En principio, el despido no es necesariamente un motivo de desesperación para el trabajador. Sobre todo, no si la cuantía de la indemnización que reciben es lo suficientemente elevada. Pero, ¿qué significa exactamente el término indemnización por despido en la legislación laboral? ¿Y a cuánta indemnización tiene derecho un empleado en caso de despido? Le explicamos detalladamente la terminología y lo que tiene que hacer el empleado en caso de despido.
La llamada indemnización por despido es, según la ley alemana Derecho laboral se define como un pago monetario único por parte del empleador al empleado y suele realizarse en relación con la terminación de la relación laboral mediante un aviso de terminación por parte del empleador o la celebración de un acuerdo de terminación. La indemnización legal por despido, a la que, sin embargo, sólo se tiene derecho en casos extremadamente raros, es la llamada indemnización estándar por despido.
En principio, según los alemanes Derecho laboralNo existe ningún derecho legal a recibir una indemnización por despido. A menos que estén regulados y acordados por separado en forma de contratos, por ejemplo, convenios colectivos, planes sociales, contratos de trabajo individuales o contratos de gestión. Sin embargo, algunas empresas/empleadores también pueden realizar los llamados pagos voluntarios de indemnización por despido como resultado de las negociaciones en relación con los acuerdos de liquidación o despido.
Sólo se puede encontrar una normativa legal sobre este tema en § 1a de la KSchG (Ley de protección contra el despido). Según la redacción legal, un trabajador sólo tiene derecho al pago de la indemnización por despido si el empresario ha notificado al trabajador su cese por motivos operativos y el trabajador tiene derecho a la indemnización por despido si el empresario no lo ha notificado. Preclusión -El tribunal ofrece una indemnización dentro del plazo de presentación de la demanda.
Sin embargo, la excepción es § 1a de la KSchG (Ley de protección contra el despido), ya que el objeto de la misma es que no se realice ninguna acción. En principio, sin embargo, hay que tener en cuenta que, aunque el Protección contra el despido Si el empleado no tiene derecho a indemnización, no se extinguen las posibilidades de que el empresario esté dispuesto a pagar una compensación. Sin embargo, esto presupone que el empleado cuente con un apoyo jurídico experimentado para negociarlo con el empresario. Uno sobre Derecho laboral abogado especializado.
Porque cada Acciones legales contra el despido también provoca costes por parte del empresario, que a menudo son más elevados para éste que la suma de liquidación exigida por el trabajador y, por tanto, ofrece una alta probabilidad al trabajador de que se le pague una liquidación después de todo. Además, existe el riesgo de impago de la aceptación para todo empresario, lo que significa que éste está obligado a pagar todos los salarios pendientes si pierde el caso.
Si el empresario ha notificado al trabajador el cese por motivos operativos y le ha indicado que tiene derecho al pago de una indemnización por despido si el plazo de preaviso expira sin que se adopten medidas (§ 1a de la KSchG, Ley de protección contra el despido).
Si, a petición del trabajador o a solicitud del empresario por parte del tribunal laboral, la relación laboral entre las partes se extingue después de § Sección 9 KSchG ha sido anulado. En todos los demás supuestos, los importes y los derechos se negociarán individualmente entre el trabajador y el empresario. Los acuerdos de cancelación y conciliación son un medio eficaz y comúnmente utilizado para ello. En los procedimientos judiciales, se llega a un acuerdo mediante un finiquito.
En este punto, también hay que mencionar que la posibilidad de que el empleado reciba una indemnización es especialmente alta si el empresario no puede despedirlo fácilmente.
Los siguientes supuestos excluyen por completo el derecho a una indemnización por despido o la reivindicación de este derecho o dificultan considerablemente el acuerdo al respecto:
En principio, hay que señalar aquí que, según el Derecho laboral existe un derecho legal a la indemnización por despido para el trabajador en caso de despido, pero la cuestión de si se paga la indemnización al trabajador y su cuantía es claramente una cuestión de negociación. En la mayoría de los casos, negociamos la mayor indemnización posible para nuestros clientes. Por lo tanto, también es indispensable contratar a un especialista para esta actividad.
La llamada compensación estándar se determina o calcula mediante una fórmula sencilla. Que es la siguiente:
Número de años de empleo x 0,5 x el salario mensual bruto del trabajador. Para conseguir una cantidad mayor, su abogado deberá negociar duramente con el empresario.
Un ejemplo:
Un trabajador lleva 20 años al servicio de su empresa. El empleador lo rescinde, el trabajador presenta una Acciones legales contra el despido en el tribunal laboral a través de su abogado y exige la siguiente suma por un salario bruto mensual de 3.000 euros:
30.000 euros (20 años de servicio x 0,5 x 3.000 euros de salario bruto mensual)
Sin embargo, el factor de 0,5 puede negociarse al alza en función de la edad, el contenido del trabajo del empleado y muchos otros factores. Sin embargo, esto requiere un buen conocimiento del mercado laboral alemán. Derecho laboralpor lo que debería poner este proceso en manos de un especialista.
En caso de despido por razones operativas, el empresario no está obligado a pagar al trabajador ninguna indemnización por despido. Según § 1a de la KSchG (Ley de protección contra el despido) el derecho al pago de la indemnización por despido está vinculado a condiciones muy específicas que deben cumplirse para poder reclamarla. El texto de la ley establece lo siguiente:
"Si el empresario rescinde el contrato de trabajo por necesidades operativas urgentes después de § 1, apartado 2, frase 1 y si el trabajador presenta una objeción antes de que expire el plazo del § 4 Sentencia 1 ninguna acción para que se declare que la relación laboral no se ha extinguido por el preaviso, el trabajador tendrá derecho a la indemnización por despido al expirar el plazo de preaviso".
Si el empresario despide al empleado por razones operativas y hace referencia a la indemnización por despido en la notificación de despido, por lo general es posible que el empleado reciba una indemnización por despido. Sin embargo, esta reclamación de indemnización presupone que el empleado ha cumplido el plazo para presentar una Acciones legales contra el despido ha transcurrido. En el caso de la terminación por razones operativas, también se utiliza la fórmula de cálculo de la indemnización estándar para calcular el importe de la indemnización, como en los ejemplos ya mencionados. También en este caso, el factor de cálculo puede incrementarse con diversos detalles y contenidos de la relación laboral, si es necesario.
A pesar de que, salvo en casos absolutamente excepcionales, no existe ningún derecho legal a percibir una indemnización por despido después de que un empleado haya sido despedido por el empresario, muchos empresarios están dispuestos, sin embargo, a pagar dicha indemnización al empleado. Esto se debe a que, en la gran mayoría de los casos, la percepción de una indemnización por despido es el resultado de extensas y complejas negociaciones entre el empleado y el empresario. Sin embargo, también hay casos especiales en los que el empleado tiene realmente derecho a recibir una indemnización por despido. Se trata, por ejemplo, de las "compensaciones por desventajas", las "indemnizaciones por despido del plan social", las indemnizaciones por despido de los acuerdos de despido o incluso las indemnizaciones por despido de acuerdo con § 1a de la KSchG (Ley de protección contra el despido). No obstante, hay que mencionar que las reclamaciones de indemnización por despido y compensación acordadas contractualmente se encuentran principalmente en los contratos de los altos ejecutivos.
Pero, ¿por qué pagar una indemnización a los empresarios cuando no están obligados a hacerlo? La explicación es muy sencilla.
En caso de despido de un trabajador por parte del empresario, éste siempre tiene la opción de un Acciones legales contra el despido El empresario debe presentar una denuncia ante el tribunal laboral competente mientras se respete el periodo de preclusión. En el marco de este litigio, el empresario también incurre en gastos, ya que suele estar representado por un abogado, así como en las costas judiciales, y el tribunal competente examina y decide si el despido del trabajador fue legal o no. El empresario también corre el riesgo de perder el caso, ya que si lo pierde, se considera que la relación laboral entre el empresario y el trabajador nunca ha terminado y, por tanto, el empresario también debe pagar los salarios correspondientes a ese periodo.
Dado que tales Litigios de protección contra el despido Si la liquidación puede durar meses o incluso años en algunos casos, se trata de un riesgo económico para el empleador/empresario que no debe subestimarse. Por lo tanto, lo mejor para ambas partes, empleado y empleador, es llegar a un acuerdo extrajudicial si es posible, pero a más tardar en los tribunales. Esto también ahorra tiempo a los tribunales.
Así, como ya se ha mencionado, el riesgo económico asociado a un Procedimiento de despido La ventaja del empresario sobre el trabajador es que el empresario paga la indemnización por despido al trabajador despedido lo antes posible o llega a un acuerdo sobre la indemnización por despido.
Extracto de la notificación de despido por razones operativas en relación con la indemnización por despido § 1a de la KSchG (Ley de protección contra el despido):
"(1) Si el empleador pone fin a la relación laboral debido a necesidades operativas urgentes en virtud del artículo 1, apartado (2), frase 1, y si el trabajador no interpone una acción para que se declare que la relación laboral no se ha extinguido por el preaviso al expirar el plazo de preaviso en virtud del artículo 4, frase 1, el trabajador tendrá derecho a una indemnización por despido al expirar el plazo de preaviso. La reclamación requiere que el empresario indique en la notificación de despido que éste se basa en necesidades operativas urgentes y que el trabajador puede reclamar una indemnización por despido si vence el plazo para interponer la demanda.
(2) El importe de la indemnización por despido será de 0,5 meses de salario por cada año de existencia de la relación laboral. § El apartado 3 del artículo 10 se aplicará en consecuencia. A la hora de determinar la duración de la relación laboral, un periodo superior a seis meses se redondeará a un año completo."
Un acuerdo de rescisión es un acuerdo entre el empresario y el empleado por el que se pone fin a la relación laboral de mutuo acuerdo. A diferencia de un preaviso de rescisión, un acuerdo de rescisión ofrece la oportunidad de negociar individualmente las condiciones de la rescisión. Éstas incluyen la cuantía de la indemnización por despido, la liberación de las obligaciones laborales y otros aspectos como la emisión de una referencia favorable. La flexibilidad de un acuerdo de rescisión puede ser ventajosa para ambas partes, pero también alberga riesgos difíciles de comprender sin asesoramiento jurídico.
La base jurídica de los acuerdos de rescisión está anclada en la legislación laboral. Un punto clave es el derecho de rescisión, que permite al trabajador rescindir el contrato en un plazo determinado. También existe la posibilidad de rescisión en caso de error demostrable o engaño. Un abogado puede comprobar si se han cumplido todos los requisitos legales y si el contrato es favorable para el empleado.
El acuerdo de rescisión es una terminación de mutuo acuerdo de la relación laboral y, por lo tanto, está sujeto a las normas generales del derecho civil. Esto significa que el trabajador puede revocar o impugnar el contrato en determinadas condiciones. La rescisión es posible si el contrato se celebró bajo presión o en una situación sorpresiva. La rescisión también es posible si el empleado puede demostrar que fue engañado o inducido a error para firmar el contrato.
Un componente clave de muchos acuerdos de rescisión es la indemnización por despido. El importe de la indemnización por despido puede negociarse libremente, pero no existe ninguna obligación legal por parte del empleador de realizar un pago por despido. Es importante tener en cuenta los aspectos fiscales de la indemnización por despido. Una indemnización por despido mal negociada también puede repercutir en el subsidio de desempleo. La prestación por desempleo puede suspenderse si el acuerdo de despido se ha celebrado en condiciones desfavorables para el trabajador.
Hay varios puntos críticos que deben tenerse en cuenta en un acuerdo de despido. La cuantía de la indemnización por despido es sólo un aspecto. Más importantes suelen ser las condiciones asociadas al subsidio de desempleo, como los periodos de bloqueo, que pueden desencadenarse por un contrato mal negociado. Las cláusulas del contrato también deben examinarse con lupa para asegurarse de que no se contraen obligaciones que más tarde resulten desventajosas.
Un aspecto de los acuerdos de rescisión que a menudo se pasa por alto es la posible suspensión de las prestaciones por desempleo. Si el trabajador acepta el acuerdo de rescisión sin causa justificada, la agencia de empleo puede imponerle un periodo de suspensión de hasta doce semanas. Este periodo de bloqueo puede provocar atascos financieros, por lo que debe tenerse en cuenta durante las negociaciones. Un abogado puede ayudar a redactar el contrato de forma que se minimicen los riesgos de un periodo de bloqueo.
Otro punto importante es la carta de referencia. El acuerdo de despido debe contener una cláusula que garantice al empleado una referencia favorable y cualificada. Dicha referencia es de gran importancia para futuras solicitudes de empleo y puede tener un impacto significativo en las posibilidades del empleado en el mercado laboral. El abogado puede asegurarse de que la redacción de la referencia se incluya en el contrato y sea favorable a los intereses del empleado.
La cuestión del tiempo libre y las vacaciones restantes es también un punto crítico. A menudo, los empleados desean que se les libere del trabajo tras firmar un acuerdo de rescisión para poder concentrarse en la búsqueda de empleo. Por lo tanto, el contrato debe regular claramente si el empleado tiene que trabajar hasta el final del periodo de preaviso o si se le libera del trabajo y en qué medida se compensan las vacaciones restantes.
Los acuerdos de rescisión pueden contener un gran número de cláusulas que parecen insignificantes a primera vista, pero que pueden tener consecuencias importantes. Entre ellas se encuentran las cláusulas de no competencia, las cláusulas de reembolso y las disposiciones de confidencialidad.
Una cláusula de no competencia puede impedir que el empleado trabaje en un sector similar o para una empresa competidora durante un determinado periodo de tiempo tras el fin de la relación laboral. Esta cláusula puede restringir significativamente la búsqueda de empleo y, por lo tanto, debe examinarse cuidadosamente. Un abogado puede ayudar a negociar o, en caso necesario, mitigar las cláusulas de no competencia.
Algunos acuerdos de rescisión contienen cláusulas que obligan al empleado a devolver la indemnización por despido si no cumple determinadas condiciones. Este puede ser el caso, por ejemplo, si el empleado comienza un nuevo trabajo antes de que finalice un periodo determinado. Tales cláusulas pueden ser desventajosas para el empleado y deben comprobarse cuidadosamente con antelación.
Los acuerdos de no divulgación suelen formar parte de los acuerdos de despido. Obligan al empleado a no revelar ninguna información confidencial sobre la empresa. Aunque estos acuerdos suelen ser estándar, el empleado debe asegurarse de que no contengan restricciones poco razonables.
Ciertos grupos de personas, como los discapacitados graves, las mujeres embarazadas o los miembros de los comités de empresa, gozan de una protección especial y se aplican normas especiales a los acuerdos de rescisión.
Se aplican normas especiales a los empleados con discapacidades graves a la hora de concluir un acuerdo de rescisión. Los empleados deben informarse sobre sus derechos y, si es necesario, implicar a la oficina de integración en las negociaciones para evitar desventajas.
Las empleadas embarazadas gozan de una protección especial contra el despido. Sin embargo, aún puede celebrarse un acuerdo de rescisión si la empleada está plenamente informada y acepta el acuerdo voluntariamente. También en este caso se recomienda el asesoramiento jurídico para garantizar que se salvaguardan todos los derechos.
Los miembros de los comités de empresa también gozan de una protección especial contra el despido. La conclusión de un acuerdo de rescisión es posible, pero debe examinarse cuidadosamente para asegurarse de que no se han utilizado medios de presión inadmisibles.
El acuerdo de rescisión ofrece tanto a los empresarios como a los trabajadores la posibilidad de poner fin a la relación laboral de forma flexible. Es importante examinar cuidadosamente los aspectos jurídicos y fiscales para evitar cualquier desventaja. Un abogado experimentado puede proporcionarle un valioso apoyo y garantizar que el contrato contenga las mejores condiciones posibles para el empleado. Ya se trate de indemnizaciones por despido, prestaciones por desempleo o cláusulas especiales, un examen minucioso y la negociación del acuerdo de rescisión son cruciales para una conclusión satisfactoria.
La indemnización por despido o finiquito es la forma más común de indemnización por despido. En este caso, el empresario se compromete a pagar una indemnización al asalariado que abandona la relación laboral mediante un preaviso o celebrando un acuerdo de rescisión. Por supuesto, sólo en el caso de que el empleado declare su consentimiento a la finalización de la relación laboral.
La definición de incumplimiento de aceptación y el salario de incumplimiento de aceptación asociado es la siguiente. La falta de aceptación según § 615 BGB surge cuando el trabajador ofrece su mano de obra al empresario, pero éste no la reclama.
Ejemplo:
Un trabajador deja de ser empleado de la empresa por su empleador después de que se haya emitido un aviso de despido. El trabajador interpone una demanda de amparo contra el despido y, una vez finalizado el procedimiento de amparo contra el despido, el tribunal declara la nulidad del despido del empresario. Por consiguiente, la relación laboral entre el trabajador y el empresario siguió existiendo con carácter retroactivo, incluido el período del procedimiento judicial. Así pues, el trabajador tiene derecho a reclamar al empresario el denominado salario de aceptación, el correspondiente a todo el período comprendido entre el cese y el final del procedimiento judicial. Dado que, en casos especialmente graves, estas negociaciones o procedimientos judiciales pueden durar años, el trabajador tiene derecho a una gran cantidad de dinero en caso de reclamación por incumplimiento de la paga de acogida.
Los asalariados cuya relación laboral finaliza por despido o por la conclusión de un acuerdo de rescisión y que reciben una indemnización por despido como consecuencia de ello deben pagar siempre la totalidad de los impuestos correspondientes. Sin embargo, es posible solicitar una reducción fiscal a través de la denominada regla de los quintos, siempre que la totalidad de la indemnización por despido se haya abonado en un año natural. Sin embargo, las indemnizaciones por despido siempre están exentas de cotizaciones a la seguridad social. Sin embargo, se siguen aplicando el recargo de solidaridad y el impuesto eclesiástico.
Según la legislación fiscal alemana, los ingresos extraordinarios, como la indemnización por despido percibida como consecuencia de una rescisión de la relación laboral o de la celebración de un acuerdo de rescisión, se ven favorecidos con la denominada quinta regla (artículo 34 de la EStG). Una cantidad única y elevada de ingresos, como la indemnización por despido, se trata a efectos fiscales como si el beneficiario la hubiera recibido repartida uniformemente a lo largo de los cinco años siguientes. De este modo se evita una carga fiscal puntual demasiado elevada para el asalariado, ya que el tipo impositivo sería significativamente más elevado que si se hubiera repartido a lo largo de cinco años debido a la progresión fiscal. Para ello, se añade una quinta parte de los ingresos únicos a la base imponible a la hora de calcular el impuesto. La diferencia entre este importe y el importe del impuesto (normal) sin ingresos extraordinarios se multiplica por cinco para obtener el importe del impuesto correspondiente a la totalidad de los ingresos extraordinarios.
En primer lugar, todas las indemnizaciones por despido abonadas con motivo de la finalización de una relación laboral, por ejemplo debido a un despido o a la conclusión de un acuerdo de rescisión, están exentas de cotizaciones a la seguridad social, ya que el objetivo primordial de una indemnización por despido es compensar monetariamente al trabajador por la pérdida de un puesto de trabajo y, por tanto, de los ingresos asociados. Sin embargo, también existen casos especiales en este sentido, supuestos en los que está plenamente sujeta a las cotizaciones a la Seguridad Social. Lo mismo ocurre con el pago de las cotizaciones al seguro de enfermedad.
Estos son los siguientes:
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