Un personal cualificado es un requisito previo elemental para el éxito de cualquier empresa. Sin embargo, resulta molesto cuando la contratación de un empleado resulta defectuosa posteriormente.
Por ello, no es infrecuente que los empresarios se pregunten cómo pueden despedir adecuadamente a los empleados afectados. En el caso de un despido ineficaz Avisos de rescisión a menudo existe el riesgo para el empresario de verse expuesto a un costoso litigio ante el tribunal laboral, que podría tener consecuencias jurídicas, como el pago de una indemnización por despido o la continuación de la relación laboral.
Especialmente debido a la gran relevancia de la protección contra el despido en Alemania, es esencial que los empresarios se ocupen exhaustivamente de la normativa pertinente en materia de despido para poder llevar a cabo posteriormente dichos despidos de forma jurídicamente segura.
Si un empresario desea rescindir el contrato de un empleado con preaviso, está sujeto a varias restricciones. Entre otras cosas, esto se debe a la protección especial de la Ley de protección contra el despido (KSchG), que estipula que los empresarios también necesitan un motivo suficientemente específico para los despidos ordinarios a fin de que el despido tenga efectos legales contra el trabajador.
La Ley de protección contra el despido se aplica cuando
El despido ordinario es la forma más común de terminación de una relación laboral y debe cumplir ciertos requisitos para ser efectivo. Entre ellos figuran el cumplimiento del plazo de preaviso y la existencia de un motivo de rescisión.
Los plazos legales están establecidos en el Código Civil alemán (BGB). Varían en función de la antigüedad del trabajador:
Estos periodos pueden ampliarse, pero no acortarse, mediante convenios colectivos o contratos de trabajo individuales.
Si la KSchG se aplica ahora a la relación laboral, la Anulación Sólo se permite en virtud del artículo 1 de la Ley de Despidos Improcedentes (KSchG) si está socialmente justificado. La justificación social puede deberse a tres razones: razones personales, razones de comportamiento y razones operativas.
En el caso de despido por motivos personales, la razón del despido reside en la persona del empleado. Suele estar relacionado con las habilidades y características del empleado sobre las que no puede influir. Sin embargo, no toda pérdida de una habilidad o característica justifica directamente un despido. Anulación. Además, los intereses contractuales u operativos deben verse perjudicados. Esto significa que la pérdida de capacidad debe tener un impacto tan importante que el proceso operativo se vea permanentemente perturbado. Algunos ejemplos son la pérdida de la licencia de conductor de autobús o el cumplimiento de una pena de prisión.
Además, un pronóstico debe demostrar que el empleado no recuperará el estatus en un futuro previsible. Incluso si el pronóstico es negativo, el empleado sólo podrá ser despedido si no se dispone de medios menos severos. La razón de ello es el principio de ultima ratio del derecho laboral. Éste establece que el despido debe ser siempre el último recurso después de otras medidas (como el reciclaje o el traslado) debido a las graves consecuencias para la persona afectada.
El despido por motivos de conducta puede tener lugar si los motivos radican en la conducta del propio trabajador. El trabajador debe haber incumplido las obligaciones contractuales de tal forma que no quepa esperar razonablemente que el empresario siga empleando al trabajador. Un incumplimiento significativo del contrato es, por ejemplo, la impuntualidad persistente, las ausencias injustificadas o el robo.
No obstante, debe señalarse expresamente que, incluso en el caso de tales infracciones, se exige inicialmente una advertencia. Sólo en caso de reiteración de faltas, el pronunciamiento de la Anulación posible. Además, también en este caso debe tomarse una decisión de pronóstico, en la que debe determinarse si el trabajador repetirá su comportamiento contrario al contrato.
El despido por razones operativas se caracteriza generalmente por el hecho de que el empleador no puede continuar la relación laboral debido a necesidades operativas urgentes que impiden la continuación del empleo del trabajador. Por lo tanto, el motivo del despido no pertenece a la esfera del empleado, sino a la del empleador. Por ejemplo, algunos empleadores quieren racionalizar los procesos de producción, a veces hay una reestructuración en la empresa, en el peor de los casos existe incluso la amenaza de insolvencia.
No obstante, también deben cumplirse otros requisitos estrictos. Debe existir una necesidad operativa urgente para eliminar el puesto. Además, deben sopesarse los intereses del empresario. Además, el empresario debe realizar una selección social de conformidad con el apartado 3 del artículo 1 de la KSchG. Esto significa que sólo se puede despedir a los trabajadores socialmente menos necesitados de protección.
La rescisión extraordinaria o sin preaviso puede darse si existe una causa justificada que haga poco razonable esperar que continúe la relación laboral. Dicho motivo debe ser tan grave que el cumplimiento del plazo de preaviso se considere poco razonable. Algunos ejemplos son el robo, el fraude o la agresión física en el lugar de trabajo.
Además de la protección general contra el despido, en Alemania existen disposiciones especiales de protección para determinados grupos de personas que van más allá de la KSchG.
Las empleadas embarazadas y las madres gozan de una protección especial contra el despido. En general, no se permite el despido durante el embarazo y hasta cuatro meses después del parto. Las excepciones sólo son posibles con la aprobación de la autoridad de control competente.
Las personas gravemente discapacitadas también son objeto de una protección especial. El despido requiere la aprobación de la oficina de integración. Esta oficina comprueba si el despido está socialmente justificado o es amistoso.
Los miembros del comité de empresa no pueden ser despedidos con preaviso durante su mandato. El despido extraordinario sólo es posible en condiciones muy estrictas.
Los trabajadores en permiso parental también están protegidos contra el despido. La protección se aplica a partir de la fecha en que se solicita el permiso parental y finaliza al término del mismo.
Si en una empresa trabajan regularmente 10 o menos empleados y no se aplica la protección especial de la KSchG, los trabajadores de las pequeñas empresas no están completamente indefensos ante el despido. Esto plantea al empresario la cuestión de saber de qué protección gozan los empleados de las pequeñas empresas.
Además, el despido no puede imponerse como sanción para el empleado que haga valer reclamaciones justificadas.
El despido por motivos de raza, origen étnico, sexo, religión o convicciones, discapacidad, edad o identificación sexual no está permitido a menos que exista una justificación para el trato desigual.
En el mundo del trabajo, la finalización de una relación laboral es un paso importante que se asocia a numerosos retos legales y emocionales tanto para los empresarios como para los trabajadores. Para garantizar la seguridad jurídica y evitar malentendidos, el legislador en Alemania ha establecido unos requisitos formales claros para los despidos. En esta guía, aprenderá todo lo que necesita saber sobre los requisitos formales que deben observarse al poner fin a una relación laboral.
El artículo 623 del Código Civil alemán (BGB) estipula que la notificación de rescisión de una relación laboral debe hacerse siempre por escrito. Esto significa que debe estar en forma física y firmada por la persona que da el aviso. Por lo tanto, la rescisión de la relación laboral por correo electrónico, mensaje de texto, fax o verbalmente no es válida.
La forma escrita sirve para varios propósitos:
Una carta de rescisión efectiva debe cumplir ciertos requisitos de contenido:
Para que una cancelación sea efectiva, debe ser recibida por el destinatario. Se considera que la recepción se ha producido tan pronto como la carta haya llegado al ámbito de influencia del destinatario de forma que quepa esperar que sea reconocida en circunstancias normales. Esto significa que
En caso de despido por parte del empresario, deberán observarse otros requisitos:
Si en el contrato de trabajo o en el convenio colectivo no se ha establecido ninguna disposición individual relativa a la finalización de la relación laboral, se aplicarán también en este caso las disposiciones generales del derecho laboral. De acuerdo con el artículo 622 del Código Civil alemán (BGB), los empleadores pueden avisar con cuatro semanas de antelación, por lo general, al quince o al final de un mes. Como excepción, el artículo 622 (2) del BGB estipula plazos de preaviso vinculantes para el empresario, que se amplían en función de la antigüedad y pueden durar hasta siete meses.
Si un trabajador opina que su despido es socialmente injustificado o inválido por otros motivos, puede presentar una demanda de protección contra el despido (KSK) ante el tribunal laboral. El plazo para ello es de tres semanas a partir de la recepción de la notificación de despido.
Presentar una demandaEl trabajador debe presentar una denuncia ante el tribunal laboral competente en un plazo de tres semanas tras recibir la notificación de despido.
Audiencia de conciliaciónPor regla general, el tribunal laboral programa primero una audiencia de conciliación para llegar a una solución amistosa entre las partes.
Fecha principalSi no se llega a un acuerdo en la audiencia de conciliación, se celebrará a continuación la audiencia principal. En esta audiencia se examinará y negociará en profundidad la situación.
SentenciaEl tribunal decide si el despido es efectivo o ineficaz. Si es nulo, el trabajador puede exigir la continuación de su empleo.
RecursoContra la sentencia del Tribunal de Trabajo cabe recurso ante el Tribunal Regional de Trabajo.
Para minimizar el riesgo de demandas por despido improcedente, los empresarios deben adoptar medidas preventivas:
Un abogado desempeña a menudo un papel central en los asuntos de derecho laboral, especialmente cuando se trata de la terminación de una relación laboral. Para ambas partes -empleador y empleado- los aspectos legales pueden ser complejos y desafiantes. Un abogado ofrece un valioso apoyo y experiencia para garantizar que el proceso se ajuste a la legalidad y sea eficiente.
Diseño conforme a la leyUn abogado ayuda a los empresarios a cumplir los requisitos legales y los plazos. Comprueba la idoneidad de los motivos de despido y se asegura de que se cumplen todos los requisitos formales.
DocumentaciónAsiste en la preparación de los documentos necesarios y se asegura de que el comité de empresa sea debidamente consultado, si es necesario.
Planificación estratégicaUn abogado puede apoyar a los empresarios en la planificación estratégica y la aplicación de medidas de personal para minimizar los riesgos.
Aclaración jurídicaLos empleados reciben un asesoramiento completo sobre sus derechos y obligaciones en caso de cese de la relación laboral.
Examen de la legalidadEl abogado comprueba la legalidad de los motivos de despido y asesora sobre si tiene sentido emprender acciones legales.
Negociación de indemnizaciones por despidoLos empleados pueden beneficiarse del apoyo de un abogado para negociar con éxito una posible indemnización por despido u otras condiciones.
Un aspecto clave del trabajo del abogado es la representación ante los tribunales. En caso de litigio sobre la extinción de la relación laboral, el abogado asume la dirección del procedimiento y representa los intereses de su cliente en el marco de una acción de protección contra el despido. Los siguientes pasos son fundamentales para ello:
Presentar una demandaEl abogado redacta la demanda, la presenta a tiempo y se asegura de que se presentan todos los argumentos y pruebas pertinentes.
NegociaciónRepresenta al cliente ante los tribunales, negocia con la otra parte y se esfuerza por lograr una solución favorable para el cliente.
Oportunidades de citasSi la sentencia de primera instancia no es favorable al cliente, el abogado le asesorará sobre las perspectivas de éxito de un recurso y, si es necesario, lo llevará a cabo.
Además de los aspectos jurídicos, el componente emocional desempeña un papel importante en la rescisión de una relación laboral. Un abogado puede guiar y apoyar a su cliente a través de este proceso, a menudo estresante, mediante:
La claridad crea: Aclarar el marco jurídico y los posibles pasos reduce la incertidumbre.
Generar confianzaUn abogado competente puede reforzar la confianza de su cliente demostrando que tiene la situación bajo control.
Ofrece alivio emocionalUn oído comprensivo y la comprensión de la situación del cliente son factores importantes para reducir la presión emocional.
El coste de contratar a un abogado en derecho laboral es un aspecto clave que tanto los trabajadores como los empresarios deben tener en cuenta a la hora de buscar asesoramiento jurídico. Estos costes pueden variar significativamente en función de la complejidad del caso, el alcance de los servicios prestados y la experiencia del abogado. En esta guía, aprenderá más sobre los diversos factores que influyen en los costes y cómo puede minimizarlos en caso necesario.
En Alemania, la Ley de Honorarios de los Abogados (RVG) regula la remuneración de los abogados. Estipula los honorarios mínimos y máximos que un abogado puede cobrar por sus servicios. Los honorarios con arreglo a la RVG se basan en el valor en litigio del procedimiento, es decir, el interés financiero asociado al caso.
Además de los honorarios legales, también es posible pactar honorarios individuales. Se pueden acordar honorarios fijos o tarifas por hora. Esto ofrece tanto al abogado como al cliente la oportunidad de organizar los costes de forma transparente.
En derecho laboral, existen particularidades en lo que respecta a las costas judiciales:
El riesgo de costes en los procedimientos de legislación laboral puede ser considerable, especialmente si los casos son complejos o tienen que pasar por varias instancias. Por ello, es importante hacer un cálculo preciso y sopesar las posibilidades de éxito.
El seguro de defensa jurídica puede cubrir los gastos de un abogado en derecho laboral. Es importante comprobar detenidamente las condiciones del seguro, ya que no todos los asuntos de legislación laboral están cubiertos. Algunas aseguradoras ofrecen paquetes especiales de cobertura en derecho laboral que también incluyen el asesoramiento extrajudicial.
Las personas con bajos ingresos tienen la posibilidad de solicitar asistencia jurídica gratuita (PKH). Esta ayuda estatal cubre los gastos del proceso judicial y, en caso necesario, de un abogado si las perspectivas de éxito del proceso son favorables.
Los errores más comunes son el incumplimiento de los plazos, la falta de causa suficiente, el desconocimiento de la protección especial y la consulta incorrecta al comité de empresa.
Por regla general, la protección contra el despido no se aplica durante el periodo de prueba, a menos que el despido sea discriminatorio o inmoral.
No, un despido debe hacerse por escrito para ser efectivo.
Si el KSK prospera, el empresario debe seguir empleando al trabajador a menos que se llegue a otro acuerdo.
La indemnización por despido no está prescrita por la ley, pero a menudo se acuerda como parte de los acuerdos de rescisión o en caso de demandas por despido improcedente.
Es aconsejable consultar a un abogado desde el primer momento en que se plantee la rescisión de una relación laboral, independientemente de si es usted empresario o empleado.
Los costes de un abogado en derecho laboral pueden variar. Es aconsejable llegar a un acuerdo sobre los costes por adelantado e informarse sobre la posibilidad de que los costes estén cubiertos por un seguro de defensa jurídica.
Sí, a menudo los abogados se esfuerzan por encontrar una solución amistosa para evitar procedimientos judiciales largos y costosos.
No, un buen abogado siempre actuará en interés de su cliente y le hará partícipe de todas las decisiones importantes.
Los costes de una consulta de legislación laboral pueden variar en función de la duración y la complejidad. Una consulta inicial puede costar hasta 190 euros (más IVA).
Que el seguro de defensa jurídica cubra los gastos depende de las condiciones del contrato. Compruebe si los litigios laborales están cubiertos y si se aplican periodos de carencia o franquicias.
Los honorarios legales relacionados con un litigio laboral pueden, en determinadas circunstancias, reclamarse como gastos relacionados con los ingresos a efectos fiscales. Se recomienda un examen detallado por parte de un asesor fiscal.
En primera instancia, cada parte corre con sus propias costas judiciales. En instancias superiores, las costas pueden imponerse a la parte vencida.
Un abogado puede proporcionarle una estimación de los costes probables y elaborar un cálculo basado en el valor en litigio y la complejidad del caso.
La protección contra el despido en Alemania es un complejo conjunto de normas que plantea retos considerables tanto a los empresarios como a los trabajadores. Los empresarios deben proceder con cautela a la hora de notificar un despido y atenerse con precisión a los requisitos legales para evitar litigios. Los empleados deben ser conscientes de sus derechos y considerar a tiempo la posibilidad de emprender acciones legales en caso de despido. Un buen conocimiento de los requisitos legales y de la jurisprudencia actual es crucial para que ambas partes protejan eficazmente sus intereses. En última instancia, la protección contra el despido sirve al propósito de garantizar un justo equilibrio de intereses entre las partes y reforzar la seguridad social de los empleados.
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