Cambio de actividad / traspaso de actividad

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El cambio operativo:

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Un cambio de operación se define por la norma de § 111 BetrVG circunscrita. En caso de cambio de actividad, siempre que la empresa emplee habitualmente a más de veinte trabajadores, el empresario debe informar al comité de empresa de forma oportuna y exhaustiva sobre los cambios previstos en la actividad que vayan a suponer desventajas significativas para la plantilla o partes significativas de la misma. Es obligatorio que el empresario y el comité de empresa se consulten sobre los cambios previstos. Si la empresa tiene más de 300 trabajadores, el comité de empresa tiene derecho a consultar a un asesor. Este asesor debe y tiene que proporcionar apoyo. 

Sin embargo, puede haber las siguientes razones para un cambio de operación: La empresa se reduce o se cierra completamente, se reducen o se cierran partes esenciales de la empresa, se traslada la empresa o se trasladan partes esenciales de la empresa, se fusiona la empresa con otras empresas, se divide la empresa, se modifica fundamentalmente la organización de la empresa, se modifica la finalidad de la empresa o sus instalaciones, se introducen nuevos métodos de trabajo o se introducen fundamentalmente nuevos procesos de producción.

En estos cinco casos, definitivamente hay un cambio en las operaciones y no hay que determinar por separado si también hay desventajas significativas para la mano de obra. Sin embargo, sigue siendo importante tener en cuenta a los empleados. En todas estas posibilidades de cambio de operaciones debe haber una desventaja sustancial para los empleados como resultado de los cambios previstos en las operaciones. En caso de duda, estas desventajas deben compensarse en una conciliación de intereses o en un plan social para la empresa. No es raro que una conciliación de intereses dé lugar a nuevos acuerdos de trabajo en virtud de § 112 BetrVG. Sin embargo, si no se alcanza un acuerdo de empresa, el plan social de la empresa tiene el mismo efecto que un acuerdo de empresa celebrado por ambas partes.

En cuanto a las desventajas que surgen para los empleados de la empresa, no es relevante si estas desventajas son económicas o inmateriales. Entre otras cosas, puede tratarse, por ejemplo, de la pérdida de importancia de cualificaciones importantes que ya no son fundamentalmente necesarias debido a nuevos procesos de trabajo o incluso los despidos son consecuencia de un cambio en las operaciones. En este caso, se habla de la pérdida de la base económica de la existencia. Si un empresario se plantea y tiene la intención de llevar a cabo un cambio de este tipo en las operaciones, está obligado a informar exhaustivamente al comité de empresa y a discutir con él los cambios previstos, ya sea en la fase de planificación o al principio. La lista de los § 111 BetrVG no es concluyente, sin embargo, y otros casos de cambio operativo siguen siendo bastante concebibles.

Los requisitos para un cambio de operación son, como ya se mencionó anteriormente, al menos 21 empleados con derecho a voto y el cambio previsto de la plantilla o al menos de partes significativas de la plantilla que tendrían una desventaja importante como consecuencia del cambio de operación. Sin embargo, en principio, estos cambios operativos también son posibles en una pequeña empresa. Por lo tanto, lo que importa es el tamaño de la mano de obra y no el tamaño de la empresa. Un ejemplo de ello es una empresa con 1.000 empleados que reparte a sus trabajadores entre muchas pequeñas empresas. Por ejemplo, con unos 15 empleados por empresa y ubicación. Si en una empresa de este tipo se va a realizar un cambio de operaciones como el cierre de una planta, existe un cierre de planta sujeto a codeterminación de acuerdo con § Artículo 111 frase 3 nº 1 BetrVG todavía.

Otro ejemplo de cambio en las operaciones es la pura reducción de personal. Esto puede considerarse una restricción de toda la empresa o de partes esenciales de la misma, de acuerdo con la Ley de Constitución de Obras. No obstante, el requisito previo es que el despido masivo afecte a un número adecuado de trabajadores que vayan a ser despedidos. El punto de referencia para esto puede ser el Ley de protección contra el despido que estipula que el empresario debe emitir un aviso de despido colectivo en el caso de los despidos colectivos.

El cierre de una empresa es un abandono permanente del objetivo de la empresa, que suele ir acompañado de la disolución de una organización. Por tanto, no debe ser un mero cierre temporal, como ocurrió en la pandemia de Corona. El hecho de que un cierre de planta sea un cierre de partes esenciales de la planta se determina según una relación numérica a partir del Ley de protección contra el despido evaluado.

Por traslado de una empresa se entiende el traslado de toda la empresa o, al menos, de una parte importante de la empresa o de partes enteras de la misma. Esto puede evaluarse de forma muy sencilla. Si el trabajador tiene que realizar la misma actividad en un lugar diferente al que tenía antes, se trata simplemente de un traslado de empresa. Sin embargo, es importante que la reubicación no sea un cambio menor. 

Esto no significaría un traspaso de la empresa. Sin embargo, si el trabajador tiene que utilizar otras rutas para llegar al lugar de trabajo (esto podría ser ya el caso si el lugar de trabajo se traslada de las afueras de la ciudad al centro de la misma), esto podría ser un traslado sujeto a la codeterminación del comité de empresa. Sin embargo, sólo debe afectar a una parte significativa de la plantilla y no a toda ella.

La división de la empresa, en cambio, se produce cuando la empresa u organización existente con una gestión unificada se divide entre varias organizaciones con gestión independiente. Por lo tanto, la empresa unitaria que existía hasta entonces ya no existe. Por otro lado, también puede haber una fusión de establecimientos. Este es el caso cuando al menos dos explotaciones más pequeñas con gestión propia se combinan en una explotación independiente con gestión unificada. Un ejemplo es la adquisición de una pequeña empresa por parte de otra más grande. También en este caso, la división de la empresa debe suponer una desventaja para la totalidad o una parte sustancial de los trabajadores.

Sin embargo, es más interesante considerar los cambios en la finalidad de la empresa, la organización empresarial o las instalaciones de la empresa. Se puede hablar de un cambio en la organización de la empresa si se modifican o restringen los procesos operativos internos o la responsabilidad de los empleados (especialmente su responsabilidad de rendimiento) y la nueva organización ya no puede compararse con la antigua organización que existía hasta entonces. Un ejemplo sería un cambio en la jerarquía de rendimiento: se eliminan niveles o se crean otros nuevos. Un indicio de ello es, por ejemplo, que hay que cambiar el organigrama existente (la representación gráfica de la estructura de la organización o la empresa).

El propósito de una empresa incluye los servicios ofrecidos o la producción de una empresa. Se puede decir que se ha producido un cambio si la producción o el servicio se intercambian o modifican. Entre otras cosas, también ocurre con la subcontratación que se puede cambiar el objeto social. La externalización, sin embargo, significa que las tareas que antes realizaba la propia empresa pasan a manos de una empresa externa. Más sencillo de definir es el cambio de instalaciones de explotación. Este es el caso cuando se añaden máquinas o equipos.

La última posibilidad de cambio de funcionamiento mencionada en la ley es la introducción de nuevos métodos de trabajo o procesos de producción. Se trata de medidas de racionalización que van más allá de las habituales innovaciones debidas a la tecnología o a la antigüedad de las máquinas. Esto supone un cambio significativo en los procesos de trabajo, las tareas o las técnicas de trabajo de los trabajadores empleados.

Si se produce un cambio de funcionamiento en las posibilidades mencionadas, el comité de empresa debe participar y consultar junto con el empresario. Esto se suele hacer en dos pasos. En un primer paso, el empresario debe informar al comité de empresa sobre un cambio previsto en las operaciones, pero también comunicarle las probables desventajas para los empleados afectados de forma exhaustiva, pero sobre todo oportuna. En esta fase del proceso de planificación, el empresario debe tener ya una idea del alcance y, sobre todo, de los posibles inconvenientes. Por lo tanto, en caso de duda, las desventajas no se conocen todavía o podrían ser menores de lo esperado, pero siempre se debe asumir la mayor desventaja y, en caso de duda, no debe aumentar.

En las posteriores reuniones de consulta con el comité de empresa y un posible asesor, deben tener lugar discusiones y negociaciones serias con voluntad de conciliar intereses. Esta conciliación de intereses suele contener normas sobre la planificación del empresario y su decisión empresarial. Por tanto, debe haber un equilibrio entre la previsión empresarial y la protección de los trabajadores. Esto incluye también las razones económicas del empresario, en caso de que, por cualquier motivo, una rama económica de la empresa deje de ser rentable. Sin embargo, es importante señalar que el comité de empresa no puede forzar la conciliación de intereses con el empresario. Esto significa que mientras el comité de empresa tiene derecho a negociar, el empresario es libre de concluir una conciliación de intereses.

En un segundo paso, el comité de empresa negocia un plan social con el empresario. Este plan social es un acuerdo entre las partes para compensar o mitigar las desventajas de los trabajadores. Este plan social también puede ser aplicado por el comité de empresa. Esto se haría apelando a la junta de conciliación. El segundo paso no es obligatorio. Puede omitirse si el empresario y el comité de empresa acuerdan una conciliación de intereses. El resultado es que el comité de empresa no tiene realmente voz en un cambio de funcionamiento. 

Esto sigue perteneciendo a la parte de la libertad de empresa que está libre de co-determinación. La única posibilidad de codeterminación por parte del comité de empresa sigue siendo cómo se compensan o al menos se mitigan las desventajas de los trabajadores asociadas al cambio operativo. En caso de duda, esto puede hacerse aplicando un plan social a través de la junta de conciliación.

La transferencia de negocios:

Detalles del traspaso de la empresa

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El traspaso de una empresa consiste principalmente en la venta de una empresa entera a otra persona. Para ello es fundamental la transferencia "por negocio jurídico". Un negocio jurídico en este sentido puede ser el arrendamiento, la división de una empresa, la fusión de empresas o, en la mayoría de los casos, la venta de una empresa. En este caso, las instalaciones de producción, las oficinas y otros bienes del propietario anterior se transfieren al nuevo propietario. Los empleados pueden verse perjudicados si pierden su empleo como consecuencia de la venta. 

Por ello, el BGB (Código Civil alemán) prevé una regulación en la que, tras § Sección 613 a, párrafo 1, frase 1 el nuevo propietario de la empresa debe cumplir con los derechos y obligaciones del antiguo empresario y también sustituirlo. Esto significa que la venta de una empresa se trata para los empresarios de la misma manera que el cambio de empleador. La relación laboral real sigue existiendo en la misma forma que antes. En este caso, la protección del trabajador por el BGB es muy alta.

En caso de traspaso de una empresa, el nuevo empresario no puede adoptar acuerdos divergentes que supongan una desventaja para el trabajador. Estos serían ineficaces, porque la consecuencia jurídica de la § 613 a BGB es obligatorio. Puede ocurrir que se redacten nuevos contratos de trabajo como consecuencia del traspaso de la empresa y que el trabajador tenga que firmarlos, pero como el traspaso de la empresa no puede suponer en sí mismo ningún cambio en el contrato, no hay en sí mismo ninguna razón para un nuevo contrato de trabajo. Sin embargo, tampoco hay nada que objetar a que el trabajador y el nuevo empleador dejen constancia por escrito del cambio. Sin embargo, esto sólo tiene efecto declarativo. En otras palabras, sólo establece lo que la ley ya establece.

Los convenios colectivos y los acuerdos de trabajo, si los hay, no pueden modificarse o rescindirse sin más en detrimento del trabajador en caso de traspaso de la empresa. Deben seguir funcionando durante al menos un año antes de que se pueda realizar cualquier cambio adverso para el empleado. A menos que los nuevos convenios colectivos o acuerdos de trabajo sustituyan a los existentes.

Dado que el empleado está en contacto constante con el empresario en el caso habitual, tiene alguna posibilidad o margen de maniobra para resistirse a un traspaso de empresa. Para dar a los trabajadores la posibilidad de permanecer con el nuevo o el antiguo empleador, la ley exige que el empresario proporcione información detallada a los trabajadores afectados. Además, los trabajadores tienen derecho a oponerse a la transferencia de su propia relación laboral al nuevo empleador sobre la base de la información recibida de éste. 

Esta objeción no está vinculada a ningún motivo y el derecho de objeción puede ejercerse a voluntad o no. El trabajador tiene un mes para formular la objeción. El plazo comienza a correr una vez que los trabajadores han sido informados del traspaso de la empresa previsto. Si el trabajador no les informa plenamente de todos los motivos mencionados a continuación, el plazo no empieza a correr. Esto significa que los trabajadores pueden plantear su objeción sin límite de tiempo.

La consecuencia de una objeción es que la relación laboral del trabajador con el anterior empleador continúa. Sin embargo, esto suele significar también que el anterior empleador no tiene la posibilidad de seguir empleando al trabajador. Lógicamente, esto se traduce en un despido por razones operativas. Anulación del empleado. Sin embargo, el nuevo empresario no puede despedir por el motivo del traspaso de la empresa. Otras razones para un Anulación no están incluidos en esto, sin embargo.

El empresario debe informar al trabajador antes de un traspaso de empresa sobre los siguientes puntos: el momento o el momento previsto del traspaso, el motivo del traspaso, las consecuencias jurídicas, económicas y sociales del traspaso para los trabajadores y las medidas previstas por el empresario. Sobre todo, los tribunales laborales locales son muy exigentes con el deber del empresario de informar a los trabajadores. Así, puede ocurrir rápidamente que la información sobre un traspaso inminente de la empresa sea incompleta. Sin embargo, una información insuficiente por parte del empresario no impide la transmisión de la empresa.

En caso de duda, la cesión de una empresa surge del motivo de la insolvencia. En este caso, es posible que el antiguo empleador sea responsable de los salarios atrasados. En caso de venta de la empresa, el antiguo empleador no puede simplemente librarse de esta obligación. En este caso concreto, el BGB también prevé una regulación. En caso de impago de los salarios, el antiguo empleador, pero también el nuevo, se encuentran en una relación de deudores solidarios según el BGB. § 421 BGB. Esto significa que el trabajador puede optar por obtener y reclamar el dinero que se le debe a uno u otro deudor. 

La situación es diferente en el caso de los créditos que sólo vencen después de la transmisión de la empresa. Puede tratarse, por ejemplo, de pagos de primas o de bonificaciones. En este caso, el antiguo empresario sólo es responsable pro rata temporis. Por ejemplo, si una gratificación surge mensualmente pero no se paga hasta el final del año, el antiguo empleador sólo es responsable de los meses del año en los que todavía era el propietario original de la empresa. Entonces, el nuevo empresario es lógicamente responsable de los meses en los que se convirtió en el nuevo propietario de la empresa.

En este sentido, ya se puede sacar una conclusión. En el caso de un traspaso de empresa, el nuevo empleador asume los derechos y obligaciones del antiguo empleador en el marco de las relaciones laborales existentes. El antiguo, pero también el nuevo propietario de la empresa, tienen obligaciones especiales de informar a los empresarios. Los trabajadores afectados por el traspaso de la empresa tienen un derecho especial de oposición al traspaso de la empresa. Que hagan uso de este derecho depende, por supuesto, de ellos. La consecuencia de una objeción suele ser la desestimación por motivos operativos. 

Las disposiciones del contrato de trabajo son y permanecen inalteradas en caso de traspaso de la empresa. En caso de duda o en determinados casos, las disposiciones del convenio colectivo con el empleador anterior pasan a formar parte del contrato de trabajo con el nuevo empleador si éste está vinculado por el convenio colectivo. El objetivo es reducir al máximo las desventajas para el trabajador o evitar que surjan. El antiguo empleador, pero también el nuevo, está sujeto a una prohibición especial de despido del trabajador por razón del traspaso de la empresa. La venta de la empresa no libera necesariamente al anterior empresario de sus obligaciones. Por lo tanto, puede seguir siendo responsable de la misma manera que el nuevo empresario.

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