O schimbare de operațiune este definită de standardul de § 111 BetrVG circumscris. În cazul unei schimbări în operațiuni, cu condiția ca întreprinderea să angajeze în mod obișnuit mai mult de douăzeci de lucrători, angajatorul trebuie să informeze comitetul de întreprindere în timp util și în mod cuprinzător cu privire la schimbările planificate în operațiuni care vor avea dezavantaje semnificative pentru forța de muncă sau pentru părți semnificative ale acesteia. Este obligatorie o consultare ulterioară între angajator și comitetul de întreprindere cu privire la modificările planificate. În cazul în care întreprinderea are mai mult de 300 de angajați, comitetul de întreprindere are dreptul de a consulta un consilier. Acest consilier ar trebui și trebuie să ofere sprijin. 

Cu toate acestea, pot exista următoarele motive pentru o schimbare de funcționare: Întreprinderea este redusă sau complet închisă, părți esențiale ale întreprinderii sunt reduse sau închise, întreprinderea este relocalizată sau părți esențiale ale întreprinderii sunt relocalizate, întreprinderea fuzionează cu alte întreprinderi, întreprinderea este divizată, organizarea întreprinderii este modificată în mod fundamental, scopul întreprinderii sau instalațiile sale sunt modificate, sunt introduse noi metode de lucru sau sunt introduse în mod fundamental noi procese de producție.

În aceste cinci cazuri, există în mod cert o modificare a operațiunilor și nu trebuie să se stabilească separat dacă există și dezavantaje semnificative pentru forța de muncă. Cu toate acestea, este important să ținem cont de angajați. În toate aceste posibilități de modificare a operațiunilor trebuie să existe un dezavantaj substanțial pentru angajați ca urmare a modificărilor planificate ale operațiunilor. În caz de îndoială, aceste dezavantaje trebuie să fie compensate printr-o conciliere a intereselor sau printr-un plan social pentru întreprindere. Nu este neobișnuit ca o reconciliere a intereselor să aibă ca rezultat noi acorduri de societate în cadrul § 112 BetrVG. Cu toate acestea, în cazul în care nu se ajunge la un acord de întreprindere, planul social al întreprinderii are același efect ca și un acord de întreprindere încheiat de ambele părți.

În ceea ce privește dezavantajele care apar pentru angajații societății, nu este relevant dacă aceste dezavantaje sunt economice sau imateriale. Printre altele, ar putea fi vorba, de exemplu, de pierderea importanței unor calificări importante care nu mai sunt în mod fundamental necesare din cauza unor noi procese de lucru sau chiar concedieri ca urmare a unei schimbări în operațiuni. În acest caz, este vorba de pierderea bazei economice a existenței. În cazul în care un angajator are în vedere și intenționează să pună în aplicare o astfel de modificare a operațiunilor, acesta este obligat să informeze în mod cuprinzător comitetul de întreprindere și să discute cu acesta modificările planificate, fie în faza de planificare, fie la început. Lista de § 111 BetrVG nu este însă concludentă, iar alte cazuri de schimbare operațională rămân destul de posibile.

Condițiile prealabile pentru o schimbare de funcționare sunt, după cum s-a menționat deja mai sus, cel puțin 21 de angajați cu drept de vot și schimbarea planificată a forței de muncă sau cel puțin a unor părți semnificative ale forței de muncă care ar avea un dezavantaj semnificativ ca urmare a schimbării de funcționare. Cu toate acestea, în principiu, astfel de schimbări operaționale sunt posibile și în cazul unei întreprinderi mici. Prin urmare, ceea ce contează este dimensiunea forței de muncă și nu dimensiunea întreprinderii. Un exemplu în acest sens este o companie cu 1.000 de angajați care își împarte angajații între mai multe companii mici. De exemplu, cu aproximativ 15 angajați pe companie și locație. În cazul în care într-o astfel de societate urmează să se efectueze o modificare a operațiunilor, cum ar fi închiderea unei uzine, există o închidere de uzină care face obiectul unei codecizii în conformitate cu § Secțiunea 111, teza 3, nr. 1 BetrVG încă.

Un alt exemplu de modificare a operațiunilor este o simplă reducere de personal. Acest lucru poate fi considerat o restricție a întregii activități sau a unor părți esențiale ale activității, în conformitate cu Legea privind constituirea întreprinderilor. Cu toate acestea, condiția prealabilă pentru aceasta este ca concedierea în masă să implice un număr adecvat de angajați care urmează să fie concediați. Criteriul de referință în acest sens poate fi Legea privind protecția concedierii care stipulează că angajatorul trebuie să emită o notificare de concediere colectivă în cazul concedierilor colective.

Închiderea unei întreprinderi reprezintă abandonarea permanentă a scopului întreprinderii, însoțită de obicei de dizolvarea unei organizații. Prin urmare, nu trebuie să fie doar o închidere temporară, așa cum s-a întâmplat în cazul pandemiei Corona. Dacă închiderea unei instalații este o închidere a unor părți esențiale ale instalației se determină în funcție de un raport numeric din Legea privind protecția concedierii evaluate.

Prin relocarea unei întreprinderi se înțelege că întreaga întreprindere sau cel puțin o parte semnificativă a întreprinderii sau părți întregi ale acesteia sunt relocate. Acest lucru poate fi evaluat destul de simplu. În cazul în care angajatul trebuie să desfășoare aceeași activitate într-o locație diferită de cea anterioară, este vorba pur și simplu de un transfer de activitate. Cu toate acestea, este important ca relocarea să nu fie o schimbare minoră. 

Acest lucru nu ar însemna un transfer al întreprinderii. Cu toate acestea, în cazul în care angajatul trebuie să folosească alte rute pentru a ajunge la locul de muncă (acest lucru ar putea fi deja cazul dacă locul de muncă este mutat de la periferie în centrul orașului), aceasta ar putea fi o relocalizare care face obiectul unei codecizii din partea comitetului de întreprindere. Cu toate acestea, trebuie să fie afectată doar o parte semnificativă a forței de muncă și nu întreaga forță de muncă.

Pe de altă parte, o divizare a întreprinderii are loc atunci când o întreprindere sau o organizație existentă, cu o singură conducere, este împărțită între mai multe organizații cu conducere independentă. Astfel, o întreprindere unitară care exista până atunci nu mai există. Pe de altă parte, poate exista, de asemenea, o fuziune de unități. Acesta este cazul în care cel puțin două exploatații mai mici, cu conducere proprie, sunt combinate într-o singură exploatație independentă cu conducere unificată. Un exemplu este preluarea unei întreprinderi mici de către o întreprindere mai mare. Și în acest caz, divizarea întreprinderii trebuie să determine un dezavantaj pentru toți sau pentru o parte substanțială a forței de muncă.

Cu toate acestea, mai interesantă este luarea în considerare a schimbărilor în ceea ce privește scopul întreprinderii, organizarea întreprinderii sau facilitățile întreprinderii. Se poate vorbi de o schimbare în organizarea întreprinderii dacă procesele operaționale interne sau responsabilitatea angajaților (în special responsabilitatea lor de performanță) este schimbată sau restrânsă, iar noua organizație nu mai poate fi comparată cu vechea organizație care exista până atunci. Un exemplu ar fi o modificare a ierarhiei de performanță - se renunță la niveluri sau se creează altele noi. Un indiciu în acest sens este, de exemplu, faptul că organigrama existentă (reprezentarea grafică a structurii organizației sau a companiei) trebuie să fie modificată.

Scopul unei întreprinderi include serviciile oferite sau producția unei întreprinderi. Se poate spune că a avut loc o schimbare dacă producția sau serviciul este schimbat sau modificat. Printre altele, în cazul externalizării, se poate schimba și scopul afacerii. Cu toate acestea, externalizarea înseamnă că sarcinile care erau îndeplinite anterior de către companie sunt transferate unei companii externe. Mai simplu de definit este schimbarea instalațiilor de operare. Acesta este cazul în care se adaugă mașini sau echipamente.

Ultima posibilitate de modificare a funcționării menționată în lege este introducerea de noi metode de lucru sau procese de producție. Acestea sunt măsuri de raționalizare care depășesc inovațiile obișnuite datorate tehnologiei sau vechimii mașinilor. Aceasta are ca rezultat o schimbare semnificativă a proceselor de lucru, a sarcinilor sau a tehnicilor de lucru ale lucrătorilor angajați.

În cazul în care există o schimbare de funcționare în posibilitățile menționate mai sus, comitetul de întreprindere trebuie să fie implicat și să se consulte împreună cu angajatorul. Acest lucru se face de obicei în două etape. Într-o primă etapă, angajatorul trebuie să informeze comitetul de întreprindere cu privire la o schimbare planificată a operațiunilor, dar și să îi comunice acestuia dezavantajele probabile pentru angajații afectați, într-un mod cuprinzător, dar mai ales în timp util. În această etapă a procesului de planificare, angajatorul trebuie să aibă deja o idee despre amploarea și, mai ales, despre posibilele dezavantaje. Astfel, în caz de îndoială, dezavantajele nu sunt încă cunoscute sau ar putea fi mai mici decât se așteaptă, dar cel mai mare dezavantaj ar trebui să fie întotdeauna presupus și, în caz de îndoială, nu ar trebui să crească.

În cadrul reuniunilor de consultare ulterioare cu comitetul de întreprindere și cu un eventual consilier, trebuie să aibă loc discuții și negocieri serioase, cu o voință existentă de a reconcilia interesele. Această conciliere a intereselor conține, de obicei, reglementări privind planificarea angajatorului și decizia antreprenorială a acestuia. Prin urmare, trebuie să existe un echilibru între previziunea antreprenorială și protecția angajaților. Acest lucru include, de asemenea, motive economice ale angajatorului, în cazul în care, din orice motiv, o ramură economică a întreprinderii nu mai este profitabilă. Cu toate acestea, este important de reținut că comitetul de întreprindere nu poate forța o reconciliere a intereselor cu angajatorul. Aceasta înseamnă că, în timp ce comitetul de întreprindere are dreptul de a negocia, angajatorul este liber să încheie o conciliere a intereselor.

Într-o a doua etapă, comitetul de întreprindere negociază un plan social cu angajatorul. Acest plan social este un acord între părți pentru a compensa sau a atenua dezavantajele pentru angajați. Acest plan social poate fi pus în aplicare și de către comitetul de întreprindere. Acest lucru se va face prin apelarea la comisia de conciliere. Cea de-a doua etapă nu este obligatorie. Acesta poate fi omis în cazul în care angajatorul și comitetul de întreprindere convin asupra unei concilieri a intereselor. Rezultatul este că, în acest fel, comitetul de întreprindere nu are cu adevărat un cuvânt de spus în ceea ce privește o schimbare de funcționare. 

Acest lucru se încadrează în continuare în partea de libertate antreprenorială lipsită de codeterminare. Singura posibilitate de codecizie a comitetului de întreprindere rămâne modul în care sunt compensate sau cel puțin atenuate dezavantajele angajaților asociate cu schimbarea operațională. În caz de îndoială, acest lucru se poate face prin aplicarea unui plan social prin intermediul comisiei de conciliere.