Schimbare de activitate / transfer de activitate

Cabinet de avocatură pentru dreptul muncii în Kerpen, Köln și Witten

Dreptul muncii | Partener puternic pentru angajați și angajatori

Schimbarea operațională:

Cabinet de avocatură BAUMFALK în Kerpen-Horrem, Witten și Köln

Avocat pentru - Dreptul muncii | Drept penal | Drept IT | Protecția datelor

Schimbarea operațiunilor, transferul operațiunilor, schimbarea operațiunilor / transferul operațiunilor, transferul operațiunilor în dreptul muncii, schimbarea operațiunilor în dreptul muncii, schimbarea operațiunilor în dreptul muncii, transferul operațiunilor în dreptul muncii, schimbarea operațiunilor în dreptul muncii, schimbarea operațiunilor în dreptul muncii, avocat Kerpen, avocat Köln, avocat Witten

O schimbare de operațiune este definită de standardul de § 111 BetrVG circumscris. În cazul unei schimbări în operațiuni, cu condiția ca întreprinderea să angajeze în mod obișnuit mai mult de douăzeci de lucrători, angajatorul trebuie să informeze comitetul de întreprindere în timp util și în mod cuprinzător cu privire la schimbările planificate în operațiuni care vor avea dezavantaje semnificative pentru forța de muncă sau pentru părți semnificative ale acesteia. Este obligatorie o consultare ulterioară între angajator și comitetul de întreprindere cu privire la modificările planificate. În cazul în care întreprinderea are mai mult de 300 de angajați, comitetul de întreprindere are dreptul de a consulta un consilier. Acest consilier ar trebui și trebuie să ofere sprijin. 

Cu toate acestea, pot exista următoarele motive pentru o schimbare de funcționare: Întreprinderea este redusă sau complet închisă, părți esențiale ale întreprinderii sunt reduse sau închise, întreprinderea este relocalizată sau părți esențiale ale întreprinderii sunt relocalizate, întreprinderea fuzionează cu alte întreprinderi, întreprinderea este divizată, organizarea întreprinderii este modificată în mod fundamental, scopul întreprinderii sau instalațiile sale sunt modificate, sunt introduse noi metode de lucru sau sunt introduse în mod fundamental noi procese de producție.

În aceste cinci cazuri, există în mod cert o modificare a operațiunilor și nu trebuie să se stabilească separat dacă există și dezavantaje semnificative pentru forța de muncă. Cu toate acestea, este important să ținem cont de angajați. În toate aceste posibilități de modificare a operațiunilor trebuie să existe un dezavantaj substanțial pentru angajați ca urmare a modificărilor planificate ale operațiunilor. În caz de îndoială, aceste dezavantaje trebuie să fie compensate printr-o conciliere a intereselor sau printr-un plan social pentru întreprindere. Nu este neobișnuit ca o reconciliere a intereselor să aibă ca rezultat noi acorduri de societate în cadrul § 112 BetrVG. Cu toate acestea, în cazul în care nu se ajunge la un acord de întreprindere, planul social al întreprinderii are același efect ca și un acord de întreprindere încheiat de ambele părți.

În ceea ce privește dezavantajele care apar pentru angajații societății, nu este relevant dacă aceste dezavantaje sunt economice sau imateriale. Printre altele, ar putea fi vorba, de exemplu, de pierderea importanței unor calificări importante care nu mai sunt în mod fundamental necesare din cauza unor noi procese de lucru sau chiar concedieri ca urmare a unei schimbări în operațiuni. În acest caz, este vorba de pierderea bazei economice a existenței. În cazul în care un angajator are în vedere și intenționează să pună în aplicare o astfel de modificare a operațiunilor, acesta este obligat să informeze în mod cuprinzător comitetul de întreprindere și să discute cu acesta modificările planificate, fie în faza de planificare, fie la început. Lista de § 111 BetrVG nu este însă concludentă, iar alte cazuri de schimbare operațională rămân destul de posibile.

Condițiile prealabile pentru o schimbare de funcționare sunt, după cum s-a menționat deja mai sus, cel puțin 21 de angajați cu drept de vot și schimbarea planificată a forței de muncă sau cel puțin a unor părți semnificative ale forței de muncă care ar avea un dezavantaj semnificativ ca urmare a schimbării de funcționare. Cu toate acestea, în principiu, astfel de schimbări operaționale sunt posibile și în cazul unei întreprinderi mici. Prin urmare, ceea ce contează este dimensiunea forței de muncă și nu dimensiunea întreprinderii. Un exemplu în acest sens este o companie cu 1.000 de angajați care își împarte angajații între mai multe companii mici. De exemplu, cu aproximativ 15 angajați pe companie și locație. În cazul în care într-o astfel de societate urmează să se efectueze o modificare a operațiunilor, cum ar fi închiderea unei uzine, există o închidere de uzină care face obiectul unei codecizii în conformitate cu § Secțiunea 111, teza 3, nr. 1 BetrVG încă.

Un alt exemplu de modificare a operațiunilor este o simplă reducere de personal. Acest lucru poate fi considerat o restricție a întregii activități sau a unor părți esențiale ale activității, în conformitate cu Legea privind constituirea întreprinderilor. Cu toate acestea, condiția prealabilă pentru aceasta este ca concedierea în masă să implice un număr adecvat de angajați care urmează să fie concediați. Criteriul de referință în acest sens poate fi Legea privind protecția concedierii care stipulează că angajatorul trebuie să emită o notificare de concediere colectivă în cazul concedierilor colective.

Închiderea unei întreprinderi reprezintă abandonarea permanentă a scopului întreprinderii, însoțită de obicei de dizolvarea unei organizații. Prin urmare, nu trebuie să fie doar o închidere temporară, așa cum s-a întâmplat în cazul pandemiei Corona. Dacă închiderea unei instalații este o închidere a unor părți esențiale ale instalației se determină în funcție de un raport numeric din Legea privind protecția concedierii evaluate.

Prin relocarea unei întreprinderi se înțelege că întreaga întreprindere sau cel puțin o parte semnificativă a întreprinderii sau părți întregi ale acesteia sunt relocate. Acest lucru poate fi evaluat destul de simplu. În cazul în care angajatul trebuie să desfășoare aceeași activitate într-o locație diferită de cea anterioară, este vorba pur și simplu de un transfer de activitate. Cu toate acestea, este important ca relocarea să nu fie o schimbare minoră. 

Acest lucru nu ar însemna un transfer al întreprinderii. Cu toate acestea, în cazul în care angajatul trebuie să folosească alte rute pentru a ajunge la locul de muncă (acest lucru ar putea fi deja cazul dacă locul de muncă este mutat de la periferie în centrul orașului), aceasta ar putea fi o relocalizare care face obiectul unei codecizii din partea comitetului de întreprindere. Cu toate acestea, trebuie să fie afectată doar o parte semnificativă a forței de muncă și nu întreaga forță de muncă.

Pe de altă parte, o divizare a întreprinderii are loc atunci când o întreprindere sau o organizație existentă, cu o singură conducere, este împărțită între mai multe organizații cu conducere independentă. Astfel, o întreprindere unitară care exista până atunci nu mai există. Pe de altă parte, poate exista, de asemenea, o fuziune de unități. Acesta este cazul în care cel puțin două exploatații mai mici, cu conducere proprie, sunt combinate într-o singură exploatație independentă cu conducere unificată. Un exemplu este preluarea unei întreprinderi mici de către o întreprindere mai mare. Și în acest caz, divizarea întreprinderii trebuie să determine un dezavantaj pentru toți sau pentru o parte substanțială a forței de muncă.

Cu toate acestea, mai interesantă este luarea în considerare a schimbărilor în ceea ce privește scopul întreprinderii, organizarea întreprinderii sau facilitățile întreprinderii. Se poate vorbi de o schimbare în organizarea întreprinderii dacă procesele operaționale interne sau responsabilitatea angajaților (în special responsabilitatea lor de performanță) este schimbată sau restrânsă, iar noua organizație nu mai poate fi comparată cu vechea organizație care exista până atunci. Un exemplu ar fi o modificare a ierarhiei de performanță - se renunță la niveluri sau se creează altele noi. Un indiciu în acest sens este, de exemplu, faptul că organigrama existentă (reprezentarea grafică a structurii organizației sau a companiei) trebuie să fie modificată.

Scopul unei întreprinderi include serviciile oferite sau producția unei întreprinderi. Se poate spune că a avut loc o schimbare dacă producția sau serviciul este schimbat sau modificat. Printre altele, în cazul externalizării, se poate schimba și scopul afacerii. Cu toate acestea, externalizarea înseamnă că sarcinile care erau îndeplinite anterior de către companie sunt transferate unei companii externe. Mai simplu de definit este schimbarea instalațiilor de operare. Acesta este cazul în care se adaugă mașini sau echipamente.

Ultima posibilitate de modificare a funcționării menționată în lege este introducerea de noi metode de lucru sau procese de producție. Acestea sunt măsuri de raționalizare care depășesc inovațiile obișnuite datorate tehnologiei sau vechimii mașinilor. Aceasta are ca rezultat o schimbare semnificativă a proceselor de lucru, a sarcinilor sau a tehnicilor de lucru ale lucrătorilor angajați.

În cazul în care există o schimbare de funcționare în posibilitățile menționate mai sus, comitetul de întreprindere trebuie să fie implicat și să se consulte împreună cu angajatorul. Acest lucru se face de obicei în două etape. Într-o primă etapă, angajatorul trebuie să informeze comitetul de întreprindere cu privire la o schimbare planificată a operațiunilor, dar și să îi comunice acestuia dezavantajele probabile pentru angajații afectați, într-un mod cuprinzător, dar mai ales în timp util. În această etapă a procesului de planificare, angajatorul trebuie să aibă deja o idee despre amploarea și, mai ales, despre posibilele dezavantaje. Astfel, în caz de îndoială, dezavantajele nu sunt încă cunoscute sau ar putea fi mai mici decât se așteaptă, dar cel mai mare dezavantaj ar trebui să fie întotdeauna presupus și, în caz de îndoială, nu ar trebui să crească.

În cadrul reuniunilor de consultare ulterioare cu comitetul de întreprindere și cu un eventual consilier, trebuie să aibă loc discuții și negocieri serioase, cu o voință existentă de a reconcilia interesele. Această conciliere a intereselor conține, de obicei, reglementări privind planificarea angajatorului și decizia antreprenorială a acestuia. Prin urmare, trebuie să existe un echilibru între previziunea antreprenorială și protecția angajaților. Acest lucru include, de asemenea, motive economice ale angajatorului, în cazul în care, din orice motiv, o ramură economică a întreprinderii nu mai este profitabilă. Cu toate acestea, este important de reținut că comitetul de întreprindere nu poate forța o reconciliere a intereselor cu angajatorul. Aceasta înseamnă că, în timp ce comitetul de întreprindere are dreptul de a negocia, angajatorul este liber să încheie o conciliere a intereselor.

Într-o a doua etapă, comitetul de întreprindere negociază un plan social cu angajatorul. Acest plan social este un acord între părți pentru a compensa sau a atenua dezavantajele pentru angajați. Acest plan social poate fi pus în aplicare și de către comitetul de întreprindere. Acest lucru se va face prin apelarea la comisia de conciliere. Cea de-a doua etapă nu este obligatorie. Acesta poate fi omis în cazul în care angajatorul și comitetul de întreprindere convin asupra unei concilieri a intereselor. Rezultatul este că, în acest fel, comitetul de întreprindere nu are cu adevărat un cuvânt de spus în ceea ce privește o schimbare de funcționare. 

Acest lucru se încadrează în continuare în partea de libertate antreprenorială lipsită de codeterminare. Singura posibilitate de codecizie a comitetului de întreprindere rămâne modul în care sunt compensate sau cel puțin atenuate dezavantajele angajaților asociate cu schimbarea operațională. În caz de îndoială, acest lucru se poate face prin aplicarea unui plan social prin intermediul comisiei de conciliere.

Transferul de afaceri:

Detalii privind transferul de activitate

Schimbarea operațiunilor, transferul operațiunilor, schimbarea operațiunilor / transferul operațiunilor, transferul operațiunilor în dreptul muncii, schimbarea operațiunilor în dreptul muncii, schimbarea operațiunilor în dreptul muncii, transferul operațiunilor în dreptul muncii, schimbarea operațiunilor în dreptul muncii, schimbarea operațiunilor în dreptul muncii, avocat Kerpen, avocat Köln, avocat Witten

Transferul unei întreprinderi se referă în primul rând la vânzarea unei întreprinderi întregi către o altă persoană. Fundamental pentru aceasta este transferul "prin act juridic". O tranzacție juridică în acest sens poate fi închirierea, divizarea unei societăți, fuziunea de societăți sau, în cele mai multe cazuri, vânzarea unei societăți. În acest caz, instalațiile de producție, birourile și alte bunuri ale proprietarului anterior sunt transferate noului proprietar. Angajații pot fi dezavantajați dacă își pierd locul de muncă în urma vânzării. 

Din acest motiv, BGB (Codul civil german) prevede o reglementare în care, după § Secțiunea 613 a, alineatul 1, teza 1 noul proprietar al societății trebuie să îndeplinească drepturile și obligațiile vechiului angajator și, de asemenea, să se substituie acestuia. Aceasta înseamnă că vânzarea unei societăți este tratată pentru angajatori în același mod ca și schimbarea angajatorului. Relația de muncă efectivă continuă să existe în aceeași formă ca și până acum. În acest caz, protecția angajatului prin BGB este așadar foarte ridicată.

În cazul transferului unei întreprinderi, noul angajator nu poate încheia acorduri divergente care să conducă la un dezavantaj pentru angajat. Acestea ar fi ineficiente, deoarece consecința juridică a § 613 a BGB este obligatorie. S-ar putea întâmpla ca noi contracte de muncă să fie întocmite ca urmare a transferului întreprinderii și ca angajatul să fie nevoit să le semneze, dar, întrucât transferul întreprinderii nu poate aduce în sine nicio modificare a contractului, nu există niciun motiv pentru un nou contract de muncă. Cu toate acestea, nimic nu se opune unei înregistrări scrise între angajat și noul angajator în care să se consemneze schimbarea. Cu toate acestea, acest lucru are doar un efect declarativ. Cu alte cuvinte, nu face decât să precizeze ceea ce prevede deja legea.

Contractele colective și acordurile de muncă, dacă există, nu pot fi pur și simplu modificate sau denunțate în defavoarea angajatului în cazul unui transfer de activitate. Acestea trebuie să continue să funcționeze timp de cel puțin un an înainte de a se putea face orice modificare negativă pentru angajat. Cu excepția cazului în care noi convenții colective sau acorduri de muncă le înlocuiesc pe cele existente.

Deoarece angajatul este în contact permanent cu angajatorul în cazul obișnuit, acesta are o anumită posibilitate sau marjă de manevră pentru a se opune unui transfer de activitate. Pentru a le oferi lucrătorilor șansa de a rămâne fie la noul, fie la vechiul angajator, legea prevede că angajatorul trebuie să le furnizeze lucrătorilor în cauză informații detaliate. În plus, angajații au dreptul de a se opune transferului propriului lor raport de muncă către noul angajator pe baza informațiilor primite de la angajator. 

Această obiecție nu este legată de niciun motiv, iar dreptul de obiecție poate fi exercitat în mod voluntar sau nu. Angajatul are la dispoziție o lună pentru a formula obiecția. Termenul începe să curgă după ce angajații au fost informați cu privire la transferul planificat de activitate. În cazul în care angajatul nu îi informează pe deplin cu privire la toate motivele menționate mai jos, termenul nu începe să curgă. Acest lucru înseamnă că angajații ar putea să-și ridice obiecțiile fără limită de timp.

Consecința unei obiecții este că relația de muncă a angajatului cu angajatorul anterior continuă. Cu toate acestea, acest lucru înseamnă, de obicei, că angajatorul anterior nu are posibilitatea de a continua să angajeze angajatul. În mod logic, acest lucru duce la o concediere din motive operaționale. Anulare a angajatului. Cu toate acestea, noul angajator nu poate concedia din cauza transferului de activitate. Alte motive pentru o Anulare nu sunt însă incluse în această categorie.

Angajatorul trebuie să informeze angajatul înainte de transferul unei întreprinderi cu privire la următoarele aspecte: momentul sau momentul planificat al transferului, motivul transferului, consecințele juridice, economice și sociale ale transferului pentru angajați și măsurile preconizate de angajator. Mai presus de toate, instanțele de judecată locale din domeniul muncii impun exigențe foarte mari în ceea ce privește obligația angajatorului de a informa angajații. Astfel, se poate întâmpla rapid ca informațiile despre un transfer iminent de activitate să fie incomplete. Cu toate acestea, o informare insuficientă din partea angajatorului nu constituie un obstacol în calea transferului de activitate.

În cazul în care există îndoieli, transferul unei întreprinderi rezultă din motivul insolvenței. În acest caz, este posibil ca vechiul angajator să fie responsabil pentru restanțele salariale. În cazul vânzării companiei, vechiul angajator nu poate scăpa pur și simplu de această obligație. În acest caz particular, BGB prevede, de asemenea, un regulament. În cazul neplății salariilor, vechiul angajator, dar și noul angajator, se află într-o relație de debitor solidar, în conformitate cu BGB. § 421 BGB. Aceasta înseamnă că angajatul poate alege să obțină și să revendice banii care i se cuvin de la unul sau de la celălalt debitor. 

Situația este diferită în cazul creanțelor care devin exigibile numai după transferul întreprinderii. Acestea pot fi, de exemplu, plăți de bonusuri sau prime. În acest caz, vechiul angajator este răspunzător doar în mod proporțional. De exemplu, dacă un bonus apare lunar, dar nu este plătit până la sfârșitul anului, vechiul angajator este răspunzător doar pentru lunile din an în care a fost încă proprietarul inițial al societății. Noul angajator este, în mod logic, răspunzător pentru lunile în care a devenit noul proprietar al societății.

În acest sens, se poate trage acum o concluzie. În cazul unui transfer de activitate, noul angajator își asumă drepturile și obligațiile vechiului angajator în cadrul raporturilor de muncă existente. Vechiul, dar și noul proprietar al companiei au obligații speciale de informare a angajatorilor. Angajații afectați de transferul de activitate au un drept special de a se opune transferului de activitate. Dacă își folosesc sau nu acest drept este, bineînțeles, la latitudinea lor. Consecința unei obiecții este adesea respingerea din motive operaționale. 

Dispozițiile contractului de muncă rămân neschimbate în cazul unui transfer de activitate. În caz de dubiu sau în anumite cazuri, dispozițiile contractului colectiv de muncă încheiat cu angajatorul anterior devin parte a contractului de muncă încheiat cu noul angajator, dacă noul angajator este obligat să respecte contractul colectiv. Scopul este de a menține dezavantajele pentru angajat la un nivel cât mai scăzut posibil sau de a preveni apariția lor. Vechiul angajator, dar și noul angajator, este supus unei interdicții speciale de concediere a angajatului din cauza transferului de activitate. Vânzarea afacerii nu exonerează neapărat angajatorul anterior de obligațiile sale. Prin urmare, acesta poate continua să fie răspunzător în același mod ca și noul angajator.

Ați fost concediat sau ați primit un acord de încetare a contractului de muncă de la angajatorul dumneavoastră?

Apoi contactați-ne

+49 (0) 2273 - 40 68 504

info@kanzlei-baumfalk.de

Cabinet de avocatură pentru dreptul muncii în Kerpen, Köln și Witten

Avocat pentru - Dreptul muncii | Drept penal | Drept IT | Protecția datelor