Betriebsänderung / Betriebsübergang

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Die Betriebsänderung:

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Eine Betriebsänderung wird durch die Norm des § 111 BetrVG umschrieben. Bei einer Betriebsänderung, vorausgesetzt der Betrieb beschäftigt in der Regel mehr als zwanzig Arbeitnehmer, hat der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, welche wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft mit sich zieht, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Eine weitere Beratung des Unternehmers mit dem Betriebsrat über die geplanten Betriebsänderungen ist obligatorisch. Sollte der Betrieb mehr als 300 Arbeitnehmer beschäftigen, hat der Betriebsrat das Recht, einen Berater mit hinzuzuziehen. Dieser soll und muss unterstützend helfen. 

Indessen kann es folgende Gründe für eine Betriebsänderung geben: Der Betrieb wird eingeschränkt oder ganz stillgelegt, es werden wesentliche Betriebsteile eingeschränkt oder stillgelegt, der Betrieb wird verlegt oder wesentliche Betriebsteile werden verlegt, der Betrieb wird mit anderen Betrieben zusammengeschlossen, der Betrieb wird gespalten, die Betriebsorganisation wird grundlegend geändert, der Betriebszweck oder Betriebsanlagen werden geändert, neue Arbeitsmethoden werden eingeführt oder aber Fertigungsverfahren werden grundlegend neu eingeführt.

In diesen fünf genannten Fällen liegt dann auf jeden Fall eine Betriebsänderung vor und es muss nicht gesondert festgestellt werden, ob auch wesentliche Nachteile für die Belegschaft bestehen. Wichtig bleibt aber die Betrachtung der Arbeitnehmer. Bei all diesen Möglichkeiten der Betriebsänderung muss ein wesentlicher Nachteil für die Beschäftigten durch die geplanten Betriebsänderungen entstehen. Im Zweifel müssen diese Nachteile in einem Interessenausgleich beziehungsweise einem Sozialplan des Betriebes kompensiert werden. Nicht selten resultieren aus einem Interessenausgleich neue Betriebsvereinbarungen nach § 112 BetrVG. Sollte eine Betriebsvereinbarung nicht zustande kommen, hat der Sozialplan des Betriebes aber die gleiche Wirkung wie eine von beiden Parteien geschlossene Betriebsvereinbarung.

Bei den Nachteilen, welche für die Arbeitnehmer des Betriebes entstehen, ist es nicht relevant, ob diese Nachteile wirtschaftlich oder immateriell sind. Unter anderem könnte dies zum Beispiel ein Bedeutungsverlust von wichtigen Qualifikationen sein, welche durch neue Arbeitsabläufe grundlegend nicht mehr gebraucht werden oder aber gar Entlassungen sind das Resultat einer Betriebsänderung. In diesem Fall spricht man von dem Wegfall der wirtschaftlichen Existenzgrundlage. Sollte ein Arbeitgeber über eine solche Betriebsänderung nachdenken und vollziehen wollen, ist er bereits in der eigenen Planung oder bei beginnenden Überlegungen dazu verpflichtet, den Betriebsrat umfassend zu unterrichten und die geplanten Änderungen mit ihm zu beraten. Die Liste des § 111 BetrVG ist allerdings nicht abschließen und andere Fälle von Betriebsänderungen bleiben durchaus denkbar.

Die Voraussetzung für eine Betriebsänderung sind wie oben bereits erwähnt mindestens 21 wahlberechtigte Arbeitnehmer und die geplante Änderung der Belegschaft oder zumindest erhebliche Teile der Belegschaft, welche einen wesentlichen Nachteil in der Folge der Betriebsänderung hätten. Grundsätzlich sind solche Betriebsänderungen aber auch in einem Kleinbetrieb möglich. Es kommt somit auf die Personalstärke eines Betriebes an und nicht auf die Größe dessen. Beispielhaft kann hierbei ein Unternehmen mit 1000 Arbeitnehmern genommen werden, der seine Arbeitnehmer auf viele kleine Betriebe aufteilt. Beispielhaft mit ca. 15 Arbeitnehmern pro Betrieb und Standort. Sollte in so einem Betrieb dann eine Betriebsänderung wie eine Betriebsschließung durchgeführt werden sollen, besteht eine mitbestimmungspflichtige Betriebsstilllegung gemäß § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG dennoch.

Ein weiteres Beispiel für eine Betriebsänderung ist auch ein reiner Personalabbau. Dieser kann als Einschränkung des gesamten Betriebes oder wesentlicher Betriebsteile gemäß dem Betriebsverfassungsgesetzes gewertet werden. Voraussetzung bleibt hierbei allerdings, dass es sich bei der Massenentlassung um eine geeignete Anzahl von Mitarbeitern handelt, welche entlassen werden sollen. Als Maßstab kann hierbei das Kündigungsschutzgesetz herangezogen werden, worin geregelt wird, dass der Arbeitgeber bei Massenentlassungen eine Massenentlassungsanzeige aufzugeben hat.

Bei einer Betriebsstilllegung beziehungsweise einer Betriebsschließung handelt es sich um eine endgültige Aufgabe des Betriebszwecks bei einer meist gleichzeitigen Auflösung einer Organisation. Hierbei darf es sich somit nicht bloß um eine vorübergehende Schließung handeln, wie sie bei der Corona-Pandemie vorgekommen ist. Ob es sich bei einer Betriebsschließung um eine Stilllegung von wesentlichen Betriebsteilen handelt, wird nach einem Zahlenverhältnis aus dem Kündigungsschutzgesetz beurteilt.

Unter einer Betriebsverlegung beziehungsweise einer Betriebsverlagerung wird verstanden, dass der ganze Betrieb oder aber mindestens ein wesentlicher Teil des Betriebes oder ganzen Betriebsteilen räumlich verlegt wird. Dies kann ganz einfach beurteilt werden. Hat der Arbeitnehmer seine gleiche Tätigkeit an einem anderen Ort wie bisher zu erfüllen, handelt es sich schlichtweg um eine Betriebsverlagerung. Wichtig ist indessen aber, dass es sich bei der Betriebsverlegung nicht um geringfügige Veränderungen handelt. 

So würde dies keine Betriebsverlegung bedeuten. Muss der Arbeitnehmer allerdings andere Fahrtwege wie bisher nutzen um zu seinem Betrieb zu kommen, (dies könnte bereits von einer Verlegung des Betriebes vom Stadtrand, hin zu Stadtmitte der Fall sein) könnte dies eine durch den Betriebsrat mitbestimmungspflichtige Betriebsverlagerung sein. Hiervon muss allerdings auch wieder nur ein wesentlicher Teil der Belegschaft und nicht die gesamte Belegschaft betroffen sein.

Eine Spaltung des Betriebes hingegen liegt dann vor, wenn der bestehende Betrieb oder die Organisation mit einer einheitlichen Betriebsführung auf mehrere Organisationen mit selbstständiger Leitung verteilt wird. Ein bis dann bestehender Einheitsbetrieb existiert somit nicht mehr. Andersherum kann es aber auch einen Zusammenschluss von Betrieben geben. Dies ist der Fall, wenn mindestens zwei kleinere Betriebe mit eigener Leitung in einen selbstständigen Betrieb mit einheitlicher Leitung vereint werden. Als Beispiel kann die Übernahme eines kleinen Betriebes durch einen größeren Betrieb genannt werden. Auch hierbei muss ein Nachteil für die gesamte oder einen wesentlichen Teil der Belegschaft Resultat aus der Spaltung des Betriebes sein.

Interessanter bleibt aber die Betrachtung der Änderung vom Betriebszweck, der Betriebsorganisation oder Betriebsanlagen. Von der Änderung der Betriebsorganisation kann dann gesprochen werden, denn interne betriebliche Abläufe oder die Zuständigkeit der Arbeitnehmern (vor allem auch deren Leistungsverantwortung) geändert oder eingeschränkt wird und die neue Organisation mit der alten bis dahin bestehenden Organisation nicht mehr zu vergleichen ist. Beispielhaft wäre die Änderung der Leistungshierarchie – Ebenen fallen weg oder neue werden geschaffen. Als Indiz dafür zählt zum Beispiel, dass das bestehende Organigramm (die grafische Darstellung des Aufbaus der Organisation oder des Betriebes) geändert werden muss.

Der Betriebszweck eines Betriebes umfasst die angebotenen Dienstleistungen oder aber die Produktion eines Unternehmens. Von einer Änderung dessen kann gesprochen werden, wenn die Produktion oder Dienstleistung ausgetauscht beziehungsweise abgewandelt wird. Unter anderem ist es aber auch bei Outsourcing der Fall, dass ein Betriebszweck geändert sein kann. Outsourcing bedeutet indessen, dass man Aufgaben, die bis hierhin selbst von der Firma erledigt worden sind, an eine Fremdfirma abgibt. Einfacher zur definieren ist die Änderung von Betriebsanlagen. Dies ist dann gegeben, wenn Maschinen oder Geräte ergänzt werden.

Die letzte im Gesetz genannte Möglichkeit der Betriebsänderung ist die Einführung neuer oder Arbeitsmethoden oder Fertigungsverfahren. Hierbei handelt es sich um Rationalisierungsmaßnahmen, die über übliche Neuerungen bedingt durch Technik oder Alter der Maschinen hervorgeht. Dies resultiert in einer erheblichen Veränderung der Arbeitsabläufe, der Aufgaben oder Arbeitstechniken der angestellten Arbeitnehmer.

Sollte eine Betriebsänderung in den vorhin genannten Möglichkeiten bestehen, muss der Betriebsrat hinzugezogen werden und gemeinsam mit dem Arbeitgeber beraten. Dies geschieht in der Regel in zwei Schritten. In einem ersten Schritt muss der Arbeitgeber den Betriebsrat über eine geplante Betriebsänderung informieren aber auch mit dieser die voraussichtlichen Nachteile für die betroffenen Arbeitnehmer umfassend aber vor allem rechtzeitig mitteilen. Der Arbeitgeber muss somit in diesem Planungsstadium bereits erahnen, wie hoch und vor allem welche Nachteile existieren könnten. Somit liegen im Zweifel die Nachteile noch gar nicht fest oder könnten geringer ausfallen als gedacht, allerdings sollte immer vom größten Nachteil ausgegangen werden und sich diese im Zweifel auch nicht steigern.

In den nachfolgenden Beratungsgesprächen mit dem Betriebsrat und einem möglichen Berater muss ernsthaft und mit einem vorhandenen Willen zum Interessenausgleich beraten und verhandelt werden. Dieser Interessenausgleich enthält hierbei meistens Regelungen zur Planung des Arbeitgebers und deren unternehmerische Entscheidung. Es muss also ein Ausgleich zwischen der unternehmerischen Weitsicht und dem Schutz der Arbeitnehmer stattfinden. Dies umfasst auch wirtschaftliche Gründe des Arbeitgebers, sollte sich warum auch immer ein wirtschaftlicher Zweig des Unternehmens nicht mehr rentieren. Wichtig bleibt aber zu wissen, dass der Betriebsrat einen Interessenausgleich mit dem Arbeitgeber nicht erzwingen. Dies bedeutet, dass der Betriebsrat zwar ein Recht auf Verhandlungen hat, der Abschluss eines Interessenausgleichs dem Arbeitgeber aber frei steht.

In einem zweiten Schritt verhandelt der Betriebsrat mit dem Arbeitgeber dann über einen Sozialplan. Dieser Sozialplan ist eine Einigung zwischen den Beteiligten, den Ausgleich oder aber die Milderung der Nachteile für die Arbeitnehmer innezuhaben. Dieser Sozialplan kann durch den Betriebsrat auch erzwungen werden. Dies würde durch Anrufen der Einigungsstelle geschehen. Der zweite Schritt ist dabei nicht zwingend erforderlich. Er kann dann schon bereits wegfallen, wenn der Arbeitgeber und der Betriebsrat sich in einem Interessenausgleich einigen. Resultat hiervon ist also, dass der Betriebsrat über eine Betriebsänderung nicht wirklich mitentscheiden kann. 

Dies fällt weiterhin unter den mitbestimmungsfreien Teil der unternehmerischen Freiheit. Die einzige Möglichkeit der Mitbestimmung durch den Betriebsrat bleibt, wie die Art und Weise die mit der Betriebsänderung verbundenen Nachteile der Arbeitnehmer ausgeglichen oder zumindest gemildert werden. Dies im Zweifel eben durch die Erzwingung eines Sozialplans durch die Einigungsstelle.

Der Betriebsübergang:

Details des Betriebsübergangs

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Bei einem Betriebsübergang geht es in erster Linie um den Verkauf eines gesamten Unternehmens an eine andere Person. Grundlegend dafür ist der Übergang „durch Rechtsgeschäft“. Ein Rechtsgeschäft kann in diesem Sinne die Verpachtung, Unternehmensspaltung, Unternehmensverschmelzung oder in den meisten Fällen der Unternehmensverkauf sein. Hierbei werden Produktionsanlagen, Büros und das sonstige Eigentum des bisherigen Besitzers an den neuen Besitzer übertragen. Arbeitnehmern würde so eventuell ein Nachteil entstehen, wenn sie durch den Verkauf ihren Arbeitsplatz verlieren würden. 

Aus diesem Grund sieht das BGB (bürgerliches Gesetzbuch) eine Regelung vor, wo nach § 613 a Absatz 1 Satz 1 der neue Eigentümer des Unternehmens die Rechte und Pflichten des alten Arbeitgebers erfüllen muss und für diese ebenfalls eintritt. Dies bedeutet, dass der Verkauf eines Unternehmens für Arbeitgeber so behandelt wird, wie der Wechsel eines Arbeitgebers. Das eigentliche Arbeitsverhältnis bleibt in seiner Form genauso bestehen wie bisher. Hier wird der Schutz des Arbeitnehmers durch das BGB also sehr hoch angesetzt.

Sollte es zu einem Betriebsübergang kommen, darf der neue Arbeitgeber keine abweichenden Vereinbarungen treffen, die zu einem Nachteil beim Arbeitnehmer führen. Diese wären unwirksam, denn die Rechtsfolge des § 613 a BGB ist zwingend. Es könnte zwar vorkommen, dass aufgrund des Betriebsüberganges neue Arbeitsverträge ausgefertigt werden und der Arbeitnehmer diese zu unterzeichnen hat, da der Betriebsübergang allerdings an sich keine Änderung des Vertrages mit sich bringen darf, gibt es an sich keinen Grund für einen neuen Arbeitsvertrag. Es spricht aber auch nicht gegen eine Niederschrift zwischen Arbeitnehmer und neuem Arbeitgeber, die den Wechsel festhält. Allerdings hat diese dann nur deklaratorische Wirkung. Sprich, es wird nur wiedergegeben, was das Gesetz eh schon festhält.

Etwaige Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen dürfen im Falle des Betriebsüberganges auch nicht einfach abgeändert oder zum Nachteil des Arbeitnehmers gekündigt werden. Diese müssen mindestens ein Jahr weiter laufen, bevor eine nachteilige Änderung für den Arbeitnehmer getroffen werden darf. Es sei denn, es greifen neue andere Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen, die die bisher bestehenden auslösen.

Da der Arbeitnehmer im regulären Fall ständig mit dem Arbeitgeber in Kontakt steht, hat er eine gewisse Möglichkeit oder Spielraum, sich gegen einen Betriebsübergang zu wehren. Damit die Arbeitnehmer die Chance bekommen, entweder beim neuen oder alten Arbeitgeber zu bleiben, schreibt das Gesetz eine ausführliche Information der betroffenen Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber vor. Zudem steht den Arbeitnehmern das Recht zu, aufgrund der erhaltenen Information des Arbeitgebers, dem Übergang ihres eigenen Arbeitsverhältnisses zum neuen Arbeitgeber zu widersprechen. 

Dieser Widerspruch ist an keine Begründung gebunden und das Widerspruchsrecht kann nach freiem Belieben ausgeübt werden oder eben auch nicht. Zur Formulierung des Widerspruchs hat der Arbeitnehmer einen Monat lang Zeit. Die Frist fängt hierbei nach Unterrichtung der Arbeitnehmer über den geplanten Betriebsübergang an zu laufen. Sollte der Arbeitnehmer nicht vollumfänglich über alle unten genannten Gründe informieren, fängt die Frist nicht zu laufen an. Dies bedeutet, dass die Arbeitnehmer ohne eine zeitliche Begrenzung ihren Widerspruch geltend machen könnten.

Ein erfolgter Widerspruch hat zur Folge, dass sein Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitnehmer weiter fortbesteht. Allerdings hat dies meist ebenso zur Folge, dass der bisherige Arbeitgeber keine Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers hat. Daraus resultiert logischerweise eine betriebsbedingte Kündigung des Arbeitnehmers. Der neue Arbeitgeber darf allerdings nicht aus dem Grund des Betriebsübergangs kündigen. Andere Gründe für eine Kündigung werden davon allerdings nicht umfasst.

Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer vor einem Betriebsübergang über folgende Punkte informieren: den Zeitpunkt oder geplanten Zeitpunkt des Übergangs, den Grund für den Übergang, die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und die in Aussicht genommenen Maßnahmen des Arbeitgebers. Vor allem stellen die hiesigen Arbeitsgerichte sehr hohe Ansprüche an die Informationspflicht des Arbeitgebers den Arbeitnehmern gegenüber. So kann es schnell passieren, dass Informationen über einen baldigen Betriebsübergang unvollständig sind. Eine nicht ausreichende Information des Arbeitgebers steht dem Betriebsübergang allerdings nicht im Weg.

Im Zweifel geht ein Betriebsübergang aus dem Grund der Insolvenz hervor. Hierbei kann es unter Umständen die Möglichkeit sein, dass der alte Arbeitgeber Lohnrückstände zu vertreten hat. Bei einem Verkauf des Unternehmens kann der alte Arbeitgeber sich nicht einfach aus dieser Verpflichtung lösen. In diesem speziellen Fall sieht das BGB ebenfalls eine Regelung vor. Bei einem ausbleiben von Lohnzahlungen stehen der alte, aber auch der neue Arbeitgeber in einem Gesamtschuldnerverhältnis nach § 421 BGB. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer sich wahlweise das ihm zustehende Geld von dem einen oder dem anderen Schuldner holen und einfordern kann. 

Anders sieht dies bei Forderungen aus, die erst nach dem Betriebsübergang fällig werden. Dies können zum Beispiel Bonuszahlungen oder Prämien sein. Hier haftet der alte Arbeitgeber lediglich zeitlich anteilig. Entsteht ein Bonus zum Beispiel monatlich, wird aber erst zum Jahresende ausgezahlt, haftet der alte Arbeitgeber nur für die Monate des Jahres, in denen er noch der ursprüngliche Inhaber des Unternehmens war. Der neue Arbeitgeber ist dann logischerweise für die Monate haftbar, in denen er der neue Eigentümer des Unternehmens geworden ist.

Insofern kann nun ein Fazit geschlossen werden. Bei einem Betriebsübergang tritt der neue Arbeitgeber in die Rechte und Pflichten des alten Arbeitgebers aus eben den bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Den alten aber auch den neuen Inhaber des Unternehmens treffen besondere Informationspflichten gegenüber den Arbeitgebern. Den vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmern steht ein besonderes Widerspruchsrecht zum Betriebsübergang zu. Ob sie davon Gebrauch machen, obliegt natürlich eben diesen. Folge eines erfolgten Widerspruchs ist nicht selten die betriebsbedingte Kündigung. 

Die Arbeitsvertraglichen Regelungen sind und bleiben bei einem erfolgten Betriebsübergang grundsätzlich unverändert. Tarifliche Regelungen mit dem bisherigen Arbeitgeber werden bei einem tarifgebundenen neuen Arbeitgeber im Zweifel oder bestimmten Fällen Inhalt des Arbeitsvertrages mit dem neuen Arbeitgeber. Ziel davon ist es, die Nachteile für den Arbeitnehmer so gering wie möglich zu halten bzw. gar nicht erst entstehen zu lassen. Den alten aber auch den neuen Arbeitgeber trifft ein besonderes Kündigungsverbot gegenüber dem Arbeitnehmer aus dem Grund des Betriebsübergangs. Aus dem Verkauf des Unternehmens resultiert nicht zwingend eine Befreiung des bisherigen Arbeitgebers aus seinen Pflichten. Er haftet somit unter Umständen genauso weiter wie der neue Arbeitgeber.

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