Aus den oben genannten Gründen kann also ein Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber befristet werden. Dabei endet das befristete Arbeitsverhältnis mit Ablauf der vereinbarten kalendermäßig bestimmten Zeit (kalendermäßige Befristung) oder aber mit dem Erreichen eines bestimmten vereinbarten Zwecks (Zweckbefristung). Hierbei bedarf es in beiden Fällen keiner Kündigung des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers. Das Arbeitsverhältnis endet in beiden Fällen automatisch. Ab und zu ist es jedoch möglich, dass der Arbeitnehmer einfach weiter zur Arbeit geht und dieser nachkommen möchte. Wenn die Arbeit dabei ohne jeglichen Widerspruch des Arbeitgebers fortgeführt wird, kommt so ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande. Der Arbeitnehmer ist also fest im Unternehmen drin.

Eine ähnliche Situation spiegelt es wider, wenn die beiden Parteien Arbeitnehmer und Arbeitgeber einen befristeten Arbeitsvertrag lediglich mündlich vereinbart haben. Wichtig ist, dass der Arbeitnehmer auch wirklich seine Arbeit aufgenommen hat. Grund dafür ist es, dass die Befristung in Schriftform (zumeist in einem Arbeitsvertrag selbst) vorliegen muss. Sollte dies nicht der Fall sein und die nötige Schriftform wurde nicht eingehalten, kann dies nur dahingehend geheilt (also „richtig“) gemacht werden, wenn die Befristung im Nachgang schriftlich erteilt worden ist. Nicht hingegen erhöhten Kündigungsschutz durch das TzBfG (Teilzeitbefristungsgesetz) erfahren Arbeitnehmer, die auch einen besonderen Kündigungsschutz genießen, wie in etwa werdende Mütter oder auch behinderte Menschen. 

Daher gilt nach § 14 TzBfG gleichermaßen für alle Befristungen der gleiche Grundsatz eines sachlichen Grundes, ohne dass zwischen Personen mit und ohne einen Sonderkündigungsschutz unterschieden wird. Ebenfalls für die Befristung eines leitenden Angestellten bedarf es daher einen sachlichen Grund. Einem leitenden Angestellten wurde auch nach altem Recht teilweise eine Abfindung im Falle des Ausscheidens aus dem Unternehmen als eine Sachgrundbefristung entgegengehalten. Dies ist nach aktuellem Stand des Rechts nicht mehr hinnehmbar. Die alleinige Abfindung ist kein Sachgrund für eine Befristung, vielmehr ist eine Abfindung ein gerechter Ausgleich für eine sachgrundlose Befristung.

Die Sachgründe sind lediglich wie genannt, nach der Maßgabe von § 14 TzBfG zulässig. Dies umfasste die Befristung bei erstmaliger Beschäftigung in den ersten zwei Jahren, der Neugründung eines Unternehmens in den ersten vier Jahren ab Gründung und die Befristung eines älteren Menschen, auch schon ab dem 52. Lebensjahr, wenn dieser vorher mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 I Nr. 1 SGB III war, Transferkurzarbeitergeld erhalten hat oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem II. Oder III. SGB teilgenommen hat. Bei diesen Voraussetzungen ist auch eine Gesamtbefristung von 5 Jahren unter mehrfacher Verlängerung zulässig.

Sollte bezüglich des Arbeitnehmers eine Zweckbefristung vorliegen, ist es in absehbaren Fällen der Fall, dass ein genaues Enddatum nicht ersichtlich ist. Beispielhaft geht eine Befristung über ein Projekt, welches ein gewisses Ziel hat. Dann muss dem Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber eine ausreichende Auslauffrist zugestanden werden, damit dieser sich auf das Ende des Arbeitsverhältnisses einstellen und sich um eine neue Anstellung kümmern kann. Bezeichnet wird diese Frist als „Mindestkündigungsfrist“. Grundlegend bietet sich auch für die Arbeitgeber die Möglichkeit, einen Sachgrund für eine Befristung lediglich vorzuschieben, um sich für spätere Eventualitäten zu rüsten. Ein vorgeschobener Sachgrund liegt in etwa dann vor, wenn die Dauer der Befristung den sich aus dem Sachgrund ergebenden Zeitrahmen deutlich überschreitet. 

Als Beispiel dient dabei gerne die Befristung zur Erprobung, die bei einer Tätigkeit mit sehr einfachen und leichten Anforderungen mehr als nur fragwürdig scheint, oder eine sehr lange Probezeit als vereinbart gilt. Der Sachgrund zur Befristung des Arbeitsverhältnisses hat auch einen bestimmten Zeitpunkt, in dem dieser vorliegen muss. Der Zeitpunkt ist daher unmissverständlich dieser bei Vertragsschluss zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Die Umstände zur Befristung müssen daher bereits vorliegen, oder in sehr naher Zukunft eintreten. Sollte der Grund der Befristung, egal aus welchen Gründen, später wegfallen, stellt dies indes die Wirksamkeit der Befristung nicht infrage.

Sollte die Befristung allerdings kürzer sein, als eigentlich aus dem Sachgrund ersichtlich ist, ist dies mit einem fairen Blick auf den Arbeitnehmer grundsätzlich unbeachtlich. Diese Maßnahme, die Befristung kürzer ausfallen zu lassen, ist dann dahingehend eine unternehmerische freie Entscheidung des Arbeitgebers. Ebenfalls unterliegt der Arbeitgeber einem Prognoseprinzip. Dies bedeutet, dass er bei allen Sachgründen im Sinne des § 14 TzBfG – abgesehen von wenigen Ausnahmen wie § 14 I Nr. 8 TzBfG – eine Prognose im Hinblick auf den Wegfall des Beschäftigungsbedarfes des Mitarbeiters treffen muss. Die Prognose ist dabei abhängig von dem Grund der Befristung selbst. 

Ein gutes Beispiel hierfür ist der § 14 I Nr. 1 TzBfG (Befristung, wenn der betriebliche Bedarf der Arbeitsleistung nur vorübergehend ist). Der Arbeitgeber muss dabei mit einer sehr hinreichenden Wahrscheinlichkeit deutlich machen, dass kein Bedarf des Arbeitnehmers an der Weiterbeschäftigung nach der Befristung mehr besteht.

Maßgeblich für diese Prognose ist ebenfalls der Zeitpunkt des Vertragsschlusses. So haben auch deutsche Gerichte nur eine Kontrolle der Umstände zu diesem Zeitpunkt aus objektiver Sicht vorzunehmen. Gründe die erst später, nach Vertragsschluss, entstanden sind, haben keinen Einfluss auf die Wirksamkeit der Befristung; dies dient der Darlegungs- und Beweislast. Generell gelten auch hierbei die allgemeinen Regeln der Beweislast. So hat derjenige die Beweislast zu tragen, der für sich die günstigere Rechtsfolge ableiten will. Da das unbefristete Arbeitsverhältnis wie erwähnt der Normalfall ist, hat der Arbeitgeber grundsätzlich die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen eines Sachgrundes.

Möchte ein Arbeitnehmer sich gegen eine Befristung wehren, kann er dies durch eine Feststellungsklage tun. Dabei wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet wurde (die sogenannte Einfristungsklage). Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbartem Ende fortgeführt, so beginnt die Frist mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung beendet worden sei.

Zu Beachten ist indes, dass von den gesetzlichen Regelungen nach dem TzBfG nicht durch eine individuelle Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer abgewichen werden darf.

Ist es möglich, ein unbefristetes Arbeitsverhältnis in ein befristetes Arbeitsverhältnis umzuwandeln? Dies ist nach § 14 I TzBfG möglich, allerdings bedarf es auch hier für die nachträgliche Befristung eines zuvor unbefristeten Arbeitsverhältnisses eines Sachgrundes. Der § 14 I TzBfG greift indes ebenso ein, wenn die Laufzeit eines nach § 14 II TzBfG sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnis nachträglich verkürzt werden sollte. Daher bedarf es bei einer Verkürzung der Befristung wieder eines Sachgrundes, auch wenn vorher keiner zur eigentlichen Befristung nötig war.

Oftmals problematisch ist ebenso, dass der Arbeitgeber widersprüchlich zu seinen Zusagen handelt. So kommt es vor, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zusagt, ihn nach Ablauf der Befristung unter Umständen weiterzubeschäftigen. Daran ist der Arbeitgeber auch nach allgemeinen Grundsätzen gebunden. Die Zusage dazu muss aber zwingend von einer Person getätigt werden, die dazu berechtigt war, einen Arbeitnehmer einzustellen. Dabei muss objektiv erkennbar sein, dass sich der Arbeitgeber an den Arbeitnehmer binden möchte. Dazu zählen nicht nur Aussagen, sondern auch konkludentes Handeln des Arbeitgebers. 

Das bloße Inaussichtstellen einer Übernahme gibt dem Arbeitnehmer allerdings noch keinen vollen Anspruch darauf. Wichtig ist indessen, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer während seiner Beschäftigung ein objektives Vertrauen geschaffen hat, dass er übernommen wird. Dies wäre zum Beispiel schon die Bewährung innerhalb der Befristung. Diese Bewährung muss ihm der Arbeitgeber aber, am besten schriftlich, auch bestätigen.

Währenddessen darf der Arbeitnehmer aber nicht widersprüchlich handeln, indem er sich bei anderen Arbeitgebern bewirbt. Dann verfällt sein möglicher Anspruch durch Vertrauen. Im Zweifel macht sich der Arbeitgeber auch schadensersatzpflichtig, wenn er dieses Vertrauen schafft und den Arbeitnehmer dann grundlos enttäuscht. Die Schadensersatzpflicht bezieht sich dann darauf, dass der Arbeitnehmer andere mögliche Arbeitsangebote ausgeschlagen haben könnte. Da die Vertrauensbasis zum Arbeitgeber eine günstigere Lage für den Arbeitnehmer schaffen würde, trägt dieser auch die Beweislast für das Vertrauensverhältnis. Zu beachten ist dabei, dass der Anspruch auf Weiterbeschäftigung am besten aus dem Verhalten des Arbeitgebers und dessen konkludentes Angebot zur Beschäftigung abgeleitet wird, als durch ein enttäuschtes Vertrauen zwischen beiden Parteien.

Der Anspruch des Arbeitnehmers aus Gleichbehandlung nach seiner Befristung unbefristet weiterbeschäftigt zu werden ist bisher noch nicht abschließend geklärt. Das Bundesarbeitsgericht hat daher den Anspruch aus dem Grund abgelehnt, dass der Arbeitgeber grundsätzlich frei in seiner Entscheidung ist, Vorzüge zu gewähren oder eben nicht. Nur weil der Arbeitgeber bisher Arbeitnehmer aus einer Befristung weiter beschäftigt hat, ist für den Einzelfall daher bisher unproblematisch irrelevant. Der Arbeitgeber ist ebenso frei Verträge zu schließen wie der Arbeitnehmer selbst. Er ist dadurch begründet also nicht verpflichtet, jeden Arbeitnehmer weiterzubeschäftigen. Möchte der Arbeitnehmer einen solchen Anspruch begründen, muss er zwingend beweisen können, dass er im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern bei ähnlichen oder eher gleichen Voraussetzungen deutlich benachteiligt wurde.