Befristung im Arbeitsrecht

Arbeitsrecht für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Befristung im Arbeitsrecht

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Der eigentliche Sinn von Befristungen im Arbeitsverhältnis ist es, den Arbeitgebern flexible Möglichkeiten zu geben, auf wirtschaftliche Probleme in Bezug auf das Arbeitsverhältnis zu reagieren. Der Arbeitnehmer hat dahingehend den Vorteil, leichter den Wechsel oder Neueinstieg in ein anderes Arbeitsverhältnis zu erfahren. Grundlegend ist eine Befristung eine Vereinbarung, dass etwas zu einem bestimmten Datum oder einem bestimmten Ereignis ohne Kündigung enden soll. Von einer Kündigung kann nur in dem Fall nicht abgesehen werden, wenn dies einzelvertraglich so vereinbart worden oder im anzuwendenden Tarifvertrag festgehalten ist. Die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch beide Seiten ist in jedem Fall unberührt von der Befristung möglich. Eine Befristung im Arbeitsrecht liegt jedenfalls dann vor, wenn die Dauer des Arbeitsverhältnisses kalendermäßig hinreichend bestimmt ist oder sich eine Sachgrundbefristung ergibt. Eine Befristung kann sich daher aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergeben. Fraglich ist nicht allerdings, dass für den Arbeitnehmer immer eine gewisse Unsicherheit besteht, ob und wann es für den Arbeitnehmer innerhalb des Unternehmens weiter geht. Oftmals ist diese Unsicherheit mit einem enormen Leistungsdruck gepaart, da die Zukunftssicherung gefährdet sein kann.

Zu Beachten ist, dass die Befristung nicht formlos ergehen darf. Sie bedarf zwingend der Schriftform und kann zudem nach § 14 I Teilzeit- und Befristungsgesetz ergehen, wenn die Befristung durch einen Sachgrund gerechtfertigt scheint. Allerdings kann der Aufzählung aus § 14 I TzBfG lediglich ein beispielhafter Charakter zugeordnet werden. § 14 I TzBfG ist daher nur als ein „Beispielkatalog“ zu nennen. Die in den Nr. 1 – 8 des ersten Absatzes von § 14 TzBfG genannten Gründe geben daher einen Orientierungspunkt über die dahinter stehenden Wertungen. Der Gesetzgeber hat mit diesem Absatz bisher von der Rechtsprechung nur anerkannte Gründe aufgezählt. Daher können weitere nicht dort stehende Gründe für eine Befristung trotzdem Wirkung entfalten, wenn die den Wertungsmaßnahmen des § 14 TzBfG entsprechen und den bereits genannten Sachgründen in der Gewichtung gleichwertig sind. Wichtig ist also, ob der Arbeitgeber einen von der gültigen Rechtsordnung anerkannten Grund hat, einen Arbeitnehmer nicht in das Dauerarbeitsverhältnis zu nehmen, sondern nur einen Zeitvertrag anzubieten. Das Normalarbeitsverhältnis ist und bleibt nämlich das Dauerarbeitsverhältnis.

Sachliche Gründe für eine Befristung können allerdings unter anderem sein:

  • Die Arbeitskraft des Arbeitnehmers wird nur vorübergehend und nicht auf lange Sicht hin gebraucht.

  • Nach dem Studium oder auch einer abgeschlossenen Ausbildung ist eine Befristung möglich.

  • Der Arbeitnehmer wird lediglich zu einer Vertretung eines anderen Arbeitnehmers eingesetzt.

  • Die Art der ausgeführten Beschäftigung rechtfertigt eine Befristung an sich; z. B. eine Projektarbeit.

  • Ein Arbeitsverhältnis zur Probe (Erprobung) – dabei kann ein Arbeitsverhältnis ohne sachlichen Grund um bis zu zwei Jahre befristet werden.

  • Die Gründe für die Befristung können aber auch in der Person selbst liegen.

  • Die Arbeitsstelle wird aus Haushaltsmitteln vergütet, welche haushaltsrechtlich eine befristete Beschäftigung vorsehen.

  • Die Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich.

Anders kann eine Befristung aber auch erfolgreich kalendermäßig bestimmt sein, wenn kein sachlicher Grund dafür vorliegt. Dies wäre in den folgenden Fällen der Fall:

  • Die Befristung des Arbeitsverhältnisses beträgt an sich maximal zwei Jahre. Bis zu dieser Dauer darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bis zu dreimal befristen.

  • Sollte ein Unternehmen gerade erst gegründet worden sein, ist eine kalendermäßige Befristung des Arbeitsverhältnisses bis zu einer Gesamtdauer von bis zu vier Jahren zulässig.

  • Der Arbeitnehmer ist bei Beginn seiner Tätigkeit mindestens 58 Jahre alt. Allerdings nur dann, wenn kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitnehmer bestehen.

Aus den oben genannten Gründen kann also ein Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber befristet werden. Dabei endet das befristete Arbeitsverhältnis mit Ablauf der vereinbarten kalendermäßig bestimmten Zeit (kalendermäßige Befristung) oder aber mit dem Erreichen eines bestimmten vereinbarten Zwecks (Zweckbefristung). Hierbei bedarf es in beiden Fällen keiner Kündigung des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers. Das Arbeitsverhältnis endet in beiden Fällen automatisch. Ab und zu ist es jedoch möglich, dass der Arbeitnehmer einfach weiter zur Arbeit geht und dieser nachkommen möchte. Wenn die Arbeit dabei ohne jeglichen Widerspruch des Arbeitgebers fortgeführt wird, kommt so ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande. Der Arbeitnehmer ist also fest im Unternehmen drin.

Eine ähnliche Situation spiegelt es wider, wenn die beiden Parteien Arbeitnehmer und Arbeitgeber einen befristeten Arbeitsvertrag lediglich mündlich vereinbart haben. Wichtig ist, dass der Arbeitnehmer auch wirklich seine Arbeit aufgenommen hat. Grund dafür ist es, dass die Befristung in Schriftform (zumeist in einem Arbeitsvertrag selbst) vorliegen muss. Sollte dies nicht der Fall sein und die nötige Schriftform wurde nicht eingehalten, kann dies nur dahingehend geheilt (also „richtig“) gemacht werden, wenn die Befristung im Nachgang schriftlich erteilt worden ist. Nicht hingegen erhöhten Kündigungsschutz durch das TzBfG (Teilzeitbefristungsgesetz) erfahren Arbeitnehmer, die auch einen besonderen Kündigungsschutz genießen, wie in etwa werdende Mütter oder auch behinderte Menschen. Daher gilt nach § 14 TzBfG gleichermaßen für alle Befristungen der gleiche Grundsatz eines sachlichen Grundes, ohne dass zwischen Personen mit und ohne einen Sonderkündigungsschutz unterschieden wird. Ebenfalls für die Befristung eines leitenden Angestellten bedarf es daher einen sachlichen Grund. Einem leitenden Angestellten wurde auch nach altem Recht teilweise eine Abfindung im Falle des Ausscheidens aus dem Unternehmen als eine Sachgrundbefristung entgegengehalten. Dies ist nach aktuellem Stand des Rechts nicht mehr hinnehmbar. Die alleinige Abfindung ist kein Sachgrund für eine Befristung, vielmehr ist eine Abfindung ein gerechter Ausgleich für eine sachgrundlose Befristung.

Die Sachgründe sind lediglich wie genannt, nach der Maßgabe von § 14 TzBfG zulässig. Dies umfasste die Befristung bei erstmaliger Beschäftigung in den ersten zwei Jahren, der Neugründung eines Unternehmens in den ersten vier Jahren ab Gründung und die Befristung eines älteren Menschen, auch schon ab dem 52. Lebensjahr, wenn dieser vorher mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 I Nr. 1 SGB III war, Transferkurzarbeitergeld erhalten hat oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem II. Oder III. SGB teilgenommen hat. Bei diesen Voraussetzungen ist auch eine Gesamtbefristung von 5 Jahren unter mehrfacher Verlängerung zulässig.

Sollte bezüglich des Arbeitnehmers eine Zweckbefristung vorliegen, ist es in absehbaren Fällen der Fall, dass ein genaues Enddatum nicht ersichtlich ist. Beispielhaft geht eine Befristung über ein Projekt, welches ein gewisses Ziel hat. Dann muss dem Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber eine ausreichende Auslauffrist zugestanden werden, damit dieser sich auf das Ende des Arbeitsverhältnisses einstellen und sich um eine neue Anstellung kümmern kann. Bezeichnet wird diese Frist als „Mindestkündigungsfrist“. Grundlegend bietet sich auch für die Arbeitgeber die Möglichkeit, einen Sachgrund für eine Befristung lediglich vorzuschieben, um sich für spätere Eventualitäten zu rüsten. Ein vorgeschobener Sachgrund liegt in etwa dann vor, wenn die Dauer der Befristung den sich aus dem Sachgrund ergebenden Zeitrahmen deutlich überschreitet. Als Beispiel dient dabei gerne die Befristung zur Erprobung, die bei einer Tätigkeit mit sehr einfachen und leichten Anforderungen mehr als nur fragwürdig scheint, oder eine sehr lange Probezeit als vereinbart gilt. Der Sachgrund zur Befristung des Arbeitsverhältnisses hat auch einen bestimmten Zeitpunkt, in dem dieser vorliegen muss. Der Zeitpunkt ist daher unmissverständlich dieser bei Vertragsschluss zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Die Umstände zur Befristung müssen daher bereits vorliegen, oder in sehr naher Zukunft eintreten. Sollte der Grund der Befristung, egal aus welchen Gründen, später wegfallen, stellt dies indes die Wirksamkeit der Befristung nicht infrage.

Sollte die Befristung allerdings kürzer sein, als eigentlich aus dem Sachgrund ersichtlich ist, ist dies mit einem fairen Blick auf den Arbeitnehmer grundsätzlich unbeachtlich. Diese Maßnahme, die Befristung kürzer ausfallen zu lassen, ist dann dahingehend eine unternehmerische freie Entscheidung des Arbeitgebers. Ebenfalls unterliegt der Arbeitgeber einem Prognoseprinzip. Dies bedeutet, dass er bei allen Sachgründen im Sinne des § 14 TzBfG – abgesehen von wenigen Ausnahmen wie § 14 I Nr. 8 TzBfG – eine Prognose im Hinblick auf den Wegfall des Beschäftigungsbedarfes des Mitarbeiters treffen muss. Die Prognose ist dabei abhängig von dem Grund der Befristung selbst. Ein gutes Beispiel hierfür ist der § 14 I Nr. 1 TzBfG (Befristung, wenn der betriebliche Bedarf der Arbeitsleistung nur vorübergehend ist). Der Arbeitgeber muss dabei mit einer sehr hinreichenden Wahrscheinlichkeit deutlich machen, dass kein Bedarf des Arbeitnehmers an der Weiterbeschäftigung nach der Befristung mehr besteht.

Maßgeblich für diese Prognose ist ebenfalls der Zeitpunkt des Vertragsschlusses. So haben auch deutsche Gerichte nur eine Kontrolle der Umstände zu diesem Zeitpunkt aus objektiver Sicht vorzunehmen. Gründe die erst später, nach Vertragsschluss, entstanden sind, haben keinen Einfluss auf die Wirksamkeit der Befristung; dies dient der Darlegungs- und Beweislast. Generell gelten auch hierbei die allgemeinen Regeln der Beweislast. So hat derjenige die Beweislast zu tragen, der für sich die günstigere Rechtsfolge ableiten will. Da das unbefristete Arbeitsverhältnis wie erwähnt der Normalfall ist, hat der Arbeitgeber grundsätzlich die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen eines Sachgrundes.

Möchte ein Arbeitnehmer sich gegen eine Befristung wehren, kann er dies durch eine Feststellungsklage tun. Dabei wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet wurde (die sogenannte Einfristungsklage). Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbartem Ende fortgeführt, so beginnt die Frist mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung beendet worden sei.

Zu Beachten ist indes, dass von den gesetzlichen Regelungen nach dem TzBfG nicht durch eine individuelle Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer abgewichen werden darf.

Ist es möglich, ein unbefristetes Arbeitsverhältnis in ein befristetes Arbeitsverhältnis umzuwandeln? Dies ist nach § 14 I TzBfG möglich, allerdings bedarf es auch hier für die nachträgliche Befristung eines zuvor unbefristeten Arbeitsverhältnisses eines Sachgrundes. Der § 14 I TzBfG greift indes ebenso ein, wenn die Laufzeit eines nach § 14 II TzBfG sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnis nachträglich verkürzt werden sollte. Daher bedarf es bei einer Verkürzung der Befristung wieder eines Sachgrundes, auch wenn vorher keiner zur eigentlichen Befristung nötig war.

Oftmals problematisch ist ebenso, dass der Arbeitgeber widersprüchlich zu seinen Zusagen handelt. So kommt es vor, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zusagt, ihn nach Ablauf der Befristung unter Umständen weiterzubeschäftigen. Daran ist der Arbeitgeber auch nach allgemeinen Grundsätzen gebunden. Die Zusage dazu muss aber zwingend von einer Person getätigt werden, die dazu berechtigt war, einen Arbeitnehmer einzustellen. Dabei muss objektiv erkennbar sein, dass sich der Arbeitgeber an den Arbeitnehmer binden möchte. Dazu zählen nicht nur Aussagen, sondern auch konkludentes Handeln des Arbeitgebers. Das bloße Inaussichtstellen einer Übernahme gibt dem Arbeitnehmer allerdings noch keinen vollen Anspruch darauf. Wichtig ist indessen, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer während seiner Beschäftigung ein objektives Vertrauen geschaffen hat, dass er übernommen wird. Dies wäre zum Beispiel schon die Bewährung innerhalb der Befristung. Diese Bewährung muss ihm der Arbeitgeber aber, am besten schriftlich, auch bestätigen.

Währenddessen darf der Arbeitnehmer aber nicht widersprüchlich handeln, indem er sich bei anderen Arbeitgebern bewirbt. Dann verfällt sein möglicher Anspruch durch Vertrauen. Im Zweifel macht sich der Arbeitgeber auch schadensersatzpflichtig, wenn er dieses Vertrauen schafft und den Arbeitnehmer dann grundlos enttäuscht. Die Schadensersatzpflicht bezieht sich dann darauf, dass der Arbeitnehmer andere mögliche Arbeitsangebote ausgeschlagen haben könnte. Da die Vertrauensbasis zum Arbeitgeber eine günstigere Lage für den Arbeitnehmer schaffen würde, trägt dieser auch die Beweislast für das Vertrauensverhältnis. Zu beachten ist dabei, dass der Anspruch auf Weiterbeschäftigung am besten aus dem Verhalten des Arbeitgebers und dessen konkludentes Angebot zur Beschäftigung abgeleitet wird, als durch ein enttäuschtes Vertrauen zwischen beiden Parteien.

Der Anspruch des Arbeitnehmers aus Gleichbehandlung nach seiner Befristung unbefristet weiterbeschäftigt zu werden ist bisher noch nicht abschließend geklärt. Das Bundesarbeitsgericht hat daher den Anspruch aus dem Grund abgelehnt, dass der Arbeitgeber grundsätzlich frei in seiner Entscheidung ist, Vorzüge zu gewähren oder eben nicht. Nur weil der Arbeitgeber bisher Arbeitnehmer aus einer Befristung weiter beschäftigt hat, ist für den Einzelfall daher bisher unproblematisch irrelevant. Der Arbeitgeber ist ebenso frei Verträge zu schließen wie der Arbeitnehmer selbst. Er ist dadurch begründet also nicht verpflichtet, jeden Arbeitnehmer weiterzubeschäftigen. Möchte der Arbeitnehmer einen solchen Anspruch begründen, muss er zwingend beweisen können, dass er im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern bei ähnlichen oder eher gleichen Voraussetzungen deutlich benachteiligt wurde.

Mögliche Befristungsketten

Nach allgemeiner und weit verbreiteter Ansicht sind Befristungsketten keine schöne Sache und der Arbeitnehmer meint oft, dass diese gar nicht wirksam sein können. Allerdings gibt es für diese Mehrfachbefristungen kein allgemeines Verbot. So dann ist es möglich, Befristungen mit Sachgrund aneinander zu koppeln oder an eine sachgrundlose Befristung anzuhängen. Wichtig ist für diese Maßnahme des Arbeitgebers, dass für jede Befristung ein wirklicher Sachgrund tatsächlich vorliegt. Nicht dahingegen zulässig ist, außerhalb des § 14 Absatz 2, 2 a oder 3 sachgrundlose Befristungen aneinanderzureihen. Jedoch stellt sich die Frage, ob es dem Arbeitgeber möglich ist, wenn ein Sachgrund dauerhaft vorliegt, diesen zu nutzen, um das Arbeitsverhältnis zwischen sich und seinem Arbeitnehmer dauerhaft durch denselben Grund weiter zu befristen. Dabei ist es in erster Linie irrelevant, ob derselbe oder nur ein ähnlicher Sachgrund vorliegt.

Dies kann in sehr vielen Fällen ein Anzeichen dafür sein, dass die oben genannte Prognose des Arbeitgebers fehlerhaft ist und eine falsche Einschätzung dessen vorliegt. Gerade der Grund der Vertretung für einen anderen Arbeitnehmer könnte ein Sachgrund sein, den Arbeitgeber gerne missbräuchlich verwenden. Problematisch ist allerdings, dass bei einer gerichtlichen Überprüfung des Arbeitsverhältnisses oftmals nur der letzte befristete Vertrag einer Befristungskontrolle unterzogen wird. Wie so oft geht es hierbei um eine Einzellfallprüfung des Gerichts und daher ist jeder Fall immer einzeln zu betrachten. Grundlegende Begründung dafür ist, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber immer nur den letzten Vertrag für ihre weitere Beziehung miteinander haben sollten. Folglich ist die Vergangenheit daher im wahrsten Sinne des Wortes „passé“ und somit nicht mehr maßgeblich.

Somit sollte sich der Arbeitnehmer nach auslaufen eines befristeten Arbeitsverhältnisses immer sicher sein, dass er bei einer weiteren Beschäftigung mit dem Arbeitgeber verhandelt, dass befristete Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis umzuwandeln. Sollte dies nach Gesprächen mit dem Arbeitgeber nicht möglich sein, hat der Arbeitnehmer nur noch die Chance nach § 17 TzBfG das Arbeitsgericht anzurufen. So kann der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung seines Arbeitsverhältnisses rechtsunwirksam ist. Das ist aber zwingend innerhalb einer Frist von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages zu erledigen. Sodann folgt die Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht beendet oder befristet ist. Da bei einem gerichtlichen Streit mit dem Arbeitgeber oftmals die Beziehung unter beiden Parteien leidet, scheint nicht immer ein versöhnliches Ende das Ergebnis zu sein. Der Arbeitgeber möchte schließlich etwas anderes, als das Gericht dann am Ende möglicherweise beschließt. Folglich ist es nicht immer der Fall, dass beide Parteien weiter miteinander auskommen und eine Abfindung für das Ende der Beschäftigung ein guter Weg zu sein scheint. Die gerichtlich erzwungene Weiterbeschäftigung ist daher nicht immer allzu verlockend.

Des Weiteren gibt es aber auch Ausnahmen, wobei nicht nur der letzte Vertrag von Arbeitgeber und Arbeitnehmer geprüft wird. Dies ist unter anderem, dass es sich bei dem neuen Vertrag nicht um einen eigenen handelt, sondern nur um ein Anhängsel zum alten. So wäre dies bei Annexverträgen der Fall. Hierbei wird der Vertrag nur geschlossen, um den vorherigen geschlossenen Arbeitsvertrag in seiner Laufzeit anzupassen. Hierbei ist es aber notwendig, dass nach beiden Vertragspartnern die Ansicht besteht, dass der bisherige Vertrag Rechtsgrundlage für die weitere Rechtsbeziehung sein soll. Ein Beispiel für einen Annexvertrag wäre die bisherige Befristung aufgrund der Vertretung eines erkrankten Kollegen. Der Kollege bleibt aber weiterhin erkrankt und die Befristung bzw. der Vertrag wird verlängert. Anders kann es auch sein, dass der Vertrag unter einem Vorbehalt geschlossen wurde, dass vorher nicht ein bereits unbefristetes Arbeitsverhältnis abgeschlossen wurde. Oder aber eben auch, wenn der Arbeitnehmer vor der Unterzeichnung des neuen Vertrages eine Klage nach § 17 TzBfG erhoben hat und dies auch dem Arbeitsgericht bekannt ist.

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