Der Betriebsrat im Arbeitsrecht

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Der Betriebsrat

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Der Betriebsrat ist die von der Belegschaft eines Unternehmens gewählte Interessenvertretung. Die anzuwendenden Vorschriften für den Betriebsrat ergeben sich dabei aus dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Die Vertreter und somit auch der gesamte Betriebsrat werden für eine Amtszeit von vier Jahren gewählt. Wie viele Arbeitnehmer gewählt werden können, ergibt sich aus der Größe des Unternehmens. Eine Besonderheit der Betriebsratsangehörigen ist deren erhöhter Kündigungsschutz während der laufenden Amtszeit. So kann ein Vertreter des Betriebsrates nur aus außerordentlichem Grund gekündigt werden. Dies resultiert aus dem Grundsatz, dass die von der Belegschaft gewählten Mitglieder die Interessen derer gezielt im Unternehmen umzusetzen und dafür einzustehen haben. 

Der Kündigungsschutz als solcher ergibt sich aus dem § 103 BetrVG in Verbindung mit § 15 KSchG. Sollte der Arbeitgeber das Mitglied des Betriebsrates doch außerordentlich kündigen wollen, muss er dazu wie bei jeder anderen Kündigung ebenso die Zustimmung des Betriebsrates einholen. Sollte dieser seine Zustimmung zur Kündigung verweigern, ist die Kündigung dennoch nicht unmöglich. Der Arbeitgeber kann dann bei dem zuständigen Arbeitsgericht ein Zustimmungsersetzungsverfahren durchführen. Sollte dieses irgendwann vorliegen, dann kann die Kündigung gegenüber dem Betriebsratsmitglied ausgesprochen werden. Gegen diese Kündigung steht weiterhin die Möglichkeit bereit, binnen drei Wochen eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen.

Der Betriebsrat hat innerhalb des Unternehmens auch umfassende Beteiligungsrechte. So genießt dieser ein Mitwirkungsrecht (welches allerdings die endgültige Entscheidungsmacht des Arbeitgebers nicht tangiert) – im Rahmen eines Anhörungsrechts und eines Beratungsrechts. Ebenso hat der Betriebsrat das Informationsrecht (der Arbeitgeber muss den Betriebsrat von sich aus und somit ohne Nachfrage rechtzeitig und umfassend über allerlei Belange informieren) und das Mitbestimmungsrecht. Letzteres ist das Recht, wodurch der Arbeitgeber seine Entscheidungen nicht ohne die Zustimmung des Betriebsrates umsetzen kann. 

Im Rahmen dieses Rechts hat der Betriebsrat ein Zustimmungsverweigerungsrecht (in Bezug auf personelle Einzelmaßnahmen) und ein Widerspruchsrecht (bspw. in Bezug auf eine fristgerechte ordentliche Kündigung, sofern bestimmte Gründe gegen die Kündigung sprechen). All diese Rechte beschränken den Arbeitgeber in seiner reinen Entscheidungsfreiheit und eine Beschränkung des Betriebsrats in seinen Rechten ist nicht zulässig. Mit in Betracht gezogen werden muss der § 102 BetrVG, wodurch der Betriebsrat zwar von seinem Zustimmungsverweigerungsrecht oder seinem Vetorecht Gebrauch machen kann, der Arbeitgeber allerdings nach Ablauf einer möglichen Frist trotzdem eine Kündigung aussprechen kann.

Der Betriebsrat soll sich dabei mindestens einmal im Monat zu einer Besprechung oder Sitzung treffen. Innerhalb der Sitzung und seiner Aufgaben muss der Betriebsrat vertrauensvoll zusammenarbeiten. Die Sitzung selbst beruft der Vorsitzende ein und leitet diese auch. Eine Frist zur Einberufung der Betriebsratssitzung gibt es dahingehend nicht. Es ist hierbei vielmehr auf die Umstände des Einzelfalles zu achten. Ebenfalls gibt es keine Anforderung an die Form der Ladung. Zur Einladung einer Betriebsratssitzung reicht es sodann schon aus, wenn diese am Schwarzen Brett aufgehängt wurde. Sollte der Betriebsratsvorsitzende verhindert sein, so leitet sein Stellvertreter die Sitzung. Bei einer Verhinderung dessen, kann sogar die Leitung der Sitzung per Beschluss an ein anderes Betriebsratsmitglied weitergegeben werden, der mit dem eigentlichen Vorsitz oder einer direkten Stellvertretung nichts zu tun hat. 

Die Zeit bis zur Sitzung muss aber so lange sein, dass der Betriebsratszugehörige die Möglichkeit zur Beteiligung hatte und seinem Arbeitgeber bzw. Vorgesetzten eine gewisse Möglichkeit zur Vorbereitung gibt. Zu der Sitzung hat der Betriebsrat dann eine Tagesordnung anzufertigen. Die Sitzungen selbst findet nicht öffentlich (dies ist auf jeden Fall zwingend) und meist während der Arbeitszeit statt. Sinn dessen ist es, betriebsfremde Einflüsse von der Betriebsratssitzung fernzuhalten. 

Zudem wird so sichergestellt, dass Angelegenheiten, die nichts mit dem Betrieb zu tun haben, nicht diskutiert werden. Allerdings kann die Nichtöffentlichkeit der Betriebsratssitzung dahingehend ausgeweitet werden, dass Gewerkschaftsbeauftragte oder aber Beauftragte der Arbeitgebervereinigung der Sitzung beiwohnen können. Auch wenn die Sitzung nicht öffentlich ist, sind Aufzeichnungen und Lautsprecheranlagen nicht direkt ausgeschlossen. Lediglich der Sitzungsleiter, also in den meisten Fällen der Betriebsratsleiter, muss dieser mit seinem Einverständnis zustimmen.

Wozu dienst eine Betriebsratssitzung?

Die Betriebsratssitzung?

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Bei einer Betriebsratssitzung werden Beschlüsse gefasst, die durch die Mehrheit (nicht Stimmgleichheit) der Anwesenden beschlossen werden. Beschlussfähig ist ein Betriebsrat nur dann, wenn mindestens die Hälfte der gewählten Mitglieder anwesend sind. Ein Protokoll der Sitzung ist anzufertigen. Während der Tätigkeiten als Mitglied innerhalb des Betriebsrates oder aber auch in der Jugend- und Ausbildungsvertretung gilt der Grundsatz, dass diese dabei nicht gestört, behindert oder wegen der Tätigkeit benachteiligt oder begünstigt werden dürfen. 

Ein sogenanntes Selbstversammlungsrecht des Betriebsrates oder dessen Mitglieder gibt es nicht. Das hat zur Folge, dass eine nicht vom Betriebsrat einberufene Versammlung der Arbeitnehmer keine Betriebsversammlung im Sinne des Gesetzes ist. Generell trifft das Mitglied durch die besondere Stellung im Unternehmen eine Geheimhaltungspflicht. So darf auch bei Ausscheiden aus dem Betriebsrat nicht über Firmengeheimnisse gesprochen oder diese anderweitig bekannt gegeben werden. Genauer bezeichnet sind die Aufgaben des Betriebsrates in § 80 I BetrVG.

Zur Handlungsfähigkeit eines Betriebsrates gehört auch ein Vorsitz. Dieser wird aus der Mitte heraus gewählt und besteht aus dem Vorsitzenden selbst und einem gewählten Stellvertreter. Diese vertreten die vom gesamten Betriebsrat gefassten Beschlüsse. Ab einer Mitgliederanzahl von neun oder mehr, hat der Betriebsrat einen Betriebsausschuss zu bilden. Dieser verwaltet die sich regelmäßig wiederholenden Geschäfte. Sollte es der Fall sein, dass das Unternehmen eine Belegschaftsanzahl von 200 Arbeitnehmern oder mehr hat, sind die Betriebsratsmitglieder von ihrer üblichen Tätigkeit in gesetzlicher Zahl ganz freizustellen. Sodann müssten diese, wenn die Amtszeit von vier Jahren vorbei ist, wieder auf ihre alte Stelle zurückkehren. 

Hierbei muss aber richtigerweise beachtet werde, dass durch einen Tarifvertrag oder andere Betriebsvereinbarungen anderweitige Regelungen getroffen werden können. Genaueres regelt der § 38 BetrVG. Ebenso von Beachtung ist, dass die Freistellung auch wirklich einer Betriebsratsaufgabe gilt. Diese sind beispielhaft Betriebsratssitzungen, Sitzungen der einzelnen Ausschüsse, Betriebs- und Abteilungsversammlungen, Betriebsbegehungen, Besprechungen mit Gewerkschaften und Behörden, Besprechungen mit dem Arbeitgeber oder aber Sitzungen von Einigungsstellen.

Hat der Betriebsrat sonst noch weitere Aufgaben?

Welche Aufgaben hat der Betriebsrat?

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Sonstige weitere gängige Aufgaben des Betriebsrates sind das Vorbereiten und Nachbereiten von Sitzungen, Besprechungen und Veranstaltungen. Das Erstellen von Unterlagen und Berichten, die Durchführung von Sprechstunden des Betriebsrates für die anderen Angestellten, Aufsuchen eines Rechtsanwalts zur Vorbereitung eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens, Unterstützung und Betreuung einzelner Arbeitnehmer im Rahmen der Zuständigkeit, Einzelgespräche und Beratungen von Arbeitnehmern, der Besuch auswärtiger Betriebsteile und Betriebsstätten oder aber das Aneignen von Wissen, welches für die Arbeit als Betriebsratsmitglied notwendig ist.

Besonderheiten eines Angestellten im Betriebsrat

Die Arbeit innerhalb des Betriebsrates

Die Arbeit innerhalb des Betriebsrates wird als Ehrenamt ausgeübt. Dies beschreibt der § 37 I BetrVG; jedoch müssen die Betriebsratsmitglieder für die Tätigkeit freigestellt werden. Möglicherweise kann es auch mal der Fall sein, dass die Tätigkeit für den Betriebsrat außerhalb der normalen Arbeitszeit liegt. Für diesen Fall hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf spätere Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung seines Gehaltes. Ebenso stehen den Betriebsratsmitgliedern die Möglichkeit offen, zusätzliche Arbeitsbefreiungen zu verlangen. Diese darf dann für Schulungs- oder Bildungsveranstaltungen genutzt werden. Zu beachten ist indessen nur, dass diese Maßnahmen den Teilnehmenden für die Arbeit des Betriebsrates schult. 

In diesem Rahmen stehen jedem Mitglied mindestens drei Wochen dieser Schulungszeit pro Amtszeit des Betriebsrates zu. Sollte es bei dem eignen Ermessen des Betriebsratsmitgliedes der Fall gewesen sein, dass es keiner Freistellung für seine Aufgabe bedurfte, muss er sich nicht vor einer Rückzahlung des Entgelts fürchten. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsratsmitglied in diesem Fall trotzdem das Gehalt in voller Höhe auszahlen. Ebenso darf der Arbeitgeber das Betriebsratsmitglied nicht wegen eines Arbeitsversäumnisses abmahnen. Eine falsche Einschätzung zur Freistellung gilt hierbei nicht als Pflichtverletzung des Arbeitnehmers / Betriebsratsmitglieds.

Sofern Betriebsratsmitglieder nicht dauerhaft von ihrer normalen Tätigkeit freigestellt sind, müssen sie nicht jedes Mal, wenn sie einer Tätigkeit des Betriebsrates nachkommen möchten, den Arbeitgeber um Erlaubnis fragen. Das Betriebsratsmitglied wird in diesen Fällen vielmehr automatisch von seiner Tätigkeit befreit, sofern die Erledigung der Aufgabe direkt geboten ist. Die Genehmigung der Befreiung ist demnach nicht direkt notwendig. Nicht dagegen erlaubt ist das sofortige Entfernen vom Arbeitsplatz. Der Arbeitnehmer beziehungsweise das Betriebsratsmitglied muss sich erst bei seinem Vorgesetzten abmelden und auch wieder anmelden, wenn er seinen Arbeitsplatz wieder betritt. Bei der Abmeldung sollte der Arbeitnehmer eine ungefähre Angabe der Dauer und seines Einsatzortes mitteilen. 

Sinn dieser Abmeldung ist es, dass der Arbeitgeber bei der Abwesenheit des Betriebsratsmitglieds kurzfristig auf diese reagieren kann. So bleibt ihm die Möglichkeit, Arbeit umzuverteilen oder aber eine Ersatzkraft einzusetzen. Zu weiteren Angaben gegenüber seinem Vorgesetzten ist das Betriebsratsmitglied nicht verpflichtet. Sollte der Vorgesetzte jedoch die Teilnahme an der Tätigkeit vom Betriebsrat aufgrund der eigentlichen Arbeit versagen, weil diese ihm gerade wichtiger scheint, so bleibt dem Betriebsratsmitglied die Möglichkeit, stichwortartig die jetzt in dem Moment nötige Betriebsratstätigkeit zu erläutern. Er muss sich dabei nicht in vollem Umfang und detailliert erklären. Sollte eine Verschiebung der Betriebsratstätigkeit möglich sein, so sollte man davon auch Gebrauch machen. 

Die Abmeldung, aber auch die Rückmeldung des Betriebsratsmitglieds sind dessen arbeitsvertragliche Pflichten, die er oder sie auch einzuhalten hat. Sollte dies Mal nicht der Fall sein, kann eine nicht erfolgte Ab- beziehungsweise Rückmeldung arbeitsrechtliche Folgen haben. Auch ist es möglich, dass der Betriebsrat während der Arbeitszeit Sprechstunden einrichtet, die der normale Arbeitnehmer nutzen kann, wenn er Gesprächsbedarf hat. Wann und in welchem Umfang diese Sprechzeiten stattfinden, sind allerdings mit dem Arbeitgeber abzusprechen. Sofern ein Arbeitnehmer diese Sprechstunde während seiner eigenen Arbeitszeit besucht, muss er sich keine Sorgen machen, dass ihm der Arbeitgeber für diese Zeit das Arbeitsentgelt streichen wird. Das wäre nicht zulässig.

Die Betriebsratsmitglieder haben ebenso einen gleichen Anspruch auf ihr normales Entgelt. In der Zeit der Betriebsratszugehörigkeit hat der Arbeitgeber also weiterhin das Gehalt zu zahlen, was das Betriebsratsmitglied bei seiner normalen Tätigkeit verdient hätte. Neben dem nromalen Entgelt besteht auch ein Anspruch auf sonstige Gehaltsbestandteile, die man erhalten würde, wenn man normal gearbeitet hätte. Hinzu zählen zum Beispiel Überstunden oder Nachtschichtzulagen. Sonn- und Feiertagszuschläge oder aber Sozialzulagen. Ebenso besteht der weitere Anspruch auf Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld, vermögenswirksame Leistungen oder aber Gewinnbeteiligungen bzw. Provisionen, wenn diese vorher schon geleistet wurden.

Die allgemeinen Kosten, die durch einen Betriebsrat entstehen, hat der Arbeitgeber in vollem Umfang zu tragen. Ebenso trägt den Arbeitgeber die Pflicht, für geeignete Maßnahmen zur Arbeit des Betriebsrates zu sorgen. So muss der Arbeitgeber Arbeitsräume und Mittel bereitstellen. Fehlt im Betrieb ein geeigneter Raum (zum Beispiel für die Durchführung einer Sitzung), so kann auch ein Raum außerhalb des Betriebes gemietet werden. Eine Sitzung unter freiem Himmel kommt nur unter besonderen Umständen und der entsprechenden Jahreszeit in Betracht. 

Das Mieten des Raumes außerhalb des Betriebes hat im Normalfall der Arbeitgeber vorzunehmen. Der Betriebsrat darf hier, wegen der Kosten die der Arbeitgeber trägt, nicht selbstständig tätig werden. Eine abweichende Regelung mit dem Arbeitgeber scheint aber möglich. Ebenso muss er aber auch Informations- und Kommunikationstechnik bereitstellen beziehungsweise Büropersonal zur Verfügung stellen. Auch trifft den Arbeitgeber die Pflicht, die Kosten für die Betriebsratswahl zu tragen.

Die Anhörung des Betriebsrates bei einer Kündigung

Betriebsratsanhörung bei Kündigung

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Wie bereits erwähnt, ist der Betriebsrat bei Maßnahmen des Arbeitgebers vollumfänglich zu informieren. Dies gilt ebenso bei Kündigungen durch den Arbeitgeber. Dieser Grundsatz gilt bei jeder Kündigung die der Arbeitgeber durchführen möchte. Sollte es der Fall sein, dass der Arbeitgeber die Kündigungsanhörung auslässt oder die Anhörung des Betriebsrates fehlerhaft ist (nicht ordnungsgemäße Unterrichtung), würde diese in Gänze unwirksam werden. Aus diesem Grund ist es auch der Fall, dass bei einer Kündigung des Arbeitnehmers im Rechtsstreit die Rüge der ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrates eine gängige erste Handlung ist. 

Das ist aus dem Grund ratsam, da eine Nachlässigkeit des Arbeitgebers bei der Anhörung nicht selten ist. Die Beweislast zur ordnungsgemäßen Anhörung trägt nämlich der Arbeitgeber und nicht der Arbeitnehmer. 

Aus welchem Grund der Arbeitnehmer gekündigt werden soll ist nicht von Relevanz. Somit ist es unbeachtlich, ob es sich um eine ordentliche, außerordentliche oder gar fristlose Kündigung handelt. Ebenfalls ohne Bedeutung für die Pflicht zur Anhörung des Betriebsrates ist es, dass der zu kündigende Arbeitnehmer einen erhöhten Kündigungsschutz genießt, sprich aus der Probezeit raus ist oder sich noch innerhalb der Probezeit befindet. 

Innerhalb der Anhörung selbst hat der Arbeitgeber die Gründe für die beabsichtigte Kündigung zu erklären. Daher sollte in dem Anhörungsbogen die genauen Details über Art, Frist, Termin und Gründe der Kündigung enthalten sein. Damit der Arbeitgeber seiner Informationspflicht des Betriebsrates vollumfänglich nachkommt, muss er diesem alle Gründe nennen. Sofern der Arbeitgeber Gründe auslässt oder gar diese unrichtig sein sollten, kommt er seine Pflicht nicht nach.

Nachdem der Betriebsrat den Anhörungsbogen des Arbeitgebers erhalten hat, hat er die Möglichkeit der Kündigung ausdrücklich zuzustimmen, keine Aussage zu treffen, Bedenken gegen die Kündigung zu äußern (welche keine rechtlichen Konsequenzen hat) oder aber der Kündigung zu widersprechen. Letzteres geht allerdings nur, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte wie beispielsweise bei der Sozialauswahl außer Acht gelassen oder nicht berücksichtigt hat. 

Auch ist der Widerspruch nur möglich, wenn dem Arbeitnehmer eine Umsetzung auf eine andere innerbetriebliche Stelle möglich ist, oder eine neue Stelle durch Schulungs- oder Weiterbildungsmöglichkeiten offen steht. Ebenso macht ein Widerspruch des Betriebsrates Sinn, sofern der Arbeitnehmer unter möglicherweise geänderten Vertragsbedingungen weiter beschäftigt bleiben könnte und der Arbeitgeber damit auch einverstanden ist.

Die Frist zur Anhörung des Betriebsrates ergibt sich aus dem § 102 II 1 BetrVG. Nach dieser Vorschrift hat der Betriebsrat eine Woche Zeit, sich mit der Anhörung zu befassen und entweder seine Bedenken oder Zustimmung zu äußern. Sollte er sich innerhalb dieser Woche nicht zurückmelden, gilt sein Schweigen als eine Zustimmung zur Kündigung. Bei einer außerordentlichen Kündigung begrenzt sich die Frist auf drei Tage.

Sollte der Betriebsrat einer arbeitgeberseitigen Kündigung widersprochen und der gekündigte Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht haben, hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bis zum Abschluss des Rechtsstreits unter unveränderten Bedingungen wieder einzustellen. Nur das Gericht selbst kann den Arbeitgeber von dieser Pflicht entbinden. Dies allerdings auch nur, wenn die Klage des Arbeitnehmers erfolglos scheint, die Weiterbeschäftigung zu einer unzumutbaren Belastung führt oder der Widerspruch des Betriebsrates willkürlich und unbegründet scheint.

Allgemein hat der Betriebsrat das Recht bei der Durchführung seiner Aufgaben, nach Vereinbarung mit dem Arbeitgeber, Sachverständige mit einzubeziehen. Sachkundige selbst sind Personen, die fehlende Sach- oder Fachkunde ersetzen und dem Betriebsrat dahingehend helfen, die Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber sicherzustellen. Hierbei unterstehen diese ebenfalls einer Geheimhaltungspflicht. Dies allerdings auch nur dann, wenn und soweit dies zur ordnungsgemäßen Erfüllung seiner Tätigkeiten erforderlich ist. Ebenso kann der Betriebsrat gegen den Arbeitgeber geltend machen, dass dieser ihm sachkundige Auskunftspersonen zur Seite stellt. Die Kosten für die Auskunftsperson und einen Sachverständigen hat der Arbeitgeber ebenso zu tragen.

Grundsätze zur Wahl des Betriebsrates

Wahl des Betriebsrats

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Wie bekannt, beläuft sich die Amtszeit des Betriebsrates auf vier Jahre und beginnt mit der Bekanntgabe des Wahlergebnisses. Die allgemeine Wahlberechtigung zur Betriebsratswahl ist die Vollendung des 18. Lebensjahres. Im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung durch eine Fremdfirma für Leihpersonal besteht nur dann ein Recht zur Teilnahme an der Wahl, wenn man zum Zeitpunkt dieser mindestens drei Monate im Betrieb gearbeitet hat. 

Die Größe des Betriebsrates ergibt sich dabei aus der Größe des Unternehmens und richtet sich folglich nach der Anzahl der Belegschaft. Bei einer Größe der Belegschaft von 5 bis 20 Personen besteht der Betriebsrat aus einer Person. Bei einer Belegschaft von 21 bis 50 aus 3 Mitgliedern und bei einer Belegschaft von 51 bis 100 Personen hat der Betriebsrat eine Mindestgröße von 5 Mitgliedern. Sollten es noch mehr sein, richtet sich die Größe des Betriebsrates nach § 9 BetrVG.

Zur Wahl des Betriebsrates gehören logischerweise auch weitere Grundsätze. So wird der Betriebsrat in geheimer und unmittelbarer Wahl gewählt. Die Wahl selbst wird von einem Wahlvorstand eingeleitet und auch durchgeführt. Ebenso stellt der Wahlvorstand das Ergebnis der Betriebsratswahl fest. Eine Anfechtung der Wahl ist beim zuständigen Arbeitsgericht möglich, sofern die Wahl gegen die oben genannten Grundsätze verstoßen und eine Berichtigung dieser nicht stattgefunden hat. Auch wenn ein Betrieb durch zum Beispiel Stilllegung oder andere Gründe untergeht, bleibt der Betriebsrat noch bestehen. 

Eine Mitgliedschaft im Betriebsrat erlischt folglich nur dann, wenn die Amtszeit ausläuft, man das Amt innerhalb des Betriebsrates niederlegt, das Arbeitsverhältnis beendet oder seine eigene Wählbarkeit verliert. Zu beachten bleibt dabei, dass im Falle des Ausscheidens aus dem Betriebsrat ein Ersatzmitglied nachrückt. Wenn ein Mitglied für eine bestimmte Zeit verhindert sein sollte, wird er ebenfalls durch ein Ersatzmitglied vertreten.

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