Comme nous l'avons déjà mentionné, le comité d'entreprise doit être pleinement informé des mesures prises par l'employeur. Il en va de même en cas de licenciement par l'employeur. Ce principe s'applique à chaque Annulation que l'employeur souhaite effectuer. S'il arrivait que l'employeur omette de consulter le salarié sur son licenciement ou que la consultation du comité d'entreprise soit incorrecte (information non conforme), celle-ci deviendrait nulle dans son intégralité. C'est la raison pour laquelle, en cas de licenciement d'un salarié, le fait de se plaindre que le comité d'entreprise a été dûment consulté est une première action courante en cas de litige.
Il est conseillé de le faire, car il n'est pas rare que l'employeur fasse preuve de négligence lors de la consultation. En effet, c'est à l'employeur, et non à l'employé, qu'incombe la charge de la preuve de la régularité de la consultation.
Le motif de licenciement du travailleur n'est pas pertinent. Il est donc sans importance qu'il s'agisse d'un licenciement ordinaire, extraordinaire ou même sans préavis. De même, le fait que le salarié à licencier ait un salaire élevé n'a aucune incidence sur l'obligation de consulter le comité d'entreprise. Protection contre le licenciement est à l'essai ou se trouve encore en période d'essai.
Au cours de l'entretien, l'employeur doit expliquer les raisons de son intention de licencier. Par conséquent, le formulaire d'audition doit fournir des détails précis sur la nature, le délai, la date et les motifs du licenciement. Annulation doivent être inclus. Pour que l'employeur remplisse pleinement son obligation d'informer le comité d'entreprise, il doit lui donner tous les motifs. Si l'employeur omet de donner des raisons ou si celles-ci sont inexactes, il ne remplit pas son obligation.
Après avoir reçu le formulaire de consultation de l'employeur, le comité d'entreprise a la possibilité d'accepter expressément le licenciement, de ne pas se prononcer, d'émettre des réserves sur le licenciement ou de demander des explications. Annulation (ce qui n'a pas de conséquences juridiques) ou de s'opposer au licenciement. Cette dernière option n'est toutefois possible que si l'employeur a négligé ou omis de prendre en compte des aspects sociaux lors du choix du salarié à licencier, par exemple lors de la sélection sociale.
De même, l'opposition n'est possible que si le travailleur peut être transféré à un autre poste au sein de l'entreprise ou si un nouveau poste lui est ouvert grâce à des possibilités de formation ou de perfectionnement. De même, l'opposition du comité d'entreprise a un sens si le travailleur peut rester employé dans des conditions contractuelles éventuellement modifiées et si l'employeur est d'accord.
Le délai de consultation du comité d'entreprise découle de l'article 102 II 1 BetrVG. Selon cette disposition, le comité d'entreprise dispose d'une semaine pour se pencher sur la consultation et exprimer soit ses doutes, soit son accord. S'il ne répond pas au cours de cette semaine, son silence est considéré comme une approbation du licenciement. En cas de licenciement extraordinaire, le délai est limité à trois jours.
Si le comité d'entreprise s'oppose à un licenciement de la part de l'employeur et que le salarié licencié a une Action en justice contre un licenciement devant le tribunal du travail compétent, l'employeur doit réintégrer le salarié dans les mêmes conditions jusqu'à la fin du litige. Seul le tribunal lui-même peut dispenser l'employeur de cette obligation. Toutefois, cela ne peut se faire que si la plainte du salarié semble infructueuse, si le maintien de l'emploi entraîne une charge déraisonnable ou si l'opposition du comité d'entreprise semble arbitraire et infondée.
En général, le comité d'entreprise a le droit de faire appel à des experts dans l'exercice de ses fonctions, après accord avec l'employeur. Les experts sont des personnes qui remplacent les compétences ou les connaissances manquantes et aident le comité d'entreprise à garantir la coopération avec l'employeur. Ils sont également soumis à une obligation de confidentialité. Cela n'est toutefois nécessaire que si et dans la mesure où cela est indispensable à la bonne exécution de ses activités. Le comité d'entreprise peut également demander à l'employeur de mettre à sa disposition des informateurs compétents. L'employeur doit également prendre en charge les frais de la personne chargée de fournir des informations et d'un expert.
Français 
Deutsch 
English 
Español 
Türkçe 
Italiano 
Polski 
Nederlands 
Svenska 
Română 
Български 
Русский