Indemnité de licenciement en droit du travail

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Indemnités de licenciement et de rupture conventionnelle

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En principe, la résiliation du contrat de travail n'est pas nécessairement une raison de désespérer pour le travailleur. Surtout si le montant de la recompensation que celui-ci reçoit est suffisamment élevé. Mais que signifie exactement le terme "indemnité de licenciement" en droit du travail ? Et quel est le montant de l'indemnité à laquelle un salarié a droit en cas de licenciement ? Nous vous expliquons précisément ces notions et ce qu'il faut faire pour le salarié en cas de licenciement.

Qu'est-ce qu'une indemnité de licenciement exactement ?

Définition selon le droit du travail allemand

Une indemnité dite de licenciement est, selon le droit allemand Droit du travail est définie comme une somme d'argent versée en une seule fois par l'employeur au salarié et est généralement versée dans le cadre de la cessation de la relation de travail suite à un licenciement de la part de l'employeur ou à la conclusion d'un contrat de rupture. L'indemnité légale de licenciement, à laquelle il n'existe toutefois que très rarement un droit légal effectif, est l'indemnité dite "normale".

Comment obtenir une indemnité de licenciement en tant que salarié ?

Conditions pour une indemnité de licenciement

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En principe, selon le droit allemand Droit du travailqu'il n'existe pas de droit légal à recevoir une indemnité de licenciement. Les indemnités de licenciement ne sont pas obligatoires, à moins qu'elles ne soient réglées et convenues séparément sous la forme de contrats, par exemple de conventions collectives, de plans sociaux, de contrats de travail individuels ou de contrats de gérance. Toutefois, certaines entreprises/employeurs peuvent également verser des indemnités de licenciement à titre volontaire, à la suite de négociations portant sur des contrats de liquidation ou de résiliation.

Une réglementation légale sur ce sujet n'est possible que dans les pays suivants § 1a de la KSchG (Loi sur la protection contre le licenciement). Selon la formulation légale, un salarié n'a droit au versement d'une indemnité de licenciement que si l'employeur a prononcé un licenciement économique à son encontre et qu'il n'a pas respecté le délai de préavis. Préclusion-Le délai de recours est de trois mois.

L'exception à cette règle est toutefois § 1a de la KSchG (Loi sur la protection contre le licenciement), puisqu'il s'agit de ne pas intenter d'action en justice. En principe, il convient toutefois de noter que, même si l'on ne peut pas se fonder sur la Protection contre le licenciement pour le travailleur ne s'applique pas, les chances que l'employeur accepte de payer une recompensation ne sont pas perdues. Toutefois, cela suppose que le travailleur apporte un soutien juridique expérimenté pour négocier avec l'employeur. Un contrat de travail basé sur Droit du travail avocat spécialisé.

Car chaque Action en justice contre un licenciement entraîne également des coûts pour l'employeur, qui sont souvent plus élevés que le montant de l'indemnité de licenciement demandée par l'employé, ce qui offre une grande chance à l'employé de préférer recevoir une indemnité de licenciement. En outre, chaque employeur court le risque d'un retard d'acceptation, ce qui signifie qu'en cas de perte du procès, l'employeur est tenu de payer tous les salaires dus.

Sous quelles conditions ai-je droit à une indemnité de licenciement ?

Les 2 cas de droit légal

1ère affaire :

Si l'employeur a prononcé un licenciement économique à l'encontre du salarié et qu'il a informé ce dernier qu'il aurait droit au versement d'une indemnité de licenciement s'il laissait passer le délai de préavis sans réagir (§ 1a de la KSchGLoi sur la protection contre le licenciement).

2e affaire :

Si, à la demande du salarié ou de l'employeur, le tribunal du travail met fin à la relation de travail entre les parties après § 9 KSchG a été dissous. Dans tous les autres cas de figure, les montants et les droits sont négociés individuellement entre les parties, à savoir l'employé et l'employeur. Les accords de résiliation et de règlement constituent un moyen efficace et quotidien de le faire. Dans le cadre d'une procédure judiciaire, l'accord se fait par le biais d'une transaction. 

Il convient également de mentionner que l'employé a de fortes chances d'obtenir une recompensation si l'employeur ne peut pas le licencier facilement.

Cas où l'employé n'a pas droit à une indemnité de licenciement

Les scénarios suivants excluent complètement le droit à une indemnité de licenciement ou la possibilité de la réclamer, ou rendent très difficile l'obtention d'un accord à ce sujet :

  • Résiliation extraordinaire
  • Résiliation pendant la période d'essai
  • Licenciement pour raisons de comportement
  • Licenciement pour motif personnel

Quel est le montant d'une indemnité réglementaire ?

Calcul de l'indemnité réglementaire

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En principe, il convient de noter que, selon le droit allemand, il n'y a pas d'obligation d'achat. Droit du travail il existe un droit légal à une indemnité de licenciement pour l'employé, mais la question de savoir si une indemnité est versée à l'employé et quel en est le montant est clairement une question de négociation. Dans la plupart des cas, nous négocions pour nos clients l'indemnité de licenciement la plus élevée possible. C'est pourquoi il est également indispensable de faire appel à un spécialiste pour cette activité.

L'indemnité dite de règlement est déterminée ou calculée à l'aide d'une formule simple. La formule est la suivante

Nombre d'années de travail x 0,5 x le salaire mensuel brut de l'employé. Pour obtenir un montant plus élevé, votre avocat doit négocier durement avec l'employeur.

Un exemple :
Un travailleur est employé depuis 20 ans par son employeur. L'employeur le licencie, le salarié dépose un Action en justice contre un licenciement devant le tribunal du travail par l'intermédiaire de son avocat et demande la somme suivante pour un salaire mensuel brut de 3.000 euros :

30.000 euros (20 ans d'ancienneté x 0,5 x 3.000 euros de salaire mensuel brut)

Le facteur de 0,5 peut toutefois être revu à la hausse en fonction de l'âge, du contenu de l'activité du travailleur et de nombreux autres facteurs. Pour ce faire, il faut toutefois avoir une connaissance approfondie du droit allemand. Droit du travailC'est pourquoi vous devez absolument confier ce processus à un spécialiste.

Quel est le montant de l'indemnité en cas de licenciement économique ?

Licenciement économique

En cas de licenciement économique, l'employeur n'est pas obligé de verser une indemnité de licenciement à l'employé. Selon § 1a de la KSchG (loi sur la protection contre le licenciement) le droit au versement d'une indemnité de licenciement est lié à des conditions très spécifiques qui doivent être remplies pour pouvoir le faire valoir. Voici ce que dit le texte de loi à ce sujet :

"Si l'employeur résilie le contrat de travail en raison de besoins urgents de l'entreprise après § 1, alinéa 2, première phrase et si le travailleur/la travailleuse fait valoir ses droits jusqu'à l'expiration du délai du § 4, première phrase pas d'action visant à faire constater que la relation de travail n'est pas résiliée par le licenciement, le travailleur a droit à une indemnité de licenciement à l'expiration du délai de préavis".

Ainsi, si l'employeur licencie le salarié pour des raisons économiques / d'exploitation et indique dans ce licenciement une référence à une compensation, il est en principe possible pour le salarié d'obtenir une compensation. Toutefois, ce droit à la recompensation suppose que le salarié ait respecté le délai de présentation d'une Action en justice contre un licenciement s'écoule. En cas de licenciement économique, la formule de calcul de l'indemnité normale est également utilisée pour calculer le montant de l'indemnité, comme dans les exemples précédents. Ici aussi, le facteur de calcul peut être encore augmenté par les détails et contenus les plus divers de la relation d'emploi.

Pourquoi des indemnités de licenciement sont-elles convenues alors que le travailleur n'y a pas droit légalement ?

Droit légal à la recompensation

Malgré le fait qu'il n'y ait pas de droit légal à recevoir une indemnité de licenciement après le licenciement d'un employé par l'employeur, de nombreux employeurs sont prêts à la verser à l'employé, sauf dans des cas très exceptionnels. En effet, dans la grande majorité des cas, l'obtention d'une indemnité de licenciement est le résultat de négociations complexes entre l'employé et l'employeur. Il existe toutefois des cas particuliers dans lesquels le salarié a réellement le droit de recevoir une indemnité de licenciement. Il s'agit par exemple des "indemnités de compensation des désavantages", des "indemnités de plan social", des indemnités résultant d'accords de rachat ou même des indemnités versées en vertu de la loi sur le travail. § 1a de la KSchG (loi sur la protection contre le licenciement). Il convient de mentionner que les droits contractuels à l'indemnité de licenciement et de remplacement concernent principalement les contrats de cadres supérieurs / dirigeants.

Mais pourquoi les employeurs paient-ils une indemnité s'ils ne sont pas obligés de la verser ? L'explication est simple.

En cas de licenciement d'un salarié par l'employeur, celui-ci a toujours la possibilité de demander une indemnité de licenciement. Action en justice contre un licenciement auprès du tribunal du travail compétent, tant que le délai de forclusion est respecté. Dans le cadre de cette procédure judiciaire, l'employeur doit également supporter des frais, car il est généralement représenté par un avocat, ainsi que les frais de justice. De plus, le tribunal compétent examine et décide si le licenciement du salarié était légal ou non. En effet, si l'employeur perd dans une telle procédure, la relation de travail entre l'employeur et l'employé est considérée comme n'ayant jamais pris fin et les salaires doivent donc être payés par l'employeur pour cette période.

Comme de tels Procédures de licenciement peuvent parfois durer des mois, voire des années, il s'agit d'un risque économique à ne pas sous-estimer pour l'employeur/l'entrepreneur. C'est pourquoi les deux parties, l'employé et l'employeur, ont tout intérêt à se mettre d'accord le plus rapidement possible, dans le meilleur des cas à l'amiable, au plus tard devant le tribunal. En outre, cela permet également aux tribunaux de gagner du temps.

Comme nous l'avons donc déjà mentionné, le risque économique lié à une Procédure de licenciement La procédure de licenciement, qui est liée à l'obligation pour l'employeur de verser ou de convenir le plus rapidement possible d'une indemnité de licenciement au salarié licencié, est très claire.

Extrait du licenciement économique accompagné d'une indemnité de licenciement § 1a de la KSchG (loi sur la protection contre le licenciement):

"(1) Si l'employeur résilie le contrat de travail en raison de besoins urgents de l'entreprise conformément à l'article 1, paragraphe 2, première phrase, et si le travailleur n'introduit pas, avant l'expiration du délai prévu à l'article 4, première phrase, une action en justice visant à faire constater que le contrat de travail n'est pas résilié du fait de la résiliation, le travailleur a droit à une indemnité de licenciement à compter de l'expiration du délai de préavis. Ce droit suppose que l'employeur indique dans la notification du licenciement que celui-ci est fondé sur des besoins urgents de l'entreprise et que le travailleur peut prétendre à l'indemnité de licenciement si le délai pour intenter une action en justice n'est pas écoulé.

(2) Le montant de l'indemnité de licenciement s'élève à 0,5 mois de salaire pour chaque année de relation de travail. § L'article 10, paragraphe 3, s'applique par analogie. Pour déterminer la durée de la relation de travail, toute période de plus de six mois est arrondie à l'année supérieure".

Avantages et inconvénients de la comparaison des indemnités de licenciement

Indemnité de licenciement par un contrat de rupture conventionnelle

Un contrat de rupture conventionnelle est un accord entre l'employeur et le salarié qui met fin à la relation de travail d'un commun accord. Contrairement à un licenciement, un accord de résiliation permet de négocier individuellement les conditions de la résiliation. Il s'agit notamment du montant de l'indemnité, de la dispense de l'obligation de travailler et d'autres aspects tels que l'établissement d'un certificat de travail bienveillant. La flexibilité d'un accord de résiliation peut être bénéfique pour les deux parties, mais elle comporte également des risques qui sont difficiles à cerner sans conseil juridique.

Aspects juridiques

Les bases légales des contrats de rupture sont inscrites dans le droit du travail. L'un des points essentiels est le droit de rétractation, qui permet au salarié d'annuler le contrat dans un certain délai. Il existe également une possibilité de contestation en cas d'erreur ou de tromperie avérée. Un avocat peut ici vérifier si toutes les conditions légales ont été respectées et si le contrat est avantageux pour le travailleur.

Droit de rétractation et contestation

Le contrat de rupture conventionnelle est une rupture à l'amiable de la relation de travail et est donc soumis aux règles générales du droit civil. Cela signifie que le travailleur peut, sous certaines conditions, révoquer ou contester le contrat. Une révocation est possible si le contrat a été conclu sous la pression ou dans une situation surprenante. Une annulation est également possible si le travailleur peut prouver qu'il a été amené à signer le contrat par dol ou erreur.

Indemnité de licenciement et allocation de chômage

L'indemnité de licenciement est un élément essentiel de nombreux contrats de rupture. Le montant de l'indemnité de licenciement peut être négocié librement, mais il n'existe aucune obligation légale pour l'employeur de verser une indemnité de licenciement. Il est important de tenir compte des aspects fiscaux de l'indemnité de licenciement. Une indemnité de licenciement mal négociée peut en outre avoir des conséquences sur les allocations de chômage. Une période de suspension des allocations de chômage peut survenir si l'accord de résiliation a été conclu à des conditions désavantageuses pour le salarié.

Les pièges liés à la conclusion d'un contrat de rupture conventionnelle

Il y a plusieurs points critiques à prendre en compte dans un accord de résiliation. Le montant de l'indemnité de licenciement n'est qu'un aspect parmi d'autres. Les conditions liées aux allocations de chômage sont souvent plus importantes, comme les périodes de suspension qui peuvent être déclenchées par un contrat mal négocié. Il convient également d'examiner attentivement les clauses du contrat afin de s'assurer qu'aucun engagement n'est pris qui pourrait s'avérer préjudiciable par la suite.

Périodes de suspension des allocations de chômage

Un aspect souvent négligé des contrats de rupture est la période de suspension possible des allocations de chômage. Si l'employé accepte l'accord de rupture sans motif valable, l'agence pour l'emploi peut imposer une période de blocage pouvant aller jusqu'à douze semaines. Cette période de blocage peut entraîner des difficultés financières et doit donc être prise en compte lors des négociations. Un avocat peut aider à rédiger le contrat de manière à minimiser les risques de période de blocage.

Certificat de travail bienveillant

Un autre point important est le certificat de travail. L'accord de résiliation devrait contenir une clause garantissant au travailleur un certificat bienveillant et qualifié. Un tel certificat est d'une grande importance pour les futures candidatures et peut influencer considérablement les chances de trouver un emploi. L'avocat peut veiller à ce que la formulation du certificat soit inscrite dans le contrat et corresponde aux intérêts du salarié.

Congé et reliquat de congé

La question du congé et des congés restants est également un point critique. Souvent, les travailleurs souhaitent être libérés après la signature d'un contrat de résiliation afin de pouvoir se concentrer sur la recherche d'un emploi. Le contrat doit donc préciser clairement si le travailleur doit travailler jusqu'à la fin du préavis ou s'il est libéré et dans quelle mesure le congé restant est indemnisé.

Clauses particulières de l'accord de résiliation

Les contrats de résiliation peuvent contenir un grand nombre de clauses qui semblent à première vue insignifiantes, mais qui peuvent avoir des conséquences importantes. Il s'agit notamment des clauses de non-concurrence, des clauses de remboursement et des dispositions relatives à la confidentialité.

Clauses de non-concurrence

Une clause de non-concurrence peut empêcher le salarié de travailler dans un secteur similaire ou pour une entreprise concurrente pendant une période donnée après la fin de son contrat de travail. Cette clause peut limiter considérablement la recherche d'emploi et doit donc être examinée de près. Un avocat peut aider à négocier ou, le cas échéant, à atténuer les clauses de non-concurrence.

Clauses de remboursement

Certains contrats de rupture contiennent des clauses qui obligent le salarié à rembourser les indemnités s'il ne remplit pas certaines conditions. Cela peut être le cas, par exemple, si le salarié commence un nouvel emploi avant la fin d'une période donnée. De telles clauses peuvent être désavantageuses pour le salarié et doivent être examinées attentivement au préalable.

Accords de confidentialité

Les accords de confidentialité sont souvent inclus dans les contrats de résiliation. Ils obligent le salarié à ne pas divulguer d'informations confidentielles sur l'entreprise. Alors que ces accords sont souvent standard, le salarié doit s'assurer qu'ils ne contiennent pas de restrictions déraisonnables.

Le contrat de rupture conventionnelle pour des catégories particulières de personnes

Certaines catégories de personnes, telles que les personnes gravement handicapées, les femmes enceintes ou les membres du comité d'entreprise, bénéficient d'une protection particulière et des règles spécifiques s'appliquent aux contrats de rupture.

Travailleurs lourdement handicapés

Des règles particulières s'appliquent aux travailleurs gravement handicapés lorsqu'ils concluent un accord de résiliation. Le salarié doit s'informer de ses droits et, le cas échéant, impliquer l'office d'intégration dans les négociations afin d'éviter tout désavantage.

Travailleuses enceintes

Les travailleuses enceintes bénéficient d'une protection spéciale contre le licenciement. Toutefois, un contrat de rupture peut être conclu si la travailleuse est pleinement informée et accepte volontairement le contrat. Là encore, un conseil juridique est recommandé pour s'assurer que tous les droits sont respectés.

Membres du comité d'entreprise

Les membres du comité d'entreprise bénéficient également d'une protection spéciale contre le licenciement. Il est possible de conclure un accord de résiliation, mais il convient de l'examiner attentivement afin de s'assurer qu'aucun moyen de pression illégal n'a été utilisé.

Le contrat de rupture conventionnelle offre aux employeurs comme aux salariés la possibilité de mettre fin à la relation de travail de manière flexible. Il est important d'examiner attentivement les aspects juridiques et fiscaux afin d'éviter les inconvénients. Un avocat expérimenté peut apporter une aide précieuse à cet égard et veiller à ce que le contrat contienne les meilleures conditions possibles pour l'employé. Qu'il s'agisse d'indemnités de licenciement, d'allocations de chômage ou de clauses spécifiques, un examen et une négociation approfondis de l'accord de résiliation sont essentiels pour une conclusion réussie.

Avantages et inconvénients de la comparaison des indemnités de licenciement

Pour et contre

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L'indemnité de licenciement ou la transaction de licenciement est le cas le plus courant d'indemnité de licenciement. Dans ce cas, l'employeur accepte de payer une recompensation à l'employé qui quitte son emploi en le licenciant ou en concluant un accord de résiliation. Il va de soi que cela n'est possible que si l'employé a donné son accord pour la fin de la relation de travail.

Dans quelle mesure le travailleur doit-il effectivement accepter l'accord de règlement ?

Pour un accord sur les indemnités de licenciement :

  • La solution de règlement la moins coûteuse pour le salarié afin d'obtenir le montant le plus élevé possible. Il n'y a pas de frais d'avocat ni de frais de justice. D'autant plus que la procédure judiciaire peut s'avérer épuisante pour le salarié et prendre beaucoup de temps.
  • Des montants élevés sont possibles. Le risque économique est très élevé en cas de défaite dans la procédure de protection contre le licenciement en raison d'un éventuel licenciement nul ou similaire, et profite au salarié licencié.
  • En règle générale, l'établissement d'un certificat de travail bienveillant fait également partie de ces négociations.

Contre la comparaison des indemnités de licenciement :

  • La conclusion d'une transaction doit être réfléchie et vérifiée, idéalement par un avocat spécialisé, car le contenu ne peut plus être corrigé après la conclusion de ce contrat.
  • Le paiement d'une indemnité de licenciement risque d'entraîner une période de suspension de trois mois auprès de l'agence pour l'emploi compétente, ce qui prive l'employé de son droit aux allocations de chômage pendant cette période. Dans certains cas, la période de suspension peut même être plus longue.

Qu'est-ce qu'un retard d'acceptation et le salaire de retard d'acceptation qui y est associé ?

Définition du retard dans l'acceptation / salaire en cas de retard dans l'acceptation

La définition du retard d'acceptation et du salaire pour retard d'acceptation qui en découle est la suivante. Le retard d'acceptation selon § 615 BGB (CODE CIVIL ALLEMAND) se produit lorsque le travailleur offre sa force de travail à l'employeur, mais que ce dernier ne l'appelle pas.

exemple :
Un travailleur n'est plus employé par son employeur dans l'entreprise après avoir été licencié. Le travailleur introduit une action en protection contre le licenciement et, à l'issue de la procédure de protection contre le licenciement, le tribunal constate que le licenciement de l'employeur est considéré comme nul et non avenu. Par conséquent, la relation de travail entre l'employé et l'employeur s'est poursuivie rétroactivement, y compris pendant la période de la procédure judiciaire. Par conséquent, le travailleur a droit à l'égard de l'employeur à ce que l'on appelle le salaire de retard d'acceptation, c'est-à-dire le salaire pour toute la période entre le licenciement et la fin de la procédure judiciaire. Étant donné que, dans les cas particulièrement graves, de telles négociations ou procédures judiciaires peuvent se poursuivre pendant des années, le travailleur a droit à une somme d'argent très importante s'il fait valoir son droit au salaire pour retard d'acceptation.

Les indemnités de licenciement sont également imposables

Imposition

Le salarié dont le contrat de travail prend fin suite à un licenciement ou à la conclusion d'une convention de rupture et qui reçoit une indemnité de licenciement est toujours imposé sur la totalité de cette indemnité. Toutefois, il est possible de demander une réduction d'impôt par le biais de la règle dite du cinquième, à condition que le montant total de l'indemnité soit versé au cours d'une année civile. Les indemnités de licenciement sont dans tous les cas exonérées de cotisations sociales. Toutefois, le Soli et l'impôt religieux s'appliquent.

Définition du régime du cinquième

La législation fiscale allemande favorise les revenus exceptionnels tels que les indemnités de licenciement ou de rupture conventionnelle (article 34 EStG). Un revenu unique et élevé, tel que l'indemnité de licenciement, est traité fiscalement comme si le bénéficiaire l'avait reçu de manière égale sur les cinq années suivantes. Cela permet d'éviter une charge fiscale unique trop élevée pour le salarié, car en raison de la progressivité de l'impôt, le taux d'imposition serait nettement plus élevé que s'il avait été réparti sur cinq ans. Pour ce faire, un cinquième du revenu unique est ajouté au revenu imposable lors du calcul de l'impôt. La différence entre ce montant et le montant de l'impôt (normal) sans revenu unique est multipliée par cinq et donne le montant de l'impôt pour la totalité du revenu unique.

Dans quel cas l'indemnité de licenciement n'est-elle pas exonérée de cotisations sociales ?

Tout d'abord, toutes les indemnités de licenciement versées dans le cadre d'une cessation d'emploi, par exemple à la suite d'un licenciement ou de la conclusion d'un contrat de rupture conventionnelle, sont exonérées de cotisations sociales, car l'objectif premier d'une indemnité de licenciement est de compenser monétairement la perte d'un emploi et, par conséquent, du revenu du salarié qui y est associé. Cependant, il existe des cas particuliers, des scénarios dans lesquels l'indemnité est entièrement soumise à la sécurité sociale. Il en va de même pour le paiement des cotisations d'assurance maladie.

Celles-ci sont les suivantes :

  • En cas de licenciement pour cause de modification par l'employeur
  • En cas d'expiration d'un contrat de travail à durée déterminée
  • En cas de transfert d'entreprise
  • En cas de départ à la retraite
  • En cas de versement d'indemnités de congés payés pour des congés non pris mais auxquels le salarié a droit

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