Indemnité de licenciement en droit du travail

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Indemnités de licenciement et de rupture conventionnelle

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En principe, la résiliation du contrat de travail n'est pas nécessairement une raison de désespérer pour le travailleur. Surtout si le montant de l'indemnité que celui-ci reçoit est suffisamment élevé. Mais que signifie exactement le terme "indemnité de licenciement" ? Et quel est le montant de l'indemnité à laquelle un travailleur a droit en cas de licenciement ? Nous vous expliquons précisément ces notions et ce qu'il faut faire pour le travailleur en cas de licenciement.

Qu'est-ce qu'une indemnité de licenciement exactement ?

Définition selon le droit du travail allemand

Une indemnité dite de licenciement est, selon le droit allemand Droit du travail est définie comme une somme d'argent versée en une seule fois par l'employeur au salarié et est généralement versée dans le cadre de la cessation de la relation de travail suite à un licenciement de la part de l'employeur ou à la conclusion d'un contrat de rupture. L'indemnité légale de licenciement, à laquelle il n'existe toutefois que très rarement un droit légal effectif, est l'indemnité dite "normale".

Comment obtenir une indemnité de licenciement en tant que salarié ?

Conditions pour une indemnité de licenciement

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En principe, selon le droit allemand Droit du travailqu'il n'existe pas de droit légal à recevoir une indemnité de licenciement. Les indemnités de licenciement ne sont pas obligatoires, à moins qu'elles ne soient réglées et convenues séparément sous la forme de contrats, par exemple de conventions collectives, de plans sociaux, de contrats de travail individuels ou de contrats de gérance. Toutefois, certaines entreprises/employeurs peuvent également verser des indemnités de licenciement à titre volontaire, à la suite de négociations portant sur des contrats de liquidation ou de résiliation.

Une réglementation légale sur ce sujet n'est possible que dans les pays suivants § 1a de la KSchG (Loi sur la protection contre le licenciement). Selon la formulation légale, un salarié n'a droit au versement d'une indemnité de licenciement que si l'employeur a prononcé un licenciement économique à son encontre et qu'il n'a pas respecté le délai de préavis. Préclusion-Le délai de recours est de trois mois.

L'exception à cette règle est toutefois § 1a de la KSchG (Loi sur la protection contre le licenciement), puisqu'il s'agit de ne pas intenter d'action en justice. En principe, il convient toutefois de noter que, même si l'on ne peut pas se fonder sur la Protection contre le licenciement pour le salarié ne s'applique pas, les chances que l'employeur soit disposé à payer une indemnité de licenciement ne sont pas perdues. Toutefois, cela suppose que le salarié dispose d'un soutien juridique expérimenté pour négocier avec l'employeur. Un avocat spécialisé en Droit du travail avocat spécialisé.

Car chaque Action en justice contre un licenciement entraîne également des coûts pour l'employeur, qui sont souvent plus élevés que le montant de l'indemnité de licenciement demandée par l'employé, ce qui offre une grande chance à l'employé de préférer recevoir une indemnité de licenciement. En outre, chaque employeur court le risque d'un retard d'acceptation, ce qui signifie qu'en cas de perte du procès, l'employeur est tenu de payer tous les salaires dus.

Sous quelles conditions ai-je droit à une indemnité de licenciement ?

Les 2 cas de droit légal

1ère affaire :

Si l'employeur a prononcé un licenciement économique à l'encontre du salarié et qu'il a informé ce dernier qu'il aurait droit au versement d'une indemnité de licenciement s'il laissait passer le délai de préavis sans réagir (§ 1a de la KSchGLoi sur la protection contre le licenciement).

2e affaire :

Si, à la demande du salarié ou de l'employeur, le tribunal du travail met fin à la relation de travail entre les parties après § 9 KSchG a été dissous. Dans tous les autres cas de figure, les montants et les droits à l'indemnité de licenciement sont négociés individuellement entre les parties, à savoir l'employé et l'employeur. Les contrats de résiliation et de liquidation constituent un moyen efficace et utilisé quotidiennement à cet effet. Dans le cadre d'une procédure judiciaire, l'accord se fait par le biais d'une transaction. 

Il convient également de mentionner que l'employé a de grandes chances d'obtenir une indemnité de licenciement si l'employeur ne peut pas le licencier facilement.

Cas où l'employé n'a pas droit à une indemnité de licenciement

Les scénarios suivants excluent complètement le droit à une indemnité de licenciement ou la possibilité de la réclamer, ou rendent très difficile l'obtention d'un accord à ce sujet :

  • Résiliation extraordinaire
  • Résiliation pendant la période d'essai
  • Licenciement pour raisons de comportement
  • Licenciement pour motif personnel

Quel est généralement le montant d'une indemnité de licenciement ?

Calcul du montant potentiel de l'indemnité de licenciement

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En principe, il convient de noter que, selon le droit allemand, il n'y a pas d'obligation d'achat. Droit du travail il existe un droit légal à une indemnité de licenciement pour l'employé, mais la question de savoir si une indemnité est versée à l'employé et quel en est le montant est clairement une question de négociation. Dans la plupart des cas, nous négocions pour nos clients l'indemnité de licenciement la plus élevée possible. C'est pourquoi il est également indispensable de faire appel à un spécialiste pour cette activité.

L'indemnité dite de règlement est déterminée ou calculée à l'aide d'une formule simple. La formule est la suivante

Nombre d'années de travail x 0,5 x le salaire mensuel brut de l'employé. Pour obtenir une indemnité de licenciement plus élevée, votre avocat doit négocier durement avec l'employeur.

Un exemple :
Un travailleur est employé depuis 20 ans par son employeur. L'employeur le licencie, le salarié dépose un Action en justice contre un licenciement devant le tribunal du travail par l'intermédiaire de son avocat et demande l'indemnité de licenciement suivante pour un salaire mensuel brut de 3.000 euros :

30.000 euros (20 ans d'ancienneté x 0,5 x 3.000 euros de salaire mensuel brut)

Le facteur de 0,5 peut toutefois être revu à la hausse en fonction de l'âge, du contenu de l'activité du travailleur et de nombreux autres facteurs. Pour ce faire, il faut toutefois avoir une connaissance approfondie du droit allemand. Droit du travailC'est pourquoi vous devez absolument confier ce processus à un spécialiste.

Quel est le montant de l'indemnité en cas de licenciement économique ?

Licenciement économique

En cas de licenciement économique, l'employeur n'est pas obligé de verser une indemnité de licenciement à l'employé. Selon § 1a de la KSchG (loi sur la protection contre le licenciement) le droit au versement d'une indemnité de licenciement est lié à des conditions très spécifiques qui doivent être remplies pour pouvoir le faire valoir. Voici ce que dit le texte de loi à ce sujet :

"Si l'employeur résilie le contrat de travail en raison de besoins urgents de l'entreprise après § 1, alinéa 2, première phrase et si le travailleur/la travailleuse fait valoir ses droits jusqu'à l'expiration du délai du § 4, première phrase pas d'action visant à faire constater que la relation de travail n'est pas résiliée par le licenciement, le travailleur a droit à une indemnité de licenciement à l'expiration du délai de préavis".

Ainsi, si l'employeur licencie le salarié pour des raisons économiques / d'exploitation et indique dans ce licenciement une référence à une indemnité de licenciement, il est en principe possible pour le salarié d'obtenir une indemnité. Toutefois, ce droit à l'indemnité suppose que le salarié ait respecté le délai de présentation d'une Action en justice contre un licenciement s'écoule. En cas de licenciement économique, la formule de calcul de l'indemnité normale est également utilisée pour calculer le montant de l'indemnité, comme dans les exemples précédents. Ici aussi, le facteur de calcul peut être encore augmenté par les détails et contenus les plus divers de la relation d'emploi.

Pourquoi des indemnités de licenciement sont-elles convenues alors que le travailleur n'y a pas droit légalement ?

Pourquoi des indemnités de licenciement sans droit légal ?

Malgré le fait qu'il n'existe aucun droit légal à recevoir une indemnité de licenciement, sauf dans des cas tout à fait exceptionnels, de nombreux employeurs sont prêts à la verser à leurs salariés. En effet, dans la grande majorité des cas, l'obtention d'une indemnité de licenciement est le résultat de négociations coûteuses et complexes entre l'employé et l'employeur. Il existe toutefois des cas particuliers dans lesquels l'employé a réellement le droit de recevoir une indemnité de licenciement. Il s'agit par exemple des "indemnités de compensation des désavantages", des "indemnités de plan social", des indemnités résultant d'accords de rachat ou même des indemnités versées en vertu de la loi sur le travail. § 1a de la KSchG (loi sur la protection contre le licenciement). Il convient de mentionner que les droits contractuels à l'indemnité de licenciement et de remplacement concernent principalement les contrats de cadres supérieurs / dirigeants.

Mais pourquoi les employeurs paient-ils une indemnité s'ils ne sont pas obligés de la verser ? L'explication est simple.

En cas de licenciement d'un salarié par l'employeur, celui-ci a toujours la possibilité de demander une indemnité de licenciement. Action en justice contre un licenciement auprès du tribunal du travail compétent, tant que le délai de forclusion est respecté. Dans le cadre de cette procédure judiciaire, l'employeur doit également supporter des frais, car il est généralement représenté par un avocat, ainsi que les frais de justice. De plus, le tribunal compétent examine et décide si le licenciement du salarié était légal ou non. En effet, si l'employeur perd dans une telle procédure, la relation de travail entre l'employeur et l'employé est considérée comme n'ayant jamais pris fin et les salaires doivent donc être payés par l'employeur pour cette période.

Comme de tels Procédures de licenciement peuvent parfois durer des mois, voire des années, il s'agit d'un risque économique à ne pas sous-estimer pour l'employeur/l'entrepreneur. C'est pourquoi les deux parties, l'employé et l'employeur, ont tout intérêt à se mettre d'accord le plus rapidement possible, dans le meilleur des cas à l'amiable, au plus tard devant le tribunal. En outre, cela permet également aux tribunaux de gagner du temps.

Comme nous l'avons donc déjà mentionné, le risque économique lié à une Procédure de licenciement La procédure de licenciement, qui est liée à l'obligation pour l'employeur de verser ou de convenir le plus rapidement possible d'une indemnité de licenciement au salarié licencié, est très claire.

Extrait du licenciement économique accompagné d'une indemnité de licenciement § 1a de la KSchG (loi sur la protection contre le licenciement):

"(1) Si l'employeur résilie le contrat de travail en raison de besoins urgents de l'entreprise conformément à l'article 1, paragraphe 2, première phrase, et si le travailleur n'introduit pas, avant l'expiration du délai prévu à l'article 4, première phrase, une action en justice visant à faire constater que le contrat de travail n'est pas résilié du fait de la résiliation, le travailleur a droit à une indemnité de licenciement à compter de l'expiration du délai de préavis. Ce droit suppose que l'employeur indique dans la notification du licenciement que celui-ci est fondé sur des besoins urgents de l'entreprise et que le travailleur peut prétendre à l'indemnité de licenciement si le délai pour intenter une action en justice n'est pas écoulé.

(2) Le montant de l'indemnité de licenciement s'élève à 0,5 mois de salaire pour chaque année de relation de travail. § L'article 10, paragraphe 3, s'applique par analogie. Pour déterminer la durée de la relation de travail, toute période de plus de six mois est arrondie à l'année supérieure".

Indemnité de licenciement par un contrat de rupture conventionnelle

En ce qui concerne la conclusion d'un contrat de rupture conventionnelle, l'employé n'a généralement pas droit au paiement d'une indemnité de rupture conventionnelle, à moins que celle-ci n'ait été négociée entre l'employé, par l'intermédiaire de son avocat, et l'employeur. En résumé, un contrat de rupture conventionnelle est un accord contractuel entre les parties, l'employé et l'employeur, qui met fin à la relation de travail, mais qui, contrairement au licenciement, a pour particularité d'exiger l'accord des deux parties. Comme l'employé doit accepter ce contrat de rupture, il y a dans ce cas une chance particulièrement élevée pour l'employé de négocier une indemnité de rupture particulièrement élevée avec l'employeur.

Avantages et inconvénients de la comparaison des indemnités de licenciement

Pour / contre la comparaison des indemnités de licenciement

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L'indemnité de licenciement ou la transaction de licenciement est le cas le plus fréquent d'indemnité de licenciement. Dans ce cas, l'employeur accepte de verser une indemnité de licenciement au salarié qui quitte son emploi par le biais d'un licenciement ou d'une rupture conventionnelle. Il va de soi que l'indemnité de licenciement n'est versée qu'en cas d'accord du salarié sur la rupture de son contrat de travail.

Dans quelle mesure le travailleur doit-il effectivement accepter l'accord de règlement ?

Pour un accord sur les indemnités de licenciement :

  • Possibilité de conciliation la plus économique pour l'employé afin d'obtenir une indemnité de licenciement. Il n'y a pas de frais d'avocat ni de frais de justice. D'autant plus que la procédure judiciaire peut s'avérer épuisante pour les nerfs et prendre beaucoup de temps, même pour le salarié.
  • Des montants élevés d'indemnités de licenciement sont possibles. Le risque économique est très élevé en cas de défaite dans la procédure de protection contre le licenciement en raison d'un éventuel licenciement nul ou similaire, ce qui profite au salarié licencié.
  • En règle générale, l'établissement d'un certificat de travail bienveillant fait également partie de ces négociations.

Contre la comparaison des indemnités de licenciement :

  • La conclusion d'une transaction doit être réfléchie et vérifiée, idéalement par un avocat spécialisé, car le contenu ne peut plus être corrigé après la conclusion de ce contrat.
  • Le paiement d'une indemnité de licenciement risque d'entraîner une période de suspension de trois mois auprès de l'agence pour l'emploi compétente, ce qui prive l'employé de son droit aux allocations de chômage pendant cette période. Dans certains cas, la période de suspension peut même être plus longue.

Qu'est-ce qu'un retard d'acceptation et le salaire de retard d'acceptation qui y est associé ?

Définition du retard dans l'acceptation / salaire en cas de retard dans l'acceptation

La définition du retard d'acceptation et du salaire pour retard d'acceptation qui en découle est la suivante. Le retard d'acceptation selon § 615 BGB (CODE CIVIL ALLEMAND) se produit lorsque le travailleur offre sa force de travail à l'employeur, mais que ce dernier ne l'appelle pas.

exemple :
Un travailleur n'est plus employé par son employeur dans l'entreprise après avoir été licencié. Le travailleur introduit une action en protection contre le licenciement et, à l'issue de la procédure de protection contre le licenciement, le tribunal constate que le licenciement de l'employeur est considéré comme nul et non avenu. Par conséquent, la relation de travail entre l'employé et l'employeur s'est poursuivie rétroactivement, y compris pendant la période de la procédure judiciaire. Par conséquent, le travailleur a droit à l'égard de l'employeur à ce que l'on appelle le salaire de retard d'acceptation, c'est-à-dire le salaire pour toute la période entre le licenciement et la fin de la procédure judiciaire. Étant donné que, dans les cas particulièrement graves, de telles négociations ou procédures judiciaires peuvent se poursuivre pendant des années, le travailleur a droit à une somme d'argent très importante s'il fait valoir son droit au salaire pour retard d'acceptation.

Les indemnités de licenciement sont également imposables

Imposition d'une indemnité de licenciement

Le salarié dont le contrat de travail prend fin suite à un licenciement ou à la conclusion d'un contrat de rupture conventionnelle et qui reçoit une indemnité de licenciement est toujours imposé sur la totalité de cette indemnité. Il est toutefois possible de demander une réduction d'impôt par le biais de la règle dite du cinquième, à condition que l'indemnité de licenciement complète ait été versée au cours d'une année civile. Les indemnités de licenciement sont dans tous les cas exonérées de cotisations sociales. Le Soli et l'impôt religieux s'appliquent néanmoins.

Définition du régime du cinquième

La législation fiscale allemande favorise les revenus exceptionnels tels que les indemnités de licenciement ou de rupture conventionnelle (article 34 de la loi relative à l'impôt sur le revenu). Un revenu unique et élevé, comme l'indemnité de licenciement, est traité fiscalement comme si le bénéficiaire l'avait reçu de manière uniforme sur les cinq années suivantes. Cela permet d'éviter une charge fiscale unique trop élevée pour le salarié, car en raison de la progressivité de l'impôt, le taux d'imposition serait nettement plus élevé que s'il avait été réparti sur cinq ans. Pour ce faire, un cinquième du revenu unique est ajouté au revenu imposable lors du calcul de l'impôt. La différence entre ce montant et le montant de l'impôt (normal) sans revenu unique est multipliée par cinq et donne le montant de l'impôt pour la totalité du revenu unique.

Dans quel cas l'indemnité de licenciement n'est-elle pas exonérée de cotisations sociales ?

Tout d'abord, toutes les indemnités liées à la fin d'un contrat de travail, par exemple un licenciement ou la conclusion d'un contrat de rupture conventionnelle, sont exonérées de cotisations sociales, car l'objectif premier d'une indemnité de licenciement est de compenser monétairement la perte d'un emploi et donc du revenu qui y est associé pour le salarié. Il existe toutefois des cas particuliers, des scénarios, dans lesquels l'indemnité est entièrement soumise aux cotisations sociales. Il en va de même pour le versement des cotisations d'assurance maladie.

Celles-ci sont les suivantes :

  • En cas de licenciement pour cause de modification par l'employeur
  • En cas d'expiration d'un contrat de travail à durée déterminée
  • En cas de transfert d'entreprise
  • En cas de départ à la retraite
  • En cas de versement d'indemnités de congés payés pour des congés non pris mais auxquels le salarié a droit

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