La limitation dans le temps en droit du travail

Droit du travail pour les employeurs et les employés

La limitation dans le temps en droit du travail

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La raison d'être des contrats de travail à durée déterminée est de donner aux employeurs des possibilités flexibles de réagir aux problèmes économiques liés à la relation de travail. L'avantage pour le travailleur est qu'il peut plus facilement changer d'emploi ou en trouver un autre. Fondamentalement, un contrat à durée déterminée est un accord selon lequel quelque chose doit être fait à une certaine date ou à un certain événement sans qu'il soit nécessaire de recourir à un contrat à durée déterminée. Annulation doit se terminer. D'une Annulation ne peut être écartée que si cela a été convenu dans le contrat individuel ou si la convention collective applicable le prévoit. La clause extraordinaire Annulation de la relation de travail par les deux parties est possible dans tous les cas, sans préjudice de la limitation dans le temps.

Une limitation dans le Droit du travail existe en tout cas lorsque la durée de la relation de travail est suffisamment déterminée en termes de calendrier ou qu'il en résulte une limitation de la durée pour des raisons matérielles. Une durée déterminée peut donc résulter de la nature, du but ou de la nature de la prestation de travail. Il n'est toutefois pas douteux qu'il existe toujours une certaine incertitude pour le travailleur quant à savoir si et quand il pourra continuer à travailler au sein de l'entreprise. Souvent, cette incertitude se double d'une énorme pression sur les performances, car la garantie de l'avenir peut être compromise.

Il convient de noter que la limitation de la durée ne peut pas être informelle. Elle doit obligatoirement revêtir la forme écrite et peut, en outre, être accordée en vertu de l'article 14 I de la loi sur le travail à temps partiel et les contrats à durée déterminée, si la durée déterminée semble justifiée par un motif matériel. Toutefois, l'énumération de § 14 I TzBfG n'ont qu'une valeur d'exemple. § 14 I TzBfG ne peut donc être cité que comme un "catalogue d'exemples". Les motifs mentionnés aux points 1 à 8 du premier paragraphe de l'article 14 de la TzBfG donnent donc un point de repère sur les appréciations qui se cachent derrière. Avec ce paragraphe, le législateur n'a jusqu'à présent énuméré que des motifs reconnus par la jurisprudence. 

Par conséquent, d'autres motifs de limitation dans le temps qui n'y figurent pas peuvent tout de même produire des effets si les mesures de valeur du § 14 TzBfG et qui sont équivalents en termes de pondération aux raisons objectives déjà mentionnées. Il est donc important de savoir si l'employeur a une raison reconnue par l'ordre juridique en vigueur de ne pas engager un travailleur dans une relation de travail permanente, mais de ne lui proposer qu'un contrat temporaire. La relation de travail normale est et reste en effet la relation de travail permanente.

Motifs de limitation dans le temps

Toutefois, des raisons objectives peuvent justifier une limitation dans le temps, entre autres :

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  • La force de travail du travailleur n'est utilisée que temporairement et non à long terme.
  • Après les études ou même une formation achevée, une limitation dans le temps est possible.
  • Le travailleur est simplement affecté au remplacement d'un autre travailleur.
  • La nature de l'emploi exercé justifie en soi une limitation dans le temps ; par exemple, un travail de projet.
  • un contrat de travail à l'essai (probation) - dans ce cas, un contrat de travail peut être limité jusqu'à deux ans sans raison objective.
  • Mais les raisons de la limitation dans le temps peuvent aussi être liées à la personne elle-même.
  • Le poste est rémunéré sur les ressources budgétaires, qui prévoient un emploi à durée déterminée en vertu du droit budgétaire.
  • La limitation de la durée repose sur un règlement judiciaire.

En revanche, une durée déterminée peut être fixée avec succès en fonction du calendrier s'il n'y a pas de raison objective. Ce serait le cas dans les situations suivantes :

  • La durée de la relation de travail est en soi de deux ans maximum. Jusqu'à cette durée, l'employeur peut limiter la durée de l'employé à trois fois au maximum.
  • Si l'entreprise vient d'être créée, il est possible de limiter la durée de la relation de travail dans le temps jusqu'à quatre ans au total.
  • Le travailleur est âgé d'au moins 58 ans au début de son activité. Toutefois, uniquement s'il n'existe pas de lien matériel étroit avec un précédent contrat de travail à durée indéterminée avec le même travailleur.

Pour les raisons susmentionnées, une relation de travail entre un travailleur et un employeur peut donc être limitée dans le temps. La relation de travail à durée déterminée prend fin à l'expiration de la période convenue et déterminée par le calendrier (limitation dans le temps) ou à la réalisation d'un objectif convenu (limitation dans le temps). Dans les deux cas, il n'y a pas besoin de Annulation de l'employeur ou de l'employé. Dans les deux cas, la relation de travail prend fin automatiquement. Il arrive cependant que le travailleur continue à se rendre au travail et souhaite le faire. Si le travail se poursuit sans que l'employeur ne s'y oppose, il s'agit d'une relation de travail à durée indéterminée. Le travailleur est donc définitivement engagé dans l'entreprise.

Une situation similaire se présente lorsque les deux parties, l'employé et l'employeur, n'ont convenu que verbalement d'un contrat de travail à durée déterminée. Il est important que le travailleur ait réellement commencé à travailler. La raison en est que le contrat à durée déterminée doit être écrit (le plus souvent dans le contrat de travail lui-même). Si ce n'est pas le cas et que la forme écrite nécessaire n'a pas été respectée, cela ne peut être corrigé (c'est-à-dire "correctement") que si la limitation dans le temps a été accordée ultérieurement par écrit. En revanche, les salariés qui bénéficient d'une protection particulière contre le licenciement, comme les futures mères ou les personnes handicapées, ne bénéficient pas de la protection accrue contre le licenciement prévue par la TzBfG (Teilzeitbefristungsgesetz). 

Par conséquent, selon § 14 TzBfG le même principe de raison objective s'applique à tous les contrats à durée déterminée, sans distinction entre les personnes bénéficiant d'une protection spéciale contre le licenciement et celles qui n'en bénéficient pas. La limitation dans le temps d'un cadre supérieur requiert donc également une raison objective. Selon l'ancienne législation, un cadre supérieur se voyait parfois opposer une indemnité de licenciement en cas de départ de l'entreprise comme raison objective de limitation de la durée de son contrat. En l'état actuel du droit, cela n'est plus acceptable. La seule indemnité de licenciement n'est pas un motif matériel pour une durée déterminée, mais une indemnité de licenciement est plutôt une juste compensation pour une durée déterminée sans motif.

Les raisons objectives ne sont que mentionnées, en fonction de § 14 TzBfG étaient autorisées. Il s'agissait de la limitation dans le temps lors d'un premier emploi au cours des deux premières années, de la création d'une nouvelle entreprise au cours des quatre premières années suivant sa création et de la limitation dans le temps d'une personne âgée, même à partir de 52 ans, si elle était auparavant sans emploi depuis au moins quatre mois au sens de l'article 138 I n° 1 du Code social (SGB III), si elle percevait des indemnités de chômage partiel de transfert ou si elle participait à une mesure d'emploi bénéficiant d'une aide publique en vertu du IIe ou du IIIe SGB. Dans ces conditions, une durée totale de cinq ans renouvelable plusieurs fois est également autorisée.

S'il s'agit d'un contrat à durée déterminée à but déterminé, il est probable qu'il n'y ait pas de date de fin précise pour le travailleur. Par exemple, un CDD portant sur un projet ayant un certain objectif. L'employeur doit alors accorder au travailleur un délai de fin de contrat suffisant pour qu'il puisse se préparer à la fin de la relation de travail et s'occuper d'un nouvel emploi. Ce délai est appelé "délai minimal de préavis". En principe, les employeurs ont également la possibilité d'invoquer une raison objective pour une durée déterminée afin de se préparer à toute éventualité ultérieure. Il y a motif objectif avancé lorsque la durée du contrat à durée déterminée dépasse nettement la durée prévue par le motif objectif. 

L'exemple le plus souvent utilisé est celui de la limitation dans le temps à des fins d'essai, qui semble plus que douteuse pour un emploi dont les exigences sont très simples et légères, ou une période d'essai très longue est considérée comme convenue. Le motif matériel de limitation de la relation de travail a également un moment précis où il doit être présent. Le moment est donc sans équivoque celui de la conclusion du contrat entre l'employé et l'employeur. Les circonstances justifiant la limitation de la durée doivent donc déjà exister ou survenir dans un avenir très proche. Si le motif de la limitation dans le temps, quelle qu'en soit la raison, disparaît plus tard, cela ne remet pas en question la validité de la limitation dans le temps.

Toutefois, si la durée déterminée est plus courte que ce qui ressort du motif, cela n'a pas d'importance si l'on considère le travailleur de manière équitable. Cette mesure, qui consiste à raccourcir la durée du contrat, relève de la libre décision de l'employeur. L'employeur est également soumis à un principe de prévision. Cela signifie qu'il doit, pour toutes les raisons matérielles au sens du principe de l'égalité de traitement, tenir compte de la situation de l'entreprise. § 14 TzBfG - à quelques exceptions près, comme § 14 I n° 8 TzBfG - doit faire un pronostic sur la disparition du besoin d'emploi du salarié. Le pronostic dépend du motif de la limitation dans le temps lui-même. 

Un bon exemple en est le § 14 I n° 1 TzBfG (limitation dans le temps si le besoin de l'entreprise en matière de prestations de travail n'est que temporaire). L'employeur doit alors démontrer avec une probabilité très suffisante qu'il n'y a plus de besoin pour le salarié de continuer à travailler après la durée déterminée.

Le moment de la conclusion du contrat est également déterminant pour ce pronostic. Ainsi, les tribunaux allemands doivent également procéder à un contrôle des circonstances à ce moment-là uniquement d'un point de vue objectif. Les raisons qui sont apparues plus tard, après la conclusion du contrat, n'ont pas d'influence sur la validité de la limitation de la durée ; cela sert la charge de la preuve et de l'explication. En général, les règles générales de la charge de la preuve s'appliquent également dans ce cas. Ainsi, la charge de la preuve incombe à celui qui veut en déduire la conséquence juridique la plus favorable pour lui. La relation de travail à durée indéterminée étant, comme nous l'avons mentionné, le cas normal, c'est en principe à l'employeur qu'il incombe d'exposer et de prouver l'existence d'une raison objective.

Si un travailleur souhaite s'opposer à une limitation dans le temps, il peut le faire par une action en constatation. Dans ce cas, il est constaté que la relation de travail n'a pas pris fin en raison de la limitation dans le temps (action dite de limitation dans le temps). Si la relation de travail se poursuit après le terme convenu, le délai commence à courir à la réception de la déclaration écrite de l'employeur selon laquelle la relation de travail a pris fin en raison de la durée déterminée.

Il convient toutefois de noter qu'il ne peut être dérogé aux dispositions légales de la TzBfG par un accord individuel entre l'employeur et l'employé.

Est-il possible de transformer un contrat de travail à durée indéterminée en contrat de travail à durée déterminée ? Cela est possible selon § 14 I TzBfG est possible, mais là encore, la limitation ultérieure de la durée d'une relation de travail auparavant à durée indéterminée nécessite un motif matériel. Le site § 14 I TzBfG s'applique également lorsque la durée d'un contrat conclu après la date d'entrée en vigueur de la loi est dépassée. § 14 II TzBfG La durée d'une relation de travail à durée déterminée sans motif objectif devrait être réduite ultérieurement. C'est pourquoi, en cas de raccourcissement de la durée déterminée, il faut à nouveau un motif matériel, même si aucun motif n'était nécessaire auparavant pour la durée déterminée proprement dite.

De même, il est souvent problématique que l'employeur agisse de manière contradictoire par rapport à ses engagements. Il arrive ainsi que l'employeur promette à l'employé de le garder dans certaines circonstances après l'expiration du contrat à durée déterminée. L'employeur est également tenu de respecter cette promesse en vertu des principes généraux. Toutefois, cette promesse doit impérativement être faite par une personne qui était habilitée à engager un travailleur. Il doit être objectivement reconnaissable que l'employeur souhaite se lier à l'employé. Cela inclut non seulement les déclarations, mais aussi les actes implicites de l'employeur. 

Le simple fait d'envisager une reprise ne donne pas au travailleur un droit complet à cette reprise. Il est cependant important que l'employeur ait créé une confiance objective dans le fait que le travailleur sera repris pendant son emploi. Il s'agirait par exemple déjà de la preuve de l'emploi pendant la durée déterminée. L'employeur doit toutefois lui confirmer cette preuve, de préférence par écrit.

Mais pendant ce temps, le travailleur ne doit pas agir de manière contradictoire en postulant auprès d'autres employeurs. Dans ce cas, son droit éventuel est annulé par la confiance. Dans le doute, l'employeur s'expose également à des dommages et intérêts s'il crée cette confiance et déçoit ensuite le travailleur sans raison. L'obligation de verser des dommages et intérêts se rapporte alors au fait que le travailleur a pu refuser d'autres offres d'emploi possibles. Étant donné que la relation de confiance avec l'employeur créerait une situation plus favorable pour le travailleur, c'est également à ce dernier qu'incombe la charge de la preuve de la relation de confiance. Il convient de noter que le droit au maintien de l'emploi est mieux déduit du comportement de l'employeur et de son offre implicite d'emploi que d'une confiance déçue entre les deux parties.

Le droit de l'employé à être réemployé pour une durée indéterminée après avoir été engagé pour une durée déterminée n'a pas encore été clarifié de manière définitive. La Cour fédérale du travail a donc rejeté ce droit au motif que l'employeur est en principe libre de décider d'accorder ou non des avantages. Le fait que l'employeur ait jusqu'à présent continué à employer des salariés sous contrat à durée déterminée n'est donc jusqu'à présent pas pertinent pour le cas individuel, sans que cela ne pose de problème. L'employeur est aussi libre de conclure des contrats que le travailleur lui-même. Il n'est donc pas obligé de continuer à employer chaque travailleur. Si le travailleur souhaite fonder un tel droit, il doit impérativement pouvoir prouver qu'il a été nettement désavantagé par rapport à d'autres travailleurs dans des conditions similaires ou plutôt identiques.

Chaînes de durée limitée

Chaînes de temporisation possibles

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Selon l'opinion générale et largement répandue, les enchaînements de contrats à durée déterminée ne sont pas une chose agréable et le travailleur pense souvent qu'ils ne peuvent même pas être efficaces. Cependant, il n'existe pas d'interdiction générale de ces contrats à durée déterminée multiples. Il est donc possible d'enchaîner des CDD avec motif matériel ou de les ajouter à un CDD sans motif matériel. Ce qui est important pour cette mesure de l'employeur, c'est qu'il y ait effectivement un motif réel pour chaque limitation de durée. En revanche, il n'est pas permis de recourir à des motifs non prévus par la loi. § 14 alinéa 2, 2 a ou d'enchaîner 3 CDD sans objet. 

Toutefois, la question se pose de savoir si l'employeur peut, en présence d'une raison objective permanente, l'utiliser pour prolonger durablement la relation de travail entre lui et son employé pour la même raison. Le fait qu'il s'agisse du même motif ou d'un motif similaire n'est pas pertinent.

Dans de très nombreux cas, cela peut indiquer que le pronostic de l'employeur mentionné ci-dessus est erroné et qu'il y a une mauvaise évaluation de celui-ci. Le motif du remplacement d'un autre travailleur pourrait justement être une raison objective que les employeurs utilisent volontiers de manière abusive. Il est toutefois problématique que, lors d'un contrôle judiciaire de la relation de travail, seul le dernier contrat à durée déterminée soit souvent soumis à un contrôle de la durée. Comme c'est souvent le cas, il s'agit d'un examen au cas par cas par le tribunal et chaque cas doit donc toujours être considéré individuellement. La raison fondamentale est que l'employé et l'employeur ne devraient avoir que le dernier contrat pour la suite de leur relation. Par conséquent, le passé est littéralement "passé" et n'est donc plus déterminant.

Ainsi, à l'expiration d'un contrat de travail à durée déterminée, le travailleur doit toujours être sûr que, s'il continue à travailler, il négociera avec l'employeur pour transformer le contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée. Si, après des discussions avec l'employeur, cela n'est pas possible, le travailleur n'a plus qu'une seule chance, celle d'obtenir un contrat à durée indéterminée. § 17 TzBfG de saisir le tribunal du travail. Le travailleur peut ainsi faire valoir que la limitation de sa relation de travail est juridiquement nulle. Mais cela doit impérativement être fait dans un délai de trois semaines après la fin convenue du contrat de travail à durée déterminée. Vient ensuite l'action devant le tribunal du travail pour faire constater que la relation de travail n'a pas pris fin ou n'est pas limitée dans le temps. 

Comme la relation entre les deux parties souffre souvent d'un conflit judiciaire avec l'employeur, il semble que l'issue ne soit pas toujours conciliante. L'employeur souhaite finalement quelque chose de différent de ce que le tribunal peut décider à la fin. Par conséquent, il n'est pas toujours possible pour les deux parties de continuer à s'entendre et une indemnité de fin de contrat semble être une bonne solution. La poursuite de l'emploi imposée par le tribunal n'est donc pas toujours très séduisante.

Il existe également des exceptions, dans lesquelles le dernier contrat de l'employeur et de l'employé n'est pas le seul à être examiné. Il s'agit notamment du fait que le nouveau contrat n'est pas un contrat propre, mais seulement un appendice de l'ancien. C'est le cas des contrats annexes. Dans ce cas, le contrat n'est conclu que pour adapter la durée du contrat de travail conclu précédemment. Dans ce cas, il est toutefois nécessaire que les deux parties contractantes soient d'avis que le contrat précédent doit constituer la base juridique de la relation juridique ultérieure. 

Un exemple de contrat annexe serait l'ancien contrat à durée déterminée en raison du remplacement d'un collègue malade. Le collègue reste cependant malade et la durée déterminée ou le contrat est prolongé. Il peut en être autrement si le contrat a été conclu sous une réserve, à savoir qu'un contrat de travail à durée indéterminée n'a pas été conclu auparavant. Ou encore, si l'employé a déposé une plainte en vertu de la loi sur l'égalité des chances avant de signer le nouveau contrat. § 17 TzBfG et que le tribunal du travail en est informé.

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