Pour les raisons susmentionnées, une relation de travail entre un travailleur et un employeur peut donc être limitée dans le temps. La relation de travail à durée déterminée prend fin à l'expiration de la période convenue et déterminée par le calendrier (limitation dans le temps) ou à la réalisation d'un objectif convenu (limitation dans le temps). Dans les deux cas, il n'y a pas besoin de Annulation de l'employeur ou de l'employé. Dans les deux cas, la relation de travail prend fin automatiquement. Il arrive cependant que le travailleur continue à se rendre au travail et souhaite le faire. Si le travail se poursuit sans que l'employeur ne s'y oppose, il s'agit d'une relation de travail à durée indéterminée. Le travailleur est donc définitivement engagé dans l'entreprise.

Une situation similaire se présente lorsque les deux parties, l'employé et l'employeur, n'ont convenu que verbalement d'un contrat de travail à durée déterminée. Il est important que le travailleur ait réellement commencé à travailler. La raison en est que le contrat à durée déterminée doit être écrit (le plus souvent dans le contrat de travail lui-même). Si ce n'est pas le cas et que la forme écrite nécessaire n'a pas été respectée, cela ne peut être corrigé (c'est-à-dire "correctement") que si la limitation dans le temps a été accordée ultérieurement par écrit. En revanche, les salariés qui bénéficient d'une protection particulière contre le licenciement, comme les futures mères ou les personnes handicapées, ne bénéficient pas de la protection accrue contre le licenciement prévue par la TzBfG (Teilzeitbefristungsgesetz). 

Par conséquent, selon § 14 TzBfG le même principe de raison objective s'applique à tous les contrats à durée déterminée, sans distinction entre les personnes bénéficiant d'une protection spéciale contre le licenciement et celles qui n'en bénéficient pas. La limitation dans le temps d'un cadre supérieur requiert donc également une raison objective. Selon l'ancienne législation, un cadre supérieur se voyait parfois opposer une indemnité de licenciement en cas de départ de l'entreprise comme raison objective de limitation de la durée de son contrat. En l'état actuel du droit, cela n'est plus acceptable. La seule indemnité de licenciement n'est pas un motif matériel pour une durée déterminée, mais une indemnité de licenciement est plutôt une juste compensation pour une durée déterminée sans motif.

Les raisons objectives ne sont que mentionnées, en fonction de § 14 TzBfG étaient autorisées. Il s'agissait de la limitation dans le temps lors d'un premier emploi au cours des deux premières années, de la création d'une nouvelle entreprise au cours des quatre premières années suivant sa création et de la limitation dans le temps d'une personne âgée, même à partir de 52 ans, si elle était auparavant sans emploi depuis au moins quatre mois au sens de l'article 138 I n° 1 du Code social (SGB III), si elle percevait des indemnités de chômage partiel de transfert ou si elle participait à une mesure d'emploi bénéficiant d'une aide publique en vertu du IIe ou du IIIe SGB. Dans ces conditions, une durée totale de cinq ans renouvelable plusieurs fois est également autorisée.

S'il s'agit d'un contrat à durée déterminée à but déterminé, il est probable qu'il n'y ait pas de date de fin précise pour le travailleur. Par exemple, un CDD portant sur un projet ayant un certain objectif. L'employeur doit alors accorder au travailleur un délai de fin de contrat suffisant pour qu'il puisse se préparer à la fin de la relation de travail et s'occuper d'un nouvel emploi. Ce délai est appelé "délai minimal de préavis". En principe, les employeurs ont également la possibilité d'invoquer une raison objective pour une durée déterminée afin de se préparer à toute éventualité ultérieure. Il y a motif objectif avancé lorsque la durée du contrat à durée déterminée dépasse nettement la durée prévue par le motif objectif. 

L'exemple le plus souvent utilisé est celui de la limitation dans le temps à des fins d'essai, qui semble plus que douteuse pour un emploi dont les exigences sont très simples et légères, ou une période d'essai très longue est considérée comme convenue. Le motif matériel de limitation de la relation de travail a également un moment précis où il doit être présent. Le moment est donc sans équivoque celui de la conclusion du contrat entre l'employé et l'employeur. Les circonstances justifiant la limitation de la durée doivent donc déjà exister ou survenir dans un avenir très proche. Si le motif de la limitation dans le temps, quelle qu'en soit la raison, disparaît plus tard, cela ne remet pas en question la validité de la limitation dans le temps.

Toutefois, si la durée déterminée est plus courte que ce qui ressort du motif, cela n'a pas d'importance si l'on considère le travailleur de manière équitable. Cette mesure, qui consiste à raccourcir la durée du contrat, relève de la libre décision de l'employeur. L'employeur est également soumis à un principe de prévision. Cela signifie qu'il doit, pour toutes les raisons matérielles au sens du principe de l'égalité de traitement, tenir compte de la situation de l'entreprise. § 14 TzBfG - à quelques exceptions près, comme § 14 I n° 8 TzBfG - doit faire un pronostic sur la disparition du besoin d'emploi du salarié. Le pronostic dépend du motif de la limitation dans le temps lui-même. 

Un bon exemple en est le § 14 I n° 1 TzBfG (limitation dans le temps si le besoin de l'entreprise en matière de prestations de travail n'est que temporaire). L'employeur doit alors démontrer avec une probabilité très suffisante qu'il n'y a plus de besoin pour le salarié de continuer à travailler après la durée déterminée.

Le moment de la conclusion du contrat est également déterminant pour ce pronostic. Ainsi, les tribunaux allemands doivent également procéder à un contrôle des circonstances à ce moment-là uniquement d'un point de vue objectif. Les raisons qui sont apparues plus tard, après la conclusion du contrat, n'ont pas d'influence sur la validité de la limitation de la durée ; cela sert la charge de la preuve et de l'explication. En général, les règles générales de la charge de la preuve s'appliquent également dans ce cas. Ainsi, la charge de la preuve incombe à celui qui veut en déduire la conséquence juridique la plus favorable pour lui. La relation de travail à durée indéterminée étant, comme nous l'avons mentionné, le cas normal, c'est en principe à l'employeur qu'il incombe d'exposer et de prouver l'existence d'une raison objective.

Si un travailleur souhaite s'opposer à une limitation dans le temps, il peut le faire par une action en constatation. Dans ce cas, il est constaté que la relation de travail n'a pas pris fin en raison de la limitation dans le temps (action dite de limitation dans le temps). Si la relation de travail se poursuit après le terme convenu, le délai commence à courir à la réception de la déclaration écrite de l'employeur selon laquelle la relation de travail a pris fin en raison de la durée déterminée.

Il convient toutefois de noter qu'il ne peut être dérogé aux dispositions légales de la TzBfG par un accord individuel entre l'employeur et l'employé.

Est-il possible de transformer un contrat de travail à durée indéterminée en contrat de travail à durée déterminée ? Cela est possible selon § 14 I TzBfG est possible, mais là encore, la limitation ultérieure de la durée d'une relation de travail auparavant à durée indéterminée nécessite un motif matériel. Le site § 14 I TzBfG s'applique également lorsque la durée d'un contrat conclu après la date d'entrée en vigueur de la loi est dépassée. § 14 II TzBfG La durée d'une relation de travail à durée déterminée sans motif objectif devrait être réduite ultérieurement. C'est pourquoi, en cas de raccourcissement de la durée déterminée, il faut à nouveau un motif matériel, même si aucun motif n'était nécessaire auparavant pour la durée déterminée proprement dite.

De même, il est souvent problématique que l'employeur agisse de manière contradictoire par rapport à ses engagements. Il arrive ainsi que l'employeur promette à l'employé de le garder dans certaines circonstances après l'expiration du contrat à durée déterminée. L'employeur est également tenu de respecter cette promesse en vertu des principes généraux. Toutefois, cette promesse doit impérativement être faite par une personne qui était habilitée à engager un travailleur. Il doit être objectivement reconnaissable que l'employeur souhaite se lier à l'employé. Cela inclut non seulement les déclarations, mais aussi les actes implicites de l'employeur. 

Le simple fait d'envisager une reprise ne donne pas au travailleur un droit complet à cette reprise. Il est cependant important que l'employeur ait créé une confiance objective dans le fait que le travailleur sera repris pendant son emploi. Il s'agirait par exemple déjà de la preuve de l'emploi pendant la durée déterminée. L'employeur doit toutefois lui confirmer cette preuve, de préférence par écrit.

Mais pendant ce temps, le travailleur ne doit pas agir de manière contradictoire en postulant auprès d'autres employeurs. Dans ce cas, son droit éventuel est annulé par la confiance. Dans le doute, l'employeur s'expose également à des dommages et intérêts s'il crée cette confiance et déçoit ensuite le travailleur sans raison. L'obligation de verser des dommages et intérêts se rapporte alors au fait que le travailleur a pu refuser d'autres offres d'emploi possibles. Étant donné que la relation de confiance avec l'employeur créerait une situation plus favorable pour le travailleur, c'est également à ce dernier qu'incombe la charge de la preuve de la relation de confiance. Il convient de noter que le droit au maintien de l'emploi est mieux déduit du comportement de l'employeur et de son offre implicite d'emploi que d'une confiance déçue entre les deux parties.

Le droit de l'employé à être réemployé pour une durée indéterminée après avoir été engagé pour une durée déterminée n'a pas encore été clarifié de manière définitive. La Cour fédérale du travail a donc rejeté ce droit au motif que l'employeur est en principe libre de décider d'accorder ou non des avantages. Le fait que l'employeur ait jusqu'à présent continué à employer des salariés sous contrat à durée déterminée n'est donc jusqu'à présent pas pertinent pour le cas individuel, sans que cela ne pose de problème. L'employeur est aussi libre de conclure des contrats que le travailleur lui-même. Il n'est donc pas obligé de continuer à employer chaque travailleur. Si le travailleur souhaite fonder un tel droit, il doit impérativement pouvoir prouver qu'il a été nettement désavantagé par rapport à d'autres travailleurs dans des conditions similaires ou plutôt identiques.