Plazo fijo en el derecho laboral

Derecho laboral para empresarios y trabajadores

Plazo fijo en el derecho laboral

Bufete BAUMFALK en Kerpen-Horrem y Witten

Abogado para - Derecho laboral | Derecho penal | Derecho informático | Protección de datos

El objetivo real de las relaciones laborales de duración determinada es ofrecer a los empresarios opciones flexibles para reaccionar ante los problemas económicos relacionados con la relación laboral. En este sentido, el trabajador tiene la ventaja de que le resulta más fácil cambiar o reincorporarse a otra relación laboral. Básicamente, un plazo fijo es un acuerdo por el que algo se termina en una fecha o evento determinado sin previo aviso. Anulación debería terminar. De un Anulación Sólo se puede renunciar a ella si se ha acordado en un contrato individual o se estipula en el convenio colectivo aplicable. Lo extraordinario Anulación La terminación de la relación laboral por ambas partes es posible en cualquier caso, independientemente de la duración fijada. Un plazo fijo en el Derecho laboral Se considera que existe una relación laboral de duración determinada si la duración de la relación laboral está suficientemente determinada en términos de calendario o si existe una duración determinada por motivos materiales. Por lo tanto, un plazo fijo puede resultar de la naturaleza, el propósito o el carácter del desempeño del trabajo. Sin embargo, no se puede cuestionar que siempre hay un grado de incertidumbre para el empleado en cuanto a si las cosas continuarán para él dentro de la empresa y cuándo. A menudo esta incertidumbre va acompañada de una enorme presión por el rendimiento, ya que asegurar el futuro puede estar en riesgo.

Hay que tener en cuenta que el plazo fijo no puede emitirse de manera informal. Debe hacerse por escrito y también puede emitirse en virtud del artículo 14 I de la Ley de Trabajo a Tiempo Parcial y de Duración Determinada si la duración determinada parece estar justificada por una razón de hecho. Sin embargo, la enumeración de § 14 I TzBfG sólo se le puede asignar un carácter ejemplar. § 14 I TzBfG por tanto, sólo puede mencionarse como un "catálogo de ejemplos". Las razones mencionadas en los números 1 a 8 del primer párrafo del artículo 14 de la TzBfG proporcionan, por tanto, un punto de orientación sobre las evaluaciones subyacentes. Con este apartado, el legislador sólo ha enumerado hasta ahora motivos reconocidos por la jurisprudencia. Por lo tanto, otras razones para un plazo fijo que no se enumeran allí pueden, sin embargo, tener un efecto, si las razones que subyacen a las medidas de valoración del § 14 TzBfG y tienen un peso equivalente a las razones de hecho ya mencionadas. Por lo tanto, lo importante es saber si el empresario tiene una razón reconocida por el ordenamiento jurídico vigente para no acoger a un trabajador en la relación laboral permanente, sino que sólo le ofrece un contrato temporal. La relación laboral normal es y sigue siendo la relación laboral permanente.

Sin embargo, las razones de hecho para un límite de tiempo pueden ser, entre otras:

  • La mano de obra del trabajador sólo se necesita temporalmente y no a largo plazo.

  • Es posible un contrato de duración determinada tras la graduación o la finalización de la formación.

  • El trabajador sólo está asignado para sustituir a otro trabajador.

  • La naturaleza del empleo realizado justifica un plazo fijo en sí mismo; por ejemplo, el trabajo por proyectos.

  • Una relación laboral a prueba (Erprobung): en este caso, la relación laboral puede limitarse hasta dos años sin una razón objetiva.

  • Sin embargo, las razones del plazo también pueden estar en la propia persona.

  • El puesto se remunera con fondos presupuestarios, que prevén el empleo temporal en virtud de la ley presupuestaria.

  • El plazo se basa en un acuerdo judicial.

Sin embargo, un plazo fijo también puede ser determinado con éxito por el calendario si no hay una razón objetiva para ello. Este sería el caso en los siguientes casos:

  • La duración máxima del contrato de trabajo de duración determinada es de dos años. Hasta esta duración, el empresario puede fijar la duración del empleo del trabajador hasta tres veces.

  • Si se acaba de crear una empresa, se permite una relación laboral de duración determinada basada en el calendario por un periodo total de hasta cuatro años.

  • El trabajador tiene al menos 58 años de edad al inicio de su empleo. Sin embargo, sólo si no existe una conexión fáctica estrecha con un contrato de trabajo permanente anterior con el mismo trabajador.

Por las razones mencionadas anteriormente, la relación laboral entre un empleado y un empresario puede ser limitada en el tiempo. La relación laboral de duración determinada finaliza con la expiración del periodo natural acordado (duración determinada por calendario) o con la consecución de un determinado objetivo acordado (duración determinada por finalidad). En ambos casos no es necesario un Anulación del empresario o del trabajador. La relación laboral termina automáticamente en ambos casos. Sin embargo, de vez en cuando es posible que el empleado simplemente siga yendo a trabajar y quiera hacerlo. Si el trabajo continúa sin ninguna objeción por parte del empresario, se establece una relación laboral de duración indefinida. Así, el empleado se encuentra firmemente en la empresa.

Una situación similar se refleja cuando las dos partes, trabajador y empresario, sólo han acordado verbalmente un contrato de trabajo de duración determinada. Es importante que el empleado haya empezado a trabajar realmente. El motivo es que el plazo fijo debe constar por escrito (en la mayoría de los casos, en el propio contrato de trabajo). Si no es así y no se ha respetado la forma escrita necesaria, esto sólo puede subsanarse (es decir, hacerse "correcto") si el plazo fijo se emitió posteriormente por escrito. Sin embargo, los trabajadores que también gozan de una protección especial contra el despido, como las mujeres embarazadas o las personas discapacitadas, no gozan de una mayor protección contra el despido en virtud de la TzBfG (Ley de Empleo a Tiempo Parcial). Por lo tanto, según § 14 TzBfG El mismo principio de la razón objetiva se aplica por igual a todos los contratos de duración determinada, sin distinguir entre personas con y sin protección especial contra el despido. Por lo tanto, también se requiere una razón objetiva para el empleo de duración determinada de un empleado directivo. En la antigua ley, una indemnización por despido en caso de que un empleado de alto nivel dejara la empresa también se consideraba a veces una razón objetiva para un plazo fijo. Esto ya no es aceptable según la legislación actual. La indemnización por despido no es por sí sola una razón material para un plazo fijo; más bien, la indemnización por despido es una compensación justa por un plazo fijo sin una razón material.

Las razones de hecho son sólo las expuestas, según la condición de § 14 TzBfG permitido. Esto incluía el empleo de duración determinada para el primer empleo en los dos primeros años, la fundación de una nueva empresa en los cuatro primeros años después de su fundación y el empleo de duración determinada de una persona mayor, incluso a partir de los 52 años, si anteriormente había estado desempleada durante al menos cuatro meses en el sentido del artículo 138 I n.º 1 del SGB III, había recibido un subsidio de transferencia por tiempo limitado o había participado en una medida de empleo financiada con fondos públicos en virtud del SGB II o III. En estas condiciones, también se permite un plazo fijo total de 5 años con múltiples prórrogas.

Si existe un plazo fijo para el empleado, en los casos previsibles se da el caso de que no se aprecie una fecha exacta de finalización. Por ejemplo, un contrato de duración determinada es para un proyecto que tiene un objetivo determinado. En este caso, el empresario debe conceder al trabajador un periodo de tiempo suficiente para que se adapte al fin de la relación laboral y busque un nuevo empleo. Este periodo se denomina "periodo mínimo de preaviso". En principio, también es posible que los empresarios avancen una razón de hecho para un plazo fijo sólo con el fin de prepararse para eventualidades posteriores. Existe una razón anticipada para un contrato de duración determinada si la duración del mismo excede claramente el plazo resultante de la razón del contrato de duración determinada. El ejemplo que se suele utilizar aquí es el de un plazo fijo a efectos de prueba, que parece más que cuestionable en el caso de un puesto de trabajo con requisitos muy simples y sencillos, o se considera que se ha acordado un periodo de prueba muy largo. La razón de hecho de una relación laboral de duración determinada también tiene un momento concreto en el que debe existir. Por lo tanto, el momento es inequívocamente éste, cuando se celebra el contrato entre el trabajador y el empresario. Por lo tanto, las circunstancias del plazo fijado deben existir ya o producirse en un futuro muy próximo. Si el motivo del plazo fijo, por la razón que sea, deja de existir en una fecha posterior, esto no pone en duda la validez del plazo fijo.

Sin embargo, si el plazo fijo es más corto de lo que realmente se desprende del motivo de hecho, esto es básicamente irrelevante con una visión justa del empleado. Esta medida de acortar el plazo fijo es entonces una decisión empresarial libre del empresario. El empresario también está sujeto al principio de pronóstico. Esto significa que para todas las razones de hecho en el sentido de la § 14 TzBfG - salvo algunas excepciones como § 14 I Nº 8 TzBfG - debe hacer un pronóstico con respecto a la interrupción de la necesidad de empleo del trabajador. El pronóstico depende del motivo del plazo fijo en sí. Un buen ejemplo de ello es el § 14 I No. 1 TzBfG (empleo de duración determinada si la necesidad operativa del desempeño del trabajo es sólo temporal). El empresario debe dejar claro, con un grado de probabilidad muy suficiente, que ya no es necesario que el trabajador siga trabajando después del plazo fijado.

El momento de la celebración del contrato también es decisivo para este pronóstico. Por lo tanto, los tribunales alemanes también sólo tienen que comprobar las circunstancias en este momento desde un punto de vista objetivo. Los motivos surgidos con posterioridad, tras la celebración del contrato, no influyen en la eficacia del plazo; esto sirve para la carga de la explicación y la prueba. En general, las reglas generales de la carga de la prueba también se aplican aquí. Así, la carga de la prueba debe recaer en la parte que quiere obtener la consecuencia jurídica más favorable para ella. Dado que, como se ha mencionado anteriormente, la relación laboral ilimitada es el caso normal, el empresario suele tener la carga de la prueba de la existencia de un motivo material.

Si un trabajador quiere defenderse de un contrato de duración determinada, puede hacerlo interponiendo una demanda de juicio declarativo. En este caso, se establece que la relación laboral no se ha extinguido por el plazo fijo (la llamada acción por plazo fijo). Si la relación laboral continúa después de la finalización acordada, el plazo comienza con la recepción de la declaración escrita del empresario de que la relación laboral ha finalizado por el plazo fijado.

No obstante, hay que tener en cuenta que las disposiciones legales de la TzBfG no pueden desviarse mediante un acuerdo individual entre el empresario y el trabajador.

¿Es posible convertir una relación laboral permanente en una relación laboral de duración determinada? Esto es posible según § 14 I TzBfG Sin embargo, aquí también se requiere una razón material para la posterior limitación de una relación laboral previamente ilimitada. El § 14 I TzBfG Sin embargo, lo mismo ocurre si la duración de un contrato celebrado después de § 14 II TzBfG La relación laboral de duración determinada debe acortarse posteriormente. Por lo tanto, si se acorta el plazo fijo, se requiere de nuevo una razón de hecho, incluso si no era necesaria ninguna anteriormente para el plazo fijo real.

También suele ser problemático que el empresario actúe de forma contradictoria con sus promesas. Por ejemplo, el empresario puede prometer al trabajador que seguirá empleándolo después de la expiración del contrato de duración determinada. El empresario también está obligado a ello según los principios generales. Sin embargo, la promesa debe ser hecha por una persona que tenía derecho a contratar al empleado. Debe ser objetivamente reconocible que el empresario desea comprometerse con el trabajador. Esto incluye no sólo las declaraciones, sino también las acciones implícitas del empresario. Sin embargo, la mera promesa de empleo no da al trabajador pleno derecho a él. Sin embargo, es importante que el empresario haya creado una confianza objetiva en el trabajador durante su contratación. Esto sería, por ejemplo, el periodo de prueba dentro del plazo fijo. Sin embargo, el empresario también debe confirmar esta prueba, preferiblemente por escrito.

Sin embargo, el trabajador no puede actuar de forma incoherente solicitándolo a otros empleadores. Entonces, su posible reclamación se pierde por la vía de la confianza. En caso de duda, el empresario también es responsable de los daños y perjuicios si crea esta confianza y luego decepciona al empleado sin causa. La responsabilidad por daños y perjuicios se refiere entonces al hecho de que el empleado puede haber rechazado otras posibles ofertas de trabajo. Dado que la relación de confianza con el empresario crearía una situación más favorable para el trabajador, éste también soporta la carga de la prueba de la relación de confianza. Hay que tener en cuenta que la reivindicación de la continuidad del empleo se deriva mejor de la conducta del empresario y de su oferta implícita de empleo que de una confianza defraudada entre las dos partes.

Todavía no se ha aclarado de forma concluyente la pretensión del trabajador de igualdad de trato para seguir contratado por tiempo indefinido tras su contrato de duración determinada. Por lo tanto, el Tribunal Federal del Trabajo ha rechazado la demanda por la razón de que el empresario es básicamente libre en su decisión de conceder o no preferencias. Por lo tanto, el mero hecho de que el empresario haya seguido empleando hasta ahora a trabajadores con un contrato de duración determinada es irrelevante para el caso concreto. El empresario es tan libre de celebrar contratos como el propio trabajador. Esto no obliga al empresario a seguir empleando a todos los trabajadores. Si el trabajador quiere fundamentar esta reclamación, debe poder demostrar que se ha visto claramente perjudicado en comparación con otros trabajadores en condiciones similares o más bien iguales.

Posibles cadenas de plazos

Según la opinión generalizada y extendida, las cadenas de duración determinada no son algo agradable y el trabajador suele pensar que no pueden ser efectivas en absoluto. Sin embargo, no existe una prohibición general de estos contratos múltiples de duración determinada. Por lo tanto, es posible vincular los contratos de duración determinada con una razón material entre sí o unirlos a un contrato de duración determinada sin una razón material. Lo importante para esta medida del empresario es que exista una verdadera razón objetiva para cada plazo fijo. En cambio, no es admisible crear § 14 párrafo 2, 2 a o 3 contratos de trabajo de duración determinada sin un motivo importante. Sin embargo, se plantea la cuestión de si es posible que el empresario, en caso de existir una razón objetiva permanente, la utilice para seguir fijando una duración determinada de la relación laboral entre él y su trabajador basándose en la misma razón. En primer lugar, es irrelevante que exista la misma razón o sólo una similar.

En muchos casos, esto puede ser un indicio de que el pronóstico del empresario antes mencionado es erróneo y de que hay una valoración equivocada del mismo. Especialmente la razón de sustituir a otro empleado podría ser un motivo de hecho que los empresarios gustan de utilizar indebidamente. Sin embargo, resulta problemático que en una revisión judicial de la relación laboral a menudo sólo se somete a revisión el último contrato de duración determinada. Como suele ocurrir, se trata de un examen caso por caso por parte del tribunal y, por tanto, cada caso debe considerarse siempre de forma individual. La justificación básica de esto es que los empleados y los empleadores sólo deben tener el último contrato para su posterior relación entre ellos. En consecuencia, el pasado es literalmente "passé" y, por tanto, ya no es relevante.

Por lo tanto, después de la expiración de una relación laboral de duración determinada, el trabajador siempre debe asegurarse de negociar con el empresario para convertir la relación laboral de duración determinada en una relación laboral de duración indefinida. Si esto no es posible tras las conversaciones con el empresario, el trabajador sólo tiene la posibilidad de volver a la empresa tras la expiración del contrato de trabajo de duración determinada. § 17 TzBfG recurrir al tribunal de trabajo. De este modo, el trabajador puede alegar que el contrato de trabajo de duración determinada es legalmente inválido. No obstante, debe hacerse en un plazo de tres semanas tras la finalización acordada del contrato de trabajo de duración determinada. El siguiente paso es presentar una demanda ante el tribunal laboral para que se declare que la relación laboral no se ha extinguido o limitado en el tiempo. Como la relación entre las dos partes suele resentirse en un conflicto judicial con el empresario, no siempre parece que se llegue a un final conciliador. Al fin y al cabo, el empresario quiere algo diferente a lo que el tribunal pueda decidir al final. En consecuencia, no siempre se da el caso de que ambas partes sigan llevándose bien y un acuerdo de fin de contrato parece ser una buena forma de avanzar. Por lo tanto, el mantenimiento del empleo por vía judicial no siempre es demasiado tentador.

Además, también hay excepciones, por las que no sólo se examina el último contrato del empresario y el trabajador. Se trata, entre otras cosas, de que el nuevo contrato no es un contrato independiente, sino sólo un apéndice del antiguo. Este sería el caso de los contratos anexos. En este caso, el contrato sólo se celebra para adaptar el contrato de trabajo anterior en su duración. En este caso, sin embargo, es necesario que ambas partes contratantes sean de la opinión de que el contrato anterior debe ser la base legal de la relación jurídica posterior. Un ejemplo de contrato anexo sería el anterior contrato de duración determinada por sustitución de un compañero enfermo. Sin embargo, el colega sigue enfermo y se prolonga el plazo fijo o el contrato. También puede ser diferente si el contrato se ha celebrado con la condición de que no se haya celebrado previamente una relación laboral ilimitada. O también puede darse el caso de que el trabajador haya presentado una demanda según § 17 TzBfG y esto también lo sabe el tribunal laboral.

Derecho laboral de duración determinada, derecho laboral de duración determinada, derecho laboral de duración determinada, § 14 | TzBfG, empleo de duración determinada

Plazo fijo en el derecho laboral

Bufete BAUMFALK en Kerpen-Horrem y Witten

Abogado para - Derecho laboral | Derecho penal | Derecho informático | Protección de datos

Contacto con nosotros