Por las razones mencionadas anteriormente, la relación laboral entre un empleado y un empresario puede ser limitada en el tiempo. La relación laboral de duración determinada finaliza con la expiración del periodo natural acordado (duración determinada por calendario) o con la consecución de un determinado objetivo acordado (duración determinada por finalidad). En ambos casos no es necesario un Anulación del empresario o del trabajador. La relación laboral termina automáticamente en ambos casos. Sin embargo, de vez en cuando es posible que el empleado simplemente siga yendo a trabajar y quiera hacerlo. Si el trabajo continúa sin ninguna objeción por parte del empresario, se establece una relación laboral de duración indefinida. Así, el empleado se encuentra firmemente en la empresa.

Una situación similar se refleja cuando las dos partes, trabajador y empresario, sólo han acordado verbalmente un contrato de trabajo de duración determinada. Es importante que el empleado haya empezado a trabajar realmente. El motivo es que el plazo fijo debe constar por escrito (en la mayoría de los casos, en el propio contrato de trabajo). Si no es así y no se ha respetado la forma escrita requerida, esto sólo puede subsanarse (es decir, hacerse "correcto") si el plazo fijo se emitió posteriormente por escrito. Sin embargo, los trabajadores que también gozan de una protección especial contra el despido, como las mujeres embarazadas o las personas discapacitadas, no gozan de una mayor protección contra el despido en virtud de la TzBfG (Ley de Empleo a Tiempo Parcial). 

Por lo tanto, según § 14 TzBfG El mismo principio de la razón objetiva se aplica por igual a todos los contratos de duración determinada, sin distinguir entre personas con y sin protección especial contra el despido. Por lo tanto, también se requiere una razón objetiva para el empleo de duración determinada de un empleado directivo. En la antigua ley, una indemnización por despido en caso de que un empleado de alto nivel dejara la empresa también se consideraba a veces una razón objetiva para un plazo fijo. Esto ya no es aceptable según la legislación actual. La indemnización por despido no es por sí sola una razón material para un plazo fijo; más bien, la indemnización por despido es una compensación justa por un plazo fijo sin una razón material.

Las razones de hecho son sólo las expuestas, según la condición de § 14 TzBfG permitido. Esto incluía el empleo de duración determinada para el primer empleo en los dos primeros años, la fundación de una nueva empresa en los cuatro primeros años después de su fundación y el empleo de duración determinada de una persona mayor, incluso a partir de los 52 años, si anteriormente había estado desempleada durante al menos cuatro meses en el sentido del artículo 138 I n.º 1 del SGB III, había recibido un subsidio de transferencia por tiempo limitado o había participado en una medida de empleo financiada con fondos públicos en virtud del SGB II o III. En estas condiciones, también se permite un plazo fijo total de 5 años con múltiples prórrogas.

Si existe un plazo fijo para un propósito específico con respecto al empleado, en los casos previsibles se da el caso de que no se ve una fecha de finalización exacta. Por ejemplo, un contrato de duración determinada es para un proyecto que tiene un objetivo determinado. En este caso, el empresario debe conceder al trabajador un periodo de tiempo suficiente para que se adapte al fin de la relación laboral y busque un nuevo empleo. Este periodo se denomina "periodo mínimo de preaviso". En principio, también es posible que los empresarios avancen una razón de hecho para un plazo fijo sólo con el fin de prepararse para eventualidades posteriores. Se considera que existe una razón anticipada para un plazo fijo si la duración del mismo excede claramente el plazo resultante de la razón del plazo fijo. 

El ejemplo que se suele utilizar aquí es el de un plazo fijo a efectos de prueba, que parece más que cuestionable para un puesto de trabajo con requisitos muy simples y sencillos, o se considera que se ha acordado un periodo de prueba muy largo. La razón de hecho de una relación laboral de duración determinada también tiene un momento concreto en el que debe existir. Por lo tanto, el momento es inequívocamente éste, cuando se celebra el contrato entre el trabajador y el empresario. Por lo tanto, las circunstancias del plazo fijado deben existir ya o producirse en un futuro muy próximo. Si el motivo del plazo fijo, por la razón que sea, deja de existir en una fecha posterior, esto no pone en duda la validez del plazo fijo.

Sin embargo, si el plazo fijo es más corto de lo que realmente se desprende del motivo de hecho, esto es básicamente irrelevante con una visión justa del empleado. Esta medida de acortar el plazo fijo es entonces una decisión empresarial libre del empresario. El empresario también está sujeto al principio de pronóstico. Esto significa que para todas las razones de hecho en el sentido de la § 14 TzBfG - salvo algunas excepciones como § 14 I Nº 8 TzBfG - debe hacer un pronóstico con respecto a la interrupción de la necesidad de empleo del trabajador. El pronóstico depende del motivo del plazo fijo en sí. 

Un buen ejemplo de ello es el § 14 I No. 1 TzBfG (empleo de duración determinada si la necesidad operativa del desempeño del trabajo es sólo temporal). El empresario debe dejar claro, con un grado de probabilidad muy suficiente, que ya no es necesario que el trabajador siga trabajando después del plazo fijado.

El momento de la celebración del contrato también es decisivo para este pronóstico. Por lo tanto, los tribunales alemanes también sólo tienen que comprobar las circunstancias en este momento desde un punto de vista objetivo. Los motivos surgidos con posterioridad, tras la celebración del contrato, no influyen en la eficacia del plazo; esto sirve para la carga de la explicación y la prueba. En general, las reglas generales de la carga de la prueba también se aplican aquí. Así, la carga de la prueba debe recaer en la parte que quiere obtener la consecuencia jurídica más favorable para ella. Dado que, como se ha mencionado anteriormente, la relación laboral ilimitada es el caso normal, el empresario suele tener la carga de la prueba de la existencia de un motivo material.

Si un trabajador quiere defenderse de un contrato de duración determinada, puede hacerlo interponiendo una demanda de juicio declarativo. En este caso, se establece que la relación laboral no se ha extinguido por el plazo fijo (la llamada acción por plazo fijo). Si la relación laboral continúa después de la finalización acordada, el plazo comienza con la recepción de la declaración escrita del empresario de que la relación laboral ha finalizado por el plazo fijado.

No obstante, hay que tener en cuenta que las disposiciones legales de la TzBfG no pueden desviarse mediante un acuerdo individual entre el empresario y el trabajador.

¿Es posible convertir una relación laboral permanente en una relación laboral de duración determinada? Esto es posible según § 14 I TzBfG Sin embargo, aquí también se requiere una razón material para la posterior limitación de una relación laboral previamente ilimitada. El § 14 I TzBfG Sin embargo, lo mismo ocurre si la duración de un contrato celebrado después de § 14 II TzBfG La relación laboral de duración determinada debe acortarse posteriormente. Por lo tanto, si se acorta el plazo fijo, se requiere de nuevo una razón de hecho, incluso si no era necesaria ninguna anteriormente para el plazo fijo real.

También suele ser problemático que el empresario actúe de forma contradictoria con sus promesas. Por ejemplo, el empresario puede prometer al trabajador que seguirá empleándolo tras la expiración del contrato de duración determinada. El empresario también está obligado a ello según los principios generales. Sin embargo, la promesa debe ser hecha por una persona que tenía derecho a contratar al empleado. Debe ser objetivamente reconocible que el empresario desea comprometerse con el trabajador. Esto incluye no sólo las declaraciones, sino también las acciones implícitas del empresario. 

Sin embargo, la mera perspectiva de ser contratado no da al trabajador un derecho pleno a ello. Sin embargo, es importante que el empresario haya creado una confianza objetiva en el trabajador durante su contratación. Esto sería, por ejemplo, el periodo de prueba dentro del plazo fijo. No obstante, el empresario también debe confirmar esta prueba, preferiblemente por escrito.

Sin embargo, el trabajador no puede actuar de forma incoherente solicitándolo a otros empleadores. Entonces, su posible reclamación se pierde por la vía de la confianza. En caso de duda, el empresario también es responsable de los daños y perjuicios si crea esta confianza y luego decepciona al empleado sin causa. La responsabilidad por daños y perjuicios se refiere entonces al hecho de que el empleado puede haber rechazado otras posibles ofertas de trabajo. Dado que la relación de confianza con el empresario crearía una situación más favorable para el trabajador, éste también soporta la carga de la prueba de la relación de confianza. Hay que tener en cuenta que la reivindicación de la continuidad del empleo se deriva mejor de la conducta del empresario y de su oferta implícita de empleo que de una confianza defraudada entre las dos partes.

Todavía no se ha aclarado de forma concluyente la pretensión del trabajador de igualdad de trato para seguir contratado por tiempo indefinido tras su contrato de duración determinada. Por lo tanto, el Tribunal Federal del Trabajo ha rechazado la demanda por la razón de que el empresario es básicamente libre en su decisión de conceder o no preferencias. Por lo tanto, el mero hecho de que el empresario haya seguido empleando hasta ahora a trabajadores con un contrato de duración determinada es irrelevante para el caso concreto. El empresario es tan libre de celebrar contratos como el propio trabajador. Esto no obliga al empresario a seguir empleando a todos los trabajadores. Si el trabajador quiere fundamentar esta reclamación, debe poder demostrar que se ha visto claramente perjudicado en comparación con otros trabajadores en condiciones similares o más bien iguales.