Aviso de advertencia - aviso efectivo

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Aviso de advertencia - Aviso de advertencia eficaz: los criterios más importantes

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En la vida laboral cotidiana, no siempre todo sale como está previsto. Puede ocurrir que los trabajadores no cumplan las obligaciones que les impone el contrato de trabajo y, por tanto, lo incumplan. Los empresarios disponen de una herramienta legal para estos casos, la carta de advertencia, para expresar su descontento por la falta de rendimiento del empleado o incluso preparar proactivamente el despido.

Sin embargo, estas advertencias no siempre están justificadas ni son eficaces. Por lo tanto, es importante que el empresario sepa cuándo es efectiva una advertencia de este tipo y cuáles son los errores más frecuentes. De lo contrario, se corre el riesgo de que el empleado emprenda acciones legales contra la advertencia ineficaz y de que el empresario se exponga a un litigio costoso y, en el peor de los casos, largo.

La advertencia: función, fases previas y consecuencias jurídicas

Función, fases preliminares y consecuencias jurídicas de una notificación de advertencia eficaz

Si un trabajador incumple las obligaciones que le impone el contrato de trabajo, el empresario no podrá inmediatamente Anulación sino que sólo puede, en primer lugar, reprender la mala conducta, la violación de los servicios acordados contractualmente, del empleado mediante dicha advertencia.

Por lo tanto, la advertencia pretende servir de indicación, reprimenda y advertencia. Indica por escrito al trabajador la falta que debe abstenerse de cometer en el futuro, o en caso de que vuelva a incumplir las instrucciones de trabajo del empresario, derecho del trabajo Se avecinan consecuencias para el empleado amonestado.

Si falta una de estas funciones, no se trata de una advertencia en sentido jurídico. Más bien puede ser una advertencia, una reprimenda, una instrucción o incluso un consejo colegiado. Todos estos son precursores de dicha advertencia. Sin embargo, a diferencia de las advertencias, carecen de significado jurídico en términos de derecho de rescisión.

La consecuencia jurídica de una amonestación efectiva es que el empresario puede rescindir la relación laboral si el trabajador comete en el futuro infracciones similares de sus obligaciones fijadas contractualmente o infracciones comparables al motivo original de la amonestación.

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Motivos de una advertencia

Motivos de una advertencia

Entre las razones más comunes por las que se suelen emitir amonestaciones se encuentran las repetidas llegadas tarde al trabajo, las ausencias injustificadas del trabajo, el consumo de alcohol y drogas en el trabajo, los insultos al empresario, a los compañeros de trabajo o incluso a los clientes, así como la negativa a trabajar o el incumplimiento de las instrucciones de trabajo. Básicamente, comportamientos en el lugar de trabajo que pueden entenderse como perjudiciales para la empresa.

Sin embargo, si un empleado enferma a menudo, esto no justifica una advertencia. Al fin y al cabo, no es culpa suya personal que se le clasifique temporalmente como no apto para el trabajo en este sentido. Sin embargo, si presenta los partes de enfermedad demasiado tarde o nunca, esto puede justificar una advertencia, ya que aún debe verificarse mediante un certificado médico.

Requisitos para una advertencia

Requisitos para un aviso eficaz

La advertencia puede hacerse tanto por escrito como oralmente. Sin embargo, dado que el contenido de una advertencia debe probarse regularmente en caso de litigio, es aconsejable emitir la advertencia por escrito y también en el Expediente personal a grabar.

Además, la advertencia debe formularse de manera suficientemente específica. Esto significa que el contenido debe formularse de tal manera que el trabajador pueda reconocer cuál ha sido su falta en virtud del contrato de trabajo.

El trabajador también debe haber recibido la advertencia. En el caso de una advertencia verbal únicamente, es necesario escuchar. En el caso de un apercibimiento por escrito, el apercibimiento también debe haber llegado al trabajador. El empresario soporta toda la carga de la prueba de la recepción, lo que supone un gran riesgo para él. No obstante, el empresario puede pedir un recibo al trabajador para demostrar la recepción de la advertencia.

Además, debe tenerse en cuenta el derecho a emitir una advertencia. No sólo el que tiene derecho a emitir un Anulación tiene derecho, un Advertencia sino también a cualquier superior que esté autorizado a dar instrucciones. Por ello, el departamento de recursos humanos suele emitir advertencias. Así pues, al emitir una amonestación, asegúrese siempre de que esté firmada por el empresario personalmente o por un superior.

Para que la advertencia siga siendo eficaz, debe ser proporcionada. Existe desproporcionalidad si el error podría haberle ocurrido a cualquiera, es decir, si hay negligencia leve. En muchos lugares de trabajo, los errores están en parte preprogramados y, por tanto, no justifican la emisión de una advertencia. Por lo tanto, siempre depende de cada caso y hay que decidir si el empleado, por lo demás fiable y comprometido, está realmente dispuesto a superar sus límites cada vez más.

Además, en principio no hay plazo para emitir una advertencia. Puede emitirse en cualquier momento en cuanto se produzca un incumplimiento de las obligaciones. El empresario también puede emitir una advertencia por mala conducta tras un periodo de tiempo más largo. Sin embargo, cuanto más tiempo se haya emitido la advertencia, menos peso tendrá. Además, la amonestación puede perderse si ha transcurrido un año desde el incumplimiento del deber contractual.

La caducidad se produce cuando se deniega a la parte legitimada el ejercicio de su derecho porque no ha hecho uso del mismo durante un período de tiempo más largo y, por tanto, ha dado a la otra parte la impresión de que ya no cabe esperar que haga valer su derecho en el futuro. A más tardar entonces ya no es posible emitir una advertencia efectiva.

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Errores comunes al enviar cartas de apercibimiento

Errores comunes

Si el apercibimiento se produce por incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo, es precisamente por este incumplimiento por lo que el Anulación pronunciarse. El motivo del cese se ha agotado con el apercibimiento, por lo que a Anulación ya no es posible. Para poder rescindir el contrato, debe haber una nueva infracción por parte del empleado.

Otro error que cometen los empresarios es trabajar en un Advertencia advertir contra varias conductas indebidas. Si, en caso de litigio, resulta en los tribunales que uno de estos incumplimientos no puede ser probado por el empresario, todo el apercibimiento carece de validez -y en el caso de un despido por motivos relacionados con la conducta, tampoco es válido, ya que no existe apercibimiento pertinente-.

Por tanto, se recomienda encarecidamente a los empresarios que emitan un único apercibimiento en función del incumplimiento del contrato y que, en caso necesario, emitan varios apercibimientos individuales por escrito al trabajador al mismo tiempo. Sin embargo, los avisos demasiado frecuentes también pueden tener un efecto perjudicial, ya que pierden su necesaria función de advertencia al aumentar las advertencias. En este caso, se trata simplemente de una fase preliminar de la alerta.

Además, el tono de una advertencia emitida debe ser siempre objetivo. Si el empresario insulta al trabajador en la advertencia, ésta tampoco es válida.

Procedimiento contra un apercibimiento injustificado

Procedimiento contra un apercibimiento injustificado

Si la supuesta conducta no constituye en absoluto un incumplimiento de las obligaciones y, por lo tanto, la amonestación es ineficaz, el trabajador podrá solicitar que se suprima la amonestación del Expediente personal demanda. Esto se debe a que impide que el empleado se desarrolle profesionalmente y, por tanto, interfiere injustificadamente en sus derechos personales. Por lo tanto, el trabajador tiene derecho a que se revoque y retire la amonestación. Si el empresario se niega, el trabajador puede hacer valer su derecho ante el tribunal laboral y demandar por daños y perjuicios.

Nuestra recomendación

En caso de concesión ineficaz Advertencia La correspondiente ineficacia de cualquier Anulación así como acciones legales contra la advertencia y, por tanto, un costoso litigio. Por ello, es aconsejable que las formulaciones contenidas en la carta de advertencia sean examinadas por un Abogado que se revise su eficacia para poder, en última instancia, emitir advertencias eficaces y jurídicamente seguras sin consecuencias amenazadoras.

¿Ha recibido una advertencia injustificada?

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