La práctica empresarial en el derecho laboral

Se entiende por práctica empresarial la acción voluntaria y reiterada del empresario sin una reserva explícita. Por ejemplo, el derecho de un trabajador a la concesión de prestaciones por parte del empresario, que no se han estipulado explícitamente en el contrato de trabajo, puede justificarse por la práctica empresarial. También es aplicable el reconocimiento habitual de la práctica empresarial. Entre otras cosas, es posible que surja un derecho a la paga extra de Navidad o a la paga de vacaciones. La razón de la práctica empresarial es que se quiere concluir, a partir de la conducta anterior del empresario, que éste también quiere comprometerse con esta prestación o con su conducta en el futuro. 

Como ya se ha mencionado en el artículo sobre el servicio de guardia, la práctica de la empresa también se aplica en este caso. En general, la práctica empresarial no se limita a un campo de acción específico del empresario. Sin embargo, la acción del empresario tendría que haber existido durante al menos tres años, por lo que es importante que también se haya mantenido sin interrupción. Sólo entonces la jurisprudencia aplica la práctica empresarial.

A través de la práctica empresarial, el empresario ha realizado el "hecho objetivo" de una promesa vinculante para los empleados o el empleado puede entonces confiar en la continuación de la acción del empresario. Sólo así tiene también el efecto de establecer una reivindicación para el futuro. Sin embargo, también hay que examinar si el empresario no presta el servicio únicamente a un grupo reducido o incluso a individuos. Así, para tener derecho a la aplicación de la práctica empresarial, el empresario debe proporcionar la prestación al menos a un grupo definible de trabajadores o a una parte numéricamente superior.

No obstante, hay que señalar que el empresario no ha condicionado la prestación. Por lo tanto, el empresario siempre puede hacer hincapié en el carácter voluntario de una prestación para sus empleados. También hay que suponer una reserva si el empresario permite que se pague la prestación "sin reconocer un derecho legal". Por lo tanto, el empresario carece de una intención de obligación hacia el trabajador y parece que se excluye una práctica empresarial. Otra forma en la que el empresario puede asegurarse de que no se produzca una práctica empresarial es asegurarse de que no realiza regularmente el pago que podría convertirse en una práctica empresarial. 

Por lo tanto, falta el requisito de que una prestación se ofrezca durante al menos tres años. Un importe fluctuante de la prestación ya no es motivo para no aceptar una práctica empresarial. Hasta 2015, todavía era posible eludir la práctica de la empresa. Esto ya no es posible. Así lo decidió el Tribunal Federal del Trabajo y, por el contrario, ya no se trata de un nivel de remuneración constante. Dado que en caso de duda ya no puede establecerse de forma clara y estructural la cuantía a la que realmente se tiene derecho debido a la práctica empresarial, el empresario tiene derecho a tomar la decisión correspondiente sobre la cuantía según la "discreción equitativa".

Otros ejemplos de prácticas empresariales son la aplicación de determinados convenios colectivos en favor de los trabajadores, la concesión de primas de aniversario, el pago de dietas de comida o de viajes. Pero también la asunción de los costes de formación o la puesta a disposición de una plaza de aparcamiento en los locales de la empresa. Incluso las cosas económicamente importantes, como un pensión de jubilación puede basarse en la práctica de la empresa, cf. § Sección 1b I 4 BetrAVG.

Si una práctica empresarial ha surgido como consecuencia de las condiciones anteriores, el empresario no puede volver a eliminarla sin más. En realidad, sólo hay dos maneras de que el empresario lo elimine. El empresario puede eliminar la práctica empresarial con el consentimiento del trabajador. Se trata de la anulación de mutuo acuerdo de la práctica empresarial. La segunda posibilidad es notificar al trabajador un cambio en la relación laboral. Ya no es posible eliminar una práctica empresarial mediante la llamada práctica empresarial contraria. 

En este caso, el empresario se ha limitado a añadir una nota a la práctica empresarial en curso en un momento determinado en el que puede modificar la práctica o eliminar la reclamación legal resultante. Así, el empresario podría anular la práctica empresarial a partir de un determinado momento si los trabajadores guardan silencio o no se oponen. Sin embargo, desde marzo de 2019, el Tribunal Federal del Trabajo ya no sigue esta posibilidad. Por lo tanto, el empresario ya no puede hacerlo tan fácil como se pensaba en un principio.

La idea de que el empresario tenga la posibilidad de impugnar la práctica empresarial no es objetable. Sin embargo, resulta problemático en este caso que la práctica empresarial se base en una conducta real del empresario y no en una declaración de intenciones expresa. Por lo tanto, sólo las acciones del empresario dan lugar a la confianza del trabajador en las futuras acciones y pagos del empresario. El estado de la § Artículo 119 del Código Civil alemánque tendrían que estar presentes para impugnar, por lo tanto no lo hacen.

No obstante, la voluntad real del empresario no es del todo irrelevante. Sigue siendo muy importante para la cuestión de si se ha producido una práctica empresarial correcta. Así, si el empresario presta un servicio al que él mismo cree estar obligado, pero que no se corresponde en absoluto con la verdad, el trabajador también puede reconocerlo o, mejor dicho, debería haberlo reconocido de buena fe, puede actuar de mala fe y perder así su confianza en los futuros servicios. La mala fe es, por tanto, alguien que no tiene buena fe. Esto es especialmente importante en el caso de los ejercicios de la empresa en el servicio público. En este caso, el empresario está obligado a mantener el interés por la eficiencia. 

Así, es generalmente aceptado que un empresario de la administración pública, incluso según la opinión objetiva, sólo puede prestar el servicio al que también parece estar obligado según el deber de la ley presupuestaria. Por lo tanto, una argumentación sobre la práctica operativa sin obligación previa no es necesariamente prometedora. Del mismo modo, no basta con una contradicción unilateral de la práctica empresarial por parte del empresario. La posibilidad de revocación sólo existe si el empresario la ha dejado expresamente abierta. En cualquier caso, esta reserva de revocación debe expresarse y declararse de forma inequívoca.

A través de una práctica empresarial, el empresario suele contraer una obligación con cada uno de sus empleados. Por lo tanto, esta normativa no se puede evitar fácilmente mediante un acuerdo de empresa. Sin embargo, sigue siendo cuestionable si una práctica empresarial existente se aplica también a un nuevo empleado. Un argumento en contra sería la falta de actuación del empresario hacia el trabajador hasta entonces. 

Así, el empresario podría poner fin a la práctica empresarial mediante una declaración unilateral. Y precisamente por eso, la práctica de la empresa no tiene ningún efecto sobre el nuevo empleado. Sin embargo, por un elemental sentido de la equidad hacia todos los empleados, éstos podrían, debido a la principio general de igualdad de trato volver a dar lugar a una reclamación para sí mismo en virtud de la AGG. En caso de duda, esto se discutirá en el examen del caso individual.