Practica companiei în dreptul muncii

O practică a companiei este înțeleasă ca fiind o acțiune voluntară și repetată a angajatorului, fără o rezervă explicită. De exemplu, dreptul unui angajat la acordarea de beneficii de către angajator, care nu au fost stipulate în mod explicit în contractul de muncă, poate fi justificat de practica întreprinderii. Se aplică, de asemenea, o recunoaștere obișnuită a practicii societății. Printre altele, este posibil să apară un drept la o primă de Crăciun sau la o indemnizație de vacanță. Motivul pentru această practică a companiei este acela că, din comportamentul anterior al angajatorului, se dorește să se concluzioneze că angajatorul ar dori să se angajeze și în viitor la acest beneficiu sau la comportamentul său. 

După cum s-a menționat deja în articolul privind serviciul de gardă, practica companiei se aplică și aici. În general, practica întreprinderii nu se limitează la un anumit domeniu de acțiune al angajatorului. Cu toate acestea, acțiunea angajatorului ar fi trebuit să fi existat timp de cel puțin trei ani, fiind important ca aceasta să fi fost continuată fără întrerupere. Abia atunci se aplică jurisprudența practicii societății.

Prin practica companiei, angajatorul a făcut "faptul obiectiv" al unei promisiuni obligatorii pentru angajați sau angajatul se poate baza apoi pe continuarea acțiunii angajatorului. Numai în acest fel are și efectul de a stabili o creanță pentru viitor. Cu toate acestea, trebuie să se examineze, de asemenea, dacă angajatorul nu efectuează serviciul doar pentru un grup mic sau chiar pentru persoane fizice. Astfel, pentru a avea dreptul la aplicarea practicii întreprinderii, angajatorul trebuie să ofere beneficiul cel puțin unui grup de angajați definibil sau unei părți numeric superioare.

Cu toate acestea, trebuie remarcat faptul că angajatorul nu a condiționat beneficiul. Astfel, angajatorul poate sublinia întotdeauna caracterul voluntar al unui beneficiu pentru angajații săi. De asemenea, se presupune că există o rezervă în cazul în care angajatorul permite ca prestația să fie plătită "fără recunoașterea unei creanțe legale". Astfel, angajatorului îi lipsește intenția de a-și asuma o obligație față de angajat, iar o practică a companiei pare a fi exclusă. O altă modalitate prin care angajatorul se poate asigura că nu intră în vigoare o practică a societății este să se asigure că nu efectuează în mod regulat plata care ar putea deveni o practică a societății. 

Astfel, lipsește cerința ca o prestație să fie oferită timp de cel puțin trei ani. O sumă fluctuantă a beneficiului nu mai este un motiv pentru a nu accepta o practică a companiei. Până în 2015, era încă posibil să se eludeze practica companiei. Acest lucru nu mai este posibil. Acest lucru a fost decis de Curtea Federală a Muncii și, în schimb, nu mai este vorba de un nivel constant de remunerare. Deoarece, în caz de îndoială, nu se mai poate stabili în mod clar și structural cât de mare este dreptul la o astfel de plată din cauza practicii companiei, angajatorul are dreptul de a lua o decizie corespunzătoare cu privire la suma respectivă, în conformitate cu "discreția echitabilă".

Alte exemple de practici ale întreprinderilor includ aplicarea anumitor contracte colective în favoarea angajaților, acordarea de prime de aniversare, plata indemnizațiilor de masă sau a indemnizațiilor de călătorie. Dar și asumarea costurilor de formare sau punerea la dispoziție a unui loc de parcare în incinta companiei. Chiar și lucrurile semnificative din punct de vedere economic, cum ar fi un pensii ocupaționale se poate baza pe practica întreprinderii, cf. § Secțiunea 1b I 4 BetrAVG.

În cazul în care o practică a companiei a apărut ca urmare a condițiilor anterioare, angajatorul nu o poate elimina din nou pur și simplu. De fapt, există doar două modalități prin care angajatorul poate să o elimine. Angajatorul poate elimina practica companiei cu acordul angajatului. Aceasta ar fi anularea de comun acord a practicii companiei. A doua posibilitate este de a notifica angajatul cu privire la o schimbare în relația de muncă. Nu mai este posibil să se elimine o practică a societății prin intermediul unei așa-numite practici contrare a societății. 

În acest caz, angajatorul a adăugat pur și simplu o notă la practica în curs de desfășurare a companiei, la un moment dat, că poate modifica practica sau poate elimina cererea legală rezultată. Astfel, ar fi posibil ca angajatorul să anuleze practica companiei de la un anumit moment dat, dacă angajații au tăcut sau nu au obiectat. Cu toate acestea, din martie 2019, Curtea Federală a Muncii nu mai urmează această posibilitate. Prin urmare, angajatorul nu mai poate face acest lucru atât de ușor pe cât a crezut inițial.

Ideea dacă angajatorul are șansa de a contesta practica companiei nu este obiectabilă. Cu toate acestea, este problematic în acest caz faptul că practica societății se bazează pe un comportament real al angajatorului și nu pe o declarație de intenție exprimată. Prin urmare, numai acțiunile angajatorului dau naștere la încrederea angajatului în acțiunile și plățile viitoare ale angajatorului. Starea de sănătate a § Secțiunea 119 din Codul civil germancare ar trebui să fie prezente pentru a fi contestate, prin urmare, nu o fac.

Cu toate acestea, voința reală a angajatorului nu este complet irelevantă. Ea rămâne extrem de importantă pentru a stabili dacă s-a ajuns la o practică corectă a societății. Dacă angajatorul furnizează astfel un serviciu pe care el însuși crede că este obligat să îl presteze, dar care nu corespunde deloc adevărului, angajatul poate recunoaște acest lucru sau mai degrabă ar fi trebuit să îl recunoască cu bună credință, poate acționa cu rea credință și astfel își pierde încrederea în serviciile viitoare. Prin urmare, reaua-credință este cineva care nu este de bună credință. Acest lucru este deosebit de important în cazul exercițiilor societăților din serviciul public. În acest caz, angajatorul este obligat să mențină un interes pentru eficiență. 

Astfel, este în general acceptat faptul că un angajator din serviciul public, chiar și după o opinie obiectivă, nu poate presta decât serviciul la care pare să fie obligat în conformitate cu obligația prevăzută de legislația bugetară. Prin urmare, o argumentare privind practica operațională fără obligații prealabile nu este neapărat promițătoare. În mod similar, o contradicție unilaterală a practicii companiei de către angajator nu este suficientă. Posibilitatea de revocare există doar dacă angajatorul a lăsat în mod expres această posibilitate. În orice caz, această rezervă de revocare trebuie să fie exprimată și declarată fără ambiguitate.

Printr-o practică de întreprindere, angajatorul își asumă în mod normal o obligație față de fiecare angajator în parte. Prin urmare, acest regulament nu poate fi evitat cu ușurință printr-un acord de societate. Cu toate acestea, rămâne discutabil dacă o practică existentă a companiei se aplică și unui nou angajat. Un argument împotriva acestui lucru ar fi lipsa de performanță a angajatorului față de angajat până atunci. 

Astfel, angajatorul ar putea pune capăt practicii companiei printr-o declarație unilaterală. Și tocmai din acest motiv, practica companiei nu are niciun efect asupra noului angajat. Cu toate acestea, dintr-un simț elementar de echitate față de toți angajații, acesta din urmă ar putea, datorită principiul general al egalității de tratament constituie din nou o creanță pentru ei înșiși în temeiul AGG. În caz de îndoială, acest lucru trebuie discutat în cadrul examinării fiecărui caz în parte.