În general, infracțiunile minore sunt mai frecvente decât s-ar putea crede. Practic, infracțiunile minore sunt "lucruri mici, nesemnificative" sau, mai simplu spus, "fleacuri". Când se vorbește de o infracțiune minoră, se înțelege că pedeapsa este foarte mică. Prin urmare, o infracțiune minoră este o infracțiune care nu este gravă.

Infracțiunile minore în dreptul muncii nu sunt, de asemenea, neobișnuite. De exemplu, furtul unei rulouri ca vânzător la brutărie sau introducerea unei chei ca mecanic auto. Pe de altă parte, potrivit Tribunalului administrativ din Wiesbaden, nu este o infracțiune minoră ca un polițist federal să adoarmă în timp ce se află în patrulare, întrucât activitatea desfășurată este o obligație esențială care decurge din raportul său de muncă. Prin urmare, este posibil să ne gândim la un număr infinit de constelații de cazuri în care un angajat încalcă o obligație în cadrul domeniului de activitate. Contractul de muncă poate comite. Cu toate acestea, acestea sunt încălcări ale obligațiilor în toate privințele. Practic, acest lucru poate duce, de asemenea, la o Avertisment de către angajat pentru o astfel de încălcare neînsemnată a legislației muncii. Mai rare, dar totuși posibile, sunt concedierile fără preaviz. Notificări de încetareStrigătul publicului pentru dreptate pare să fie foarte puternic în acest moment.

Celebrul caz al celei mai cunoscute casiere de supermarket din Germania, "Emmely", servește drept exemplu popular în acest sens, deoarece doamna din Berlin a fost concediată fără preaviz pentru că a sustras două chitanțe de depozit în valoare de 1,30 euro. Este important de reținut că, în acest caz, angajatorul nu a emis niciun avertisment anterior pentru această abatere sau pentru o abatere minoră similară. Emmely" a depus o plângere împotriva acestei decizii la Berlin, la Tribunalul Regional de Muncă, și a pierdut și în această instanță și în cea anterioară. Angajatorul a susținut că relația de încredere dintre angajat și angajator a fost distrusă iremediabil.

Nu s-a descurajat de această hotărâre, "Emmely" s-a adresat celei mai înalte instanțe germane de muncă. Doar această ultimă instanță a revizuit hotărârea tribunalului regional de muncă. Concedierea nu a fost justificată, deoarece a fost doar o "încălcare nesemnificativă a obligațiilor". Un simplu Avertisment ar fi fost suficientă în acest caz. Judecătorul a continuat să spună că o perioadă foarte lungă de angajare nu poate fi distrusă de o încălcare neînsemnată a relației de muncă. Prin urmare, "Emmely" a trebuit să fie repus în drepturi. Potrivit opiniei instanței de ultimă instanță, Tribunalul regional de muncă din Berlin nu a examinat suficient de detaliat circumstanțele personale mai detaliate ale cazului "Emmely" și a presupus prea repede o încălcare semnificativă a obligațiilor.

Dacă ne uităm la secțiunea 626 din Codul civil, aceasta prevede că o relație de serviciu, care nu este altceva decât o relație de muncă, poate fi întreruptă pentru motive întemeiate fără a se respecta Perioada de preaviz poate fi acordată în cazul în care există fapte care fac imposibilă continuarea relației de muncă până la expirarea termenului de preaviz obișnuit. Legea însăși prevede că trebuie să se țină seama de toate circumstanțele cazului individual și că trebuie să se pună în balanță interesele ambelor părți la contract, adică ale angajatorului și ale angajatului. Mai presus de toate, este relevant faptul că, în cazul unei concedieri sumare Anulare în conformitate cu articolul 626 alineatul (2) din Codul civil german (BGB), există o perioadă de două săptămâni în care angajatorul trebuie să îl fi notificat pe angajat. Perioada începe în momentul în care angajatorul ia cunoștință de circumstanțele încălcării obligațiilor. Ceea ce ar trebui să facă în orice caz angajatul concediat este să i se comunice fără întârziere, în scris, motivul concedierii, în cazul în care acest lucru nu a fost încă făcut. Concedierea în sine trebuie, de asemenea, să fie primită în scris și pe suport de hârtie.

Cu toate acestea, nu trebuie să se creadă că furtul de obiecte de mică valoare (infracțiune minoră) nu poate duce la concediere imediată. Pentru că, în general, trebuie să recunoaștem că angajatorul are dreptate. Angajatul a comis o încălcare a obligațiilor de care este responsabil față de angajator. Pentru prima dată, pentru un avocat specializat în dreptul muncii este irelevant dacă furtul se referă la chitanțe de 1,30 euro sau la "lingura de lemn de aur". Important este să analizăm în mod specific fiecare caz în parte. De exemplu, există motive pentru un caz banal dacă nu există pericol de repetare sau dacă o perioadă lungă de angajare vorbește în favoarea angajatului și împotriva angajatorului. Cu toate acestea, angajatul poate avea și motive complet diferite pentru acțiunile sale. Disperarea din cauza datoriilor și a lipsei de bani poate juca un rol, astfel încât angajatorul să poată privi actul cu alți ochi și să dea dovadă de ceva mai multă înțelegere pentru propriul angajat. În general, angajatorul ar trebui să încerce întotdeauna să găsească soluția cea mai pașnică și mai blândă pentru el și pentru angajat.

O vânzătoare de la o brutărie a fost concediată fără preaviz pentru că a luat o bucată de înțepătură de albine de pe tejghea fără să o plătească. Acest lucru fusese deja decis de un tribunal de muncă în 1984. Cu toate acestea, este de asemenea posibil să fii concediat pentru o infracțiune minoră și să ți se acorde un drept parțial în litigiul juridic. De exemplu, o reziliere fără preaviz a fost efectivă, dar tribunalul de muncă din Baden-Württemberg s-a pronunțat în favoarea unui Indemnizația de concediere în valoare de 25.000,00 EUR pentru partea reziliată.

Astfel, se poate rezuma faptul că, în cazul furtului de obiecte de mică valoare (infracțiune minoră), este afectată zona de încredere dintre angajator și angajat, dar trebuie luat în considerare "pachetul global" al relației de muncă cu toate circumstanțele sale. În consecință, de regulă, este întotdeauna necesar să se adreseze mai întâi un avertisment angajatului.

A Avertisment trebuie să fie întotdeauna luată în considerare dacă angajatul și-a încălcat obligațiile contractuale. Scopul avertismentului este de a atrage atenția angajatului asupra încălcării și de a-l determina să se conformeze obligațiilor sale. În consecință, ar trebui să i se ofere posibilitatea de a-și corecta comportamentul necorespunzător. Cu toate acestea, acest lucru se întâmplă, desigur, numai dacă abaterea reclamată nu reprezintă o încălcare gravă a obligațiilor. Acesta este exact cazul unei infracțiuni minore. Motivele pentru un avertisment sunt fie performanțele slabe ale angajatului, fie comportamentul necorespunzător al acestuia, cum ar fi furtul. Trebuie remarcat faptul că avertismentul nu trebuie lăsat să aștepte la nesfârșit. De asemenea, angajatorul trebuie să acționeze cu promptitudine în acest caz pentru a nu-și pierde dreptul la un avertisment pentru o abatere minoră. De exemplu, un avertisment la șase luni de la incident nu mai este în mod normal valabil. În acest caz, angajatorul și-a pierdut, în principiu, dreptul de a emite un avertisment. Din nou, depinde de momentul în care angajatorul a luat cunoștință de infracțiunea minoră.

În general, angajatorul ar trebui să fi epuizat toate mijloacele de sancționare de care dispune înainte de a recurge la un mijloc atât de drastic precum concedierea sumară. Anulare intră în vigoare. Prin urmare, angajatorul trebuie să analizeze dacă nu există o modalitate mai blândă de a trata infracțiunea minoră la legislația muncii într-un mod diferit și să îi permită angajatorului să găsească o soluție diferită. Se întâmplă deseori ca angajatorul să se prefacă că joacă bine cu angajatul dacă în loc să înceteze contractul de muncă fără preaviz, acesta primește un Acord de reziliere cu privire la relația de muncă. Cu toate acestea, un acord de încetare a contractului de muncă în general are adesea multe dezavantaje pentru angajat, inclusiv din cauza unor încălcări mărunte ale legislației muncii. De exemplu, angajatul poate renunța la dispozițiile din Protecția împotriva concedieriiNu are loc nicio consultare a Rezilierea de către comitetul de întreprindere protecția împotriva concedierii pentru femeile însărcinate și persoanele cu handicap, perspectiva unei pensii suplimentare de întreprindere poate fi anulată sau, cel mai important, se riscă o perioadă de blocare de trei luni în ceea ce privește ajutoarele de șomaj.

Dacă, în ciuda tuturor celorlalte circumstanțe, primiți totuși notificarea de concediere, nu este totul pierdut. În astfel de cazuri, persoana concediată ar trebui să depună o acțiune de protecție împotriva concedierii, deoarece acest lucru este posibil, în principiu, împotriva tuturor tipurilor posibile de concediere. Aceasta înseamnă că nu contează dacă concedierea este ordinară, extraordinară sau fără preaviz. Cu toate acestea, nu trebuie să așteptați prea mult, deoarece plângerea trebuie depusă la instanța de muncă competentă în termen de trei săptămâni de la primirea concedierii. Pe baza acestui fapt, nu este exclus ca mulți angajatori să nu poată fi posibil un astfel de Indemnizația de concediere pentru a plăti sau altfel un bun la foarte bun Referința postului urmează să fie creat.

Prin urmare, un angajat care a fost concediat sumar pentru o încălcare neînsemnată a legislației muncii nu ar trebui să fie complet neliniștit și în niciun caz nu ar trebui să fie presat direct să încheie un acord de încetare a contractului de muncă. Mai degrabă, este inevitabil ca viitorul client să solicite în orice caz consultanță juridică (de specialitate), deoarece poziția sa juridică nu este adesea atât de nefavorabilă pe cât pare sau se presupune. Cazul "Emmely" ilustrează acest lucru din toate punctele de vedere, chiar dacă calea jurisdicției germane pare uneori mai încăpățânată și mai lungă decât se presupune.