Kleine overtredingen in het arbeidsrecht

Arbeidsrecht voor werkgevers en werknemers

Kleine overtredingen in het arbeidsrecht

BAUMFALK Advocatenkantoor in Kerpen-Horrem en Witten

Advocaat voor - Arbeidsrecht | Strafrecht | IT Recht | Gegevensbescherming

In het algemeen komen kleine vergrijpen vaker voor dan men denkt. In wezen zijn kleine overtredingen "kleine, onbeduidende dingen" of, om het eenvoudig te zeggen, "kleinigheden". Wanneer men spreekt van een klein vergrijp, bedoelt men dat de straf zeer gering is. Een klein vergrijp is dus een vergrijp dat niet ernstig is.

Kleine overtredingen in het arbeidsrecht zijn ook niet ongewoon. Bijvoorbeeld een broodje stelen als verkoper in een bakkerij of een moersleutel insteken als automonteur. Daarentegen is het volgens het Verwaltungsgericht Wiesbaden geen kleine overtreding wanneer een federale politieagent tijdens zijn patrouille in slaap valt, aangezien de uitgeoefende activiteit een kerntaak is die voortvloeit uit zijn arbeidsverhouding. Er zijn dus oneindig veel gevallen denkbaar waarin een werknemer in de uitoefening van zijn dienstbetrekking plichtsverzuim pleegt. Arbeidsovereenkomst kan plegen. Niettemin gaat het in alle opzichten om plichtsverzuim. In principe kan dit ook leiden tot een Waarschuwing door de werknemer voor zo'n kleine overtreding van het arbeidsrecht. Zeldzamer, maar niettemin mogelijk, zijn ontslagen zonder opzegtermijn. Kennisgevingen van beëindigingDe roep van het publiek om gerechtigheid lijkt op dit moment erg sterk te zijn.

Het beroemde geval van Duitslands bekendste supermarktkassière "Emmely" is hiervan een populair voorbeeld, omdat de Berlijnse dame op staande voet werd ontslagen wegens verduistering van twee statiegeldbonnetjes ten bedrage van 1,30 €. De werkgever kreeg geen voorafgaande waarschuwing voor dit of een soortgelijk klein vergrijp. Er zij op gewezen dat de werkgever in dit geval niet eerder een waarschuwing had gegeven voor dit of een soortgelijk klein vergrijp. Emmely" heeft tegen dit besluit in Berlijn een klacht ingediend bij de regionale arbeidsrechtbank en heeft ook in deze en de vorige instantie verloren. De werkgever betoogde dat de vertrouwensrelatie tussen de werknemer en de werkgever onherstelbaar was beschadigd.

Niet ontmoedigd door deze uitspraak, stapte "Emmely" naar het hoogste Duitse arbeidsgerecht. Alleen deze laatste instantie heeft het vonnis van de regionale arbeidsrechtbank herzien. Het ontslag was niet gerechtvaardigd omdat het slechts een "niet-significant plichtsverzuim" betrof. Een eenvoudige Waarschuwing zou in dit geval voldoende zijn geweest. De redenering van de rechter ging verder en stelde dat een zeer lange periode van tewerkstelling niet teniet kan worden gedaan door een kleine schending van de arbeidsverhouding. "Emmely" moest bijgevolg worden herplaatst. Naar het oordeel van de rechtbank van laatste aanleg had de regionale arbeidsrechtbank te Berlijn de meer gedetailleerde persoonlijke omstandigheden van de zaak "Emmely" niet voldoende grondig onderzocht en te snel een aanzienlijk plichtsverzuim aangenomen.

Artikel 626 van het Burgerlijk Wetboek bepaalt zelf dat een dienstbetrekking, die niets anders is dan een arbeidsbetrekking, kan worden beëindigd om gegronde redenen zonder inachtneming van de Opzegtermijn opzegging kan worden gegeven wanneer er feiten zijn die het onmogelijk maken de arbeidsverhouding voort te zetten tot het einde van de gewone opzeggingstermijn. De wet zelf bepaalt dat rekening moet worden gehouden met alle omstandigheden van het individuele geval en dat de belangen van beide partijen bij de overeenkomst, d.w.z. werkgever en werknemer, moeten worden afgewogen. Bovenal is het relevant dat, in geval van ontslag op staande voet Annulering Volgens lid 2 van artikel 626 van het Duitse burgerlijk wetboek (BGB) moet de werkgever de werknemer binnen een termijn van twee weken op de hoogte hebben gebracht. De termijn gaat in op het tijdstip waarop de werkgever kennis krijgt van de omstandigheid van het plichtsverzuim. De ontslagen werknemer moet in ieder geval onverwijld schriftelijk in kennis worden gesteld van de reden van het ontslag, indien dit nog niet is geschied. Het ontslag zelf moet ook schriftelijk en op papier worden ontvangen.

Men moet echter niet denken dat diefstal van voorwerpen van geringe waarde (kleine overtreding) niet tot ontslag op staande voet kan leiden. Want over het geheel genomen moet men toegeven dat de werkgever in het gelijk wordt gesteld. De werknemer heeft een plichtsverzuim begaan waarvoor hij jegens de werkgever aansprakelijk is. Voor het eerst is het voor een arbeidsrechtadvocaat irrelevant of de diefstal betrekking heeft op statiegeldbonnetjes van 1,30 euro of op de "gouden pollepel". Het belangrijkste is om specifiek naar het individuele geval te kijken. Zo zijn er redenen voor een onbeduidende zaak als er geen gevaar voor herhaling is of als een lange tewerkstellingsperiode in het voordeel van de werknemer en tegen de werkgever spreekt. De werknemer kan echter ook geheel andere redenen hebben voor zijn handelen. Wanhoop door schulden en geldgebrek kan een rol spelen, zodat de werkgever misschien met een ander oog naar de daad kan kijken en wat meer begrip kan tonen voor zijn eigen werknemer. In het algemeen moet de werkgever altijd proberen de meest vreedzame en zachte oplossing voor zichzelf en de werknemer te vinden.

Een verkoopster van een bakkerij werd op staande voet ontslagen omdat ze een stuk bijensteek van de toonbank nam zonder ervoor te betalen. Dit was reeds in 1984 door een arbeidsrechtbank beslist. Het is echter ook mogelijk te worden ontslagen wegens een onbeduidend vergrijp en een gedeeltelijk recht te krijgen in het rechtsgeding. Zo was een opzegging zonder opzegtermijn effectief, maar de arbeidsrechtbank van Baden-Württemberg oordeelde in het voordeel van een Ontslagvergoeding ten bedrage van € 25.000,00 voor de opgezegde partij.

Samenvattend kan dus worden gesteld dat bij diefstal van voorwerpen van geringe waarde (klein vergrijp) de vertrouwensrelatie tussen werkgever en werknemer in het geding is, maar dat het "totaalpakket" van de arbeidsverhouding met al haar omstandigheden in aanmerking moet worden genomen. Daarom moet in de regel altijd eerst een waarschuwing aan de werknemer worden gegeven.

Waarschuwing moet altijd worden overwogen of de werknemer zijn of haar contractuele verplichtingen heeft geschonden. Het doel van de waarschuwing is de aandacht van de werknemer te vestigen op de overtreding en op de naleving van zijn of haar plichten. Bijgevolg moet hij de kans krijgen om zijn wangedrag te corrigeren. Dit is uiteraard alleen het geval indien het wangedrag waarover wordt geklaagd geen ernstig plichtsverzuim is. Dit is juist het geval bij een klein vergrijp. Redenen voor een waarschuwing zijn ofwel slechte prestaties van de werknemer ofwel wangedrag van de werknemer zoals diefstal. Er zij op gewezen dat de waarschuwing niet eeuwig mag blijven wachten. De werkgever moet ook in dit geval snel handelen om zijn recht op een waarschuwing voor de kleine overtreding niet te verspelen. Zo is een waarschuwing zes maanden na het incident normaal gesproken niet meer geldig. De werkgever heeft dan in beginsel zijn recht verspeeld om een waarschuwing te geven. Ook hier hangt het af van het tijdstip waarop de werkgever kennis kreeg van het kleine vergrijp.

In het algemeen moet de werkgever alle hem ter beschikking staande sanctiemiddelen hebben uitgeput alvorens zijn toevlucht te nemen tot een zo drastisch middel als ontslag op staande voet. Annulering van kracht wordt. De werkgever moet dus nagaan of er geen mildere manier is om de kleine overtreding van het arbeidsrecht op een andere manier aan te pakken en de werkgever in staat te stellen een andere oplossing te vinden. Vaak doet de werkgever alsof hij het de werknemer naar de zin maakt, als hij in plaats van het dienstverband zonder opzeggingstermijn te beëindigen, een Beëindigingsovereenkomst betreffende de arbeidsverhouding. Een beëindigingsovereenkomst heeft over het algemeen echter veel nadelen voor de werknemer, ook vanwege kleine schendingen van het arbeidsrecht. De werknemer kan bijvoorbeeld afzien van bepalingen van de Bescherming tegen ontslagEr vindt geen raadpleging plaats van de Opzegging door de ondernemingsraad bescherming tegen ontslag voor zwangere vrouwen en gehandicapten, het vooruitzicht op een aanvullend bedrijfspensioen kan komen te vervallen of, wat het belangrijkste is, men riskeert een blokkering van drie maanden met betrekking tot werkloosheidsuitkeringen.

Als u ondanks alle andere omstandigheden toch uw ontslagaanzegging ontvangt, is niet alles verloren. In dergelijke gevallen moet de ontslagene een vordering tot bescherming tegen ontslag instellen, omdat dit in beginsel mogelijk is tegen alle mogelijke vormen van ontslag. Dit betekent dat het er niet toe doet of het ontslag gewoon, buitengewoon of zonder opzegging is. U mag echter niet te lang wachten, want de klacht moet binnen drie weken na ontvangst van de kennisgeving van ontslag bij de bevoegde arbeidsrechtbank worden ingediend. Op grond hiervan is het ook bij veel werkgevers niet onmogelijk dat zo'n mogelijke Ontslagvergoeding om te betalen of anders een goede tot zeer goede Job referentie moet worden gemaakt.

Een werknemer die op staande voet is ontslagen wegens een kleine overtreding van het arbeidsrecht, mag derhalve niet volledig van zijn stuk worden gebracht en mag in geen geval rechtstreeks onder druk worden gezet om een beëindigingsovereenkomst te sluiten. Het is veeleer onvermijdelijk dat de toekomstige cliënt in ieder geval (gespecialiseerd) juridisch advies inwint, omdat zijn rechtspositie vaak niet zo ongunstig is als het lijkt of wordt verondersteld. De zaak "Emmely" illustreert dit in alle opzichten, ook al lijkt de weg van de Duitse rechtspraak soms weerbarstig en langer dan wordt aangenomen.

Arbeidsrecht klein delict, arbeidsrecht klein delict, arbeidsrecht klein delict, arbeidsrecht klein delict, arbeidsrecht klein delict

Kleine overtredingen in het arbeidsrecht

BAUMFALK Advocatenkantoor in Kerpen-Horrem en Witten

Advocaat voor - Arbeidsrecht | Strafrecht | IT Recht | Gegevensbescherming

Contacteer ons