De wet mobiel werken

Recht op thuiswerk?

Advocatenkantoor voor arbeidsrecht in Kerpen, Keulen en Witten

Arbeidsrecht | Sterke partner voor werknemers en werkgevers

De Wet mobiel werken: recht op werken in een kantoor aan huis?

Advocatenkantoor voor arbeidsrecht in Kerpen, Keulen en Witten

Advocaat voor - Arbeidsrecht | Strafrecht | IT Recht | Gegevensbescherming

Door de huidige toename van het aantal infecties neemt tegelijkertijd ook de behoefte aan strengere coronabeschermingsmaatregelen toe. Vooral in de Arbeidsrecht fundamentele veranderingen te verwachten zijn. Minister van Arbeid Hubertus Heil wil in dit verband opnieuw een thuiswerkverplichting invoeren. Deze heeft op 26 november 2020 een tweede herzien wetsontwerp voor zijn "Wet mobiel werken" ter departementale coördinatie ingediend. Inmiddels is het ontwerp ter stemming voorgelegd aan de federale regering. 

Flexibele vormen van werk winnen echter niet alleen aan belang in de context van de coronapandemie. Mobiel werken draagt er met name toe bij dat werknemers werk en privé beter kunnen combineren. In het onderstaande zal daarom het momenteel besproken onderwerp rond de thuiswerkplicht het onderwerp van dit artikel zijn.

Wat houdt mobiel werken in?

Definitie van mobiel werk

Het begrip mobiel werk wordt in het wetsontwerp als volgt gedefinieerd: Een werknemer werkt mobiel als hij het verschuldigde werk met behulp van informatietechnologie buiten de vestiging verricht vanaf een plaats of plaatsen van zijn keuze of vanaf een met de werkgever overeengekomen plaats of plaatsen. Volgens het ontwerp is deze formulering bedoeld om duidelijk te maken dat activiteiten die werkgerelateerde mobiliteit vereisen (bv. chauffeursdiensten) en die niet met behulp van informatietechnologie kunnen worden verricht, niet onder de term mobiel werk vallen.
Wet mobiel werken, Wet mobiel werken, Wet mobiel werken, Binnenlandse Zaken, Binnenlandse Zaken Arbeidsrecht, Advocaat Arbeidsrecht Kerpen, Advocaat Arbeidsrecht Keulen, Advocaat Arbeidsrecht Witten

Belangrijkste kenmerken van de Wet mobiel werken

Belangrijkste kenmerken van de Wet mobiel werken

Allereerst bepaalt de Wet mobiel werken in essentie dat de werkgever het verzoek van de werknemer om mobiel te werken altijd moet bespreken. Als een akkoord uitblijft, moet de werkgever zijn negatieve beslissing binnen twee maanden formeel en tijdig motiveren. Indien de werkgever weigert de zaak te bespreken of zijn beslissing niet tijdig en in de juiste vorm motiveert, wordt op grond van een wettelijke fictie gedurende ten hoogste zes maanden mobiel werk overeengekomen overeenkomstig de wensen van de werknemer. Regelmatig mobiel werken is ook alleen mogelijk na vaststelling van het begin, de duur, de omvang en de verdeling van het mobiele werk.

Voorts voorziet de wet in een verordening om de verzekeringsdekking te harmoniseren. Volgens de huidige wetgeving valt mobiel werk al onder de wettelijke ongevallenverzekering. Naast de eigenlijke verzekerde activiteit strekt de verzekeringsdekking zich ook uit tot zogenaamde bedrijfsroutes, zoals de route naar het printen in een andere ruimte. Dit geldt onder meer zowel op het bedrijfsterrein als tijdens mobiel werk. Er zijn echter verschillen en dus lacunes in de verzekeringsdekking voor verplaatsingen in het eigen huishouden om iets te drinken te halen of te eten. Volgens de rechtspraak van het Federale Sociale Hof zijn deze reizen tot nu toe verzekerd op het bedrijfsterrein, maar niet in het thuiskantoor. Dit moet nu in overeenstemming worden gebracht met de wet.

Er is ook voorzien in een verregaande openingsclausule voor collectieve overeenkomsten of arbeidsovereenkomsten. Deze bieden onder meer de mogelijkheid om in cao's en ondernemingsovereenkomsten af te wijken van de nieuwe wettelijke bepalingen, zelfs ten nadele van de werknemers.

Invoering van een bespreekplicht

De plicht tot discussie

Het wetsontwerp voorziet niet langer in een wettelijk recht op een minimumaantal mobiele werkdagen. In plaats daarvan wordt het aan de onderneming en de cao-partijen overgelaten om concrete voorwaarden te scheppen voor de toelaatbaarheid van mobiel werk. Daarom is er alleen een speciale overeenkomst nodig tussen Werkgevers en werknemersom in een thuiskantoor te kunnen werken. Zo heeft noch de werkgever een wettelijk recht om te eisen dat het werk thuis wordt gedaan, noch de werknemers een wettelijk recht om hun werk in een kantoor aan huis uit te voeren. 

In plaats daarvan is een individuele overeenkomst vereist. De basis hiervoor kan een ondernemingsovereenkomst over het thuiskantoor zijn in bedrijven met een ondernemingsraad. Anders wordt het aan de partijen bij de arbeidsovereenkomst overgelaten om over de details van de thuiswerkzaamheid te onderhandelen. Het probleem hier is echter dat arbeidsovereenkomsten altijd voorzien in een schriftelijke vormbepaling. Het volstaat dus geenszins dat de werkgever en de werknemer alleen overeenkomen dat het werk in de thuiswerkplaats mag worden verricht. Dit discussieproces zorgt dus voor administratieve lasten en kosten.

Verborgen wettelijk recht?

De verborgen juridische claim

Indien de overeenkomst tussen werkgever en werknemer mislukt, moet het besluit tot weigering schriftelijk aan de werknemer worden uitgelegd en gemotiveerd, zoals in het begin is uiteengezet. De formulering van de wet stelt echter geen concrete eisen aan de redenen voor weigering. Daarom wordt betwijfeld of de vage formulering niet indirect een wettelijk recht op mobiel werken schept. 

Dit wordt gerechtvaardigd door het feit dat onder meer open blijft hoe gedetailleerd de werkgever zijn weigering moet motiveren. Het kan bijvoorbeeld volstaan dat de werkgever het verzoek van de werknemer per e-mail afwijst om "operationele redenen". Volgens de toelichting bij de wet mogen deze echter niet vreemd of willekeurig zijn. Dit moet ervoor zorgen dat de arbeidsrechtbanken kunnen onderzoeken of de weigering van mobiel werk gerechtvaardigd is.

Wet mobiel werken, Wet mobiel werken, Wet mobiel werken, Binnenlandse Zaken, Binnenlandse Zaken Arbeidsrecht, Advocaat Arbeidsrecht Kerpen, Advocaat Arbeidsrecht Keulen, Advocaat Arbeidsrecht Witten

Registratie van de arbeidstijd voor mobiel werk

Registratie van werktijden

De werkgever zal ook verplicht zijn het begin, het einde en de duur van de volledige arbeidstijd op de dag van de mobiele arbeidsprestatie te registreren. Het ontwerp gaat dus verder dan de huidige documentatieverplichtingen uit hoofde van de Arbeidstijdenwet. Deze registratieplicht is bedoeld om ervoor te zorgen dat de dagelijkse maximale arbeidstijd en de dagelijkse en wekelijkse minimumrusttijden worden nageleefd. 

Bij gebrek aan een formeel voorschrift is zowel handmatige als elektronische tijdregistratie mogelijk. De opname kan echter ook door de werknemer worden gedaan. De werkgever blijft echter verantwoordelijk voor de juiste registratie. Bovendien moet de werkgever de werknemer op verzoek in kennis stellen van de geregistreerde arbeidstijd en hem een kopie van de urenstaten overhandigen.

Verantwoordelijkheid voor gezondheid en veiligheid op het werk

Veiligheid en gezondheid op het werk

Ook bij mobiel werk moeten de gezondheid en veiligheid op het werk gewaarborgd zijn. De voorschriften inzake gezondheid en veiligheid op het werk blijven derhalve onverlet. De werkgever moet de mobiele werknemer dus in tekstvorm informeren over hoe zijn veiligheid en gezondheid worden gewaarborgd.

De werkgevers moeten met name ook een risicobeoordeling uitvoeren overeenkomstig de Werkplaatsverordening uitvoeren. Moeilijkheden kunnen voortvloeien uit het feit dat de mogelijkheden van de werkgever om invloed uit te oefenen op mobiele werkplekken beperkt zijn.

Conclusie

Uiteindelijk betekent het nieuwe wetsontwerp voor werkgevers dat de verantwoordelijke contactpersonen eerst bewust moeten worden gemaakt van deze problematiek. Immers, als de wet wordt aangenomen en in werking treedt, moeten zij kunnen beoordelen hoe een dergelijke discussie moet worden gevoerd en weten dat dit een termijngebonden actie vereist. Bovendien moet worden overwogen om met de ondernemingsraad te onderhandelen over een bedrijfsovereenkomst inzake mobiel werken.

Of deze wet zal leiden tot meer flexibiliteit voor werknemers blijft echter de vraag. Het is waar dat het nieuwe wetsontwerp een wettelijk recht op mobiel werk fundamenteel verwerpt. Het voorziene discussieproces veroorzaakt echter veel moeite. Bovendien is het ontwerp gedeeltelijk onduidelijk wat betreft de regeling van de kennisgeving van de redenen voor weigering, waardoor rechtsonzekerheid ontstaat. De geplande verordening inzake gezondheid en veiligheid op het werk beschrijft de bekende status quo zonder toegevoegde waarde. Daarom rijst in het algemeen de vraag of de wet echt nodig is.

Het verdere verloop van het wetgevingsproces valt dus nog te bezien.

Heeft u een advocaat arbeidsrecht nodig?

Neem dan contact met ons op

+49 (0) 2273 - 40 68 504

info@kanzlei-baumfalk.de

Advocatenkantoor voor arbeidsrecht in Kerpen, Keulen en Witten

Advocaat voor - Arbeidsrecht | Strafrecht | IT Recht | Gegevensbescherming