De meest voorkomende bronnen van gevaar voor geleidende

Werknemers en managers

In het beste geval kan een werknemer in een leidinggevende functie reeds bij de sluiting van de overeenkomst zijn volledige rechtsbescherming waarborgen door de door de wetgever doorgevoerde verzwakking van de werknemersbescherming voor leidinggevenden proactief tegen te gaan.

Om dit te bereiken is het verkrijgen van effectief juridisch advies in veel gevallen essentieel. Transparante bepalingen en vooral een eerlijk evenwicht tussen de wederzijdse belangen kunnen dure en tijdrovende juridische geschillen in geval van onenigheid voorkomen. Zo kan bijvoorbeeld een contractueel overeengekomen aansprakelijkheidsbepaling het risico van zelfstandige aansprakelijkheid voor ontstane schade al minimaliseren door de aansprakelijkheid te beperken tot grove nalatigheid en opzet en daarnaast een eventuele korte vervaltermijn voor aansprakelijkheidsclaims overeen te komen.

Het is echter ook denkbaar dat het bedrag van een eventuele ontslagvergoeding bij vertrek uit de onderneming al in de arbeidsovereenkomst is vastgelegd.
Voorts is het belangrijk zich vertrouwd te maken met de richtsnoeren of gedragsregels inzake naleving. Daarin staat precies welke bijzondere regels binnen de onderneming gelden en moeten worden nageleefd. Managers die in hun dagelijkse bedrijfsvoering niet conform de regels handelen, schenden hun wettelijke zorgplicht. Onder bepaalde omstandigheden kan dit leiden tot aanzienlijke aansprakelijkheidsclaims en strafrechtelijke gevolgen.

Ook al draagt u als leidinggevende grote verantwoordelijkheid voor veel processen in het bedrijf, toch moet u aandringen op uw eigen rechten. Vooral dringende operationele behoeften kunnen ertoe leiden dat managers hun verlof niet kunnen opnemen. Betaling van verlof kan namelijk pas worden overwogen bij beëindiging van het dienstverband, voor zover het verlof niet meer kan worden verleend. Het is bijzonder belangrijk op te merken dat eventuele vakantierechten niet worden verrekend met eventuele schadevergoedingen.

Voorts is enorme voorzichtigheid geboden bij het overeenkomen van concurrentiebedingen. Met name leidinggevenden hebben door hun bijzondere nabijheid tot de werkgever uitgebreide kennis van bijzonder gevoelige bedrijfsinformatie zoals omzetcijfers en bedrijfsgeheimen. Om zich afdoende te beschermen wanneer de werknemer naar een concurrent vertrekt, worden concurrentiebedingen vaak overeengekomen met contractuele boetebepalingen, waarvan sommige in de orde van grootte van zes cijfers liggen.

Er moet echter dringend juridisch advies worden ingewonnen alvorens dergelijke clausules te ondertekenen. Deze clausules zijn onderworpen aan strikte vormvereisten en minimumvoorwaarden en kunnen slechts voor maximaal twee jaar worden overeengekomen. Bovendien kan een concurrentiebeding een verdere loopbaanontwikkeling in de weg staan.

Bovendien moet niet elke maatregel van de werkgever zonder meer worden aanvaard. Een bijzonder populaire aanpak onder werkgevers is om de oudere werknemer vrijwillig uit dienst te laten gaan door hem of haar over te plaatsen. In beginsel is een dergelijke overplaatsing naar een minder verantwoordelijke en lager betaalde baan echter niet toegestaan. De overplaatsing moet ook altijd redelijk zijn voor de werknemer. Daarom mag het in geen geval zomaar worden aanvaard, maar moet de wettigheid ervan voor de rechter worden getoetst.

In het geval van een Annulering In beginsel moet worden nagegaan of men terecht als leidinggevend werknemer is aangemerkt. Het feit dat werknemers als leidinggevenden worden aangemerkt is de absolute uitzondering en kan alleen onder zeer hoge eisen worden aangenomen. Deze verkeerde inschatting van de werkgever kan dan een zeer positief effect hebben op het ontslag dat heeft plaatsgevonden. Dan kan de werkgever niet meer gemakkelijk afscheid nemen van de werknemer door middel van een ontslagvergoeding.

In geval van een buitengewone Annulering men moet vooraf rustig blijven en geen overhaaste conclusies trekken. Discussies met de werkgever ter verduidelijking moeten worden vermeden. Anders loopt u in het ergste geval het risico dat u zelf een ongeldige reden voor ontslag opgeeft. In plaats daarvan is het raadzaam juridische stappen te ondernemen tegen het ontslag. Daarbij zou kunnen worden onderhandeld over een schikking in ruil voor een financiële vergoeding en een verwijzing.

Wij zijn verheugd u onze Juridisch advies voor u beschikbaar als u op het punt staat de beslissing te nemen om een functie als senior manager te aanvaarden of als u reeds een concreet contractaanbod hebt gekregen, dat u nu moet juridisch het willen laten beoordelen. Maar ook bij een dreigende of reeds uitgebrachte opzegging bieden wij uitgebreid overleg en informeren wij u over verdere procedures en mogelijkheden.