Beëindiging in het arbeidsrecht
Advocatenkantoor voor arbeidsrecht in Kerpen, Keulen en Witten
Arbeidsrecht | Sterke partner voor werknemers en werkgevers
Beëindiging van de arbeidsovereenkomst/arbeidscontract
Advocatenkantoor voor arbeidsrecht in Kerpen, Keulen en Witten
Advocaat voor - Arbeidsrecht | Strafrecht | IT Recht | Gegevensbescherming
Heeft u van uw werkgever een ontslagbrief ontvangen of heeft uw werkgever u als werknemer een dergelijke brief uitgereikt? In het volgende artikel zullen wij uitleggen onder welke voorwaarden de Wet op de ontslagbescherming (KSchG) en of de opzegging geldig is. Opzegtermijn is correct. Waarop de werknemer in detail moet letten, waarom hij of zij binnen 21 dagen na ontvangst van de opzegging verdere juridische stappen moet ondernemen, waarom zijn of haar vorderingen na het verstrijken van deze preclusieperiode vervallen en waarom de aanstelling van een arbeidsrechtadvocaat onontbeerlijk is om de vorderingen van de werknemer tegen de werkgever geldend te maken.
Wat is een beëindiging?
Definitie van opzegging volgens het Duitse arbeidsrecht
Een ontslag in het arbeidsrecht is een eenzijdig besluit van een contractpartner, de werkgever, om de arbeidsverhouding met de werknemer te beëindigen. Bij een opzegging door de werkgever aan de werknemer heeft de werknemer in beginsel altijd recht op een opzegging. Juridische stappen tegen ontslag kan ertegen optreden. Indien in de loop van de ontslagbeschermingsprocedure blijkt dat het ontslag als ongeldig of sociaal ongerechtvaardigd kan worden beschouwd, is de werkgever verplicht de werknemer in dienst te houden.
Aangezien echter in de meeste gevallen geen van beide partijen, werkgever noch werknemer, belang heeft bij een oplossing in de vorm van de Voortgezette werkgelegenheid geïnteresseerd zijn, wordt in de meeste gevallen een overeenkomst bereikt in de vorm van betaling van een Ontslagvergoeding gesloten door de werkgever aan de werknemer. Dit wordt beschouwd als een geldelijke compensatie van de werkgever aan de werknemer voor het verlies van de baan.
Er is echter een duidelijk onderscheid tussen de termen "gewoon ontslag", waarmee het ontslag van een werknemer binnen de wettelijke opzegtermijn wordt bedoeld. Opzegtermijn voorziet, en de Buitengewone beëindigingook bekend als beëindiging zonder opzegging, waardoor de arbeidsverhouding met onmiddellijke ingang wordt ontbonden/beëindigd. De werknemer doet er in een dergelijk geval dus goed aan een specialist in arbeidsrecht te raadplegen. Advocaat de doeltreffendheid van de kennisgeving die hij heeft ontvangen te onderzoeken op eventuele vormfouten van de werkgever en zijn rechtsvordering.
Wat moet een opzegging bevatten?
Formele vereisten van een opzegging
Allereerst moet de opzegging van een werknemer formeel de persoonsgegevens van de werknemer bevatten, d.w.z. voornaam, achternaam, adres, postcode en woonplaats. Bovendien moet er een uitdrukkelijk, schriftelijk voornemen zijn van de werkgever om de arbeidsverhouding te beëindigen.
Moet het bijzondere opzeggingIndien u de arbeidsovereenkomst zonder opzegging wenst te beëindigen, is het absoluut noodzakelijk dat de specifieke reden voor beëindiging wordt beschreven / opgenomen in de opzegging.
Voorts mag een instructie aan de ontslagen werknemer betreffende de aanmelding bij het federale arbeidsbureau niet ontbreken, omdat de werknemer anders in het ergste geval een werkloosheidsuitkering misloopt.
Er moet een originele handtekening van de werkgever aan het einde van de aankondiging staan; indien deze ontbreekt, loopt de werkgever het risico dat dit ook als ongeldig kan worden uitgelegd.
Wat is gewone beëindiging?
Definitie van gewone opzegging in het arbeidsrecht
Als een werkgever een werknemer op staande voet ontslaat, bestaat er geen twijfel meer over dat de werkgever definitief afscheid wil nemen van de werknemer / hem wil ontbinden. De werkgever moet in dit geval echter ook met een aantal zaken rekening houden. Enerzijds, contractueel overeengekomen of overeengekomen wettelijke opzegtermijnen Anderzijds moet de werkgever ook een gegronde reden hebben om de werknemer te ontslaan.
In ieder geval kan de werknemer, na ontvangst van een opzegging of de eigen wens van de werknemer om de arbeidsverhouding tussen hem en de werkgever te beëindigen, het best advies inwinnen bij een specialist in arbeidsrecht. Advocaat advies. Onder bepaalde omstandigheden kan een Beëindigingsovereenkomst vormen een andere mogelijkheid om dit probleem op te lossen.
Welke vormen van beëindiging zijn er?
Verschillende soorten beëindiging
- Ontslag om operationele redenen:
De voorwaarden voor een ontslag om operationele redenen of een ontslag om operationele redenen zijn zogenaamde "dringende operationele behoeften". Het kan bijvoorbeeld gaan om het onvoorziene verlies van een belangrijke klant, een fundamenteel gebrek aan orders, de sluiting van een bedrijf of een daling van de omzet. - Ontslag om persoonlijke redenen:
Een ontslag wegens persoonlijke redenen, vaak ook een ontslag wegens ziekte, wordt meestal door de werkgever aan de werknemer gegeven als de redenen in de persoon liggen, dat wil zeggen dat de werknemer door ziekte, chronische ziekte of bijvoorbeeld intrekking van het rijbewijs niet meer kan presteren zoals met de werkgever is afgesproken. Bovendien mag in dit geval een voortgezette tewerkstelling op een andere werkplek binnen de onderneming niet mogelijk zijn. - Ontslag wegens gedrag:
Een werkgever beëindigt het dienstverband van een werknemer wegens gedrag indien de werknemer willens en wetens een van zijn verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst heeft geschonden, d.w.z. bijvoorbeeld diefstal op de werkplek heeft gepleegd of heeft geweigerd voor de werkgever te werken. Voor een ontslag wegens gedrag jegens de werknemer moet er echter ten minste één waarschuwing in het personeelsdossier staan.
Wat is buitengewone opzegging / beëindiging zonder opzegtermijn?
Definitie van buitengewone opzegging / opzegging zonder opzegtermijn
De bijzondere opzegging / Opzegging zonder opzegging is precies het tegenovergestelde van de zogenaamde gewone opzegging. Deze vorm van ontslag beëindigt de arbeidsverhouding met de werknemer met onmiddellijke ingang. Er zij echter op gewezen dat de reden voor het buitengewone ontslag van een werknemer een omstandigheid moet zijn die voor de werkgever als "onredelijk" kan worden aangemerkt, zodat de werkgever zich niet langer aan de arbeidsovereenkomst "kan" houden. Redenen die niet als onredelijk of ongerechtvaardigd worden beschouwd, zijn bijvoorbeeld de voorgenomen overstap van de werknemer naar een andere werkgever of het op korte termijn aanbieden van een universitaire plaats. In beginsel moet echter ook worden vermeld dat de onredelijkheid in bijna elke ontslagbeschermingszaak afzonderlijk voor de rechter moet worden besproken.
Op welke gronden kan de werkgever buitengewoon opzeggen / opzeggen zonder opzegtermijn?
Gronden voor buitengewone opzegging / opzegging zonder opzegtermijn
Opdat een werkgever een werknemer zonder opzeggingstermijn kan beëindigen, moet eerst aan een aantal voorwaarden zijn voldaan. Deze zijn als volgt:
- Beëindiging om reden:
Bijvoorbeeld seksuele intimidatie van een collega of diefstal op de werkplek. - Waarschuwing, bevestiging van ontslag wegens wangedrag:
Aangezien in de meeste gevallen de buitengewoon / Indien de opzegging zonder opzegtermijn een opzegging wegens gedrag/aangegeven gedrag betreft, had de werkgever de werknemer ten minste vooraf moeten waarschuwen voor de reden van opzegging in de zin van het "laatste redmiddel". Dit versterkt het feit dat de werkgever geen milder middel tot zijn beschikking heeft dan het buitengewoon / opzegging zonder opzegtermijn, aangezien hij de werknemer reeds de kans had gegeven zich te verbeteren in de vorm van een waarschuwing of een indicatief, verduidelijkend gesprek. - De deadline van 2 weken:
De werkgever is verplicht de werknemer te ontslaan binnen 2 weken nadat hij kennis heeft genomen van de "overtreding" van de werknemer. Indien de opzegging op een later tijdstip geschiedt, kan zij slechts geschieden in de vorm van een gewone opzegging.
Wat is precies een waarschuwing?
Definitie waarschuwing
De waarschuwing is voor de werkgever een doeltreffend middel om hem de gelegenheid te geven zijn gedrag te verbeteren of zich te onthouden van overtredingen wegens wangedrag op de werkplek of niet-naleving van de overeengekomen contractuele inhoud. Indien de werkgever een werknemer wenst te ontslaan wegens herhaaldelijk of terugkerend wangedrag op de werkplek, volstaat het dat de werkgever de werknemer een waarschuwing heeft gegeven. Het is niet waar, zoals algemeen bekend is, dat een werkgever een werknemer niet kan ontslaan zolang de werknemer niet drie keer is gewaarschuwd. Het is ook mogelijk een werknemer te ontslaan zonder voorafgaande waarschuwing, hoewel dit niet altijd gemakkelijk is.
Het niet geven van een waarschuwing maakt het echter veel moeilijker om een werknemer wegens wangedrag te ontslaan, aangezien de werkgever in de ontslagbeschermingsprocedure niet voldoende en overtuigend kan aantonen dat wegens meervoudig plichtsverzuim in het verleden, in de toekomst nog meer plichtsverzuim te verwachten is.
Wettelijke opzegtermijnen in het arbeidsrecht
Welke termijnen gelden in het arbeidsrecht?
Volgens de wettelijke normen van het Duitse arbeidsrecht hebben werknemers altijd de mogelijkheid hun arbeidsverhouding te beëindigen met een opzegtermijn van 4 weken tot de 15e of het einde van de kalendermaand. In de meeste arbeidsovereenkomsten wordt dit echter gedefinieerd als veel langer, wat ook wettelijk is, maar niet korter. De werkgever is echter verplicht om veel langere wettelijke opzegtermijnen in acht te nemen. Opzegtermijnen De diensttijd van de werknemer kan de periode van tewerkstelling aanzienlijk verlengen.
Wat betekent de vrijstelling na ontvangst van een opzegging?
Definitie van verlof na ontslag
Het begrip vrije tijd in geval van beëindiging van de arbeidsverhouding door de werkgever betekent voor de werknemer dat hij niet meer op het werk hoeft te verschijnen tot de beëindigingsdatum van zijn arbeidsverhouding. De arbeidsverhouding blijft echter van kracht tot de in de opzegging beschreven/vermelde einddatum, d.w.z. voor de werknemer betekent dit dat hij/zij ook gedurende deze periode ononderbroken zijn/haar salaris ontvangt.
Ook hier wordt echter een onderscheid gemaakt tussen twee verschillende vormen van verlof. Het herroepbare verlof en het onherroepelijke verlof na ontslag van de werknemer. Bij herroepbaar verlof moet de werknemer er steeds rekening mee houden dat de werkgever hem te allen tijde kan gelasten zijn werk opnieuw te verrichten, hetgeen bij onherroepelijk verlof uiteraard uitgesloten is. Het door de werknemer niet opgenomen verlof kan echter aan deze periode worden toegevoegd. In de praktijk wordt dit vaak vergeten.
Bijzondere scenario's in verband met beëindiging
Beëindiging na ouderschapsverlof
Werknemers die ouderschapsverlof opnemen genieten een Bijzondere bescherming tegen ontslag. Zodra het ouderschapsverlof echter voorbij is, wordt de Bijzondere bescherming tegen ontslagDat wil zeggen dat de beëindiging van de arbeidsverhouding door de werkgever vanaf dit moment niet meer zo moeilijk is als tijdens het ouderschapsverlof. Vanaf dat moment is de werknemer dus vrijgesteld van de reguliere voorwaarden van de Bescherming tegen ontslag getroffen. Dit betekent dat de werknemer ook binnen 21 dagen actie moet ondernemen tegen de uitsluitingstermijn, anders vervalt de vordering van de werknemer tegen de werkgever.
Ontslag als zwaar gehandicapte
Ernstig gehandicapte werknemers worden eveneens beschermd door een Bijzondere bescherming tegen ontslag De ernstig gehandicapte werknemer wordt beschermd tegen een "eenvoudige" beëindiging van de arbeidsverhouding, aangezien de werkgever eerst de goedkeuring van het pensioenbureau of het integratiebureau moet krijgen om de arbeidsverhouding te beëindigen. Pas na deze goedkeuring en het daaraan voorafgaande horen van de werknemer is ontslag van een ernstig gehandicapte werknemer mogelijk. Anders is het ontslag van een zwaar gehandicapte werknemer niet rechtsgeldig! Voorts zij erop gewezen dat personen met een handicap van 30 ook onder de bijzondere ontslagbescherming vallen indien zij als zwaar gehandicapten worden behandeld.
Beëindiging tijdens de proeftijd
Ontslag van een werknemer binnen de proeftijd betekent helaas niets goeds voor de werknemer, aangezien in dit geval de Wet op de ontslagbescherming (KSchG) geldt alleen na afloop van de proeftijd. Pas na afloop van de proeftijd is de werkgever verplicht het ontslag van een werknemer te rechtvaardigen of te motiveren. Bij een ontslag tijdens de proeftijd is er dus helaas weinig hoop op succes voor de werknemer.
Nederlands 
Deutsch 
English 
Русский 
Español 
Français 
Română 
Български 
Polski 
Türkçe