Beëindiging in het arbeidsrecht

Advocatenkantoor voor arbeidsrecht in Kerpen, Keulen en Witten

Arbeidsrecht | Sterke partner voor werknemers en werkgevers

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst/arbeidscontract

Advocatenkantoor voor arbeidsrecht in Kerpen, Keulen en Witten

Advocaat voor - Arbeidsrecht | Strafrecht | IT Recht | Gegevensbescherming

Heeft u van uw werkgever een ontslagbrief ontvangen of heeft uw werkgever u als werknemer een dergelijke brief uitgereikt? In het volgende artikel zullen wij uitleggen onder welke voorwaarden de Wet op de ontslagbescherming (KSchG) en of de opzegging geldig is. Opzegtermijn is correct. Waar de werknemer in detail op moet letten, waarom hij of zij binnen 21 dagen na ontvangst van de opzegging verdere gerechtelijke stappen moet ondernemen en waarom zijn of haar vorderingen vervallen na het verstrijken van deze preclusieperiode.

Wat is een beëindiging?

Definitie van opzegging volgens het Duitse arbeidsrecht

Een ontslag in het arbeidsrecht is een eenzijdig besluit van een contractpartner, de werkgever, om de arbeidsverhouding met de werknemer te beëindigen. Bij een opzegging door de werkgever aan de werknemer heeft de werknemer in beginsel altijd recht op een opzegging. Juridische stappen tegen ontslag kan ertegen optreden. Indien in de loop van de ontslagbeschermingsprocedure blijkt dat het ontslag als ongeldig of sociaal ongerechtvaardigd kan worden beschouwd, is de werkgever verplicht de werknemer in dienst te houden.

Aangezien echter in de meeste gevallen geen van beide partijen, werkgever noch werknemer, belang heeft bij een oplossing in de vorm van de Voortgezette werkgelegenheid geïnteresseerd zijn, wordt in de meeste gevallen een overeenkomst bereikt in de vorm van betaling van een Ontslagvergoeding gesloten door de werkgever aan de werknemer. Dit wordt beschouwd als een geldelijke compensatie van de werkgever aan de werknemer voor het verlies van de baan.

Er is echter een duidelijk onderscheid tussen de termen "gewoon ontslag", waarmee het ontslag van een werknemer binnen de wettelijke opzegtermijn wordt bedoeld. Opzegtermijn voorziet, en de Buitengewone beëindigingook bekend als beëindiging zonder opzegging, waardoor de arbeidsverhouding met onmiddellijke ingang wordt ontbonden/beëindigd. De werknemer doet er in een dergelijk geval dus goed aan een specialist in arbeidsrecht te raadplegen. Advocaat de doeltreffendheid van de kennisgeving die hij heeft ontvangen te onderzoeken op eventuele vormfouten van de werkgever en zijn rechtsvordering.

Wat moet een opzegging bevatten?

Formele vereisten van een opzegging

Annulering

Allereerst moet de opzegging van een werknemer formeel de persoonsgegevens van de werknemer bevatten, d.w.z. voornaam, achternaam, adres, postcode en woonplaats. Bovendien moet er een uitdrukkelijk, schriftelijk voornemen zijn van de werkgever om de arbeidsverhouding te beëindigen. 

Moet het bijzondere opzeggingIndien u de arbeidsovereenkomst zonder opzegging wenst te beëindigen, is het absoluut noodzakelijk dat de specifieke reden voor beëindiging wordt beschreven / opgenomen in de opzegging.

Voorts mag een instructie aan de ontslagen werknemer betreffende de aanmelding bij het federale arbeidsbureau niet ontbreken, omdat de werknemer anders in het ergste geval een werkloosheidsuitkering misloopt.

Er moet een originele handtekening van de werkgever aan het einde van de opzegging staan, anders kan deze ook als ongeldig worden uitgelegd.

Wat is gewone beëindiging?

Definitie van gewone opzegging in het arbeidsrecht

Als een werkgever een werknemer op staande voet ontslaat, bestaat er geen twijfel meer over dat de werkgever definitief afscheid wil nemen van de werknemer / hem wil ontbinden. De werkgever moet in dit geval echter ook met een aantal zaken rekening houden. Enerzijds, contractueel overeengekomen of overeengekomen wettelijke opzegtermijnen Anderzijds moet de werkgever ook een gegronde reden hebben om de werknemer te ontslaan. 

In ieder geval kan de werknemer, na ontvangst van een opzegging of de eigen wens van de werknemer om de arbeidsverhouding tussen hem en de werkgever te beëindigen, het best advies inwinnen bij een specialist in arbeidsrecht. Advocaat advies. Onder bepaalde omstandigheden kan een Beëindigingsovereenkomst vormen een andere mogelijkheid om dit probleem op te lossen.

Welke vormen van beëindiging zijn er?

Verschillende soorten beëindiging

  • Ontslag om operationele redenen:
    De voorwaarden voor een ontslag om operationele redenen of een ontslag om operationele redenen zijn zogenaamde "dringende operationele behoeften". Het kan bijvoorbeeld gaan om het onvoorziene verlies van een belangrijke klant, een fundamenteel gebrek aan orders, de sluiting van een bedrijf of een daling van de omzet.
  • Ontslag om persoonlijke redenen:
    Een ontslag wegens persoonlijke redenen, vaak ook een ontslag wegens ziekte, wordt meestal door de werkgever aan de werknemer gegeven als de redenen in de persoon liggen, dat wil zeggen dat de werknemer door ziekte, chronische ziekte of bijvoorbeeld intrekking van het rijbewijs niet meer kan presteren zoals met de werkgever is afgesproken. Bovendien mag in dit geval een voortgezette tewerkstelling op een andere werkplek binnen de onderneming niet mogelijk zijn.
  • Ontslag wegens gedrag:
    Een werkgever beëindigt het dienstverband van een werknemer wegens gedrag indien de werknemer willens en wetens een van zijn verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst heeft geschonden, d.w.z. bijvoorbeeld diefstal op de werkplek heeft gepleegd of heeft geweigerd voor de werkgever te werken. Voor een ontslag wegens gedrag jegens de werknemer moet er echter ten minste één waarschuwing in het personeelsdossier staan.

Wat is buitengewone opzegging / beëindiging zonder opzegtermijn?

Definitie van buitengewone opzegging / opzegging zonder opzegtermijn

Annulering

De bijzondere opzegging / Opzegging zonder opzegging is precies het tegenovergestelde van de zogenaamde gewone opzegging. Deze vorm van ontslag beëindigt de arbeidsverhouding met de werknemer met onmiddellijke ingang. Er zij echter op gewezen dat de reden voor het buitengewone ontslag van een werknemer een omstandigheid moet zijn die voor de werkgever als "onredelijk" kan worden aangemerkt, zodat de werkgever zich "niet langer" aan de arbeidsovereenkomst kan houden.

Op welke gronden kan de werkgever buitengewoon opzeggen / opzeggen zonder opzegtermijn?

Gronden voor buitengewone opzegging / opzegging zonder opzegtermijn

Opdat een werkgever een werknemer zonder opzeggingstermijn kan beëindigen, moet eerst aan een aantal voorwaarden zijn voldaan. Deze zijn als volgt:

  • Beëindiging om reden:
    Bijvoorbeeld seksuele intimidatie van een collega of diefstal op de werkplek.
  • Waarschuwing, bevestiging van ontslag wegens wangedrag:
    Aangezien in de meeste gevallen de buitengewoon / Indien de opzegging zonder opzegtermijn een opzegging wegens gedrag/aangegeven gedrag betreft, had de werkgever de werknemer ten minste vooraf moeten waarschuwen voor de reden van opzegging in de zin van het "laatste redmiddel". Dit versterkt het feit dat de werkgever geen milder middel tot zijn beschikking heeft dan het buitengewoon / opzegging zonder opzegtermijn, aangezien hij de werknemer reeds de kans had gegeven zich te verbeteren in de vorm van een waarschuwing of een indicatief, verduidelijkend gesprek.
  • De deadline van 2 weken:
    De werkgever is verplicht de werknemer te ontslaan binnen 2 weken nadat hij kennis heeft genomen van de "overtreding" van de werknemer. Indien de opzegging op een later tijdstip geschiedt, kan zij slechts geschieden in de vorm van een gewone opzegging.

Wat is precies een waarschuwing?

Definitie waarschuwing

De waarschuwing is voor de werkgever een doeltreffend middel om hem de gelegenheid te geven zijn gedrag te verbeteren of zich te onthouden van overtredingen wegens wangedrag op de werkplek of niet-naleving van de overeengekomen contractuele inhoud. Indien de werkgever een werknemer wenst te ontslaan wegens herhaaldelijk of terugkerend wangedrag op de werkplek, volstaat het dat de werkgever de werknemer een waarschuwing heeft gegeven. Het is niet waar, zoals algemeen bekend is, dat een werkgever een werknemer niet kan ontslaan zolang de werknemer niet drie keer is gewaarschuwd. Het is ook mogelijk een werknemer te ontslaan zonder voorafgaande waarschuwing, hoewel dit niet altijd gemakkelijk is.

Wettelijke opzegtermijnen in het arbeidsrecht

Welke opzegtermijnen gelden in het arbeidsrecht?

Volgens de wettelijke normen van het Duitse arbeidsrecht hebben werknemers altijd de mogelijkheid hun arbeidsverhouding te beëindigen met een opzegtermijn van 4 weken tot de 15e of het einde van de kalendermaand. In de meeste arbeidsovereenkomsten wordt dit echter gedefinieerd als veel langer, wat ook wettelijk is, maar niet korter. De werkgever is echter verplicht om veel langere wettelijke opzegtermijnen in acht te nemen. Opzegtermijnen De diensttijd van de werknemer kan de periode van tewerkstelling aanzienlijk verlengen.

Wat betekent de vrijstelling na ontvangst van een opzegging?

Definitie van verlof na ontslag

Annulering

Het begrip vrije tijd in geval van beëindiging van de arbeidsverhouding door de werkgever betekent voor de werknemer dat hij niet meer op het werk hoeft te verschijnen tot de beëindigingsdatum van zijn arbeidsverhouding. De arbeidsverhouding blijft echter van kracht tot de in de opzegging beschreven/vermelde einddatum, d.w.z. voor de werknemer betekent dit dat hij/zij ook gedurende deze periode ononderbroken zijn/haar salaris ontvangt.

Ook hier wordt echter een onderscheid gemaakt tussen twee verschillende vormen van verlof. Het herroepbare verlof en het onherroepelijke verlof na ontslag van de werknemer. Bij herroepbaar verlof moet de werknemer er steeds rekening mee houden dat de werkgever hem te allen tijde kan gelasten zijn werk opnieuw te verrichten, hetgeen bij onherroepelijk verlof uiteraard uitgesloten is. Het door de werknemer niet opgenomen verlof kan echter aan deze periode worden toegevoegd. In de praktijk wordt dit vaak vergeten.

Bijzondere scenario's in verband met beëindiging

Beëindiging na ouderschapsverlof

Werknemers die ouderschapsverlof opnemen genieten een Bijzondere bescherming tegen ontslag. Zodra het ouderschapsverlof echter voorbij is, wordt de Bijzondere bescherming tegen ontslagDat wil zeggen dat de beëindiging van de arbeidsverhouding door de werkgever vanaf dit moment niet meer zo moeilijk is als tijdens het ouderschapsverlof. Vanaf dat moment is de werknemer dus vrijgesteld van de reguliere voorwaarden van de Bescherming tegen ontslag getroffen. Dit betekent dat de werknemer ook binnen 21 dagen actie moet ondernemen tegen de uitsluitingstermijn, anders vervalt de vordering van de werknemer tegen de werkgever.

Ontslag als zwaar gehandicapte

Ernstig gehandicapte werknemers worden eveneens beschermd door een Bijzondere bescherming tegen ontslag De ernstig gehandicapte werknemer wordt beschermd tegen een "eenvoudige" beëindiging van de arbeidsverhouding, aangezien de werkgever eerst de toestemming van het pensioenbureau moet krijgen om de arbeidsverhouding te beëindigen. Anders is het ontslag van een zwaar gehandicapte werknemer niet rechtsgeldig!

Beëindiging tijdens de proeftijd

Ontslag van een werknemer binnen de proeftijd betekent helaas niets goeds voor de werknemer, aangezien in dit geval de Wet op de ontslagbescherming (KSchG) erst nach Ablauf der Probezeit greift. Erst nach Ablauf dieser wird es für den Arbeitgeber verpflichtend die Kündigung eines Arbeitnehmers zu rechtfertigen bzw. Gründe für diese zu nennen. Somit besteht im Falle einer Kündigung während der Probezeit für den Arbeitnehmer leider keine große Hoffnung auf Erfolg.

U bent ontslagen of heeft een beëindigingsovereenkomst ontvangen van uw werkgever?

Neem dan contact met ons op

+49 (0) 2273 - 40 68 504

info@kanzlei-baumfalk.de

Advocatenkantoor voor arbeidsrecht in Kerpen, Keulen en Witten

Advocaat voor - Arbeidsrecht | Strafrecht | IT Recht | Gegevensbescherming