Hebt u een ontslagbrief van uw werkgever ontvangen of bent u als werknemer ontslagen? In het volgende artikel leggen we uit onder welke voorwaarden de Wet op de ontslagbescherming (KSchG) van toepassing is en of de vrijgave vermeld in de Opzegtermijn is correct.
Wij leggen in detail uit waar de werknemer op moet letten, waarom hij of zij binnen 21 dagen na ontvangst van de opzegging verdere juridische stappen moet ondernemen, waarom zijn of haar aanspraken na deze preclusieve periode vervallen en waarom het essentieel is om een advocaat arbeidsrecht in te schakelen om de aanspraken van de werknemer tegen de werkgever af te dwingen.
Een ontslag onder het arbeidsrecht is een eenzijdig besluit van een contractuele partner, de werkgever, om de arbeidsrelatie met de werknemer te beëindigen. In het algemeen heeft de werknemer bij beëindiging door de werkgever altijd recht op een Juridische stappen tegen ontslag (KSK) hiertegen actie kan ondernemen. Als uit de ontslagbeschermingsprocedure blijkt dat het ontslag ongeldig of sociaal ongerechtvaardigd is, dan is de werkgever verplicht om de werknemer in dienst te houden.
Aangezien echter in de meeste gevallen noch de werkgever noch de werknemer geïnteresseerd zijn in een voortgezet dienstverband, wordt er vaak een overeenkomst bereikt in de vorm van de betaling van een Ontslagvergoeding van de werkgever aan de werknemer. Dit wordt beschouwd als een geldelijke compensatie van de werkgever voor het verlies van de baan van de werknemer.
Er wordt hier een duidelijk onderscheid gemaakt tussen gewone beëindiging, wat de beëindiging van de arbeidsrelatie is binnen de wettelijke Deadline en de bijzondere opzeggingook bekend als beëindiging zonder opzegtermijn, waardoor de arbeidsrelatie met onmiddellijke ingang eindigt. In een dergelijk geval doet de werknemer er dus goed aan om een advocaat te raadplegen die gespecialiseerd is in arbeidsrecht. Advocaat om de geldigheid hiervan te controleren op eventuele vormfouten van de werkgever en zijn juridische claims.
Ten eerste moet het ontslag van een werknemer formeel de persoonlijke gegevens van de werknemer bevatten, d.w.z. voornaam, achternaam, adres, postcode en woonplaats.
Bovendien moet de werkgever zijn voornemen om de arbeidsrelatie te beëindigen uitdrukkelijk schriftelijk formuleren.
Bovendien mag een kennisgeving aan de ontslagen werknemer met betrekking tot de registratie bij het federale arbeidsbureau niet worden weggelaten, omdat er anders in het ergste geval vertragingen kunnen optreden bij het ontvangen van een werkloosheidsuitkering.
De originele handtekening van de werkgever moet aan het einde van de opzeggingsbrief staan. Als deze ontbreekt, bestaat het risico dat de brief als ongeldig wordt afgewezen.
RechtszekerheidPreclusieperiodes geven duidelijkheid over welke claims nog steeds uitvoerbaar zijn en welke niet meer geldend gemaakt kunnen worden. Dit voorkomt langdurige en onvoorspelbare juridische geschillen.
ProceseconomieDoor de snelle afhandeling van claims te bevorderen, helpen preclusietermijnen ervoor te zorgen dat juridische geschillen efficiënter en sneller kunnen worden afgehandeld.
Nadeel vergoedingZe beschermen werkgevers tegen onverwachte en late claims die moeilijk te begrijpen of te verdedigen zouden zijn als ze lang na de onderliggende gebeurtenis zouden worden ingediend.
Het is essentieel voor werknemers en werkgevers om de relevante uitsluitingstermijnen te kennen en na te leven om geen juridische nadelen te ondervinden. In geval van onzekerheid is het raadzaam om juridisch advies in te winnen om de termijnen en hun gevolgen goed te begrijpen en dienovereenkomstig te kunnen handelen.
Als de werkgever de werknemer een gewone opzegging geeft, is het duidelijk dat de werkgever definitief afscheid van de werknemer wil nemen. Er zijn echter ook een paar dingen waar de werkgever in dit geval rekening mee moet houden. Aan de ene kant is de contractueel overeengekomen en wettelijke termijnen ten tweede moet de werkgever een gegronde reden hebben om de werknemer te ontslaan.
In elk geval, of de werknemer nu ontslagen wordt of de arbeidsrelatie met de werkgever wil beëindigen, kan hij of zij het beste advies inwinnen bij een advocaat die gespecialiseerd is in arbeidsrecht. Advocaat kan worden ondersteund. Onder bepaalde omstandigheden kan een Beëindigingsovereenkomst vormen een andere mogelijkheid om dit probleem op te lossen.
De buitengewoon / Ontslag zonder opzegtermijn is precies het tegenovergestelde van een gewoon ontslag. Deze vorm van ontslag beëindigt de arbeidsrelatie tussen de werkgever en de werknemer met onmiddellijke ingang. Opgemerkt moet worden dat de reden voor buitengewoon ontslag als "onredelijk" voor de werkgever moet worden gecategoriseerd, wat betekent dat de werkgever zich niet langer aan de arbeidsovereenkomst kan houden. Redenen die niet als onredelijk of ongerechtvaardigd worden beschouwd, zijn bijvoorbeeld de intentie van de werknemer om bij een andere werkgever te gaan werken of aanbiedingen voor kortlopende studieplekken. Er moet echter opgemerkt worden dat onredelijkheid in bijna elke ontslagbeschermingszaak afzonderlijk voor de rechtbank besproken moet worden.
Opdat een werkgever een werknemer met een reden of zonder opzegtermijn kan ontslaan, moet eerst aan een aantal voorwaarden worden voldaan. Deze zijn als volgt:
Een waarschuwing is een effectieve manier voor de werkgever om een werknemer de kans te geven zijn gedrag te verbeteren of te staken wegens wangedrag op het werk of niet-naleving van de overeengekomen contractuele inhoud. Als de werkgever een werknemer wil ontslaan wegens herhaald wangedrag op de werkplek, is het voldoende dat de werkgever eerder een waarschuwing heeft gegeven. In tegenstelling tot wat vaak gedacht wordt, is het niet zo dat een werkgever een werknemer pas kan ontslaan als deze drie keer gewaarschuwd is. Het is ook mogelijk om een werknemer te ontslaan zonder voorafgaande waarschuwing, hoewel dit niet altijd gemakkelijk is.
Het ontbreken van een waarschuwing maakt het ontslag van de werknemer om gedragsgerelateerde redenen echter aanzienlijk moeilijker, aangezien de werkgever in de ontslagbeschermingsprocedure niet voldoende en overtuigend kan aantonen dat er in de toekomst verdere overtredingen te verwachten zijn vanwege meervoudig plichtsverzuim in het verleden.
In het algemeen is de waarschuwing een belangrijk instrument in het arbeidsrecht dat zowel de rechten van de werkgever beschermt als de werknemer de mogelijkheid biedt om zijn gedrag te veranderen en zijn baan veilig te stellen.
De wettelijke opzegtermijnen in het arbeidsrecht in Duitsland zijn geregeld in het Duitse Burgerlijk Wetboek (BGB), met name in artikel 622. Deze termijnen zijn van toepassing tenzij anders is bepaald in de arbeidsovereenkomst of in een toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst. Hier volgen de belangrijkste punten met betrekking tot de wettelijke opzegtermijnen:
Een werknemer kan het dienstverband beëindigen met een opzegtermijn van vier weken tot de vijftiende of het einde van een kalendermaand. Deze opzegtermijn geldt ongeacht de lengte van het dienstverband en is de wettelijke minimumopzegtermijn voor werknemers.
De tijdslimieten voor werkgevers nemen toe met de lengte van het dienstverband van de werknemer. De wettelijke termijnen zijn als volgt:
In kleine bedrijven (minder dan tien werknemers) kunnen onder bepaalde omstandigheden andere termijnen gelden. Het is belangrijk om informatie in te winnen over de specifieke regels in het betreffende bedrijf.
De wettelijke termijnen in het arbeidsrecht zijn een belangrijk beschermingsmechanisme voor werknemers en werkgevers om te zorgen voor een redelijke termijn voor de beëindiging van een arbeidsrelatie en de organisatie van de professionele toekomst. Bij onzekerheid of geschillen over de toepasselijke termijnen is het raadzaam om juridisch advies in te winnen.
Een verlof is een maatregel waarbij een werknemer wordt vrijgesteld van de verplichting om zijn werk uit te voeren terwijl de arbeidsrelatie blijft bestaan. Een verlof kan wederzijds worden overeengekomen tussen de werkgever en de werknemer of eenzijdig worden aangevraagd door de werkgever. Er zijn enkele belangrijke punten die zowel werkgevers als werknemers in gedachten moeten houden in de context van een verlof:
Er zijn twee soorten vrijstellingen:
Herroepbare vrijstellingDe werkgever behoudt zich het recht voor om de werknemer op elk moment weer aan het werk te laten gaan. Dit formulier biedt de werkgever flexibiliteit als hij de werknemer op korte termijn nodig heeft.
Onherroepelijke vrijstellingDe werknemer is permanent vrijgesteld van werk tot het einde van het verlof. Dit formulier wordt vaak gebruikt als onderdeel van een annuleringsovereenkomst of bij een ontslag om operationele redenen.
Tijdens het verlof blijft de werknemer over het algemeen recht hebben op loon. De werkgever is verplicht om het salaris gewoon door te betalen, tenzij uitdrukkelijk anders is overeengekomen. Daarnaast blijven rechten op andere contractuele voordelen, zoals vakantiegeld of kerstbonussen, bestaan, tenzij anders overeengekomen.
Resterende vakantiedagen of overuren worden vaak afgetrokken als onderdeel van het verlof. Het is belangrijk dat deze aftrek duidelijk en schriftelijk wordt overeengekomen om misverstanden te voorkomen. De verrekening moet gedetailleerd worden gedocumenteerd om latere conflicten te voorkomen.
Tijdens het verlof is de werknemer over het algemeen gebonden aan contractuele concurrentiebedingen. Dit betekent dat hij/zij geen activiteiten bij een concurrent mag ondernemen. Nevenactiviteiten die geen verband houden met concurrentie zijn over het algemeen toegestaan, maar moeten met de werkgever worden overeengekomen.
In de praktijk krijgt de ontslagen werknemer vaak geen toegang tot bedrijfsmiddelen zoals e-mails, mobiele telefoons van het bedrijf of IT-systemen. Dit dient om bedrijfsgegevens te beschermen en vertrouwelijkheidsbelangen te waarborgen.
De werkgever moet duidelijke afspraken maken over de beschikbaarheid van de vrijgekomen werknemer. Dit kan vooral belangrijk zijn in het geval van herroepbaar verlof, om indien nodig snel contact op te kunnen nemen met de werknemer.
Een verlof moet altijd schriftelijk worden vastgelegd om duidelijkheid te scheppen over de voorwaarden en omvang van het verlof. Dit beschermt beide partijen tegen misverstanden en zorgt ervoor dat alle relevante punten, zoals beloning, bijschrijving van verlof en andere voorwaarden, duidelijk geregeld zijn.
Werknemers die ouderschapsverlof opnemen genieten een Bijzondere bescherming tegen ontslag. Zodra het ouderschapsverlof echter voorbij is, wordt de Bijzondere bescherming tegen ontslagDit betekent dat het voor de werkgever vanaf dit punt niet meer zo moeilijk is om de arbeidsrelatie te beëindigen als tijdens het ouderschapsverlof. Vanaf dit moment is de werknemer dus vrijgesteld van de reguliere vereisten van ouderschapsverlof. Bescherming tegen ontslag getroffen. Dit betekent dat de werknemer ook binnen 21 dagen actie moet ondernemen tegen de uitsluitingstermijn, anders vervalt de vordering van de werknemer tegen de werkgever.
Ernstig gehandicapte werknemers worden eveneens beschermd door een Bijzondere bescherming tegen ontslag beschermd is tegen een "eenvoudige" beëindiging van het dienstverband, omdat de werkgever eerst goedkeuring moet krijgen van het pensioenbureau of integratiebureau om de arbeidsrelatie te beëindigen. Het is alleen mogelijk om een ernstig gehandicapte werknemer te ontslaan als dit is goedgekeurd en de werknemer van tevoren is gehoord. Anders is het ontslag van een ernstig gehandicapte werknemer niet rechtsgeldig! Er moet ook vermeld worden dat mensen met een handicap van 30 ook onder de speciale bescherming tegen ontslag vallen als zij op dezelfde manier behandeld worden als ernstig gehandicapte werknemers.
Helaas betekent het ontslaan van een werknemer binnen de proeftijd niets goeds voor de werknemer, omdat in dit geval de KSchG geldt alleen na afloop van de proeftijd. Pas na afloop van deze periode is de werkgever verplicht om het ontslag van een werknemer te rechtvaardigen of hiervoor redenen op te geven. Bij ontslag tijdens de proeftijd is er dus helaas weinig hoop op succes voor de werknemer.
Een advocaat speelt zowel voor als na een ontslag een cruciale rol. Vóór het ontslag kunnen zij u informeren over uw rechten en plichten en u helpen om mogelijke fouten te vermijden. Als u ontslagen wordt, is ondersteuning bij een procedure voor oneerlijk ontslag cruciaal. De KSK is een wettelijk middel om de rechtmatigheid hiervan te laten toetsen. Een ervaren advocaat kan de kans op succes van een dergelijke actie aanzienlijk vergroten.
Een advocaat kan u helpen om fouten in de ontslagprocedure te voorkomen die tot een ongeldig ontslag kunnen leiden. Hij kan ook uw kansen op het ontvangen van een ontslagvergoeding aanzienlijk vergroten. Een ontslagvergoeding is een eenmalige betaling van de werkgever aan de werknemer, die vaak wordt overeengekomen als onderdeel van een onderling overeengekomen oplossing. Onderhandelen over een ontslagvergoeding is vaak complex en vereist juridische expertise, die een advocaat kan bieden.
Een vordering voor oneerlijk ontslag moet binnen drie weken na ontvangst van het ontslag worden ingediend. De advocaat speelt hierbij een centrale rol door het hele proces te begeleiden, van het indienen van de vordering tot het vertegenwoordigen van u in de rechtszaal. De advocaat zorgt ervoor dat alle benodigde documenten en bewijzen op tijd worden ingediend en vertegenwoordigt uw belangen tegenover de werkgever.
Formele fouten, zoals een onjuiste opzegging, en het niet naleven van deadlines zijn veel voorkomende fouten die kunnen leiden tot de ongeldigheid van een opzegging. Een advocaat kan dergelijke fouten aan het licht brengen en u helpen uw rechten te verdedigen. De redenen voor ontslag moeten ook geldig en begrijpelijk zijn. Een advocaat kan de opgegeven redenen controleren en indien nodig aanvechten.
Na ontvangst van een opzegging is het belangrijk om kalm te blijven en de volgende stappen zorgvuldig te plannen. Een advocaat kan u helpen om de belangrijkste documenten en informatie te verzamelen. Hiertoe behoren de arbeidsovereenkomst, de opzegging, loonstrookjes en eventuele waarschuwingen. Deze documenten zijn cruciaal voor het beoordelen van de rechtmatigheid hiervan en voor het opstellen van een KSK.
De kosten van arbeidsrechtelijke procedures kunnen variëren afhankelijk van het type en de omvang van de procedure. In principe bestaan deze kosten uit verschillende componenten, waaronder gerechtskosten, honoraria van advocaten en mogelijk andere kosten. Hier volgt een overzicht van de belangrijkste kostenfactoren:
Procedure in eerste aanlegIn eerste aanleg voor de arbeidsrechtbank zijn er over het algemeen geen gerechtskosten voor de eisende werknemer als hij het juridische geschil wint. Als beide partijen verliezen, draagt ieder zijn eigen kosten. Bij een schikking worden de kosten vaak met elkaar verrekend, wat betekent dat elke partij zijn eigen kosten draagt.
GerechtskostenDe hoogte van de griffierechten hangt af van de betwiste waarde van de procedure. Het betwiste bedrag is vaak gebaseerd op het bruto maandinkomen van de eiser, vooral in het geval van vorderingen wegens oneerlijk ontslag.
Wet vergoedingen advocaten (RVG)Juridische honoraria worden over het algemeen berekend in overeenstemming met de RVG, die de honoraria indeelt volgens het bedrag van het geschil en het belang van de zaak.
Procedure in eerste aanlegIn eerste aanleg voor de arbeidsrechtbank draagt elke partij haar eigen juridische kosten, ongeacht de uitkomst van de procedure. Dit betekent dat de winnende partij geen vergoeding voor haar juridische kosten krijgt van haar tegenstander.
Hogere gerechtelijke proceduresIn een beroeps- of herzieningsprocedure kunnen de in het ongelijk gestelde partijen veroordeeld worden tot het betalen van de gerechtskosten en de gerechtskosten van de andere partij.
UitgavenDit kunnen kosten zijn voor getuigen, deskundigen of het verkrijgen van een deskundig oordeel.
ReiskostenAls een van de partijen of hun advocaten naar de rechtbank moet reizen, kunnen er reiskosten gemaakt worden.
Een rechtsbijstandverzekering kan de kosten van arbeidsrechtelijke procedures dekken. Het is echter belangrijk om de voorwaarden van de verzekeringspolis te controleren, omdat niet alle arbeidsrechtelijke geschillen gedekt zijn en er vaak een wachttijd is voordat er aanspraak gemaakt kan worden op een uitkering.
Werknemers met een laag inkomen en onvoldoende vermogen kunnen rechtsbijstand aanvragen. Als deze wordt toegekend, betaalt de staat de gerechtskosten en, afhankelijk van de goedkeuring, ook het honorarium van de advocaat. De goedkeuring hangt af van de financiële omstandigheden en de kans op succes van de procedure.
Arbeidsrechtelijke geschillen worden vaak beëindigd door een schikking. In een dergelijk geval komen de partijen vaak overeen om de kosten met elkaar te verrekenen, wat betekent dat elke partij haar eigen kosten draagt.
De kosten van een arbeidsrechtelijke procedure kunnen aanzienlijk variëren en zijn afhankelijk van verschillende factoren, waaronder de complexiteit van de zaak, het bedrag van het geschil en de instantie. Werknemers moeten de mogelijke kosten en de mogelijkheid dat de kosten gedekt worden door een rechtsbijstandverzekering of rechtsbijstand in overweging nemen voordat ze een procedure beginnen. Een grondige kosten-batenanalyse en juridisch advies worden aanbevolen om weloverwogen beslissingen te kunnen nemen.
Het beëindigen van een arbeidsrelatie is een ingewikkeld en vaak emotioneel belastend proces. De steun van een advocaat kan hier het verschil maken. Een advocaat zal ervoor zorgen dat uw rechten beschermd worden en zal u helpen om de best mogelijke oplossing te vinden, zij het door middel van een succesvolle ontslagbeschermingsclaim of een passende ontslagvergoeding. Vertrouw op de expertise van een ervaren advocaat om u te helpen de juiste beslissingen te nemen in deze moeilijke situatie.
Hoofdkantoor - Kerpen
Mr Patrick Baumfalk, advocaat
Hoofdweg 147
50169 Kerpen
Duitsland
Tak - Witten
Mr Patrick Baumfalk, advocaat
Berlijnstraat 4
58452 Witten
Duitsland
Onze samenwerkingspartner in de VS, FL, Merritt Island, Spacecoast en Miami, VS:
Mr. Alexander Thorlton, Esq. - Duits Amerikaans Vastgoed & Immigratie Advocatenkantoor, LLC
Webdesign & SEO van Baumfalk Diensten
Nederlands 
Deutsch 
English 
Français 
Español 
Türkçe 
Italiano 
Polski 
Svenska 
Română 
Български 
Русский