Beëindiging in het arbeidsrecht

Advocatenkantoor voor arbeidsrecht in Kerpen, Keulen en Witten

Arbeidsrecht | Sterke partner voor werknemers en werkgevers

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst/arbeidscontract

Advocatenkantoor voor arbeidsrecht in Kerpen en Witten

Advocaat voor - Arbeidsrecht | Strafrecht | IT Recht | Gegevensbescherming

Hebt u een ontslagbrief van uw werkgever ontvangen of bent u als werknemer ontslagen? In het volgende artikel leggen we uit onder welke voorwaarden de Wet op de ontslagbescherming (KSchG) en of de opzegging geldig is. Opzegtermijn correct is. Wij leggen in detail uit waar de werknemer op moet letten, waarom hij binnen 21 dagen na ontvangst van de opzegging verdere juridische stappen moet ondernemen, waarom zijn aanspraken na deze uitsluitingsperiode vervallen en waarom het essentieel is om een advocaat arbeidsrecht in te schakelen om de aanspraken van de werknemer tegen de werkgever af te dwingen.

Wat is een beëindiging?

Definitie van opzegging volgens het Duitse arbeidsrecht

Een ontslag onder het arbeidsrecht is een eenzijdig besluit van een contractuele partner, de werkgever, om de arbeidsrelatie met de werknemer te beëindigen. In het algemeen heeft de werknemer bij beëindiging door de werkgever altijd recht op een Juridische stappen tegen ontslag er actie tegen kan ondernemen. Als uit de ontslagbeschermingsprocedure blijkt dat het ontslag ongeldig of sociaal ongerechtvaardigd is, dan is de werkgever verplicht om de werknemer in dienst te houden. Aangezien echter in de meeste gevallen noch de werkgever noch de werknemer geïnteresseerd zijn in een voortgezet dienstverband, wordt er vaak een overeenkomst bereikt in de vorm van de betaling van een Ontslagvergoeding van de werkgever aan de werknemer. Dit wordt beschouwd als een geldelijke compensatie van de werkgever voor het verlies van de baan van de werknemer. Er wordt een duidelijk onderscheid gemaakt tussen gewoon ontslag, wat de beëindiging van de arbeidsrelatie binnen de wettelijke opzegtermijn is, en ontslag met opzegging. Opzegtermijn en de bijzondere opzeggingook bekend als beëindiging zonder opzegtermijn, waardoor de arbeidsrelatie met onmiddellijke ingang eindigt. In een dergelijk geval doet de werknemer er dus goed aan om een advocaat te raadplegen die gespecialiseerd is in arbeidsrecht. Advocaat om de geldigheid van de beëindiging te controleren op eventuele vormfouten van de werkgever en zijn juridische claims.

Wat moet een opzegging bevatten?

Formele vereisten van een opzegging

Annulering

Ten eerste moet de opzegging van een werknemer formeel de persoonlijke gegevens van de werknemer bevatten, d.w.z. voornaam, achternaam, adres, postcode en woonplaats.

Bovendien moet de werkgever zijn voornemen om de arbeidsrelatie te beëindigen uitdrukkelijk schriftelijk formuleren.
Bovendien mag een kennisgeving aan de ontslagen werknemer met betrekking tot de registratie bij het federale arbeidsbureau niet worden weggelaten, omdat er anders in het ergste geval vertragingen kunnen optreden bij het ontvangen van een werkloosheidsuitkering.

De originele handtekening van de werkgever moet aan het einde van de opzegging staan. Als deze ontbreekt, bestaat het risico dat de opzegging ongeldig wordt verklaard.

Wat is gewone beëindiging?

Definitie van gewone opzegging in het arbeidsrecht

Als de werkgever de werknemer een gewone opzegging geeft, is het duidelijk dat de werkgever definitief afscheid van de werknemer wil nemen. Er zijn echter ook een paar dingen waar de werkgever in dit geval rekening mee moet houden. Aan de ene kant is de contractueel overeengekomen en wettelijke opzegtermijnen moet worden nageleefd; anderzijds moet de werkgever een gegronde reden hebben om de werknemer op te zeggen.

Werknemers kunnen in elk geval het beste advies inwinnen bij een advocaat die gespecialiseerd is in arbeidsrecht, of ze nu een opzegging hebben ontvangen of hun arbeidsrelatie met hun werkgever willen beëindigen. Advocaat kan worden ondersteund. Onder bepaalde omstandigheden kan een Beëindigingsovereenkomst vormen een andere mogelijkheid om dit probleem op te lossen.

Welke vormen van beëindiging zijn er?

Verschillende soorten beëindiging

  • Ontslag om operationele redenen: De voorwaarden voor ontslag om operationele redenen of beëindiging om operationele redenen zijn zogenaamde "dringende operationele vereisten". Dit kunnen bijvoorbeeld het onvoorziene verlies van een belangrijke klant, een fundamenteel gebrek aan orders, de sluiting van een fabriek of een daling van de verkoop zijn.

  • Ontslag om persoonlijke redenen: Een ontslag om persoonlijke redenen, vaak ook ontslag wegens ziekte genoemd, wordt meestal door de werkgever aan de werknemer gegeven als de redenen in de persoon van de werknemer liggen. Dit betekent dat de werknemer niet langer in staat is om zijn contractueel overeengekomen werk uit te voeren vanwege ziekte, chronische aandoening of bijvoorbeeld intrekking van het rijbewijs. In dit geval moet ook een voortzetting van het dienstverband in een andere functie binnen het bedrijf worden uitgesloten.

  • Ontslag wegens gedrag: Een ontslag wegens gedrag wordt door de werkgever aan de werknemer gegeven als de werknemer opzettelijk, d.w.z. bewust, een van zijn verplichtingen onder de arbeidsovereenkomst heeft geschonden. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn als de werknemer diefstal op de werkplek heeft gepleegd of geweigerd heeft om voor de werkgever te werken. Voor een ontslag op staande voet moet er echter ten minste één waarschuwing in het personeelsdossier van de werknemer staan.

Wat is buitengewone opzegging / beëindiging zonder opzegtermijn?

Definitie van buitengewone opzegging / opzegging zonder opzegtermijn

Annulering

De bijzondere opzegging / Opzegging zonder opzegtermijn is precies het tegenovergestelde van een gewone opzegging. Deze vorm van ontslag beëindigt de arbeidsrelatie tussen de werkgever en de werknemer met onmiddellijke ingang. Opgemerkt moet worden dat de reden voor buitengewone beëindiging als "onredelijk" voor de werkgever moet worden gecategoriseerd, wat betekent dat de werkgever zich niet langer aan de arbeidsovereenkomst kan houden. Redenen die niet als onredelijk of ongerechtvaardigd worden beschouwd, zijn bijvoorbeeld de intentie van de werknemer om bij een andere werkgever te gaan werken of aanbiedingen voor een kortlopende studieplaats. Er moet echter opgemerkt worden dat onredelijkheid in bijna elke ontslagbeschermingszaak afzonderlijk voor de rechtbank besproken moet worden.

Op welke gronden kan de werkgever buitengewoon opzeggen / opzeggen zonder opzegtermijn?

Gronden voor buitengewone opzegging / opzegging zonder opzegtermijn

Opdat een werkgever een werknemer met een reden of zonder opzegtermijn kan ontslaan, moet eerst aan een aantal voorwaarden worden voldaan. Deze zijn als volgt:

  • Beëindiging om reden: Bijvoorbeeld seksuele intimidatie van een vrouwelijke collega of diefstal op de werkplek.

  • Waarschuwing en bevestiging van het gedragsontslag: Aangezien de meeste zaken betrekking hebben op de buitengewoon of beëindiging zonder opzegtermijn een gedragsbeëindiging is, had de werkgever de werknemer op zijn minst van tevoren moeten waarschuwen voor de reden van beëindiging als laatste redmiddel. Dit bevestigt het feit dat de werkgever geen mildere middelen tot zijn beschikking heeft dan de buitengewoon of beëindiging zonder opzegtermijn, omdat hij de werknemer al de kans heeft gegeven om zich te verbeteren in de vorm van een waarschuwing of een verduidelijkende dialoog.

  • De deadline van 2 weken: De werkgever is verplicht om de werknemer binnen 2 weken na het bekend worden van de "overtreding" te ontslaan. Als de opzegging later plaatsvindt, kan dit alleen in de vorm van een gewone opzegging.

Wat is precies een waarschuwing?

Definitie waarschuwing

Een waarschuwing is een effectief middel voor de werkgever om een werknemer de kans te geven zijn gedrag te verbeteren of te staken wegens wangedrag op het werk of niet-naleving van de overeengekomen contractuele inhoud. Als de werkgever een werknemer wil ontslaan wegens herhaald wangedrag op de werkplek, is het voldoende dat de werkgever eerder een waarschuwing heeft gegeven. In tegenstelling tot wat vaak gedacht wordt, is het niet zo dat een werkgever een werknemer pas kan ontslaan als deze drie keer gewaarschuwd is. Het is ook mogelijk om een werknemer te ontslaan zonder voorafgaande waarschuwing, hoewel dit niet altijd gemakkelijk is.

Het ontbreken van een waarschuwing maakt het ontslag van de werknemer om gedragsgerelateerde redenen echter aanzienlijk moeilijker, aangezien de werkgever in de ontslagbeschermingsprocedure niet voldoende en overtuigend kan aantonen dat er in de toekomst verdere overtredingen te verwachten zijn vanwege meervoudig plichtsverzuim in het verleden.

Wettelijke opzegtermijnen in het arbeidsrecht

Welke termijnen gelden in het arbeidsrecht?

Volgens de wettelijke normen van het Duitse arbeidsrecht hebben werknemers altijd de mogelijkheid hun arbeidsverhouding te beëindigen met een opzegtermijn van 4 weken tot de 15e of het einde van de kalendermaand. In de meeste arbeidsovereenkomsten wordt dit echter gedefinieerd als veel langer, wat ook wettelijk is, maar niet korter. De werkgever is echter verplicht om veel langere wettelijke opzegtermijnen in acht te nemen. Opzegtermijnen De diensttijd van de werknemer kan de periode van tewerkstelling aanzienlijk verlengen.

Wat betekent de vrijstelling na ontvangst van een opzegging?

Definitie van verlof na ontslag

Annulering
De term "verlof" in geval van beëindiging van de arbeidsrelatie door de werkgever betekent dat de werknemer niet langer verplicht is om op het werk aanwezig te zijn tot de beëindigingsdatum van de arbeidsrelatie. De arbeidsrelatie blijft echter bestaan tot de in de opzegging beschreven/vermelde beëindigingsdatum, d.w.z. de werknemer blijft gedurende deze periode zijn salaris ontvangen. Er wordt hier echter ook onderscheid gemaakt tussen twee verschillende vormen van verlof. Herroepbaar verlof en onherroepelijk verlof na opzegging door de werknemer. Bij herroepbaar verlof moet de werknemer er altijd rekening mee houden dat de werkgever de werknemer kan bevelen om op elk moment weer aan het werk te gaan, wat bij onherroepelijk verlof natuurlijk uitgesloten is. Verlof dat niet door de werknemer is opgenomen, kan echter bij de bovengenoemde periode worden opgeteld. In de praktijk wordt dit vaak vergeten.

Bijzondere scenario's in verband met beëindiging

Beëindiging na ouderschapsverlof

Werknemers die ouderschapsverlof opnemen genieten een Bijzondere bescherming tegen ontslag. Zodra het ouderschapsverlof echter voorbij is, wordt de Bijzondere bescherming tegen ontslagDat wil zeggen dat de beëindiging van de arbeidsverhouding door de werkgever vanaf dit moment niet meer zo moeilijk is als tijdens het ouderschapsverlof. Vanaf dat moment is de werknemer dus vrijgesteld van de reguliere voorwaarden van de Bescherming tegen ontslag getroffen. Dit betekent dat de werknemer ook binnen 21 dagen actie moet ondernemen tegen de uitsluitingstermijn, anders vervalt de vordering van de werknemer tegen de werkgever.

Ontslag als zwaar gehandicapte

Ernstig gehandicapte werknemers worden eveneens beschermd door een Bijzondere bescherming tegen ontslag De ernstig gehandicapte werknemer wordt beschermd tegen een "eenvoudige" beëindiging van de arbeidsverhouding, aangezien de werkgever eerst de goedkeuring van het pensioenbureau of het integratiebureau moet krijgen om de arbeidsverhouding te beëindigen. Pas na deze goedkeuring en het daaraan voorafgaande horen van de werknemer is ontslag van een ernstig gehandicapte werknemer mogelijk. Anders is het ontslag van een zwaar gehandicapte werknemer niet rechtsgeldig! Voorts zij erop gewezen dat personen met een handicap van 30 ook onder de bijzondere ontslagbescherming vallen indien zij als zwaar gehandicapten worden behandeld.

Beëindiging tijdens de proeftijd

Ontslag van een werknemer binnen de proeftijd betekent helaas niets goeds voor de werknemer, aangezien in dit geval de Wet op de ontslagbescherming (KSchG) geldt alleen na afloop van de proeftijd. Pas na afloop van de proeftijd is de werkgever verplicht het ontslag van een werknemer te rechtvaardigen of te motiveren. Bij een ontslag tijdens de proeftijd is er dus helaas weinig hoop op succes voor de werknemer.

U bent ontslagen of heeft een beëindigingsovereenkomst ontvangen van uw werkgever?

Neem dan contact met ons op

+49 (0) 2273 - 40 68 504

info@kanzlei-baumfalk.de

Advocatenkantoor voor arbeidsrecht in Kerpen en Witten

Advocaat voor - Arbeidsrecht | Strafrecht | IT Recht | Gegevensbescherming

Logo BAUMFALK - Advocatenkantoor - Wit

Hoofdkantoor - Kerpen
Mr Patrick Baumfalk, advocaat
Hoofdweg 147
50169 Kerpen
Duitsland

Tak - Witten
Mr Patrick Baumfalk, advocaat
Berlijnstraat 4
58452 Witten
Duitsland

Onze samenwerkingspartner in de VS, FL, Merritt Island, Spacecoast en Miami, VS:

Mr. Alexander Thorlton, Esq. - Duits Amerikaans Vastgoed & Immigratie Advocatenkantoor, LLC

Gegevensbescherming Afdruk

Webdesign & SEO van Baumfalk Diensten

nl_NLNederlands
de_DEDeutsch en_USEnglish fr_FRFrançais es_ESEspañol tr_TRTürkçe it_ITItaliano pl_PLPolski sv_SESvenska ro_RORomână bg_BGБългарски ru_RUРусский nl_NLNederlands