Ha ricevuto una lettera di licenziamento dal suo datore di lavoro o è stato licenziato come dipendente? Nel seguente articolo, spieghiamo quali sono le condizioni in cui la Legge sulla protezione dei licenziamenti (KSchG) e se la liberazione menzionata nel Periodo di cancellazione è corretto.
Spieghiamo in dettaglio a cosa deve prestare attenzione il dipendente, perché deve intraprendere un'ulteriore azione legale entro 21 giorni dal ricevimento della notifica di licenziamento, perché le sue rivendicazioni scadono dopo questo periodo preclusivo e perché è essenziale rivolgersi a un avvocato specializzato in diritto del lavoro per far valere le rivendicazioni del dipendente nei confronti del datore di lavoro.
Un licenziamento ai sensi del diritto del lavoro è una decisione unilaterale di una parte contrattuale, il datore di lavoro, di porre fine al rapporto di lavoro con il dipendente. Come regola generale, in caso di cessazione del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro, il dipendente ha sempre diritto ad una Azione per licenziamento ingiusto (KSK) può agire contro di essa. Se il procedimento di tutela del licenziamento rivela che il licenziamento è invalido o socialmente ingiustificato, il datore di lavoro è obbligato a continuare ad assumere il dipendente.
Tuttavia, dato che nella maggior parte dei casi né il datore di lavoro né il dipendente sono interessati a proseguire il rapporto di lavoro, spesso si raggiunge un accordo sotto forma di pagamento di una Pagamento della liquidazione dal datore di lavoro al dipendente. Si tratta di un risarcimento monetario da parte del datore di lavoro per la perdita del posto di lavoro del dipendente.
Qui si fa una chiara distinzione tra il licenziamento ordinario, che è la cessazione del rapporto di lavoro nell'ambito dei termini di legge. Scadenza e il cancellazione straordinarianoto anche come licenziamento senza preavviso, che pone fine al rapporto di lavoro con effetto immediato. In tal caso, è consigliabile che il dipendente consulti un avvocato specializzato in diritto del lavoro. Avvocato al fine di verificarne la validità per eventuali errori formali da parte del datore di lavoro e le sue rivendicazioni legali.
In primo luogo, il licenziamento di un dipendente deve contenere formalmente i dati personali del dipendente, ossia nome, cognome, indirizzo, codice postale e luogo di residenza.
Inoltre, il datore di lavoro deve formulare espressamente per iscritto la sua intenzione di porre fine al rapporto di lavoro.
Inoltre, non deve essere omesso un avviso al dipendente licenziato in merito alla notifica all'Agenzia Federale del Lavoro, poiché altrimenti, nel peggiore dei casi, potrebbero verificarsi dei ritardi nel ricevere l'indennità di disoccupazione.
La firma originale del datore di lavoro deve apparire alla fine della lettera di licenziamento. Se manca, c'è il rischio che venga respinta come non valida.
Certezza del dirittoI periodi di preclusione forniscono chiarezza su quali rivendicazioni sono ancora valide e quali non possono più essere fatte valere. In questo modo si evitano controversie legali lunghe e imprevedibili.
Economia di processoPromuovendo la rapida risoluzione dei reclami, i periodi di preclusione aiutano a garantire che le controversie legali possano essere gestite in modo più efficiente e rapido.
Svantaggi compensativiProteggono i datori di lavoro da richieste di risarcimento a sorpresa e tardive che sarebbero difficili da comprendere o da difendere se presentate molto tempo dopo l'evento di base.
È essenziale che i dipendenti e i datori di lavoro conoscano e rispettino i periodi di preclusione pertinenti, per non subire svantaggi legali. In caso di incertezza, è consigliabile richiedere una consulenza legale per comprendere correttamente le scadenze e i loro effetti ed essere in grado di agire di conseguenza.
Se il datore di lavoro dà al dipendente un preavviso ordinario di licenziamento, è chiaro che il datore di lavoro desidera separarsi definitivamente dal dipendente. Tuttavia, ci sono anche alcuni aspetti che il datore di lavoro deve considerare in questo caso. Da un lato, la retribuzione concordata contrattualmente e la scadenze legali deve essere osservato; in secondo luogo, il datore di lavoro deve avere un motivo giustificato per licenziare il dipendente.
In ogni caso, sia che il dipendente riceva un licenziamento sia che desideri interrompere il rapporto di lavoro con il datore di lavoro, è meglio che si rivolga a un avvocato specializzato in diritto del lavoro. Avvocato può essere supportato. In determinate circostanze, un Accordo di cancellazione è un altro modo per risolvere questo problema.
Il straordinario / Il licenziamento senza preavviso è l'esatto contrario del licenziamento ordinario. Questa forma di licenziamento pone fine al rapporto di lavoro tra il datore di lavoro e il dipendente con effetto immediato. Va notato che il motivo del licenziamento straordinario deve essere classificato come "irragionevole" per il datore di lavoro, il che significa che il datore di lavoro non può più attenersi al contratto di lavoro. I motivi che non sono considerati irragionevoli o ingiustificati sono, ad esempio, l'intenzione del dipendente di trasferirsi presso un altro datore di lavoro o l'offerta di un posto di studio a breve termine. Tuttavia, va notato che l'irragionevolezza deve essere discussa individualmente in tribunale in quasi tutti i casi di tutela del licenziamento.
Affinché un datore di lavoro possa licenziare un dipendente per giusta causa o senza preavviso, devono essere soddisfatte alcune condizioni. Queste sono le seguenti:
L'ammonimento è un mezzo efficace per il datore di lavoro per dare al dipendente l'opportunità di migliorare o cessare le violazioni di comportamento dovute a cattiva condotta sul posto di lavoro o al mancato rispetto dei contenuti contrattuali concordati. Se il datore di lavoro desidera licenziare un dipendente a causa di una ripetuta cattiva condotta sul posto di lavoro, è sufficiente che abbia precedentemente emesso un avvertimento. Contrariamente a quanto si crede, non è vero che il datore di lavoro non può licenziare un dipendente se non è stato ammonito tre volte. È anche possibile licenziare un dipendente senza preavviso, anche se non è sempre facile.
Tuttavia, l'assenza di un avvertimento rende il licenziamento del dipendente per motivi legati alla condotta notevolmente più difficile, in quanto il datore di lavoro non può dimostrare in modo sufficiente e convincente nel procedimento di tutela del licenziamento che ci si devono aspettare ulteriori violazioni in futuro a causa delle molteplici violazioni dei doveri in passato.
Nel complesso, l'ammonimento è uno strumento importante del diritto del lavoro, che protegge i diritti del datore di lavoro e offre al dipendente l'opportunità di cambiare il proprio comportamento e garantire il proprio posto di lavoro.
I periodi di preavviso previsti dalla legge sul lavoro in Germania sono regolati dal Codice Civile tedesco (BGB), in particolare dalla Sezione 622. Questi periodi si applicano a meno che non sia stabilito diversamente nel contratto di lavoro o in un contratto collettivo applicabile. Ecco i punti più importanti sui periodi di preavviso previsti dalla legge:
Un dipendente può risolvere il rapporto di lavoro con un preavviso di quattro settimane al quindicesimo o alla fine di un mese di calendario. Questo periodo di preavviso si applica indipendentemente dalla durata del servizio ed è il periodo di preavviso minimo previsto dalla legge per i dipendenti.
I limiti di tempo per i datori di lavoro aumentano con l'anzianità di servizio del dipendente. I limiti di tempo previsti dalla legge sono i seguenti:
Nelle piccole aziende (meno di dieci dipendenti), possono essere applicate scadenze diverse in determinate circostanze. È importante informarsi sulle normative specifiche della rispettiva azienda.
I limiti di tempo previsti dalla legge sul lavoro sono un importante meccanismo di protezione per i dipendenti e i datori di lavoro, per garantire un periodo di tempo ragionevole per la cessazione del rapporto di lavoro e l'organizzazione del futuro professionale. In caso di incertezza o di controversie sui termini applicabili, è consigliabile richiedere una consulenza legale.
Un'aspettativa è una misura in cui un dipendente viene esonerato dall'obbligo di svolgere il proprio lavoro mentre il rapporto di lavoro continua ad esistere. Un congedo può essere concordato tra il datore di lavoro e il dipendente o ordinato unilateralmente dal datore di lavoro. Ci sono alcuni punti importanti che sia i datori di lavoro che i dipendenti dovrebbero tenere a mente nel contesto di un'aspettativa:
Esistono due tipi principali di esenzione:
Esenzione revocabileIl datore di lavoro si riserva il diritto di richiamare il dipendente al lavoro in qualsiasi momento. Questo modulo offre al datore di lavoro una certa flessibilità nel caso in cui abbia bisogno del dipendente con breve preavviso.
Esenzione irrevocabileIl dipendente viene esonerato dal lavoro in modo permanente fino al termine del congedo. Questo modulo viene spesso utilizzato come parte di un accordo di cancellazione o in caso di licenziamento per motivi operativi.
Durante il congedo, il dipendente ha generalmente diritto alla retribuzione. Il datore di lavoro è obbligato a continuare a pagare lo stipendio come di consueto, a meno che non sia stato espressamente concordato diversamente. Inoltre, i diritti ad altri benefici contrattuali, come le ferie o le gratifiche natalizie, rimangono in vigore, se non diversamente concordato.
Le ferie o gli straordinari rimanenti vengono spesso detratti come parte del congedo. È importante che questa detrazione sia concordata in modo chiaro e scritto, per evitare malintesi. L'accredito deve essere documentato in dettaglio per evitare conflitti successivi.
Durante il congedo, il dipendente è generalmente vincolato da clausole contrattuali di non concorrenza. Ciò significa che non può intraprendere alcuna attività con un concorrente. Un'occupazione secondaria non legata alla concorrenza è generalmente consentita, ma deve essere concordata con il datore di lavoro.
In pratica, al dipendente rilasciato viene spesso negato l'accesso alle risorse aziendali, come le e-mail, i telefoni cellulari aziendali o i sistemi informatici. Questo serve a proteggere i dati aziendali e a salvaguardare gli interessi di riservatezza.
Il datore di lavoro deve prendere accordi chiari in merito alla disponibilità del dipendente rilasciato. Questo può essere particolarmente importante in caso di congedo revocabile, per poter contattare rapidamente il dipendente, se necessario.
Un congedo dovrebbe sempre essere registrato per iscritto, al fine di creare chiarezza sulle condizioni e sulla portata del congedo stesso. Questo protegge entrambe le parti da malintesi e assicura che tutti i punti rilevanti, come la retribuzione, l'accredito del congedo e altre condizioni, siano chiaramente regolamentati.
I dipendenti che prendono il congedo parentale hanno diritto a un'indennità parentale. Protezione speciale contro il licenziamento. Tuttavia, una volta terminato il congedo parentale, la Protezione speciale contro il licenziamentoCiò significa che da questo momento in poi non è più così difficile per il datore di lavoro interrompere il rapporto di lavoro come lo era durante il congedo parentale. Da questo momento in poi, il dipendente è quindi esente dai requisiti regolari del congedo parentale. Protezione contro il licenziamento colpiti. Ciò significa che il dipendente deve anche intervenire entro 21 giorni per rispettare il periodo di esclusione, altrimenti la richiesta di risarcimento del dipendente nei confronti del datore di lavoro decadrà.
I dipendenti gravemente disabili sono anche coperti da un Protezione speciale contro il licenziamento è protetto da una "semplice" risoluzione del rapporto di lavoro, in quanto il datore di lavoro deve prima ottenere l'approvazione dell'ufficio pensionistico o dell'ufficio di integrazione per poter risolvere il rapporto di lavoro. Un dipendente gravemente disabile può essere licenziato solo dopo l'approvazione e l'audizione preventiva del dipendente. In caso contrario, il licenziamento di un dipendente gravemente disabile non è legalmente valido! Va inoltre ricordato che anche le persone con un grado di disabilità pari a 30 sono coperte dalla protezione speciale contro il licenziamento, se vengono trattate allo stesso modo dei dipendenti con disabilità grave.
Sfortunatamente, il licenziamento di un dipendente durante il periodo di prova non significa nulla di buono per il dipendente, come in questo caso. KSchG si applica solo dopo la fine del periodo di prova. Solo dopo la scadenza di questo periodo, il datore di lavoro è obbligato a giustificare il licenziamento di un dipendente o a fornirne i motivi. Pertanto, in caso di licenziamento durante il periodo di prova, purtroppo non ci sono molte speranze di successo per il dipendente.
Un avvocato svolge un ruolo cruciale sia prima che dopo un licenziamento. Prima del licenziamento, può informarla sui suoi diritti e doveri e aiutarla ad evitare potenziali errori. Se viene licenziato, il supporto per un'azione di licenziamento ingiusto è fondamentale. Il KSK è un mezzo legale per far rivedere la legalità di questo licenziamento. Un avvocato esperto può aumentare notevolmente le possibilità di successo di tale azione.
Un avvocato può aiutarla ad evitare errori nella procedura di licenziamento che potrebbero portare ad un licenziamento non valido. Può anche aumentare significativamente le sue possibilità di ricevere un'indennità di licenziamento. Un'indennità di licenziamento è un pagamento una tantum effettuato dal datore di lavoro al dipendente, che spesso viene concordato come parte di una soluzione concordata reciprocamente. La negoziazione di un'indennità di licenziamento è spesso complessa e richiede una competenza legale, che un avvocato può fornire.
Un'azione per licenziamento ingiustificato deve essere presentata entro tre settimane dal ricevimento della comunicazione di licenziamento. L'avvocato svolge un ruolo centrale in questo caso, accompagnando l'intero processo, dalla presentazione del reclamo alla rappresentanza in tribunale. L'avvocato si assicura che tutti i documenti e le prove necessarie siano presentati in tempo utile e rappresenta i suoi interessi nei confronti del datore di lavoro.
Errori formali, come un avviso di licenziamento non corretto, e il mancato rispetto delle scadenze sono errori comuni che possono portare all'invalidità di un licenziamento. Un avvocato può scoprire tali errori e aiutarla a difendere i suoi diritti. Anche i motivi del licenziamento devono essere validi e comprensibili. Un avvocato può verificare le ragioni addotte e contestarle, se necessario.
Dopo aver ricevuto un avviso di licenziamento, è importante mantenere la calma e pianificare attentamente i passi successivi. Un avvocato può aiutarla a raccogliere i documenti e le informazioni più importanti. Tra questi, il contratto di lavoro, l'avviso di licenziamento, le buste paga ed eventuali avvertimenti. Questi documenti sono fondamentali per valutare la legalità di questa situazione e per preparare un KSK.
I costi dei procedimenti di diritto del lavoro possono variare a seconda del tipo e della portata del procedimento. In linea di massima, questi costi sono costituiti da varie componenti, tra cui le spese processuali, gli onorari degli avvocati ed eventualmente altre spese. Ecco una panoramica dei principali fattori di costo:
Procedimento in prima istanzaIn prima istanza, davanti al tribunale del lavoro, in genere non ci sono spese processuali per il dipendente attore se vince la controversia legale. Se entrambe le parti perdono, ciascuna sostiene le proprie spese. In caso di accordo, le spese vengono spesso compensate tra loro, il che significa che ciascuna parte sostiene le proprie spese.
Tasse del tribunaleL'importo delle spese giudiziarie dipende dal valore in contestazione del procedimento. L'importo in contestazione si basa spesso sul reddito mensile lordo dell'attore, in particolare nel caso di richieste di licenziamento ingiustificato.
Legge sugli onorari degli avvocati (RVG)Le spese legali sono generalmente calcolate in base alla RVG, che gradua le tariffe in base all'importo della controversia e all'importanza della questione.
Procedimento in prima istanzaIn prima istanza, davanti al tribunale del lavoro, ciascuna parte sostiene le proprie spese legali, indipendentemente dall'esito del procedimento. Ciò significa che la parte vincitrice non sarà rimborsata per le spese legali dall'avversario.
Procedimenti giudiziari superioriNei procedimenti di appello o di revisione, le parti soccombenti possono essere condannate a pagare le spese legali e le spese processuali della controparte.
SpeseQuesto può includere i costi per i testimoni, i periti o l'ottenimento di pareri di esperti.
Spese di viaggioSe una delle parti o i loro avvocati devono recarsi presso la sede del tribunale, possono essere sostenute delle spese di viaggio.
L'assicurazione di tutela legale può coprire i costi dei procedimenti in materia di diritto del lavoro. Tuttavia, è importante verificare i termini e le condizioni della polizza assicurativa, in quanto non tutte le controversie in materia di diritto del lavoro sono coperte e spesso è previsto un periodo di attesa prima di poter richiedere i benefici.
I dipendenti con un reddito basso e un patrimonio insufficiente possono richiedere l'assistenza legale. Se questa viene concessa, lo Stato pagherà le spese processuali e, a seconda dell'approvazione, anche gli onorari dell'avvocato. L'autorizzazione dipende dalle circostanze finanziarie e dalle prospettive di successo del procedimento.
Le controversie in materia di diritto del lavoro spesso si concludono con una transazione. In questo caso, le parti spesso concordano di compensare i costi reciproci, il che significa che ciascuna parte sostiene i propri costi.
I costi dei procedimenti in materia di diritto del lavoro possono variare notevolmente e dipendono da vari fattori, tra cui la complessità del caso, l'importo della controversia e l'istanza. I dipendenti devono considerare i costi potenziali e la possibilità di essere coperti dall'assicurazione per le spese legali o dall'assistenza legale prima di intraprendere un procedimento. Si raccomanda un'analisi approfondita dei costi e dei benefici e una consulenza legale per prendere decisioni informate.
La cessazione di un rapporto di lavoro è un processo complesso e spesso emotivamente stressante. Il supporto di un avvocato può fare la differenza. Un avvocato si assicurerà che i suoi diritti siano tutelati e la aiuterà a trovare la migliore soluzione possibile, sia che si tratti di una richiesta di tutela contro il licenziamento che di un'adeguata indennità di licenziamento. Si affidi alla competenza di un avvocato esperto per aiutarla a prendere le decisioni giuste in questa difficile situazione.
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