Il licenziamento nel diritto del lavoro

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Ha ricevuto una lettera di licenziamento dal suo datore di lavoro o è stato licenziato come dipendente? Nel seguente articolo, spieghiamo quali sono le condizioni in cui la Legge sulla protezione dei licenziamenti (KSchG) e se si applica il periodo di cancellazione specificato nel Periodo di cancellazione è corretto. Spieghiamo in dettaglio a cosa deve prestare attenzione il dipendente, perché deve intraprendere un'ulteriore azione legale entro 21 giorni dalla ricezione dell'avviso di licenziamento, perché le sue richieste scadono dopo questo periodo di esclusione e perché è essenziale incaricare un avvocato specializzato in diritto del lavoro per far valere le richieste del dipendente nei confronti del datore di lavoro.

Che cos'è la cancellazione?

Definizione di licenziamento secondo il diritto del lavoro tedesco

Un licenziamento ai sensi del diritto del lavoro è una decisione unilaterale di una parte contrattuale, il datore di lavoro, di porre fine al rapporto di lavoro con il dipendente. Come regola generale, in caso di cessazione del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro, il dipendente ha sempre diritto ad una Azione per licenziamento ingiusto può agire contro di esso. Se il procedimento di tutela del licenziamento rivela che il licenziamento è invalido o socialmente ingiustificato, il datore di lavoro è obbligato a continuare ad assumere il dipendente. Tuttavia, poiché nella maggior parte dei casi né il datore di lavoro né il dipendente sono interessati alla prosecuzione del rapporto di lavoro, spesso si raggiunge un accordo sotto forma di pagamento di un premio. Pagamento della liquidazione dal datore di lavoro al dipendente. Si tratta di un risarcimento monetario da parte del datore di lavoro per la perdita del posto di lavoro del dipendente. Viene fatta una chiara distinzione tra il licenziamento ordinario, che è la cessazione del rapporto di lavoro entro il periodo di preavviso previsto dalla legge, e il licenziamento con preavviso. Periodo di cancellazione e il cancellazione straordinarianoto anche come licenziamento senza preavviso, che pone fine al rapporto di lavoro con effetto immediato. In tal caso, è consigliabile che il dipendente consulti un avvocato specializzato in diritto del lavoro. Avvocato controllare la validità del licenziamento per verificare eventuali errori formali da parte del datore di lavoro e le sue rivendicazioni legali.

Cosa deve contenere una cancellazione?

Requisiti formali per la cancellazione

Cancellazione

In primo luogo, il preavviso di licenziamento di un dipendente deve contenere formalmente i dati personali del dipendente, ossia nome, cognome, indirizzo, codice postale e luogo di residenza.

Inoltre, il datore di lavoro deve formulare espressamente per iscritto la sua intenzione di porre fine al rapporto di lavoro.
Inoltre, non deve essere omesso un avviso al dipendente licenziato in merito alla notifica all'Agenzia Federale del Lavoro, poiché altrimenti, nel peggiore dei casi, potrebbero verificarsi dei ritardi nel ricevere l'indennità di disoccupazione.

La firma originale del datore di lavoro deve apparire alla fine dell'avviso di licenziamento. Se manca, c'è il rischio che l'avviso di licenziamento venga respinto come non valido.

Che cos'è una cancellazione ordinaria?

Definizione di risoluzione ordinaria nel diritto del lavoro

Se il datore di lavoro dà al dipendente un preavviso ordinario di licenziamento, è chiaro che il datore di lavoro desidera separarsi definitivamente dal dipendente. Tuttavia, ci sono anche alcuni aspetti che il datore di lavoro deve considerare in questo caso. Da un lato, la retribuzione concordata contrattualmente e la Periodi di preavviso previsti dalla legge deve essere osservato; in secondo luogo, il datore di lavoro deve avere un motivo giustificato per dare il preavviso di licenziamento al dipendente.

In ogni caso, è meglio che i dipendenti, sia che abbiano ricevuto una notifica di licenziamento sia che desiderino terminare il rapporto di lavoro con il proprio datore di lavoro, si rivolgano a un avvocato specializzato in diritto del lavoro. Avvocato può essere supportato. In determinate circostanze, un Accordo di cancellazione è un altro modo per risolvere questo problema.

Quali forme di cancellazione esistono?

Diversi tipi di cancellazione

  • Licenziamento per motivi operativi: I prerequisiti per il licenziamento per motivi operativi o per la cessazione del rapporto di lavoro per motivi operativi sono i cosiddetti "requisiti operativi urgenti". Queste possono essere, ad esempio, la perdita imprevista di un cliente importante, una mancanza fondamentale di ordini, la chiusura di uno stabilimento o un calo del fatturato.

  • Licenziamento per motivi personali: Un licenziamento per motivi personali, spesso definito anche come licenziamento per malattia, viene solitamente emesso dal datore di lavoro nei confronti del dipendente se i motivi risiedono nella persona del dipendente. Ciò significa che il dipendente non è più in grado di svolgere il lavoro previsto dal contratto a causa di una malattia, di una malattia cronica o, ad esempio, del ritiro della patente. In questo caso, deve essere esclusa anche la possibilità di continuare a svolgere un altro lavoro all'interno dell'azienda.

  • Cessazione per motivi comportamentali: Un licenziamento comportamentale viene comminato dal datore di lavoro a un dipendente se quest'ultimo ha deliberatamente, ossia consapevolmente, violato uno degli obblighi previsti dal contratto di lavoro. Ciò può avvenire, ad esempio, se il dipendente ha commesso un furto sul posto di lavoro o si è rifiutato di lavorare nei confronti del datore di lavoro. Tuttavia, per poter emettere un licenziamento comportamentale, deve essere presente almeno un avvertimento nel fascicolo personale del dipendente.

Che cosa si intende per risoluzione straordinaria / risoluzione senza preavviso?

Definizione di risoluzione straordinaria / risoluzione senza preavviso

Cancellazione

Il cancellazione straordinaria / Il licenziamento senza preavviso è l'esatto contrario del licenziamento ordinario. Questa forma di licenziamento pone fine al rapporto di lavoro tra il datore di lavoro e il dipendente con effetto immediato. Va notato che il motivo del licenziamento straordinario deve essere classificato come "irragionevole" per il datore di lavoro, il che significa che il datore di lavoro non può più attenersi al contratto di lavoro. I motivi che non sono considerati irragionevoli o ingiustificati sono, ad esempio, l'intenzione del dipendente di trasferirsi presso un altro datore di lavoro o l'offerta di un posto di studio a breve termine. In linea di principio, tuttavia, va detto che l'irragionevolezza deve essere discussa individualmente in tribunale in quasi tutti i casi di tutela del licenziamento.

Per quali motivi il datore di lavoro può dare un preavviso di licenziamento straordinario / licenziamento senza preavviso?

Motivi di risoluzione straordinaria / risoluzione senza preavviso

Affinché un datore di lavoro possa licenziare un dipendente per giusta causa o senza preavviso, devono essere soddisfatte alcune condizioni. Queste sono le seguenti:

  • Cancellazione per giusta causa: Per esempio, le molestie sessuali nei confronti di una collega donna o il furto sul posto di lavoro.

  • Avviso e conferma del licenziamento comportamentale: Poiché la maggior parte dei casi riguarda la straordinario o il licenziamento senza preavviso è un licenziamento comportamentale, il datore di lavoro avrebbe dovuto almeno avvertire il dipendente in anticipo del motivo del licenziamento come ultima risorsa. Questo conferma il fatto che il datore di lavoro non ha a disposizione mezzi più miti del licenziamento. straordinario o il licenziamento senza preavviso, in quanto ha già dato al dipendente l'opportunità di migliorare sotto forma di un avvertimento o di un dialogo chiarificatore.

  • La scadenza di 2 settimane: Il datore di lavoro è obbligato a licenziare il dipendente entro 2 settimane dal momento in cui viene a conoscenza del "reato". Se il preavviso di licenziamento viene dato in una data successiva, può essere dato solo sotto forma di preavviso di licenziamento ordinario.

Che cos'è esattamente una lettera di avvertimento?

Definizione di avvertimento

Un avvertimento è un mezzo efficace per il datore di lavoro per dare al dipendente l'opportunità di migliorare o cessare le violazioni di comportamento dovute a cattiva condotta sul posto di lavoro o al mancato rispetto dei contenuti contrattuali concordati. Se il datore di lavoro desidera licenziare un dipendente a causa di una cattiva condotta ripetuta sul posto di lavoro, è sufficiente che il datore di lavoro abbia precedentemente emesso un avvertimento. Contrariamente a quanto si crede, non è vero che il datore di lavoro non può licenziare un dipendente se non è stato ammonito tre volte. È anche possibile licenziare un dipendente senza preavviso, anche se non è sempre facile.

Tuttavia, l'assenza di un avvertimento rende il licenziamento del dipendente per motivi legati alla condotta notevolmente più difficile, in quanto il datore di lavoro non può dimostrare in modo sufficiente e convincente nel procedimento di tutela del licenziamento che ci si devono aspettare ulteriori violazioni in futuro a causa delle molteplici violazioni dei doveri in passato.

Periodi di preavviso legali nel diritto del lavoro

Quali limiti di tempo si applicano al diritto del lavoro?

Secondo gli standard legali del diritto del lavoro tedesco, i dipendenti hanno sempre la possibilità di risolvere il loro rapporto di lavoro con un periodo di preavviso di 4 settimane al 15 o alla fine del mese solare. Nella maggior parte dei contratti di lavoro, tuttavia, questo periodo è definito come molto più lungo, il che è anche legale, ma non più breve. Tuttavia, il datore di lavoro è obbligato a rispettare periodi di preavviso legali molto più lunghi. Periodi di cancellazione che può essere prolungato in base all'anzianità di servizio del dipendente.

Che cosa significa il congedo dopo aver ricevuto la notifica di licenziamento?

Definizione di congedo dopo il licenziamento

Cancellazione
Il termine "aspettativa" in caso di cessazione del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro significa che il dipendente non è più tenuto a recarsi al lavoro fino alla data di cessazione del rapporto di lavoro. Tuttavia, il rapporto di lavoro rimane in essere fino alla data di cessazione descritta/contenuta nell'avviso di cessazione, vale a dire che il dipendente continua a percepire lo stipendio per questo periodo. Tuttavia, qui si fa anche una distinzione tra due diverse forme di congedo. Il congedo revocabile e il congedo irrevocabile dopo il preavviso del dipendente. Nel caso di un congedo revocabile, il dipendente deve sempre tenere presente che il datore di lavoro può ordinare al dipendente di tornare al lavoro in qualsiasi momento, cosa ovviamente esclusa nel caso di un congedo irrevocabile. Tuttavia, il congedo non goduto dal dipendente può essere aggiunto al periodo suddetto. Nella pratica, questo aspetto viene spesso dimenticato.

Scenari speciali in relazione a un annullamento

Cessazione dopo il congedo parentale

I dipendenti che prendono il congedo parentale hanno diritto a un'indennità parentale. Protezione speciale contro il licenziamento. Tuttavia, una volta terminato il congedo parentale, la Protezione speciale contro il licenziamentocioè da questo momento in poi, per il datore di lavoro non è più così difficile interrompere il rapporto di lavoro come lo era durante il congedo parentale. Da questo momento in poi, il dipendente è quindi esente dalle condizioni regolari del congedo parentale. Protezione contro il licenziamento colpiti. Ciò significa che il dipendente deve anche intervenire entro 21 giorni per rispettare il periodo di esclusione, altrimenti la richiesta di risarcimento del dipendente nei confronti del datore di lavoro decadrà.

Licenziamento come persona gravemente disabile

I dipendenti gravemente disabili sono anche coperti da un Protezione speciale contro il licenziamento è protetto da una "semplice" risoluzione del rapporto di lavoro, in quanto il datore di lavoro deve prima ottenere l'approvazione dell'ufficio pensioni o dell'ufficio di integrazione per poter risolvere il rapporto di lavoro. Un dipendente gravemente disabile può essere licenziato solo dopo questa approvazione e la relativa consultazione preventiva con il dipendente. Altrimenti, il licenziamento di un dipendente gravemente disabile non è legalmente valido! Va inoltre ricordato che anche le persone con un grado di disabilità pari a 30 sono coperte dalla protezione speciale contro il licenziamento, se vengono trattate allo stesso modo dei dipendenti con disabilità grave.

Cancellazione durante il periodo di prova

Sfortunatamente, il licenziamento di un dipendente durante il periodo di prova non significa nulla di buono per il dipendente, come in questo caso. Legge sulla protezione dei licenziamenti (KSchG) si applica solo dopo la fine del periodo di prova. Solo dopo la scadenza di questo periodo, il datore di lavoro è obbligato a giustificare il licenziamento di un dipendente o a motivarlo. Purtroppo, ci sono poche speranze di successo per il dipendente in caso di licenziamento durante il periodo di prova.

È stato licenziato o ha ricevuto un accordo di cancellazione dal suo datore di lavoro?

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