Kündigung im Arbeitsrecht

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Haben Sie von Ihrem Arbeitgeber ein Kündigungsschreiben erhalten oder wurde Ihnen als Arbeitnehmer eine Kündigung ausgesprochen? In dem nachfolgenden Artikel erklären wir Ihnen, unter welchen Bedingungen das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greift und ob die in der Kündigung genannte Kündigungsfrist korrekt ist. Wir erläutern, worauf der Arbeitnehmer im Detail achten sollte, weshalb dieser innerhalb von 21 Tagen nach Erhalt der Kündigung bezüglich weiterer rechtlicher Schritte tätig werden sollte, warum nach Ablauf dieser Ausschlussfrist seine Ansprüche erloschen sind und weshalb die Beauftragung eines Anwalts für Arbeitsrecht unabdingbar ist, um die Ansprüche des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber durchzusetzen.

Was ist eine Kündigung?

Definition der Kündigung nach deutschem Arbeitsrecht

Eine Kündigung im Arbeitsrecht stellt eine einseitige Entscheidung eines Vertragspartners, dem Arbeitgeber, dar, das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer zu beenden. Grundsätzlich gilt, dass der Arbeitnehmer im Falle einer Kündigung, die durch den Arbeitgeber ausgesprochen wurde, immer mit einer Kündigungsschutzklage dagegen vorgehen kann. Sollte sich im Rahmen des Kündigungsschutzverfahrens herausstellen, dass die Kündigung unwirksam oder sozial ungerechtfertigt ist, ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, den Arbeitnehmer weiterhin zu beschäftigen. Da jedoch in den meisten Fällen weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer an einer Weiterbeschäftigung interessiert sind, wird häufig eine Einigung in Form der Zahlung einer Abfindung vom Arbeitgeber an den Arbeitnehmer geschlossen. Diese gilt als monetäre Entschädigung des Arbeitgebers für den Verlust des Arbeitsplatzes des Arbeitnehmers. Klar voneinander abgegrenzt werden hierbei die ordentliche Kündigung, die die Kündigung des Arbeitsverhältnisses innerhalb der gesetzlichen Kündigungsfrist vorsieht, und die außerordentliche Kündigung, auch als fristlose Kündigung bekannt, die das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beendet. Der Arbeitnehmer ist daher gut beraten, sich in einem solchen Fall einen auf Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt zur Seite zu nehmen, um die Wirksamkeit der Kündigung auf etwaige Formfehler des Arbeitgebers und seine rechtlichen Ansprüche hin zu prüfen.

Was muss eine Kündigung beinhalten?

Formerfordernisse einer Kündigung

Kündigung

Zunächst muss eine Kündigung des Arbeitnehmers in formeller Hinsicht die persönlichen Daten des Arbeitnehmers enthalten, das heißt Vorname, Nachname, Adresse, Postleitzahl und Wohnort.

Zudem bedarf es eines ausdrücklich schriftlich formulierten Willens zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber.
Des Weiteren darf eine Hinweis an den gekündigten Arbeitnehmer bezüglich der Meldung bei der Bundesagentur für Arbeit nicht fehlen, da es sonst im schlimmsten Fall zu Versäumnissen hinsichtlich des Erhalts des Arbeitslosengeldes kommen kann.

Am Ende der Kündigung muss die Originalunterschrift des Arbeitgebers stehen. Sollte diese fehlen, besteht die Gefahr, dass die Kündigung als unwirksam zurückgewiesen wird.

Was ist eine ordentliche Kündigung?

Definition einer ordentlichen Kündigung im Arbeitsrecht

Wird vom Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gegenüber eine ordentliche Kündigung ausgesprochen, steht fest, dass der Arbeitgeber sich von diesem endgültig trennen möchte. Allerdings gibt es auch für den Arbeitgeber in diesem Fall einiges zu beachten. Zum einen müssen die vertraglich vereinbarten sowie die gesetzlichen Kündigungsfristen beachtet werden; zum anderen muss der Arbeitgeber einen berechtigten Grund haben, um dem Arbeitnehmer eine Kündigung auszusprechen.

In jedem Fall ist der Arbeitnehmer, sei es bei Erhalt einer Kündigung oder bei eigenem Wunsch, das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber zu beenden, am besten beraten, wenn er sich von einem auf Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt unterstützen lässt. Unter Umständen könnte auch ein Aufhebungsvertrag eine weitere Möglichkeit zur Lösung dieses Problems darstellen.

Welche Formen der Kündigung gibt es?

Unterschiedliche Arten der Kündigung

  • Die betriebsbedingte Kündigung: Die Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung oder eine Kündigung aus betrieblichen Gründen sind sogenannte “dringende betriebliche Erfordernisse”. Diese können beispielsweise der unvorhergesehene Wegfall eines Großkunden, ein grundsätzlicher Auftragsmangel, die Stillegung eines Betriebes oder ein Umsatzrückgang sein.

  • Die personenbedingte Kündigung: Eine personenbedingte Kündigung, oft auch als krankheitsbedingte Kündigung bezeichnet, wird in der Regel vom Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer ausgesprochen, wenn die Gründe in der Person des Arbeitnehmers liegen. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer seine vertraglich vereinbarte Leistung aufgrund von Krankheit, chronischer Erkrankung oder beispielsweise Führerscheinentzug nicht mehr erbringen kann. Zudem muss in diesem Fall eine Weiterbeschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz innerhalb des Unternehmens ausgeschlossen sein.

  • Die verhaltensbedingte Kündigung: Eine verhaltensbedingte Kündigung wird vom Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer ausgesprochen, wenn dieser bewusst, also wissentlich, gegen eine seiner Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verstoßen hat. Dies kann beispielsweise der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer Diebstahl am Arbeitsplatz begangen oder seine Arbeit gegenüber dem Arbeitgeber verweigert hat. Um eine verhaltensbedingte Kündigung auszusprechen, muss jedoch mindestens eine Abmahnung in der Personalakte des Arbeitnehmers vorliegen.

Was ist eine außerordentliche Kündigung / fristlose Kündigung?

Definition außerordentliche Kündigung / fristlose Kündigung

Kündigung

Die außerordentliche Kündigung / fristlose Kündigung stellt das genaue Gegenteil der sogenannten ordentlichen Kündigung dar. Diese Form der Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer mit sofortiger Wirkung. Dabei ist zu beachten, dass der Grund für eine außerordentliche Kündigung als “unzumutbar” für den Arbeitgeber eingestuft werden muss, sodass dieser nicht mehr an dem Arbeitsvertrag festhalten kann. Gründe, die nicht als unzumutbar gelten oder als ungerechtfertigt angesehen werden, sind beispielsweise der beabsichtigte Wechsel des Arbeitnehmers zu einem anderen Arbeitgeber oder kurzfristige Studienplatzangebote. Grundsätzlich ist jedoch zu erwähnen, dass die Unzumutbarkeit in nahezu jedem Kündigungsschutzprozess individuell vor Gericht diskutiert werden muss.

Aus welchen Gründen kann der Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung / fristlose Kündigung aussprechen?

Gründe für außerordentliche Kündigung / fristlose Kündigung

Um als Arbeitgeber einen Arbeitnehmer außerordentlich bzw. fristlos zu kündigen, müssen zunächst einige Voraussetzungen erfüllt sein. Diese lauten folgendermaßen:

  • Kündigung aus wichtigem Grund: Beispielsweise die sexuelle Belästigung einer Arbeitskollegin oder Diebstahl am Arbeitsplatz.

  • Abmahnung und Bekräftigung der verhaltensbedingten Kündigung: Da es sich in den meisten Fällen bei der außerordentlichen bzw. fristlosen Kündigung um eine verhaltensbedingte Kündigung handelt, sollte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bezüglich des Kündigungsgrundes im Sinne der “Ultima Ratio” zumindest vorher abgemahnt haben. Dies bekräftigt die Tatsache, dass dem Arbeitgeber kein milderes Mittel zur Verfügung steht als die außerordentliche bzw. fristlose Kündigung, da er dem Arbeitnehmer bereits in Form einer Abmahnung oder eines hinweisenden, klärenden Gesprächs die Chance zur Besserung gegeben hat.

  • Die 2-Wochen-Frist: Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitnehmer innerhalb von 2 Wochen nach Kenntnisnahme des “Verstoßes” zu kündigen. Wird die Kündigung zu einem späteren Zeitpunkt ausgesprochen, kann diese nur noch in Form einer ordentlichen Kündigung erfolgen.

Was ist eine Abmahnung genau?

Definition Abmahnung

Die Abmahnung ist ein probates Mittel für den Arbeitgeber, um einem Arbeitnehmer aufgrund von Fehlverhalten am Arbeitsplatz oder der Nichteinhaltung vereinbarter Vertragsinhalte wirksam die Möglichkeit zur Verbesserung oder Unterlassung von Verhaltensverstößen zu geben. Möchte der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer aufgrund von wiederholtem Fehlverhalten am Arbeitsplatz kündigen, so reicht es aus, wenn er zuvor eine Abmahnung ausgesprochen hat. Entgegen der im Volksmund verbreiteten Meinung gilt nicht, dass ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht kündigen kann, solange dieser nicht dreimal abgemahnt wurde. Auch eine Kündigung des Arbeitnehmers ohne vorherige Abmahnung ist möglich, wenn auch nicht immer ganz einfach.

Jedoch erschwert das Ausbleiben einer Abmahnung die verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitnehmers erheblich, da der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess nicht ausreichend und überzeugend belegen kann, dass aufgrund mehrfacher Pflichtverstöße in der Vergangenheit auch in Zukunft mit weiteren Verstößen zu rechnen ist.

Gesetzliche Kündigungsfristen im Arbeitsrecht

Welche Fristen gelten im Arbeitsrecht?

Arbeitnehmer haben nach den gesetzlichen Standards des deutschen Arbeitsrecht die Möglichkeit immer mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder Ende des Kalendermonats ihr Arbeitsverhältnis zu kündigen. In den meisten Arbeitsverträgen ist diese jedoch weitaus länger definiert, was ebenfalls rechtmäßig ist, jedoch nicht kürzer. Der Arbeitgeber steht jedoch in der Pflicht sich an weitaus längere gesetzliche Kündigungsfristen zu halten, die sich mit unter durch eine längere Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers um einiges verlängern können.

Was bedeutet die Freistellung nach Erhalt einer Kündigung?

Definition Freistellung nach Kündigung

Kündigung
Der Begriff der Freistellung bei einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber bedeutet für den Arbeitnehmer, dass dieser bis zum Beendigungsdatum seines Arbeitsverhältnisses nicht mehr zur Arbeit erscheinen muss. Das Arbeitsverhältnis bleibt jedoch bis zum in der Kündigung beschriebenen / enthaltenen Beendigungsdatum bestehen, d.h. für den Arbeitnehmer, dass dieser für diesen Zeitraum auch fortlaufend sein Gehalt ausbezahlt bekommt. Jedoch wird auch hier zwischen zwei unterschiedlichen Formen der Freistellung unterschieden. Der widerruflichen Freistellung und der unwiderruflichen Freistellung nach Kündigung des Arbeitnehmers. Im Falle der widerruflichen Freistellung ist für den Arbeitnehmer stets zu beachten, dass der Arbeitgeber diesen jederzeit wieder die Ableistung seiner Arbeit anordnen kann, welches im Falle der unwiderruflichen Freistellung selbstredend ausgeschlossen sind. Etwaiger nicht genommener Urlaub des Arbeitnehmers kann jedoch zu dem genannten Zeitraum hinzugerechnet werden. In der Praxis wird dies oft vergessen.

Besondere Szenarien im Bezug auf eine Kündigung

Kündigung nach Elternzeit

Arbeitnehmer, die die Elternzeit in Anspruch nehmen, genießen einen Sonderkündigungsschutz. Ist die Elternzeit jedoch vorbei, erlischt der Sonderkündigungsschutz, d.h. die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ist von diesem Zeitpunkt an nicht mehr derart erschwert wie während der Elternzeit. Der Arbeitnehmer ist von diesem Zeitpunkt an also von den regulären Voraussetzungen des Kündigungsschutzes betroffen. D.h. auch dieser muss um die Ausschlussfrist zu wahren innerhalb von 21 Tagen gegen diese vorgehen, da sonst der Anspruch des Arbeitnehmers dem Arbeitgeber gegenüber erlischt.

Kündigung als Schwerbehinderter

Schwerbehinderte Arbeitnehmer sind ebenso durch einen Sonderkündigungsschutz vor einer „einfachen“ Kündigung des Arbeitsverhältnisses geschützt, da der Arbeitgeber um diesen zu kündigen zunächst eine Zustimmung des Versorgungsamtes bzw. Integrationsamtes einholen muss. Erst nach Zustimmung dieser und der damit verbundenen vorgelagerten Anhörung des Arbeitnehmers ist die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers möglich. Sonst ist eine Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers nicht rechtswirksam! Zudem ist zu erwähnen, dass auch Menschen mit einem Grad einer Behinderung von 30 ebenfalls unter den besonderen Kündigungsschutz fallen, sollten diese Schwerbehinderten gleichgestellt worden sein.

Kündigung in der Probezeit

Eine Kündigung eines Arbeitnehmers innerhalb der Probezeit bedeutet leider nichts Gutes für den Arbeitnehmer, da in diesem Fall das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) erst nach Ablauf der Probezeit greift. Erst nach Ablauf dieser wird es für den Arbeitgeber verpflichtend die Kündigung eines Arbeitnehmers zu rechtfertigen bzw. Gründe für diese zu nennen. Somit besteht im Falle einer Kündigung während der Probezeit für den Arbeitnehmer leider keine große Hoffnung auf Erfolg.

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