Haben Sie von Ihrem Arbeitgeber ein Kündigungsschreiben erhalten oder wurde Ihnen als Arbeitnehmer eine Kündigung ausgesprochen? In dem nachfolgenden Artikel erklären wir Ihnen, unter welchen Bedingungen das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greift und ob die in der Entlassung genannte Kündigungsfrist korrekt ist.
Wir erläutern, worauf der Arbeitnehmer im Detail achten sollte, weshalb dieser innerhalb von 21 Tagen nach Erhalt der Kündigung bezüglich weiterer rechtlicher Schritte tätig werden sollte, warum nach Ablauf dieser Ausschlussfrist seine Ansprüche erloschen sind und weshalb die Beauftragung eines Anwalts für Arbeitsrecht unabdingbar ist, um die Ansprüche des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber durchzusetzen.
Eine Kündigung im Arbeitsrecht stellt eine einseitige Entscheidung eines Vertragspartners, dem Arbeitgeber, dar, das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer zu beenden. Grundsätzlich gilt, dass der Arbeitnehmer im Falle einer Kündigung, die durch den Arbeitgeber ausgesprochen wurde, immer mit einer Kündigungsschutzklage (KSK) dagegen vorgehen kann. Sollte sich im Rahmen des Kündigungsschutzverfahrens herausstellen, dass die Kündigung unwirksam oder sozial ungerechtfertigt ist, ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, den Arbeitnehmer weiterhin zu beschäftigen.
Da jedoch in den meisten Fällen weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer an einer Weiterbeschäftigung interessiert sind, wird häufig eine Einigung in Form der Zahlung einer Abfindung vom Arbeitgeber an den Arbeitnehmer geschlossen. Diese gilt als monetäre Entschädigung des Arbeitgebers für den Verlust des Arbeitsplatzes des Arbeitnehmers.
Klar voneinander abgegrenzt werden hierbei die ordentliche Kündigung, die die Kündigung des Arbeitsverhältnisses innerhalb der gesetzlichen Frist vorsieht, und die außerordentliche Kündigung, auch als fristlose Kündigung bekannt, die das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beendet. Der Arbeitnehmer ist daher gut beraten, sich in einem solchen Fall einen auf Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt zur Seite zu nehmen, um die Wirksamkeit dieser auf etwaige Formfehler des Arbeitgebers und seine rechtlichen Ansprüche hin zu prüfen.
Zunächst muss eine Entlassung des Arbeitnehmers in formeller Hinsicht die persönlichen Daten des Arbeitnehmers enthalten, das heißt Vorname, Nachname, Adresse, Postleitzahl und Wohnort.
Zudem bedarf es eines ausdrücklich schriftlich formulierten Willens zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber.
Des Weiteren darf eine Hinweis an den gekündigten Arbeitnehmer bezüglich der Meldung bei der Bundesagentur für Arbeit nicht fehlen, da es sonst im schlimmsten Fall zu Versäumnissen hinsichtlich des Erhalts des Arbeitslosengeldes kommen kann.
Am Ende des Kündigungsschreibens muss die Originalunterschrift des Arbeitgebers stehen. Sollte diese fehlen, besteht die Gefahr, dass diese als unwirksam zurückgewiesen wird.
Rechtssicherheit: Präklusionsfristen schaffen Klarheit darüber, welche Ansprüche noch durchsetzbar sind und welche nicht mehr geltend gemacht werden können. Dies verhindert langwierige und unvorhersehbare Rechtsstreitigkeiten.
Verfahrensökonomie: Indem sie die zeitnahe Klärung von Ansprüchen fördern, tragen Präklusionsfristen dazu bei, dass Rechtsstreitigkeiten effizienter und schneller abgewickelt werden können.
Nachteilsausgleich: Sie schützen Arbeitgeber vor überraschenden und verspäteten Forderungen, die schwer nachzuvollziehen oder zu verteidigen wären, wenn sie erst lange nach dem zugrunde liegenden Ereignis erhoben werden.
Es ist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber essenziell, die einschlägigen Präklusionsfristen zu kennen und einzuhalten, um keine rechtlichen Nachteile zu erleiden. Bei Unsicherheiten ist es ratsam, rechtlichen Rat einzuholen, um die Fristen und deren Auswirkungen korrekt zu verstehen und entsprechend handeln zu können.
Wird vom Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gegenüber eine ordentliche Kündigung ausgesprochen, steht fest, dass der Arbeitgeber sich von diesem endgültig trennen möchte. Allerdings gibt es auch für den Arbeitgeber in diesem Fall einiges zu beachten. Zum einen müssen die vertraglich vereinbarten sowie die gesetzlichen Fristen beachtet werden; zum anderen muss der Arbeitgeber einen berechtigten Grund haben, um dem Arbeitnehmer eine Entlassung auszusprechen.
In jedem Fall ist der Arbeitnehmer, sei es bei Erhalt einer Entlassung oder bei eigenem Wunsch, das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber zu beenden, am besten beraten, wenn er sich von einem auf Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt unterstützen lässt. Unter Umständen könnte auch ein Aufhebungsvertrag eine weitere Möglichkeit zur Lösung dieses Problems darstellen.
Die außerordentliche / fristlose Kündigung stellt das genaue Gegenteil der sogenannten ordentlichen Kündigung dar. Diese Form der Entlassung beendet das Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer mit sofortiger Wirkung. Dabei ist zu beachten, dass der Grund für eine außerordentliche Kündigung als “unzumutbar” für den Arbeitgeber eingestuft werden muss, sodass dieser nicht mehr an dem Arbeitsvertrag festhalten kann. Gründe, die nicht als unzumutbar gelten oder als ungerechtfertigt angesehen werden, sind beispielsweise der beabsichtigte Wechsel des Arbeitnehmers zu einem anderen Arbeitgeber oder kurzfristige Studienplatzangebote. Grundsätzlich ist jedoch zu erwähnen, dass die Unzumutbarkeit in nahezu jedem Kündigungsschutzprozess individuell vor Gericht diskutiert werden muss.
Um als Arbeitgeber einen Arbeitnehmer außerordentlich bzw. fristlos zu kündigen, müssen zunächst einige Voraussetzungen erfüllt sein. Diese lauten folgendermaßen:
Die Abmahnung ist ein probates Mittel für den Arbeitgeber, um einem Arbeitnehmer aufgrund von Fehlverhalten am Arbeitsplatz oder der Nichteinhaltung vereinbarter Vertragsinhalte wirksam die Möglichkeit zur Verbesserung oder Unterlassung von Verhaltensverstößen zu geben. Möchte der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer aufgrund von wiederholtem Fehlverhalten am Arbeitsplatz kündigen, so reicht es aus, wenn er zuvor eine Abmahnung ausgesprochen hat. Entgegen der im Volksmund verbreiteten Meinung gilt nicht, dass ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht kündigen kann, solange dieser nicht dreimal abgemahnt wurde. Auch eine Entlassung des Arbeitnehmers ohne vorherige Abmahnung ist möglich, wenn auch nicht immer ganz einfach.
Jedoch erschwert das Ausbleiben einer Abmahnung die verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitnehmers erheblich, da der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess nicht ausreichend und überzeugend belegen kann, dass aufgrund mehrfacher Pflichtverstöße in der Vergangenheit auch in Zukunft mit weiteren Verstößen zu rechnen ist.
Insgesamt ist die Abmahnung ein wichtiges Instrument im Arbeitsrecht, das sowohl die Rechte des Arbeitgebers schützt als auch dem Arbeitnehmer die Möglichkeit bietet, sein Verhalten zu ändern und seinen Arbeitsplatz zu sichern.
Die gesetzlichen Kündigungsfristen im Arbeitsrecht sind in Deutschland im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) geregelt, insbesondere in § 622. Diese Fristen gelten, sofern im Arbeitsvertrag oder in einem anwendbaren Tarifvertrag keine abweichenden Regelungen getroffen wurden. Hier sind die wichtigsten Punkte zu den gesetzlichen Fristen:
Ein Arbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen. Diese Frist gilt unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit und ist die gesetzliche Mindestkündigungsfrist für Arbeitnehmer.
Die Fristen für Arbeitgeber verlängern sich mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Die gesetzlich vorgeschriebenen Fristen sind wie folgt:
In Kleinbetrieben (weniger als zehn Arbeitnehmer) können unter bestimmten Voraussetzungen abweichende Fristen gelten. Es ist wichtig, sich über die spezifischen Regelungen im jeweiligen Betrieb zu informieren.
Die gesetzlichen Fristen im Arbeitsrecht sind ein wichtiger Schutzmechanismus für Arbeitnehmer und Arbeitgeber, um eine angemessene Zeitspanne für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses und die Organisation der beruflichen Zukunft zu gewährleisten. Bei Unsicherheiten oder Streitigkeiten über die geltenden Fristen ist es ratsam, rechtlichen Rat einzuholen.
Bei einer Freistellung handelt es sich um eine Maßnahme, bei der ein Arbeitnehmer von der Pflicht zur Erbringung seiner Arbeitsleistung entbunden wird, während das Arbeitsverhältnis weiterhin besteht. Eine Freistellung kann entweder einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart werden oder einseitig durch den Arbeitgeber angeordnet werden. Es gibt einige wichtige Punkte, die sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer im Rahmen einer Freistellung beachten sollten:
Es gibt zwei Hauptarten der Freistellung:
Widerrufliche Freistellung: Der Arbeitgeber behält sich das Recht vor, den Arbeitnehmer jederzeit wieder zur Arbeit zu rufen. Diese Form bietet dem Arbeitgeber Flexibilität, sollte er den Arbeitnehmer kurzfristig benötigen.
Unwiderrufliche Freistellung: Der Arbeitnehmer wird definitiv von seiner Arbeitsleistung bis zum Ende der Freistellung entbunden. Diese Form wird häufig im Rahmen eines Aufhebungsvertrags oder bei einer betriebsbedingten Kündigung angewandt.
Während der Freistellung bleibt der Arbeitnehmer in der Regel weiterhin vergütungsberechtigt. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, das Gehalt normal weiterzuzahlen, es sei denn, es wurde ausdrücklich etwas anderes vereinbart. Zudem bleiben Ansprüche auf andere vertragliche Leistungen, wie z. B. Urlaubsgeld oder Weihnachtsgeld, bestehen, sofern nicht anders geregelt.
Häufig wird im Rahmen der Freistellung noch bestehender Resturlaub oder Überstunden abgebaut. Es ist wichtig, dass diese Anrechnung klar und schriftlich vereinbart wird, um Missverständnisse zu vermeiden. Die Anrechnung sollte detailliert dokumentiert werden, um späteren Konflikten vorzubeugen.
Während der Freistellung bleibt der Arbeitnehmer grundsätzlich an vertragliche Wettbewerbsverbote gebunden. Dies bedeutet, dass er keine Tätigkeiten bei einem Wettbewerber aufnehmen darf. Nebentätigkeiten, die nicht im Wettbewerbsverhältnis stehen, sind in der Regel erlaubt, sollten aber mit dem Arbeitgeber abgestimmt werden.
In der Praxis wird dem freigestellten Arbeitnehmer oft der Zugang zu Unternehmensressourcen wie E-Mails, Firmenhandys oder IT-Systemen entzogen. Dies dient dem Schutz von Unternehmensdaten und der Wahrung von Geheimhaltungsinteressen.
Der Arbeitgeber sollte klare Regelungen zur Erreichbarkeit des freigestellten Arbeitnehmers treffen. Dies kann insbesondere bei widerruflicher Freistellung wichtig sein, um den Arbeitnehmer bei Bedarf schnell kontaktieren zu können.
Eine Freistellung sollte immer schriftlich festgehalten werden, um Klarheit über die Bedingungen und den Umfang der Freistellung zu schaffen. Dies schützt beide Parteien vor Missverständnissen und stellt sicher, dass alle relevanten Punkte, wie Vergütung, Anrechnung von Urlaub und andere Konditionen, eindeutig geregelt sind.
Arbeitnehmer, die die Elternzeit in Anspruch nehmen, genießen einen Sonderkündigungsschutz. Ist die Elternzeit jedoch vorbei, erlischt der Sonderkündigungsschutz, d.h. die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ist von diesem Zeitpunkt an nicht mehr derart erschwert wie während der Elternzeit. Der Arbeitnehmer ist von diesem Zeitpunkt an also von den regulären Voraussetzungen des Kündigungsschutzes betroffen. D.h. auch dieser muss um die Ausschlussfrist zu wahren innerhalb von 21 Tagen gegen diese vorgehen, da sonst der Anspruch des Arbeitnehmers dem Arbeitgeber gegenüber erlischt.
Schwerbehinderte Arbeitnehmer sind ebenso durch einen Sonderkündigungsschutz vor einer „einfachen“ Kündigung des Arbeitsverhältnisses geschützt, da der Arbeitgeber um diesen zu kündigen zunächst eine Zustimmung des Versorgungsamtes bzw. Integrationsamtes einholen muss. Erst nach Zustimmung dieser und der damit verbundenen vorgelagerten Anhörung des Arbeitnehmers ist die Entlassung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers möglich. Sonst ist eine Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers nicht rechtswirksam! Zudem ist zu erwähnen, dass auch Menschen mit einem Grad einer Behinderung von 30 ebenfalls unter den besonderen Kündigungsschutz fallen, sollten diese Schwerbehinderten gleichgestellt worden sein.
Eine Entlassung eines Arbeitnehmers innerhalb der Probezeit bedeutet leider nichts Gutes für den Arbeitnehmer, da in diesem Fall das KSchG erst nach Ablauf der Probezeit greift. Erst nach Ablauf dieser wird es für den Arbeitgeber verpflichtend die Kündigung eines Arbeitnehmers zu rechtfertigen bzw. Gründe für diese zu nennen. Somit besteht im Falle einer Entlassung während der Probezeit für den Arbeitnehmer leider keine große Hoffnung auf Erfolg.
Ein Anwalt spielt eine entscheidende Rolle sowohl vor als auch nach einer Entlassung. Vor der Entlassung kann er Sie über Ihre Rechte und Pflichten aufklären und Ihnen dabei helfen, mögliche Fehler zu vermeiden. Sollte es zu einer Kündigung kommen, ist die Unterstützung bei einer Kündigungsschutzklage von entscheidender Bedeutung. Die KSK ist ein rechtliches Mittel, um die Rechtmäßigkeit dieser überprüfen zu lassen. Ein erfahrener Anwalt kann die Erfolgsaussichten einer solchen Klage deutlich erhöhen.
Ein Anwalt kann Ihnen helfen, Fehler im Kündigungsverfahren zu vermeiden, die zu einer unwirksamen Kündigung führen könnten. Darüber hinaus kann er Ihre Chancen auf eine Abfindung deutlich erhöhen. Eine Abfindung ist eine einmalige Zahlung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, die oft im Rahmen einer einvernehmlichen Lösung vereinbart wird. Die Verhandlungen über eine Abfindung sind oft komplex und erfordern juristisches Fachwissen, das ein Anwalt mitbringt.
Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung eingereicht werden. Der Anwalt spielt hierbei eine zentrale Rolle, indem er den gesamten Prozess von der Einreichung der Klage bis zur Vertretung vor Gericht begleitet. Der Anwalt stellt sicher, dass alle notwendigen Unterlagen und Beweise rechtzeitig vorgelegt werden und vertritt Ihre Interessen gegenüber dem Arbeitgeber.
Formfehler, wie zum Beispiel eine fehlerhafte Kündigungserklärung, und die Nichteinhaltung von Fristen sind häufige Fehler, die zur Unwirksamkeit einer Kündigung führen können. Ein Anwalt kann solche Fehler aufdecken und Ihnen helfen, Ihre Rechte zu verteidigen. Auch die Begründung der Entlassung muss stichhaltig und nachvollziehbar sein. Ein Anwalt kann die angegebenen Gründe prüfen und gegebenenfalls anfechten.
Nach Erhalt einer Kündigung ist es wichtig, Ruhe zu bewahren und die nächsten Schritte sorgfältig zu planen. Ein Anwalt kann Ihnen dabei helfen, die wichtigsten Dokumente und Informationen zusammenzustellen. Dazu gehören der Arbeitsvertrag, die Kündigungserklärung, Gehaltsabrechnungen und eventuell vorhandene Abmahnungen. Diese Unterlagen sind entscheidend für die Beurteilung der Rechtmäßigkeit der dieser und die Vorbereitung einer KSK.
Die Kosten eines Verfahrens im Arbeitsrecht können je nach Art und Umfang des Verfahrens variieren. Grundsätzlich setzen sich diese Kosten aus verschiedenen Komponenten zusammen, darunter Gerichtskosten, Anwaltskosten und eventuell weitere Auslagen. Hier ist ein Überblick über die wesentlichen Kostenfaktoren:
Erstinstanzliche Verfahren: In der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht fallen in der Regel keine Gerichtskosten für den klagenden Arbeitnehmer an, wenn er den Rechtsstreit gewinnt. Verlieren beide Parteien, trägt jede ihre eigenen Kosten. Bei einem Vergleich werden die Kosten oft gegeneinander aufgehoben, was bedeutet, dass jede Partei ihre eigenen Kosten trägt.
Gerichtsgebühren: Die Höhe der Gerichtsgebühren richtet sich nach dem Streitwert des Verfahrens. Der Streitwert bemisst sich häufig am Bruttomonatseinkommen des Klägers, insbesondere bei Kündigungsschutzklagen.
Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG): Die Anwaltskosten werden grundsätzlich nach dem RVG berechnet, das die Gebühren nach dem Streitwert und der Bedeutung der Angelegenheit staffelt.
Erstinstanzliche Verfahren: In der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht trägt jede Partei ihre Anwaltskosten selbst, unabhängig vom Ausgang des Verfahrens. Das bedeutet, dass auch die obsiegende Partei ihre Anwaltskosten nicht vom Gegner erstattet bekommt.
Höherinstanzliche Verfahren: In Berufungs- oder Revisionsverfahren können die unterlegenen Parteien zur Übernahme der Anwalts- und Gerichtskosten der Gegenseite verurteilt werden.
Auslagen: Dazu können Kosten für Zeugen, Sachverständige oder die Einholung von Gutachten gehören.
Reisekosten: Wenn einer der Parteien oder deren Anwälte Reisen zum Gerichtsort erforderlich ist, können Reisekosten anfallen.
Eine Rechtsschutzversicherung kann die Kosten für arbeitsrechtliche Verfahren abdecken. Es ist jedoch wichtig, die Bedingungen der Versicherungspolice zu prüfen, da nicht alle arbeitsrechtlichen Streitigkeiten abgedeckt sind und oft eine Wartezeit besteht, bevor Leistungen in Anspruch genommen werden können.
Arbeitnehmer mit geringem Einkommen und ohne ausreichendes Vermögen können Prozesskostenhilfe beantragen. Wird diese gewährt, übernimmt der Staat die Gerichtskosten und, je nach Bewilligung, auch die Anwaltskosten. Die Bewilligung hängt von den wirtschaftlichen Verhältnissen und den Erfolgsaussichten des Verfahrens ab.
Häufig werden arbeitsrechtliche Streitigkeiten durch einen Vergleich beendet. In einem solchen Fall einigen sich die Parteien oft darauf, die Kosten gegeneinander aufzuheben, was bedeutet, dass jede Partei ihre eigenen Kosten trägt.
Die Kosten eines arbeitsrechtlichen Verfahrens können erheblich variieren und hängen von verschiedenen Faktoren ab, darunter die Komplexität des Falles, der Streitwert und die Instanz. Arbeitnehmer sollten die potenziellen Kosten und die Möglichkeit der Kostenübernahme durch eine Rechtsschutzversicherung oder Prozesskostenhilfe berücksichtigen, bevor sie ein Verfahren anstreben. Eine gründliche Kosten-Nutzen-Analyse sowie eine rechtliche Beratung sind empfehlenswert, um fundierte Entscheidungen zu treffen.
Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist ein komplexer und oft emotional belastender Prozess. Die Unterstützung durch einen Anwalt kann hier den entscheidenden Unterschied machen. Ein Anwalt sorgt dafür, dass Ihre Rechte gewahrt werden und hilft Ihnen, die bestmögliche Lösung zu finden, sei es durch eine erfolgreiche Kündigungsschutzklage oder eine angemessene Abfindung. Vertrauen Sie auf die Kompetenz eines erfahrenen Anwalts, um in dieser schwierigen Situation die richtigen Entscheidungen zu treffen.
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