Kündigung im Arbeitsrecht

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Sie haben von Ihrem Arbeitgeber ein Kündigungsschreiben vorgelegt bekommen bzw. dieser hat Ihnen als Arbeitnehmer eine solche gegenüber ausgesprochen? Wir erklären Ihnen in dem nachfolgenden Artikel unter welchen Bedingungen das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greift und ob die in der Kündigung genannte Kündigungsfrist korrekt ist. Worauf der Arbeitnehmer im Detail achten sollte, weshalb dieser innerhalb von 21 Tagen nach Erhalt der Kündigung bezüglich weiterer rechtlicher Schritte tätig werden sollte und warum nach Ablauf dieser Ausschlussfrist seine Ansprüche erloschen sind.

Was ist eine Kündigung?

Definition der Kündigung nach deutschem Arbeitsrecht

Eine Kündigung im Arbeitsrecht stellt eine einseitige Entscheidung eines Vertragspartners, dem Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer gegenüber das Arbeitsverhältnis zu beenden. Grundsätzlich gilt dass der Arbeitnehmer im Falle einer Kündigung, welche durch den Arbeitgeber ihm gegenüber ausgesprochen wurde, immer mit einer Kündigungsschutzklage gegen diese vorgehen kann. Sollte sich im Rahmen des Kündigungsschutzverfahrens nämlich herausstellen, dass die Kündigung unter Umständen als unwirksam oder sozial ungerechtfertigt anzusehen ist, ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet diesen weiterhin zu beschäftigen.

Da jedoch in den meisten Fällen keine der beiden Parteien, Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer, an einer Lösung in Form der Weiterbeschäftigung interessiert sind, wird in den meisten Fällen eine Einigung in Form der Zahlung einer Abfindung vom Arbeitgeber an den Arbeitnehmer geschlossen. Diese gilt als monetäre Entschädigung des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer gegenüber für den Verlust des Arbeitsplatzes.

Klar voneinander abgegrenzt werden hierbei allerdings die Termini der sogenannten ordentlichen Kündigung, welche die Kündigung des Arbeitnehmers innerhalb der gesetzlichen Kündigungsfrist vorsieht, und der außerordentlichen Kündigung, auch als fristlose Kündigung bekannt, die das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung auflöst / beendet. Der Arbeitnehmer ist also gut darin beraten, sich in einem solchen Fall, einen auf Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt zur Seite zu nehmen, um die Wirksamkeit seiner erhaltenen Kündigung auf etwaige Formfehler des Arbeitgebers und seinen rechtlichen Anspruch hin zu prüfen.

Was muss eine Kündigung beinhalten?

Formerfordernisse einer Kündigung

Kündigung

Zunächst muss eine Kündigung des Arbeitnehmers der Form her die persönlichen Daten des Arbeitnehmers enthalten, d.h. Vorname, Nachname, Adresse, Postleitzahl und Wohnort. Zudem bedarf es einem ausdrücklich, schriftlich formuliertem Willen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber. 

Sollte es sich um eine außerordentliche Kündigung, fristlose Kündigung handeln ist es absolut notwendig, dass in dieser der konkrete Kündigungsgrund beschrieben / enthalten ist.

Des Weiteren darf eine Behinweisung an den gekündigten Arbeitnehmer bezüglich des Meldens bei der Bundesagentur für Arbeit nicht fehlen, da es sonst im schlimmsten Fall für den Arbeitnehmer zu Versäumnissen bezüglich des Erhalts des Arbeitslosengeldes kommen kann.

Am Ende der Kündigung muss sich eine Original-Unterschrift des Arbeitgebers befinden, da sonst auch diese droht als unwirksam ausgelegt werden kann.

Was ist eine ordentliche Kündigung?

Definition einer ordentlichen Kündigung im Arbeitsrecht

Wird vom Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gegenüber eine ordentliche Kündigung ausgesprochen, ist es nicht mehr anzuzweifeln, dass der Arbeitgeber sich von diesem endgültig trennen / lösen möchte. Allerdings gibt es auch für den Arbeitgeber in diesem Fall einiges zu beachten. Denn zum einen müssen hierbei vertraglich vereinbarte oder gesetzliche Kündigungsfristen beachtet werden, zum anderen muss der Arbeitgeber auch einen berechtigten Grund haben dem Arbeitnehmer eine Kündigung auszusprechen. 

In jedem Fall ist der Arbeitnehmer bei Erhalt einer Kündigung oder dem eigenen Wunsch das Arbeitsverhältnis zwischen ihm und dem Arbeitgeber zu beenden, am besten gestellt wenn er sich diesbezüglich von einem auf Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt beraten lässt. Unter Umständen könnte auch ein Aufhebungsvertrag eine weitere Möglichkeit zur Lösung dieses Problems darstellen.

Welche Formen der Kündigung gibt es?

Unterschiedliche Arten der Kündigung

  • Die betriebsbedingte Kündigung:
    Die Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung oder eine Kündigung aus betrieblichen Gründen sind sogenannte „dringende betriebliche Erfordernisse“. Diese können zum Beispiel der unvorhergesehene Wegfall eines Großkunden, ein grundsätzlicher Auftragsmangel, die Stillegung eines Betriebes oder ein Umsatzrückgang sein.
  • Die personenbedingte Kündigung:
    Eine personenbedingte Kündigung, oft auch krankheitsbedingte Kündigung, wird in der Regel vom Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gegenüber ausgesprochen wenn die Gründe in der Person liegen, d.h. der Arbeitnehmer seine mit dem Arbeitgeber vereinbarte Leistung, durch Krankheit, chronische Erkrankung oder beispielsweise Führerscheinentzug nicht mehr erbringen kann. Außerdem muss in diesem Fall eine Weiterbeschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz innerhalb des Unternehmens nicht möglich sein.
  • Die verhaltensbedingte Kündigung:
    Eine verhaltensbedingte Kündigung wird vom Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gegenüber ausgesprochen, wenn der Arbeitnehmer bewusst, also wissentlich, gegen eine seiner Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verstoßen hat, d.h. beispielsweise Diebstahl am Arbeitsplatz begangen hat oder dem Arbeitgeber gegenüber seine Arbeit verweigert hat. Um eine verhaltensbedingte Kündigung dem Arbeitnehmer gegenüber auszusprechen muss jedoch mindestens eine Abmahnung in der Personalakte vorliegen.

Was ist eine außerordentliche Kündigung / fristlose Kündigung?

Definition außerordentliche Kündigung / fristlose Kündigung

Kündigung

Die außerordentliche Kündigung / fristlose Kündigung stellt exakt das Gegenteil der sogenannten ordentlichen Kündigung dar. Diese Form der Kündigung beendet seitens des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis zu dem Arbeitnehmer mit sofortiger Wirkung. Jedoch ist hierbei zu beachten, dass der Grund einen Arbeitnehmer außerordentlich zu kündigen ein als für den Arbeitgeber als „unzumutbar“ einzustufender Sachverhalt sein muss, so dass der Arbeitgeber nicht mehr an dem Arbeitsvertrag festhalten „kann“.

Aus welchen Gründen kann der Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung / fristlose Kündigung aussprechen?

Gründe für außerordentliche Kündigung / fristlose Kündigung

Um als Arbeitgeber einen Arbeitnehmer außerordentlich / fristlos zu kündigen müssen zunächst einige Voraussetzungen gegeben sein. Diese lauten folgendermaßen:

  • Kündigung aus wichtigem Grund:
    Beispielsweise die sexuelle Belästigung einer Arbeitskollegin oder Diebstahl am Arbeitsplatz
  • Abmahnung, Bekräftigung der verhaltensbedingten Kündigung:
    Da es sich in den meisten Fällen der außerordentlichen / fristlosen Kündigung um eine verhaltensbedingte / verhaltensindizierte Kündigung handelt sollte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bezüglich des Kündigungsgrundes im Sinne der „Ultima ratio“ zumindest vorher abgemahnt haben. Dies bekräftigt die Tatsache, dass der Arbeitgeber kein milderes Mittel zur Verfügung stehen hat, als die außerordentliche / fristlose Kündigung, da er dem Arbeitnehmer bereits in Form einer Abmahnung oder einem hinweisenden, klärenden Gespräch die Chance zur Besserung gab.
  • Die 2 Wochen Frist:
    Der Arbeitgeber ist dazu verpflichtet den Arbeitnehmer innerhalb von 2 Wochen nach Kenntnisnahme des „Verstoßes“ des Arbeitnehmers diesen zu kündigen. Wird die Kündigung zu einem späteren Zeitpunkt ausgesprochen / vorgenommen, kann diese nur noch in der Form der ordentlichen Kündigung geschehen.

Was ist eine Abmahnung genau?

Definition Abmahnung

Die Abmahnung ist ein probates Mittel für den Arbeitgeber einem Arbeitgeber aufgrund von Fehlerverhalten am Arbeitsplatz oder Nichteinhaltung von vereinbarten Vertragsinhalten, wirksam, die Möglichkeit zur Verbesserung oder Unterlassung bezüglich Verhaltensverstöße zu geben. Möchte der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer aufgrund von sich wiederholtem oder wiederholendem Fehlverhalten am Arbeitsplatz kündigen, so reicht es, wenn dieser dem Arbeitnehmer gegenüber eine Abmahnung ausgesprochen hat. Es gilt nicht, wie im Volksmunde bekannt, dass ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht kündigen kann, solange dieser drei Mal nicht abgemahnt wurde. Auch eine Kündigung des Arbeitnehmers ohne vorher ausgesprochene Abmahnung ist  möglich, wenn auch nicht immer ganz einfach.

Gesetzliche Kündigungsfristen im Arbeitsrecht

Welche Kündigungsfristen gelten im Arbeitsrecht?

Arbeitnehmer haben nach den gesetzlichen Standards des deutschen Arbeitsrecht die Möglichkeit immer mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder Ende des Kalendermonats ihr Arbeitsverhältnis zu kündigen. In den meisten Arbeitsverträgen ist diese jedoch weitaus länger definiert, was ebenfalls rechtmäßig ist, jedoch nicht kürzer. Der Arbeitgeber steht jedoch in der Pflicht sich an weitaus längere gesetzliche Kündigungsfristen zu halten, die sich mit unter durch eine längere Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers um einiges verlängern können.

Was bedeutet die Freistellung nach Erhalt einer Kündigung?

Definition Freistellung nach Kündigung

Kündigung

Der Begriff der Freistellung bei einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber bedeutet für den Arbeitnehmer, dass dieser bis zum Beendigungsdatum seines Arbeitsverhältnisses nicht mehr zur Arbeit erscheinen muss. Das Arbeitsverhältnis bleibt jedoch bis zum in der Kündigung beschriebenen / enthaltenen Beendigungsdatum bestehen, d.h. für den Arbeitnehmer, dass dieser für diesen Zeitraum auch fortlaufend sein Gehalt ausbezahlt bekommt.

Jedoch wird auch hier zwischen zwei unterschiedlichen Formen der Freistellung unterschieden. Der widerruflichen Freistellung und der unwiderruflichen Freistellung nach Kündigung des Arbeitnehmers. Im Falle der widerruflichen Freistellung ist für den Arbeitnehmer stets zu beachten, dass der Arbeitgeber diesen jederzeit wieder die Ableistung seiner Arbeit anordnen kann, welches im Falle der unwiderruflichen Freistellung selbstredend ausgeschlossen sind. Etwaiger nicht genommener Urlaub des Arbeitnehmers kann jedoch zu dem genannten Zeitraum hinzugerechnet werden. In der Praxis wird dies oft vergessen.

Besondere Szenarien im Bezug auf eine Kündigung

Kündigung nach Elternzeit

Arbeitnehmer, die die Elternzeit in Anspruch nehmen, genießen einen Sonderkündigungsschutz. Ist die Elternzeit jedoch vorbei, erlischt der Sonderkündigungsschutz, d.h. die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ist von diesem Zeitpunkt an nicht mehr derart erschwert wie während der Elternzeit. Der Arbeitnehmer ist von diesem Zeitpunkt an also von den regulären Voraussetzungen des Kündigungsschutzes betroffen. D.h. auch dieser muss um die Ausschlussfrist zu wahren innerhalb von 21 Tagen gegen diese vorgehen, da sonst der Anspruch des Arbeitnehmers dem Arbeitgeber gegenüber erlischt.

Kündigung als Schwerbehinderter

Schwerbehinderte Arbeitnehmer sind ebenso durch einen Sonderkündigungsschutz vor einer „einfachen“ Kündigung des Arbeitsverhältnisses geschützt, da der Arbeitgeber um diesen zu kündigen zunächst eine Zustimmung des Versorgungsamtes einholen muss. Sonst ist eine Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers nicht rechtswirksam!

Kündigung in der Probezeit

Eine Kündigung eines Arbeitnehmers innerhalb der Probezeit bedeutet leider nichts Gutes für den Arbeitnehmer, da in diesem Fall das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) erst nach Ablauf der Probezeit greift. Erst nach Ablauf dieser wird es für den Arbeitgeber verpflichtend die Kündigung eines Arbeitnehmers zu rechtfertigen bzw. Gründe für diese zu nennen. Somit besteht im Falle einer Kündigung während der Probezeit für den Arbeitnehmer leider keine große Hoffnung auf Erfolg.

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