Bereitschaftsdienst im Arbeitsrecht

Arbeitsrecht für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Bereitschaftsdienst im Arbeitsrecht

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Es gibt verschiedene Arten von Arbeitszeit. So ist eine davon der Bereitschaftsdienst oder auch die Rufbereitschaft. Bei einem vereinbarten Bereitschaftsdienst hat der Arbeitnehmer sich entweder innerhalb oder auch außerhalb seiner Arbeitszeit an einer von dem Arbeitgeber bestimmten Stelle aufzuhalten. Sinn davon ist es, dass der Arbeitnehmer auf Abruf steht und ohne zu zögern seine Arbeit aufnehmen könnte, wenn diese gebraucht wird. Anders könnte der Bereitschaftsdienst auch als Aufenthaltsbeschränkung umschrieben werden, welche gezwungener Maßen mit der Verpflichtung einher geht, bei Bedarf tätig zu werden. 

Der Unterschied zur Rufbereitschaft liegt darin, dass der Arbeitnehmer sich bei der Rufbereitschaft an einem Ort seiner Wahl aufhalten darf, um von dort aus tätig zu werden. Dies ist beim Bereitschaftsdienst nicht der Fall. Zu Beachten gilt insbesondere, dass der Arbeitnehmer während seines Bereitschaftsdienstes nur nach Aufforderung tätig wird. Er hat dahingehend keine eigene Arbeitsbereitschaft. Undefiniert ist bis dahin, bis zu welchem Alter ein Bereitschaftsdienst geleistet werden muss. 

So hat der Gesetzgeber keine verbindlichen Altersgrenzen festgelegt. Anders ist es bei Auszubildenden und Minderjährigen. Ein Bereitschaftsdienst als Auszubildender ist dann immer problematisch, wenn dieser nicht dem Ausbildungszweck dient. Demnach hat der Arbeitgeber immer sicherzustellen, dass der Bereitschaftsdienst einen gewissen Sinn und Zweck für den Auszubildenden hat. Ebenso darf im Normalfall der Auszubildende den Dienst nicht alleine bewältigen. Es bedarf daher einem Ausbilder, der den Auszubildenden betreut und anleitet.

Besonders in den folgenden Bereichen ist häufig mit einem Bereitschaftsdienst zu rechnen:

  • Öffentliche Sicherheit und Ordnung wie Feuerwehr und Katastrophenschutz oder Polizei

  • Richter und Staatsanwälte

  • Medizinbereich wie Apotheken, Ärzte aber auch Seelsorge und psychologischer Notdienst

  • Entsorgungsbetriebe

  • Sicherheitsdienste

  • Energieversorger

  • IT-Branche, vor allem in dem Bereich der Computersicherheit.

Bereits seit dem 01.01.2004 gehört der Bereitschaftsdienst offiziell zur Arbeitszeit im Sinne des § 2 I ArbZG. So gelten auch hier die grundsätzlichen Arbeitszeitgrenzen, weswegen auch in diesem Fall die gesetzlichen Ruhepausen zu beachten sind. Problematisch ist oftmals, dass innerhalb eines Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer eine Rufbereitschaft vereinbart wird, aber die Voraussetzungen für diese gar nicht erst vorliegen. Auch wenn es sich im Namen zwar um eine Rufbereitschaft handelt, wurde dann ein Bereitschaftsdienst vereinbart, weil der Aufenthaltsort wegen einer zu kurzen Zeitspanne nicht frei vom Arbeitnehmer gewählt werden kann. Oftmals gilt eine Zeit von 20 bis 8 Minuten, die ein Arbeitnehmer dann zur Arbeit brauchen darf. Diese Zeit ist folglich zu kurz angesetzt, um von einer freien Bestimmbarkeit des Aufenthaltsort des Arbeitnehmers sprechen zu können, damit dieser als Rufbereitschaft gelten kann.

Die Möglichkeit zur Verpflichtung des Bereitschaftsdienst ist grundsätzlich nicht ausgeschlossen. Allerdings bedarf es hierbei einer vertraglichen bzw. tarifvertraglichen Grundlage. Zu beachten bleibt allerdings auch hier wieder die arbeitszeitliche Höchstgrenze, welche nicht überschritten werden darf. Trotzdem bleibt dem Arbeitgeber die Chance, nach der eigentlichen Arbeitszeit und vor Beginn des nächsten Tages, sich auszusuchen, den Bereitschaftsdienst des Arbeitnehmers entweder als solchen laufen zu lassen, oder auch als Überstunden oder Rufbereitschaft zu titulieren. Zu Beachten bleibt der Arbeitszeitausgleich, bei einer Ausweitung auf 10 Stunden Arbeitszeit an einem Tag. Wichtig ist aber weiterhin, dass sich die Tätigkeit des Arbeitnehmers auch bei konkretem Vergleich der Begriffe oben unterscheidet. Demnach hat der Arbeitgeber deutlich zu machen, wann es sich um Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft, Überstunden oder seine normale Arbeitszeit handelt. 

Sollte sich ein Unterschied nicht überaus deutlich machen, dann ist die Vereinbarung zum Bereitschaftsdienst unwirksam. Als Beispiel kann man erwähnen, dass ein Mitarbeiter eine Schicht von 10 Stunden hat. Während dessen soll er allerdings zwischendurch eine Stunde Bereitschaftsdienst verrichten, wodurch sich die Arbeitszeit auf über zehn stunden strecken würde. Da im genauen Fall aber nicht davon auszugehen ist, dass sich seine Tätigkeit während der Bereitschaft ändert (er bleibt am gleichen Platz und arbeitet normal weiter), ist diese Vereinbarung zum Bereitschaftsdienst unwirksam. Zur allgemeinen Wirksamkeit bedarf es aber wie gehabt einer arbeitsvertraglichen Vereinbarung oder zumindest der Zustimmung des Arbeitnehmers an sich.

Der Arbeitnehmer hat ebenso nicht zwingend einen Anspruch auf einen Bereitschaftsdienst. Verfährt ein Arbeitgeber allerdings in seiner betrieblichen Übung so, dass ein Bereitschaftsdienst nicht unüblich ist, so könnte sich dort heraus wieder ein Anspruch ergeben. Sodann muss der Arbeitgeber von seiner Möglichkeit der Verteilung des Bereitschaftsdienstes an alle Mitarbeiter Gebrauch machen und darf nicht von Anfang an eine bestimmte Gruppe oder Arbeitnehmer vom Bereitschaftsdienst ausschließen.

Grundsätzlich steht dem Arbeitnehmer für seine Zeit, die er im Bereitschaftsdienst verbringt wegen dieser besonderen Art der Arbeitsleistung auch ein Anspruch auf Arbeitsentgelt zu. So regelt sich die Vergütung nach der Anwendung des § 611 a I BGB. Nicht hat der Arbeitnehmer aber einen Anspruch auf sein normales Arbeitsentgelt. Arbeitgeber und Arbeitnehmer treffen so im normalen Fall immer eine gesonderte Vereinbarung über die Vergütung während des Bereitschaftsdienstes. So ist entweder die Vereinbarung, dass es für den Arbeitnehmer mehr Geld oder eben auch weniger Geld im Vergleich zu seinem sonstigen Entgelt geben kann. Üblicherweise wird aber ein geringeres Arbeitsentgelt vereinbart, welches wiederum angemessen sein muss. 

Nicht hingegen unterschritten werden darf die Grenze des Mindestlohns. Mindestens dieser muss dem Arbeitnehmer gezahlt werden, denn dieser unterscheidet nicht nach der Art der Tätigkeit des Arbeitnehmers. Sollte eine solche Vereinbarung aber nicht getroffen worden sein, so hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf seinen üblichen Lohn in der angesetzten Höhe. Oftmals kommt es vor, dass der Mitarbeiter auch aufgrund ihrer Arbeitszeit in eine bestimmte Lohngruppe eingruppiert wird. Hierbei ist, da der Bereitschaftsdienst als übliche Arbeitszeit gilt, dieser auch in dessen Umfang miteinzubeziehen.

Grundsätzlich bietet sich auch die Möglichkeit, den Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber einen Freizeitausgleich zu erlauben. So muss die Arbeitszeit nicht in Geld sondern durch eine bezahlte Freistellung gerechterweise entlohnt werden. Der Freizeitausgleich findet dann während der gesetzlichen Ruhezeit statt. Sollte der Arbeitnehmer allerdings mal gegen die Arbeitszeitrichtlinie der EU eingesetzt werden, entsteht jedoch kein Anspruch auf einen Nachteilsausgleich. Nach aktueller Rechtsprechung wird das Bundesarbeitsgericht dies aber zumindest nicht bei einem öffentlichen Dienstverhältnis aufrecht erhalten können. Dahingehend wurde bereits 2011 ein Urteil gesprochen, wodurch ein Feuerwehrmann einen Schadensersatzanspruch zugesprochen bekommen hat, weil er statt der normalen 48 Stunden in der Woche 54 Stunden leistete. Der Schadensersatzanspruch wurde durch einen Freizeitausgleich geltend gemacht. Der Bereitschaftsdienst ist nämlich bei der üblichen Arbeitszeit voll zu berücksichtigen.

Der Arbeitnehmer darf seine Zeit innerhalb der Bereitschaftszeit wie auch bei der Rufbereitschaft, in der er nicht tätig wird, normalerweise frei und nach seinem persönlichem Willen gestalten und nutzen. Allerdings muss er sich an die Regeln halten, welche ihm zur möglichen Arbeitsaufnahme auferlegt worden sind. So hat er sich zum Beispiel an ein allgemeines Alkoholverbot während der Bereitschaft zu halten. Zu Beachten ist indessen, dass der Arbeitnehmer während des Bereitschaftsdienstes gegen etwaige Arbeitsunfälle versichert ist, solange er keinem eigenen wirtschaftlichen Interesse nachgeht. Dabei ist es egal, ob er sich in seiner Wohnung oder sonst wo aufhält. Wichtig ist, dass der Ort des Bereitschaftsdienstes sich mit dem des vom Arbeitgeber bestimmten deckt. Der Versicherungsschutz erlischt nicht in diesem Moment. Für Arbeitsunfälle, welche auf dem Weg zwischen Aufenthalt und Arbeitsort entstehen, gelten die allgemeinen Grundsätze über den Wegeunfall.

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