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DSGVO / Schadensersatz und Beschäftigtendatenschutz – Urteil des ArbG Düsseldorf vom 5 März 2020, Az. 9 Ca 6557/18

DSGVO / Schadensersatz und Beschäftigtendatenschutz

DSGVO

Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat einem Arbeitnehmer einen Anspruch auf Ersatz seines immateriellen Schadens nach Art. 82 Abs. 1 DSGVO zugesprochen, nachdem sein ehemaliger Arbeitgeber ihm keine vollständigen und rechtzeitigen Auskünfte nach Art. 15 DSGVO erteilt hat (Arbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 5. März 2020 – 9 CA 6557/18).

Worum ging es?

Die Parteien stritten vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf um die Erteilung von Auskünften, Informationen und Kopien sowie um eine Entschädigung nach der DSGVO. Der Kläger machte nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Schadensersatzansprüche gegen den ehemaligen Arbeitnehmer, ein Unternehmen mit Sitz in Düsseldorf, wegen unvollständiger und verspäteter Datenauskunft nach Art. 15 DSGVO geltend und verlangte in diesem Zusammenhang einen Schadensersatzanspruch in Höhe von insgesamt 143.482,81 EUR. So verlangte der Kläger unter anderem Erteilung einer Auskunft, ob seine personenbezogenen Daten von der beklagten Partei sowie durch andere Personen oder Unternehmen verarbeitet wurden sowie diverse andere in der Klageschrift benannten Fragen sowie Herausgabe der Kopie der personenbezogenen Daten, die die Beklagte verarbeitet hat.

Das Amtsgericht Düsseldorf hat dem Kläger in diesem Zusammenhang einen Schadensersatz in Höhe von 5.000,00 EUR zugesprochen.

Rechtlicher Hintergrund

Gemäß § 15 DSVGO hat die betroffene Person das Recht, von dem Verantwortlichen eine Bestätigung darüber zu verlangen, ob sie betreffende personenbezogene Daten verarbeitet werden und – soweit dies der Fall ist – hat die betroffene Person ein Recht auf Auskunftserteilung über diese personenbezogenen Daten und auf die in § 15 Abs. 1 lit a) – h) benannten Informationen. In den Fällen, in denen wegen eines Verstoßes gegen die DSGVO ein materieller oder immaterieller Schaden entstanden ist, hat die Person einen Anspruch auf Schadensersatz gegen den Verantwortlichen oder gegen den Auftragsverarbeiter.

Ein solcher Schadensersatzanspruch stand dem Kläger nach Auffassung des Arbeitsgerichts Düsseldorf in Höhe von 5.000,00 EUR zu. Die Beklagte habe vorliegend die Vorgaben aus Art. 15 Abs. 1 Hs. 1, Hs. 2 lit. a, b iVm. Art. 12 Abs. 1, 3 E. verletzt und damit das Auskunftsrecht des Klägers beeinträchtigt. Durch die monatelang verspätete, dann unzureichende Auskunft sei der Kläger im Ungewissen gewesen und ihm die Prüfung zunächst verwehrt und dann nur eingeschränkt möglich gewesen, ob und wie die Beklagte seine personenbezogenen Daten verarbeitet hat, so das Arbeitsgericht Düsseldorf.

Der Arbeitnehmer habe deswegen einen immateriellen Schaden erlitten. Nach Erwägungsgrund 146 der DSGVO soll der Verantwortliche oder der Auftragsverarbeiter Schäden, die einer Person aufgrund einer Verarbeitung entstanden sind, die mit dieser Verordnung nicht im Einklang stehen, ersetzen. Der Begriff des Schadens soll dabei im Lichte der Rechtsprechung des Gerichtshofs weit und auf eine Art und Weise ausgelegt werden, die den Zielen dieser Verordnung in vollem Umfang entspricht. Insbesondere gäbe es keine Bagatellschwelle, die zur Versagung eines Schadensersatzanspruches nach Art. 81 Abs. 1 DSGVO führe. Die Schwere des immateriellen Schadens sei für die Begründung der Haftung nach Art. 82 Abs. 1 DSGVO irrelevant und wirke sich nur noch bei der Höhe des Anspruchs aus.

Den immateriellen Schaden des Klägers hat das Gericht vorliegend auf 5.000,00 EUR beziffert. So führt das Gericht in den Entscheidungsgründen unter Rückgriff auf den Erwägungsgrund 146 der DSGVO aus:

Die betroffene Person soll einen vollständigen und wirksamen Schadensersatz für den er- littenen Schaden erhalten. Verstöße müssen effektiv sanktioniert werden, damit die E. wirken kann, was vor allem durch Schadensersatz in abschreckender Höhe erreicht wird.“

Ausblick und Konsequenzen

Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig und inzwischen mit dem Aktenzeichen 14 Sa 294/20 beim Landgericht Düsseldorf geführt. Soweit das Urteil bestätigt wird oder sich andere nationale Gerichte den Düsseldorfer Richtern anschließen, wird das Urteil eine Entscheidung ungeahnter Tragweite für den Beschäftigtendatenschutz darstellen und einen beachtlichen Leverage-Effekt zugunsten von Beschäftigten herbeiführen. Es ist davon auszugehen, dass die Geltendmachung von immateriellen Schäden nach Art. 82 Abs.1 DSGVO im Rahmen der Beendigung von Arbeitsverhältnissen wird, mit der Arbeitnehmer im Falle einer Kündigung oder sonstigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses versuchen werden, eigene Ansprüche effektiv durchzusetzen und vorzubereiten.

Ob Ihrerseits als Arbeitgeber Handlungsbedarf in puncto DSGVO-Compliance besteht oder ob für Sie als Arbeitnehmer die Geltendmachung eines entsprechenden Schadensersatzanspruches Sinn ergibt, bedarf einer Prüfung durch eine datenschutz- und arbeitsrechtlich versierten Anwalt.


Unpfändbarkeit von Corona-Soforthilfen – LG Köln (Beschl. v. 23.04.2020 Az. 39 T 57/20)

Ihr Corona-Soforthilfe Rechtsanwalt

Corona-Soforthilfe Rechtsanwalt

Nach einem Beschluss des Landgerichts Köln vom 23.04.2020 – Az. 39 T 57/20 sind Corona-Soforthilfen unpfändbar.

Sachverhalt

In dem zugrunde liegenden Verfahren vor dem Amtsgericht Bergisch Gladbach ging es um die Aufhebung der Pfändung einer Corona-Soforthilfe in Höhe von 9.000,00 EUR.

Mit Bescheid der Bezirksregierung Köln wurden dem Schuldner eine Corona-Soforthilfe in Höhe von 9.000,00 EUR gemäß § 53 LHO i.V. mit dem Programm zur Gewährung von Soforthilfen aus dem Bundesprogramm „Corona-Soforthilfen für Kleinstunternehmen und Selbständige“ und dem ergänzenden Landesprogramm „NRW-Soforthilfe 2020“ gewährt.

Der Gläubiger, ein Steuerberater, erwirkte einen Vollstreckungsbescheid gegen Schuldner über Honorarforderungen aus seiner Steuerberatertätigkeit. Der Gläubiger ließ den Auszahlungsanspruch des Schuldners gegenüber der Bank pfänden und sich zur Einziehung überweisen.

Der Schuldner beantragte gegenüber dem Amtsgericht die Aufhebung der Pfändung auf seinem Konto in Höhe von 9.000,00 EUR und die Freigabe des entsprechenden Betrages. Das Amtsgericht gab antragsgemäß den auf dem Pfändungsschutzkonto eingegangenen Betrag in Höhe von 9.000,00 EUR in voller Höhe an den Schuldner frei. Hiergegen wandte sich der Gläubiger im Wege der sofortigen Beschwerde. Das Amtsgericht hat der sofortigen Beschwerde nicht abgeholfen und die Sache unter erneuter Bezugnahme auf die Gründe des angefochtenen Beschlusses dem Landgericht zur Entscheidung vorgelegt.

Rechtliche Würdigung

Das Landgericht Köln schloss sich vollumfänglich den Ausführungen des Amtsgerichts Köln im angefochtenen Beschluss und Nichtabhilfebeschluss an.

Zwar handelte es sich der Sache nach bei dem Antrag des Schuldners an und für sich um die Festsetzung eines abweichenden Pfändungsfreien Betrages nach § 850k Abs. 1, Abs. 2 S. 1 Nr. 1 und Abs. 3 ZPO. Allerdings war für den streitgegenständlichen Fall ein Antrag nach § 850k Abs. 4 nicht vorgesehen, da die Corona-Soforthilfe nicht zu den dort genannten Beträgen gehört. Dabei handelte es sich bei der Corona-Soforthilfe insbesondere weder um sonstige Einkünfte im Sinne des § 850i ZPO noch um eine einmalige Sozialleistung gemäß § 850k Abs. 2 S. 1 Nr. 2 ZPO.

Zur Vermeidung einer unbilligen Härte war der Antrag des Schuldners vielmehr als Vollstreckungsschutzantrag nach § 765a ZPO zu verstehen. Die Corona-Soforthilfe ist ein nach § 851 Abs. 1 ZPO unpfändbarer Anspruch, da die Zweckbindung der Corona-Soforthilfe einer Pfändung entgegenstünde.

So führt das Landgericht Köln aus:

„In der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs sind seit langem außer der Höchstpersön- lichkeit von Ansprüchen die Fälle der Zweckbindung als Pfändungshindernisse anerkannt, die den Gläubigerzugriff gemäß § 851 Abs. 1 ZPO ausschließen, soweit er mit dem zum Rechtsinhalt gehörenden Anspruchszweck unvereinbar wäre (BGH, Beschluss vom 05.11.2004 – IXa ZB 17/04 -, juris, Rn. 10). Die Zweckbindung muss sich nicht unmittelbar aus dem Gesetz ableiten, wie dies z.B. bei den Vorschriften zur Gewährung öffentlicher Bei- hilfen regelmäßig der Fall ist.

Sie kann sich auch aus der Natur des Rechtsverhältnisses und bei öffentlichrechtlichen Leistungen ferner aus den einschlägigen normersetzenden oder norminterpretierenden Verwaltungsvorschriften ergeben (BGH, Urteil vom 29.10.1969 – I ZR 72/67 -, juris, Rn. 23). Nach dieser Maßgabe ist die Corona-Soforthilfe – wie vom Amtsgericht richtig erkannt – ohne Weiteres als zweckgebunden anzusehen, da sie ausweislich des im Bescheid mitgeteilten Leistungszwecks der Sicherung der wirtschaftlichen Existenz des Begünstigten und der Überbrückung von dessen aktuellen Liquiditätsengpässen infolge der Corona-Pandemie dient.“

Nach Auffassung des Landgerichts Köln geht die Unpfändbarkeit des Anspruchs auch nicht dadurch verloren, dass durch Überweisung der Sofort-Hilfe auf das betreffende Konto des Schuldners nur noch ein Auszahlungsanspruch gegenüber dem Kreditinstitut gegeben ist. Dies wäre nämlich in höchstem Maße unbillig und liefere der Intention des Gesetzgebers zuwider. In den nicht von § 850k Abs. 4 ZPO erfassten Fällen sei dies vorliegend über die Anwendung von § 765a ZPO zu erreichen.

Ausblick und Konsequenzen

Der Beschluss des Landgerichts Köln stellt eine weitere bedeutende Entscheidung im Zusammenhang mit den Corona-Soforthilfen dar. Zu meinem Leistungsspektrum gehört seit dem Rollout der Corona-Soforthilfe-Maßnahmen auch die rechtliche Beratung und Abwicklung rund um die Corona-Soforthilfen, von der Abwehr der verwaltungsrechtlichen Rückforderung der beantragten Soforthilfen bis zur Strafverteidigung in den Fällen, in denen die Corona-Soforthilfe womöglich unberechtigt erhalten wurden. Bei Rückfragen oder gemäß des Falles, dass Sie davon betroffen sind können Sie mich gerne kontaktieren und von meiner Erfahrung als Corona-Soforthilfe Rechtsanwalt profitieren.


Ihr Corona Rechtsanwalt

Präsenzunterricht trotz Corona – ArbG Mainz, Beschluss vom 8 Juni 2020 – Az 4 Ga 10/20

Corona Rechtsanwalt

Ausweislich der Presseerklärung der Justiz Rheinland-Pfalz vom 10.06.2020 zu dem Verfahren 4 Ga 10/20 hat das Arbeitsgericht Mainz mit Beschluss vom 08. Juni 2020 über den Eilantrag eines Lehrers entschieden, der seinem Arbeitgeber verbieten lassen wollte, ihn während der Corona-Pandemie zum Präsenzunterricht heranzuziehen.

In dem Verfahren auf Erlass einer einstweiligen Verfügung ging es um einen 62-jährigen Lehrer, welcher – unter Berufung auf sein Alter – seinem Arbeitgeber, einer Berufsschule mit Förderunterricht, verbieten lassen wollte, ihn während der Corona-Pandemie zum Präsenzunterricht heranzuziehen. Vorgesehen war die Erteilung von Einzelunterricht in einem 25 qm großen Raum durch den Antragsteller. Der Antragsteller führte aus, er würde sich in unzumutbarer Weise gesundheitlichen Risiken aussetzen, obwohl ein Interesse am Präsenzunterricht nicht ersichtlich wäre.

Das Arbeitsgericht Mainz hat den Antrag abgelehnt. Das Gericht war der Auffassung, dass im konkreten Fall ein ausreichender Abstand gewahrt werden könnte. Die Meinung des Antragstellers, dass kein erhebliches Interesse am Präsenzunterricht bestünde, wäre nicht nachzuvollziehen, da es sich bei dem abzuhaltenden Unterricht um Förderunterricht zugunsten benachteiligter Schüle handelte. Ferner stünde den Schulen ein Ermessensspielraum zu, wie sie den Gefahren der Corona-Pandemie begegnen wollten. Es sei nicht Aufgabe der Gerichte, vorab zu entscheiden, welcher Lehrer wie eingesetzt werden könne, so das Arbeitsgericht Mainz.

Die Entscheidung des Gerichts beinhaltet keine genaue und abschließende Aussage darüber, wie Unterricht in Zeiten der Corona-Pandemie zu gestalten ist und welche Vorkehrungen zur Sicherheit der Arbeitnehmer zu treffen ist. Sollten Sie als Arbeitnehmer Sorge haben, ob es Ihnen unter den gegebenen Umständen zugemutet werden kann, zu arbeiten, berate ich Sie gerne und helfe Ihnen dabei, eine Lösung mit ihrem Arbeitgeber zu finden. Handeln Sie nicht auf eigene Faust, sondern wenden Sie sich an einen arbeitsrechtlich spezialisierten Rechtsanwalt!


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Corona-Soforthilfe

Viele Freiberufler, Solo-Selbstständige und Kleinunternehmer in NRW haben die Corona-Soforthilfe beantragt und sich nach kurzer Zeit über die bis zu 9.000 Euro Fördermittel freuen dürfen.

Nun kommt jedoch für viele das kalte Erwachen. Denn in etlichen Fällen hat das Land NRW nun nachgewiesen, dass diese finanziellen Fördermittel von dem ein oder anderen Unternehmer, Solo-Selbstständigen und Freiberufler unberechtigt in Anspruch genommen wurden 😭. In diesen Fällen verlangt das Land NRW nun die Zahlungen zurück, behauptet es läge ein Betrug vor und lässt die Staatsanwaltschaft ermitteln.

Hier fällt in diesem Zusammenhang der Begriff einer besonderen Form des Betruges, nämlich des Subventionsbetruges.

Solltet ihr betroffen sein oder Rückfragen zu diesem Thema haben könnt ihr uns gerne kontaktieren.

Eure Kanzlei BAUMFALK


Arbeitnehmer, Arbeitsrecht, Galeria Kaufhof Karstadt, Real, Kündigung, Kündigungsschutzklage, Lohn, Abfindung

Arbeitnehmer, Arbeitsrecht, Galeria Kaufhof Karstadt, Real, Kündigung, Kündigungsschutzklage, Lohn, Abfindung

Karstadt-Beschäftigte stellen sich auf erste Kündigungen ein! Real kündigt die ersten Schließungen von 8 Filialen an!

Hier gilt es nun für die betroffenen Arbeitnehmer rechtzeitig zu handeln und nicht erst dann wenn die ersten Aufhebungsverträge und betriebsbedingten Kündigungen ins Haus flattern. Es empfiehlt sich frühzeitig Kontakt zu einem Arbeitsrechtsanwalt aufzunehmen und sich beraten lassen.

Arbeitnehmer sollten keine Angst vor der Kündigungsschutzklage haben. Jedoch muss beachtet werden, dass diese innerhalb von 3 Wochen nach Erhalt der betriebsbedingten Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden muss. Um eine höhere Abfindung zu erreichen sollten Arbeitnehmer diesen Schritt definitiv tätigen!

In vielen Aufhebungsverträgen sind leider viel zu häufig die angebotenen Abfindungen weitaus zu niedrig! Auch hier kann das Einschalten eines Anwalts bereits zu deutlich besseren Angeboten der Gegenseite führen.

Bei vielen Kündigungsschreiben kann unter anderem auch ein Formfehler dazu führen, dass diese erfolgreich juristisch angegriffen werden können. In der Regel führt dies dazu, dass der Arbeitnehmer in einer deutlich besseren Verhandlungsposition seinem Arbeitgeber gegenüber steht.

Auch eine Kündigung aufgrund eines Betriebsübergangs ist laut §613a Abs. 4 BGB unwirksam und somit nicht rechtskräftig!

Bei Rückfragen zu den genannten Themen steht die Kanzlei BAUMFALK den Betroffenen Arbeitnehmern gerne zur Verfügung.

Eure Kanzlei BAUMFALK


Arbeitsrecht, Arbeitnehmer, Corona, Corona-App, Krankmeldung

Arbeitsrecht, Arbeitnehmer, Corona, Corona-App, Krankmeldung

Darf ich als Arbeitnehmer Zuhause bleiben, wenn die Corona-App ein erhöhtes Risiko anzeigt?

Die Antwort ist hier: Nein. Allerdings bietet es sich an, mit dem Arbeitgeber Kontakt aufzunehmen, sobald die Corona-App ein erhöhtes Risiko anzeigt. Selbstverständlich sollte man sich sofort beim Arzt des Vertrauens testen lassen.

Viele Arbeitgeber haben seit März diesen Jahres interne Betriebsanweisungen, Handlungsrichtlinien und ggf. Betriebsvereinbarungen erlassen, die den Umgang mit dem Corona-Virus regeln sollen. Viele Arbeitgeber sind bei einem erhöhten Risiko sehr kulant und erlauben sofort die Arbeit im HomeOffice. Allerdings muss man immer aufpassen, denn ein unentschuldigtes Fernbleiben von der Arbeit kann eine Abmahnung und ggf. sogar eine fristlose Kündigung nach sich ziehen.

Es gibt aber auch Fälle, in denen die Betriebsanweisungen nicht eindeutig sind. zur Vermeidung von Streitigkeiten mit dem Arbeitgeber sollte auf jeden Fall bei Verdacht auf Infektion sofort mit diesem Kontakt aufgenommen werden.

Bei Fragen zur Sache, könnt Ihr euch gerne bei uns melden.

Eure Kanzlei Baumfalk

 

Mutterschutz, Arbeitsrecht, Arbeitszeit, Elternzeit, Sonderkündigungsschutz

Mutterschutz, Arbeitsrecht, Arbeitszeit, Elternzeit, Sonderkündigungsschutz

Gerade bei werdenden Müttern (und auch Vätern) stellen sich viele rechtliche Fragen im Hinblick auf das Mutterschutzgesetz und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. 👨‍👩‍👧‍👦

Viele Arbeitgeber meinen, dass Mütter die Zeiten für die Pflichtuntersuchungen nacharbeiten müssten oder lassen Schwangere häufig Überstunden machen. Außerdem werden häufig auch Urlaubsansprüche mit der Mutterschutzzeit verrechnet. In allen Fällen gewährt das Mutterschutzgesetz Arbeitnehmerinnen aber einen umfassenden Schutz in diesem Bereich.

Abgesehen davon dürfen Schwangere Frauen in vielen Bereichen auch gar nicht mehr arbeiten, sodass das ungeborene Leben umfassend geschützt wird. Durchaus kritisch gesehen kann auch in Zeiten von Corona umfassende Arbeit und viel Kontakt mit Einer Vielzahl von Menschen gesehen werden, sodass auch hier ein Beschäftigungsverbot nicht ausgeschlossen ist.

Auch bei der Kündigung von schwangeren Frauen spielt das Mutterschutzgesetz eine tragende Rolle: So gewährt dieses den schwangeren Frauen, auch in Zeiten von Corona, einen umfassenden Sonderkündigungsschutz.

Solltest du Probleme haben mit deinem Arbeitgeber oder eine umfassende Beratung in diesem Bereich benötigen, kannst du dich gerne vertrauensvoll an uns wenden.

Eure Kanzlei Baumfalk


Datenschutzrecht, Arbeitsrecht, Arbeitnehmer, Personalakte

Datenschutzrecht, Arbeitsrecht, Arbeitnehmer, Personalakte

Viele Arbeitnehmer wissen es nicht, aber aus der europäischen Datenschutzgrundverordnung steht ihnen ein Recht zur Einsicht in die Personalakte zu.

Dazu reicht meist ein einfacher Antrag zur Auskunftserteilung aus. Jeder Arbeitnehmer hat ein Recht auf eine Kopie der beim Arbeitgeber gespeicherten Daten.

In der Personalakte finden sich meistens nicht nur die Bewerbung, der Arbeitsvertrag und Gehaltsabrechnungen, sondern auch Leistungsbeurteilungen und Verhaltensbeurteilungen des Arbeitgebers.

Gerade im Hinblick auf einen Kündigungsschutzprozess und der zu erwartenden Einwendungen des Arbeitgebers gibt einem eine Kopie der Personalakte doch viel Futter an die Hand, um eine möglichst hohe Abfindung zu erstreiten oder den Arbeitsplatz doch noch zu retten.

Solltet ihr Fragen dazu haben oder einen derartigen Fall haben, könnt ihr euch gerne bei uns melden unter info@kanzlei-baumfalk.de

Eure Kanzlei Baumfalk


Arbeitsrecht, Arbeitszeugnis, Zeugnis, Zeugnisberichtigung, Zeugnisberichtigungsklage

Arbeitszeugnis, Arbeitsrecht

Kein Arbeitszeugnis bekommen?😖😭

1. Es gibt viele Gründe warum der Arbeitgeber kein Arbeitszeugnis ausstellt: Ob es fehlende Kenntnis und Übung, Zeitmangel oder Unsicherheit ist. In kleinen Familienbetrieben zum Beispiel wird es teilweise nicht einmal wahrgenommen das jeder Arbeitnehmer ein Recht auf ein Arbeitszeugnis hat.

Ja! Man mag es kaum glauben.🤷‍♂️
In manchen Fällen gehen Mitarbeiter und Arbeitgeber im heftigen Streit auseinander und das qualifizierte Arbeitszeugnis wird dann aus Frustration noch nicht einmal ausgefertigt.

Obwohl der Arbeitgeber durch das Gesetz sogar dazu verpflichtet ist!

2. Sollte nach einer schriftlichen Aufforderung das Zeugnis dennoch nicht erstellt werden müssen Sie dieses schriftlich anmahnen.

Wenn die Mahnung zur Zeugniskorrektur oder Erstellung zu nichts führen, kann ein Schreiben vom Anwalt den Druck dem Arbeitgeber gegenüber deutlich erhöhen.

Wenn selbst das nichts bewirkt, besteht immer noch die Möglichkeit eine
Zeugnisberichtigungsklage oder eine Zeugniserteilungsklage beim Arbeitsgericht einzureichen.

In eiligen Fällen kann man auch einen Antrag auf eine einstweilige Verfügung stellen. Hier müssen Sie aber darlegen können, dass Ihnen sonst erhebliche Nachteile für Ihre weitere Karriere drohen.

3. Die beste Variante ist jedoch diese Schritte nicht im Alleingang zu tätigen, sondern sich rechtssicher von einem Anwalt in dieser Sache vertreten und beraten zu lassen.

Eure Kanzlei-Baumfalk


Arbeitsrecht, Kündigung, Kündigungschutz

Arbeitsrecht, Kündigung,

Du wurdest gekündigt. Was nun? Kündigungsschutzklage einreichen? Aber wie? Und wie läuft das ganze eigentlich ab?😖😭😞

1. Du solltest zunächst Innerhalb von 3 Wochen nach Kündigung eine Kündigungsschutzklage einreichen. Allerdings musst du die oben genannte Frist dazu einhalten, da sonst die Kündigung wirksam ist. Das ist das gängige Verfahren nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG).

2. Im Anschluss prüft dann das Arbeitsgericht (ArbG) die Kündigung.

3. Die meisten Kündigungsschutzprozesse enden durch einen Vergleich, wobei in der Regel einvernehmlich das Arbeitsverhältnis bei Zahlung einer üppigen Abfindung beendet wird.

4. Das Arbeitsgericht überprüft die Wirksamkeit der Kündigung unter allen rechtlichen Gesichtspunkten, soweit sich die klagende Partei dann auf rechtlich relevante Unwirksamkeitsgründe beruft. Das Gesetz spricht in diesem Fall von der „sozialen Rechtfertigung“ der Kündigung.

5. Dennoch solltest du diese Schritte nicht im Alleingang tätigen, sondern von einem Anwalt prüfen und dich entsprechend deiner nächsten Handlungen beraten lassen.

Eure Kanzlei-Baumfalk