Die gesetzliche Grundlage für eine Betriebsvereinbarung ergibt sich aus § 77 BetrVG. Eine Betriebsvereinbarung ist eine Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat. Die Betriebsvereinbarung regelt hierbei Rechte und Pflichten für die Arbeitnehmer, den Arbeitgeber oder den Betriebsrat des Betriebes. Im öffentlichen Dienst gibt es keine Betriebsvereinbarungen, sondern sogenannte Dienstvereinbarungen, die zwischen Personalrat und Dienstelle geschlossen wird. Sollte es mehrere Betriebsräte innerhalb eines Unternehmens geben, so muss ein Gesamtbetriebsrat aus diesen mehreren Betriebsräten gegründet werden. 

Dieser setzt sich aus ein bis zwei Mitgliedern eines jeden Einzelbetriebsrates zusammen. Dabei ist der Gesamtbetriebsrat den Einzelbetriebsräten allerdings nicht übergeordnet. Bei Mutter- und Tochterfirmen kann in einem solchen Fall ein Konzernbetriebsrat gegründet werden, welcher dann für den gesamten Konzern die Beschlüsse und dann eben auch die Betriebs- oder Konzernvereinbarungen beschließt.

Die Betriebsvereinbarung muss hierbei schriftlich vorliegen und von beiden Parteien unterzeichnet sein. Normalerweise regeln Betriebsvereinbarungen beispielsweise die Kleiderordnung, Rauchverbote, Arbeitszeitmodelle oder aber auch Urlaub und Arbeitsschutz. Im Rahmen einer Betriebsvereinbarung kann allerdings nicht alles geregelt werden. Weitere oder zusätzliche Regelungen, die im Normalfall bereits durch einen Tarifvertrag geschlossen wurden, sind nicht rechtens. Anders ist dies nur, wenn der Tarifvertrag die Regelung per Betriebsvereinbarung explizit zulässt. Genannt wird diese Klausel innerhalb des Tarifvertrages auch Öffnungsklausel. Die Regelungsbefugnis der Betriebsvereinbarung ist somit in der Reichweite beschränkt, wirkt aber unmittelbar und mit Zwang.

Die geschlossene Vereinbarung muss durch den Arbeitgeber bekannt gemacht werden. Hierzu reicht es bereits aus, wenn die Betriebsvereinbarung an einer geeigneten Stell im Betrieb ausgelegt oder aufgehangen worden ist. Die Wirkung einer Betriebsvereinbarung ist in seiner Form unbefristet. Sie kann jedoch mit einer regulären Frist von 3 Monaten gekündigt oder aber durch eine neue ersetzt werden. Beendet werden kann eine Betriebsvereinbarung allerdings auch automatisch durch Befristung, eine Aufhebungsvereinbarung zwischen den Betriebsparteien, das Ende des Betriebsrates (sofern die Betriebsvereinbarung an diesen gebunden wurde), die Insolvenz des Betriebes, oder aber durch einen Betriebsübergang. Eine Teilkündigung der Betriebsvereinbarung ist hierbei nicht möglich. Eine Betriebsvereinbarung kann in ihrem Regelungsgehalt daher nur vollständig oder gar nicht gültig sein. 

Ausnahmen zu dieser allgemeinen Regelung gibt es nur, wenn der Arbeitgeber und der Betriebsrat sich innerhalb der Betriebsvereinbarung auf eine mögliche Teilkündigung verständigt haben. Allerdings ist die Teilkündigung der Vereinbarung nur dann möglich, wenn der weiterhin bestehende Teil allein und für sich sinnig ist und eine geschlossene Regelung darstellt. Sollte eine Betriebsvereinbarung gekündigt worden sein, wirkt diese aber gemäß § 77 VI BetrVG nach. Das bedeutet, dass die gekündigte Betriebsvereinbarung so lange weiterhin bestehen bleibt, bis es eine neue Regelung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber gibt. Dies gilt allerdings auch nur für Betriebsvereinbarungen, bei der ein Spruch der Einigungsstelle die Regelung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen könnte.

Sinnig ist eine Betriebsvereinbarung dann, wenn der Arbeitgeber eine Regelung treffen möchte, die in der Regel die positive Zustimmung des Betriebsrates benötigt. Geht es im Gegensatz um mitbestimmungspflichtige Angelegenheiten des Betriebsrates, kann dieser sogar durch sein Initiativrecht Maßnahmen selbst anstoßen.

Der Geltungsbereich einer Betriebsvereinbarung gilt hierbei für fast alle Mitarbeiter des Betriebes. Die geschlossenen Vereinbarungen gelten auch für Arbeitnehmer, die erst nach dem Abschluss einer Betriebsvereinbarung in den Betrieb eintreten. Somit hat die Betriebsvereinbarung eine Wirkung für alle zukünftigen Arbeitnehmer. Eine Betriebsvereinbarung gilt allerdings nicht für Personen die unter den § 5 Absatz 2, 3 und 4 des BetrVG fallen. Diese werden von den Regelungen einer Betriebsvereinbarung nicht erfasst. Hierzu zählen beispielsweise gesetzliche Vertreter oder ein Mitglied eines Organs bzw. Leitende Angestellte nach Arbeitsvertrag des Betriebes.

Grundlegend muss bei Betriebsvereinbarungen zwischen zwei Arten unterschieden werden. Erste von beiden ist die erzwingbare Betriebsvereinbarung. Bei diesem hat der Betriebsrat wie bereits erwähnt ein eigenes Mitbestimmungsrecht. Sollte sich der Arbeitgeber zum Erlass einer Betriebsvereinbarung weigern, so kann der Betriebsrat nach § 87 BetrVG die Einigungsstelle anrufen. Der am Ende erlassene Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. 

Auf diese Weise kann der Arbeitgeber also zum Erlass gezwungen werden. Zweite Art der Betriebsvereinbarung ist die freiwillige Betriebsvereinbarung. Bei diesen Vereinbarungen wird all das geregelt, wo der Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht hat. Der § 88 BetrVG ist dabei nicht abschließend und es werden nur Themenvorschläge unterbreitet. Im Ergebnis kann auf diese Weise also auch nur eine Betriebsvereinbarung zustande kommen, wenn der Arbeitgeber und der Betriebsrat sich einig über deren Inhalt sind.

Bei der Betrachtung, welches Recht und welcher Grundsatz für den einzelnen Arbeitnehmer nun gilt, kann es nicht selten zur Verwirrung kommen. Hierbei stellt sich öfters die Frage, welche Rechtsquelle nun genutzt werden kann. Gilt der eigene Arbeitsvertrag, der Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung für mich? Allgemein gilt die Regel, dass der Arbeitsvertrag und Tarifvertrag normalerweise Vorrang haben. Es muss allerdings das Günstigkeitsprinzip beachtet werden. Dieses besagt ganz simpel, dass jene Regelung genutzt wird, die für den Arbeitnehmer vorteilhafter ist. 

Sollte eine Betriebsvereinbarung bestehen, muss diese auch nicht explizit im Arbeitsvertrag genannt werden, findet aber dennoch Anwendung. Ebenso muss der Arbeitnehmer nicht zwingend von der Betriebsvereinbarung wissen oder sie kennen, damit sie auf sein Arbeitsverhältnis angewendet werden kann und darf. Das alleinige Bestehen dieser reicht dann schon vollkommen aus.

Die Durchführung der geschlossenen und gültigen Betriebsvereinbarung obliegt dann dem Arbeitgeber und nur diesem. Der Betriebsrat ist nicht befugt, sich in die Leitung des Betriebes einzumischen. Er kann indessen, sollte der Arbeitgeber sich nicht an eine Betriebsvereinbarung halten oder sie durchführen, ein arbeitsgerichtliches Beschlussverfahren durchführen lassen, welcher den Arbeitgeber dann zur Umsetzung zwingt.