betriebsbedingte Kündigung im Arbeitsrecht

Sollte eine Abfindung nicht angeboten und eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen worden sein, bleibt dem Arbeitnehmer nur noch die Möglichkeit, sich dagegen zu wehren. Der Arbeitnehmer muss daher spätestens nach drei Wochen eine Kündigungsschutzklage beim sachlich und örtlich zuständigen Arbeitsgericht eingereicht haben. Dies wird auf jeden Fall empfohlen, sollte der Arbeitgeber keine Abfindung angeboten haben, denn der Arbeitnehmer ist nicht schuld daran, dass sein Arbeitsplatz wegfällt.

Zu beachten bleibt nur, dass vorweg die Kosten geklärt werden. Eine zu geringe Abfindung kann oftmals durch die Kosten für Gericht und Anwalt in den Schatten gestellt werden. Denn selbst wenn man die Instanzen vor dem Arbeitsgericht gewinnt, trägt man seine Kosten für den Anwalt in einem Arbeitsrechtsstreit selbst, vgl. § 12a ArbGG.

Besonderheiten in Bezug auf den Kündigungsschutz ergeben sich auch für Kleinbetriebe und Leiharbeitsunternehmen. Bei Kleinbetrieben gilt das Kündigungsschutzgesetz erst ab einer Arbeitnehmeranzahl von mindestens zehn Arbeitnehmern. Sofern man unter dieser Anzahl ist, findet das Gesetz keine Anwendung und vor Aussprache der betriebsbedingten Kündigung muss auch keine Sozialauswahl stattgefunden haben. Nur in ganz wenigen Fällen hat das Bundesarbeitsgericht eine Sozialauswahl in Kleinbetrieben bejaht. Dies aber auch nur in den Fällen, wo eine nicht durchgeführte Sozialauswahl die sozialen Belange und das bestehende Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme in ganz eklatanter Weise verletzt hat.

Schlussendlich kann somit auch aus dieser Rechtsprechung kein allgemeiner Anspruch auf die Durchführung der Sozialauswahl in einem Kleinbetrieb geltend gemacht werden.

Nicht wesentlich unwichtiger ist die Betrachtung der Arbeitnehmerüberlassung, denn hier gelten die Grundsätze der Sozialauswahl auch bei Kündigungen von Arbeitnehmern, die durch eine Leihfirma in ein anderes Unternehmen ausgeliehen worden sind und sich daher im Einsatz bei einer Fremdfirma oder einem anderen Unternehmen befinden. Dies kommt durch den Grundsatz, dass die Sozialauswahl betriebsbezogen durchzuführen ist. Somit gehören zum Betrieb nicht nur die einsatzfreien, sondern auch die im Einsatz befindlichen Arbeitnehmer.

Auch bei einem Verleihunternehmen sind diejenigen Arbeitnehmer in die Sozialauswahl einzubeziehen, die in Betrachtung des Arbeitsplatzes objektiv miteinander vergleichbar sind. Einziges Ausschlusskriterium ist es, wenn der Arbeitgeber mit dem Entleiher eine vertragliche Vereinbarung geschlossen hat, die es dem Entleiher unmöglich macht, den Arbeitnehmer aus der Arbeitnehmerüberlassung mit einem schutzbedürftigeren Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl um- oder auszutauschen.

Ebenfalls gelten im Rahmen der betriebsbedingten Kündigungen höhere Anforderungen für Arbeitnehmer in Elternzeit. So ist eine betriebsbedingte Kündigung eines Arbeitnehmers in Elternzeit nur dann möglich, wenn es nach der Elternzeit gar keine andere Möglichkeit mehr gibt, den Arbeitnehmer wieder einzusetzen. Dabei kommt es nicht direkt auf den Zeitpunkt der Kündigung an, zu dem kein Arbeitsplatz zur Verfügung steht, vielmehr kommt es auch auf den Zeitpunkt der Wiederkehr an. Demnach muss bei einer Kündigung der Arbeitgeber sicherstellen, dass es erst dann keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr gibt.

Formal hat die betriebsbedingte Kündigung die Anforderung, dass die Kündigung unterzeichnet sein muss und der Unterzeichner dazu auch berechtigt war. Zur Kündigung selbst berechtigt sind jene Mitarbeiter, die im Handelsregister als Vertreter des Unternehmens aufgeführt worden sind. Ein Personalleiter zählt allerdings auch hinzu. Ein Stellvertreter des Personalleiters kann die betriebsbedingte Kündigung nur dann unterzeichnen, wenn ihm dazu eine bestimmte Vollmacht erteilt worden ist. Diese Vollmacht sollte bei der Kündigung direkt mitgeschickt werden, um mögliche formale Missverständnisse zur Kündigung direkt aus dem Weg zu räumen.

Die betriebsbedingte Kündigung selbst darf nicht mündlich, sondern muss schriftlich auf Papier ergehen. Dies sieht der § 623 des BGB vor. Eine Kündigung per SMS, E-Mail oder Fax ist ausgeschlossen. Die Frist zur Kündigung ergibt sich aus den Vorschriften der ordentlichen Kündigung, sollte sich keine Regelung aus dem Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder dem Bundesgesetz ergeben. Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind dabei die Mindestanforderungen.

Wenn ein Arbeitgeber auf einen Schlag mehrere Arbeitnehmer im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung entlassen möchte, muss er gegenüber der Agentur für Arbeit eine Massenentlassungsanzeige machen. Wenn der Arbeitgeber dies vergisst, riskiert er, dass die ausgesprochenen Kündigungen unwirksam sein können. Sinn dieser Anzeige gegenüber der Agentur für Arbeit ist es, rechtzeitig Maßnahmen ergreifen zu können, um die betroffenen Arbeitnehmer in neue Arbeitsverhältnisse vermitteln zu können. Ebenso muss der Betriebsrat, sollte einer bestehen, mit in das Verfahren einbezogen werden. Zu dieser Anzeige sind Arbeitgeber dann verpflichtet, wenn im Betrieb mehr als 20, aber weniger als 60 Arbeitnehmer beschäftigt sind und mehr als fünf Arbeitnehmer davon entlassen werden sollen.

Sollten mehr als 60, aber weniger als 500 Arbeitnehmer beschäftigt sein, müssten mindestens 25 Arbeitnehmer oder aber ein Zehntel entlassen werden. Bei mehr als 500 Arbeitnehmern müssten mehr als 30 Arbeitnehmer gleichzeitig entlassen werden. „Gleichzeitig“ bedeutet innerhalb von 30 Kalendertagen. Festgehalten ist die Pflicht zur Massenentlassungsanzeige in § 17 KSchG (Kündigungsschutzgesetz).

Im Ergebnis kann daher festgehalten werden, dass das Resultat einer betriebsbedingten Kündigung vor allem bei einer Betrachtung der Sozialauswahl sehr individuell ausfallen wird. In den meisten Fällen wird der Arbeitnehmer kein Vertrauen mehr zum Arbeitgeber haben und umgekehrt. Eine anwaltliche Beratung ist somit unumgänglich und von wichtiger Voraussetzung für das Durchsetzen der persönlichen Belange, vor allem bei Einreichung einer Kündigungsschutzklage.