betriebsbedingte Kündigung im Arbeitsrecht

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Die betriebsbedingte Kündigung

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Eine Kündigung ist keine schöne Sache, obwohl wohl sie doch leider häufiger vorkommt als gedacht. Eine Kündigung steht dabei immer für ein negatives Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Gründe dafür werden in drei unterschiedlichen Kategorien eingestuft. Personenbedingte Gründe für eine Kündigung, verhaltensbedingte Gründe für eine Kündigung oder aber auch betriebsbedingte Gründe für eine Kündigung. Betriebsbedingte Gründe für eine Kündigung liegen folglich dann vor, wenn aus dringenden eben betrieblichen Gründen heraus erforderlich ist, dass der Arbeitnehmer beim Arbeitgeber nicht mehr weiter beschäftigt werden kann und betriebliche Gründe dieser Weiterbeschäftigung entgegenstehen, vgl. § 1 II KSchG.

Die Gründe selbst können dabei nochmals in eigene innerbetriebliche Gründe oder auch außerbetriebliche Gründe unterschieden werden. Außerbetriebliche Gründe liegen dann vor, wenn es sich um Umstände handelt, die der Arbeitgeber nicht direkt selbst zu vertreten hat. Meist schlussfolgert sich ein innerbetrieblicher Grund aus einem außerbetrieblichen. So sind vor allem ein Auftragsmangel oder auch Wegrationalisierung von Arbeitsplätzen bekannte Gründe für die Kündigung aus betrieblichen Gründen.

Müssen Gründe für die betriebsbedingte Kündigung genannt werden?

Nachweispflicht für die Gründe einer betriebsbedingten Kündigung

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Sollten die Gründe für die betriebsbedingte Kündigung tatsächlich außerbetriebliche Gründe sein, so muss im Zweifel ein dahingehender Beweis des Arbeitgebers erbracht werden. Allerdings auch bei einer innerbetrieblich bedingten Kündigung hat der Arbeitgeber eine gewisse Nachweispflicht bezüglich eines beispielhaften Auftragsrückgangs oder einem Umsatzeinbruch. Einen solchen Nachweis kann der Arbeitgeber durch eine Auswertung, z. B. aus seinen betriebswirtschaftlichen Verhältnissen erbringen. Zu beachten ist hierbei, dass ein gewisser Grund, den der Arbeitgeber für seine betriebsbedingte Kündigung angibt, auch essenziell für den Rückgang an Bedarf seiner Mitarbeitenden ist. Im Rahmen der Beweisführung ist dies nie zum Nachteil des Arbeitnehmers auszulegen. 

Die alleinige Beweislast für diesen Fall trifft den Arbeitgeber. Somit ist der nachweisliche Zusammenhang zwischen einem Umsatzrückgang und dem Nichtbedarf von bestehenden Arbeitnehmern zwar nur schwer zu begründen, allerdings darf dies wie erwähnt nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers geschehen.

Nicht selten kann es durch eine betriebliche Entscheidung dazu kommen, dass Arbeitsplätze wegfallen. Dies ist vor allem im Zeitalter der Digitalisierung gegeben. So werden Tätigkeiten, die zu seiner Zeit eines qualifizierten Arbeitnehmers bedürfen, heute von einem Computer ausgeführt. Diese Entscheidungen trifft ein Arbeitgeber meisten im Fall des wirtschaftlichen Denkens und der Kostenoptimierung. 

Das kann ein simpler Grund dafür sein, dass ein Arbeitnehmer schlichtweg nicht mehr gebraucht wird. Ein reduzierter Personalbedarf ist somit die Folge. Allerdings ist hierbei wieder zu beachten, dass allein der Wunsch des Arbeitgebers zu einer Einsparung von Lohn- oder Gehaltskosten keine „unternehmerische Entscheidung“ ist, die eine betriebsbedingte Kündigung begründen kann. Damit eine solche Entscheidung im konkreten Fall vorliegt, muss ein gewisses Konstrukt neben der Entscheidung stehen, welche Maßnahmen noch getroffen werden, um den Entschluss zur Kosteneinsparung umzusetzen oder welche Maßnahmen noch konkret bevorstehen werden. 

Dabei hat der Arbeitgeber auch zu prüfen, ob er vor der Entlassung des Arbeitnehmers nicht eine Umsetzung auf eine andere Arbeitsstelle vollziehen kann. Dies wäre ein milderes Mittel, welches dem Arbeitnehmer zugemutet werden kann. Es ist folglich besser als eine direkte betriebsbedingte Kündigung. Selbst wenn eine solche innerbetriebliche Versetzung nicht immer möglich ist, hat der Arbeitgeber doch nachzuweisen, dass er versucht hat, ein milderes Mittel für den zu kündigenden Arbeitnehmer zu finden. 

Eine Versetzung auf die andere Arbeitsstelle ist allerdings damit verbunden, dass der Arbeitnehmer die Qualifikation bezüglich der neuen Stelle besitzen muss. Er hat somit keinen Anspruch auf eine höherwertige Stelle. Höchsten der Anspruch auf eine gleich- oder minderwertige Arbeitsstelle besteht, sofern er eben diese Kenntnisse oder fachlichen Qualifikationen mitbringt. 

Zusammenfassend kann daher betont werden, dass der Arbeitgeber vor Aussprache der betriebsbedingten Kündigung prüfen muss, ob der Arbeitnehmer auf einem anderen Arbeitsplatz im eigenen oder einem weiteren Betrieb des Unternehmens, oder zu geänderten Arbeitsbedingungen (wichtig: mit Einverständnis des Arbeitnehmers) bzw. nach einer neuen zumutbaren Umschulung oder einer möglichen Fortbildung weiter beschäftigt bleiben kann.

Wie ist die Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts dazu?

Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts

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Betrachtet man die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wird die Rechtmäßigkeit einer betriebsbedingten Kündigung an einem dreistufigen Aufbau gemessen. Dies ist das Vorliegen einer unternehmerischen Entscheidung, die zum Wegfall des einen oder mehrerer Arbeitsplätze führt, mögliche Gründe, die der Weiterbeschäftigung entgegenstehen (das Fehlen anderweitiger Beschäftigungsmöglichkeiten) und die Durchführung einer ordnungsgemäßen Sozialauswahl.

Sollte es der Fall sein, dass anstelle eines Mitarbeiters, mehrere Arbeitnehmer ihren Arbeitsplatz verlieren, hat der Arbeitgeber die Obliegenheit eine Sozialauswahl durchzuführen. Diese ist für den Arbeitgeber nach § 1 III KSchG somit verpflichtend und er muss bestimmte Schritte einhalten, in der er die Sozialauswahl durchzuführen hat. Der Arbeitgeber hat anfangs den Kreis der Adressaten zu ermitteln, die für eine betriebsbedingte Kündigung infrage kämen. Diese Gruppe der Arbeitnehmer muss miteinander vergleichbar sein. Somit wären diese Mitarbeiter untereinander im besten Fall sogar austauschbar. 

Deshalb sind nur solche Arbeitsplätze miteinander zu vergleichen, die auf einer und derselben Stufe der Betriebshierarchie liegen. Im zweiten Schritt muss der Arbeitgeber die Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes weiter beachten. 

Hier ist festgehalten, welche Umstände der Arbeitgeber bei seiner Sozialauswahl zu beachten hat. Mitunter fallen dabei die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung der Arbeitnehmer ins Gewicht. Auf eine Betrachtung und Abwägung dieser Punkte darf in keinem Fall verzichtet werden. Es ist dem Arbeitgeber allerdings frei, diese bestehenden um weitere Punkte zu ergänzen und eigene weitere Kriterien zur Sozialauswahl hinzuzufügen. Allerdings muss dabei beachtet werden, dass nicht Kriterien hinzugefügt werden, die von vorneherein eine Sozialauswahl unnötig machen und die Kriterien andere Arbeitnehmer zu sehr nachteilig behandelt. 

Am Ende steht ein Ergebnis, welches dem Arbeitgeber ermöglicht, gezielt einen Arbeitnehmer herauszufiltern, der am wenigsten schutzbedürftig ist. Allerdings hat der Arbeitgeber zu prüfen, ob nicht Ausnahmeregelungen des § 1 III 2 KSchG bestehen, die den Arbeitnehmer von der Sozialauswahl ausscheiden lassen. Dies ist denkbar, wenn der Mitarbeiter Kenntnisse und Fähigkeiten besitzt oder Leistungen bringt, die für das Unternehmen von hoher Bedeutung sind oder die Weiterbeschäftigung in besonderem Interesse des Arbeitgebers liegt. Dieses Interesse liegt auch dann vor, wenn eine gewisse Personalstruktur innerhalb des Betriebes gewahrt werden soll. Wichtig ist bei der betriebsbedingten Kündigung die Anhörung des Betriebsrates.

Auch wenn es keine Pflicht zur Gründung oder Bestehen eines Betriebsrates gibt, ist es den Arbeitnehmern freigestellt einen Betriebsrat zu gründen. Dafür müssen lediglich fünf Mitarbeiter im Unternehmen beschäftigt und davon drei wählbar sein. Besteht ein Betriebsrat im Unternehmen, so muss dieser vor der betriebsbedingten Kündigung eines Mitarbeiters angehört werden. Dies ist in § 102 BetrVG festgehalten. Bei der Anhörung des Betriebsrates hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Kündigungsgründe mitzuteilen. 

Sollte diese Anhörung nicht stattgefunden haben und der Arbeitnehmer dennoch gekündigt werden, so ist eine auf diese Art ausgesprochene betriebsbedingte Kündigung unwirksam. Auch wenn die Anhörung des Betriebsrates verpflichtend ist, hindert eine mögliche Entscheidung dessen gegen die Kündigung des Mitarbeiters leider den Arbeitgeber nicht vor Aussprache der betriebsbedingten Kündigung. Sollte der Betriebsrat sich nicht innerhalb einer Woche zu der Kündigungsabsicht äußern, so gilt dies automatisch als Zustimmung. Festzuhalten ist somit, dass nicht direkt das „Dafür“ oder „Dagegen“ sein des Betriebsrates von Relevanz ist, sondern die Anhörung der Kündigung an sich.

Auf den ersten Blick scheint eine Betriebsratsanhörung zwar als sinnlos, dennoch ergeben sich Vorteile. So dient die Anhörung ist erster Linie dazu, dass der Betriebsrat sich ein umfassendes Bild von der Maßnahme des Arbeitgebers machen kann und dieser nicht wahllos agiert. Ebenso ist dies von Bedeutung, sollte der Betriebsrat der Kündigung ordnungs- und fristgemäß widersprochen und der Arbeitnehmer zusätzlich eine Kündigungsschutzklage eingereicht haben, dieser einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung hat. Somit muss der Arbeitgeber den gekündigten Arbeitnehmer bis zur Klärung des Rechtsstreits zu unveränderten Bedingungen weiterbeschäftigen.

Darlegungs- und Beweislast im arbeitsrechtlichen Prozess

Darlegungs- und Beweislast

Im Rahmen des Rechtsstreits und des Kündigungsprozesses trifft den Arbeitgeber eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast. So reicht es erstmals, wenn der Arbeitgeber schlüssig vorträgt, dass er eine unternehmerische Entscheidung getroffen hat, die eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unmöglich macht. Dieses Vorbringen kann beispielsweise durch eine Aussage oder schriftliche Entscheidung der Geschäftsführung belegt werden. Weiterhin trifft den Arbeitgeber dann die Pflicht, zu beweisen, dass durch die getroffene betriebliche Umsetzung der nötige Bedarf an Arbeitnehmern tatsächlich gesunken ist. 

Darauffolgend muss der Arbeitnehmer sich schlüssig erklären können, warum und inwiefern er sich und eine Möglichkeit im Unternehmen sieht, weiterbeschäftigt zu werden. Dabei muss die Erklärung nicht bis in kleinste Detail erfolgen. Es reicht daher aus, wenn er die Art der Beschäftigung nennt, oder angibt, in welchem Bereich oder Abteilung er beschäftigt werden soll und kann. Es muss zudem kein direkter freier Arbeitsplatz genannt werden. Sollte somit ein schlüssiger Streitgegenstand für das Gericht bestehen, folgt aus diesen ersten Darlegungs- und Beweisschritten eine konkrete Darlegung und Beweisführung zum Nichtbestehen der Weiterbeschäftigung durch den Arbeitgeber.

Feststellung des Arbeitsplatzes

Daraufhin schlussfolgert das Gericht und stellt fest, dass ein bis dahin bestehender Arbeitsplatz nicht oder eben doch aufgelöst worden ist. Problematisch ist hingegen die Tatsache, dass nach einem Rechtsstreit und der Kündigungsabsicht des Arbeitgebers das Verhältnis zwischen ihm und dem Arbeitgeber sehr zerrüttet sein kann. Dann stellt das Gericht fest, dass dem Arbeitnehmer eine weitere Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Schlussendlich löst das Gericht auf den Antrag des Arbeitnehmers hin das bestehende Arbeitsverhältnis auf und verpflichtet den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung. 

Ebenso hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers hin das Arbeitsverhältnis aufzulösen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit zwischen ihm und dem Arbeitnehmer nicht mehr erwarten lässt. Eine außergerichtliche Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist auch nicht undenkbar. So könnte der Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber aushandeln, dass er bei einer betriebsbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber durch eine entsprechende Abfindung auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet. Das mindeste, was der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Normalfall anbieten muss, ist ein halbes Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr des Arbeitnehmers. 

Ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten ist auf ein volles Jahr aufzurunden, vgl. § 1 a KSchG. Der Anspruch auf eine Abfindung im Fall der betriebsbedingten Kündigung kann sich ergeben aus einem Gewohnheitsrecht der Arbeitnehmer (wenn der Arbeitgeber im Falle dieser Art von Kündigung immer eine Abfindung zahlt), wenn es der Tarifvertrag so vorsieht, die Regelung zu einer Abfindung in der Betriebsvereinbarung geregelt wurde oder der Sozialplan eine Abfindung vorsieht.

Beispiel:
Ein Arbeitnehmer ist zum Ablauf der Kündigungsfrist drei Jahre und acht Monate bei dem Arbeitgeber beschäftigt und hat im Monat 3.000,00 € verdient. Möglicherweise stünde dem Arbeitgeber bei Jahresende auch ein Weihnachtsgeld in Höhe von 1.200,00 € zu. Dieses Weihnachtsgeld kann anteilig auf den Monat gerechnet werden und daraus ergibt sich ein monatlicher Anspruch von 3.100,00 €.
Die restlichen acht Monate werden auf ein Jahr aufgerundet und es ergibt sich ein Anspruch auf (4 * 3.100,00 €) * 0,5 Faktor. Im Ergebnis also eine Abfindung von 6.200,00 €. Von dieser Abfindung müssen zwar keine Abgaben zur Renten-, Kranken- oder Pflege- und Arbeitslosenversicherung gezahlt werden, allerdings wird die Abfindung als „außerordentliches Einkommen nach § 34 EStG versteuert.

Die Kündigungsschutzklage

Ablauf eines Kündigungschutzprozesses

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Sollte eine Abfindung nicht gegeben und eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen worden sein, bleibt dem Arbeitnehmer nur noch die Möglichkeit, sich gegen diese zu wehren. Der Arbeitnehmer muss sodann spätestens nach drei Wochen eine Kündigungsschutzklage beim sachlich und örtlich zuständigen Arbeitsgericht eingereicht haben. Dies wird auf jeden Fall empfohlen, sollte der Arbeitgeber keine Abfindung angeboten haben, denn der Arbeitnehmer ist es nicht schuld, dass sein Arbeitsplatz wegfällt. 

Zu Beachten bleibt nur, dass vorweg die Kosten geklärt werden. Eine zu geringe Abfindung kann oftmals durch die Kosten für Gericht und Anwalt in den Schatten gestellt werden. Denn selbst wenn man die Instanzen vor dem Arbeitsgericht gewinnt, trägt man seine Kosten für den Anwalt in einem Arbeitsrechtsstreit selbst, vgl. § 12 a ArbGG.

Besonderheiten in Bezug auf den Kündigungsschutz ergeben sich auch für Kleinbetriebe und Leiharbeitsunternehmen. Bei Kleinbetrieben gilt das Kündigungsschutzgesetz erst ab einer Arbeitnehmeranzahl von mindestens zehn Arbeitnehmern. Sofern man unter dieser Anzahl ist, findet das Gesetz keine Anwendung und vor Aussprache der betriebsbedingten Kündigung muss auch keine Sozialauswahl stattgefunden haben. Nur in ganz wenigen Fällen hat das Bundesarbeitsgericht eine Sozialauswahl in Kleinbetrieben bejaht. Dies aber auch nur in den Fällen, wo eine nicht durchgeführte Sozialauswahl die sozialen Belange und das bestehende Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme in ganz eklatanter Weise verletzt hat

Schlussendlich kann somit auch aus dieser Rechtsprechung kein allgemeiner Anspruch auf die Durchführung der Sozialauswahl in einem Kleinbetrieb geltend gemacht werden. 

Nicht wesentlich unwichtiger ist die Betrachtung der Arbeitnehmerüberlassung, denn hier gelten die Grundsätze der Sozialauswahl auch bei Kündigungen von Arbeitnehmern, die durch eine Leihfirma in ein anderes Unternehmen ausgeliehen worden sind und sich daher im Einsatz bei einer Fremdfirma oder Unternehmen befinden. Dies kommt durch den Grundsatz, dass die Sozialauswahl betriebsbezogen durchzuführen ist. Somit gehören zum Betrieb nicht nur die einsatzfreien, sondern auch die im Einsatz befindlichen Arbeitnehmer. 

Auch bei einem Verleihunternehmen sind diejenigen Arbeitnehmer in die Sozialauswahl einzubeziehen, die in Betrachtung des Arbeitsplatzes objektiv miteinander vergleichbar sind. Einziges Ausschlusskriterium ist es, wenn der Arbeitgeber mit dem Entleiher eine vertragliche Vereinbarung geschlossen hat, die es dem Entleiher unmöglich macht, den Arbeitnehmer aus der Arbeitnehmerüberlassung mit einem schutzbedürftigeren Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl um oder auszutauschen.

Ebenfalls gelten im Rahmen der betriebsbedingten Kündigungen höhere Anforderungen für Arbeitnehmer in Elternzeit. So ist eine betriebsbedingte Kündigung eines Arbeitnehmers in Elternzeit nur dann möglich, wenn es nach der Elternzeit gar keine andere Möglichkeit mehr gibt, den Arbeitnehmer wieder einzusetzen. Dabei kommt es nicht direkt auf den Zeitpunkt der Kündigung an, zu dem kein Arbeitsplatz zur Verfügung steht, vielmehr kommt es auch auf den Zeitpunkt der Wiederkehr an. Demnach muss bei einer Kündigung der Arbeitgeber sicherstellen, dass es erst dann keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr gibt.

Formal hat die betriebsbedingte Kündigung die Anforderung, dass die Kündigung unterzeichnet sein muss und der Unterzeichner dazu auch berechtigt war. Zur Kündigung selbst berechtigt sind jene Mitarbeiter, die im Handelsregister als Vertreter des Unternehmens aufgeführt worden sind. Ein Personalleiter zählt allerdings auch hinzu. Ein Stellvertreter des Personalleiters kann die betriebsbedingte Kündigung nur dann unterzeichnen, wenn ihm dazu eine bestimmte Vollmacht erteilt worden ist. Diese Vollmacht sollte bei der Kündigung direkt mitgeschickt werden, um mögliche formale Missverständnisse zur Kündigung direkt aus dem Weg zu räumen. 

Die betriebsbedingte Kündigung selbst darf nicht mündlich, sondern muss schriftlich auf Papier ergehen. Dies sieht der § 623 des BGB vor. Eine Kündigung per SMS, E-Mail oder Fax ist ausgeschlossen. Die Frist zur Kündigung ergibt sich aus den Vorschriften der ordentlichen Kündigung, sollte sich keine Regelung aus dem Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder dem Bundesgesetz ergeben. Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind dabei die Mindestanforderungen.

Wenn ein Arbeitnehmer auf einen Schlag mehrere Arbeitnehmer im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung entlassen möchte, muss er gegenüber der Agentur für Arbeit eine Massenentlassungsanzeige machen. Wenn der Arbeitgeber dies vergisst, riskiert er, dass die ausgesprochenen Kündigungen unwirksam sein können. Sinn dieser Anzeige gegenüber der Agentur für Arbeit ist es, rechtzeitig Maßnahmen ergreifen zu können, um die betroffenen Arbeitnehmer in neue Arbeitsverhältnisse vermitteln zu können. Ebenso muss der Betriebsrat, sollte einer bestehen, mit in das Verfahren einbezogen werden. Zu dieser Anzeige sind Arbeitgeber dann verpflichtet, wenn im Betrieb mehr als 20, aber weniger als 60 Arbeitnehmer beschäftigt sind und mehr als fünf Arbeitnehmer davon entlassen werden sollen. 

Sollten mehr als 60, aber weniger als 500 Arbeitnehmer beschäftigt sein, müssten mindestens 25 Arbeitnehmer oder aber ein Zehntel entlassen werden. Bei mehr als 500 Arbeitnehmern müssten mehr als 30 Arbeitnehmer gleichzeitig entlassen werden. Gleichzeitig hat die Bedeutung von: „Innerhalb von 30 Kalendertagen“. Festgehalten ist die Pflicht zur Massenentlassungsanzeige in § 17 KSchG (Kündigungsschutzgesetz).

Im Ergebnis kann daher festgehalten werden, dass das Resultat einer betriebsbedingten Kündigung vor allem bei einer Betrachtung der Sozialauswahl sehr individuell ausfallen wird. In den meisten Fällen wird der Arbeitnehmer kein Vertrauen mehr zum Arbeitgeber haben und umgekehrt. Eine anwaltliche Beratung ist somit unumgänglich und von wichtiger Voraussetzung für das Durchsetzen der persönlichen Belange, vor allem bei Einreichung einer Kündigungsschutzklage.

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