İş hukukunda operasyonel nedenlerle işten çıkarma

Kerpen, Köln ve Witten'de iş hukuku alanında faaliyet gösteren hukuk bürosu

İş hukuku | Çalışanlar ve işverenler için güçlü bir ortak

Operasyonel nedenlerle işten çıkarma

Kerpen, Köln ve Witten'de iş hukuku alanında faaliyet gösteren hukuk bürosu

Avukat - İş Hukuku | Ceza Hukuku | Bilişim Hukuku | Kişisel Verilerin Korunması

İptal hoş bir şey değildir, ancak ne yazık ki muhtemelen düşündüğümüzden daha yaygındır. A İptal her zaman işveren ve çalışan arasında olumsuz bir ilişki anlamına gelir. Bunun nedenleri üç farklı kategoride sınıflandırılmaktadır. İşten çıkarma için kişisel nedenler, işten çıkarma için davranışsal nedenler veya işten çıkarma için operasyonel nedenler. İşten çıkarma için operasyonel nedenler İptal Bu nedenle, acil ve operasyonel nedenlerden dolayı çalışanın artık işveren tarafından istihdam edilememesi gerekiyorsa ve operasyonel nedenler bu istihdamın devam etmesine karşı çıkıyorsa, bkz. § 1 II KSchG.

Nedenler kendi içlerinde iç nedenler ve dış nedenler olarak ikiye ayrılabilir. Şirket dışı nedenler, işverenin doğrudan sorumlu olmadığı durumlar söz konusu olduğunda mevcuttur. Çoğu durumda, bir iç sebep bir dış sebepten türetilir. Örneğin, sipariş eksikliği veya işlerin rasyonelleştirilmesi, operasyonel nedenlerle işten çıkarma için iyi bilinen nedenlerdir.

Operasyonel nedenlerle işten çıkarma gerekçeleri belirtilmek zorunda mı?

Operasyonel nedenlerle yapılan bir feshin nedenlerini kanıtlama yükümlülüğü

Operasyonel nedenlerle fesih, iş hukukunda operasyonel nedenlerle fesih, iş hukukunda operasyonel nedenlerle fesih, operasyonel nedenlerle fesih avukatı, operasyonel nedenlerle fesih avukatı, avukat Köln, avukat Kerpen, avukat Witten

Operasyonel faaliyetlerin nedenleri İptal İşten çıkarma nedenlerinin gerçekten dış kaynaklı olması halinde, işveren şüphe durumunda bu yönde kanıt sunmalıdır. Ancak, şirket içinde bir sebep olması durumunda bile İptal İşveren, siparişlerde örnek teşkil edecek bir düşüş veya ciroda bir azalma olduğuna dair belirli bir ispat yükümlülüğüne sahiptir. İşveren bu tür kanıtları, örneğin işletme yönetimi koşullarından kaynaklanan bir değerlendirme yoluyla sağlayabilir. Burada, işverenin faaliyetle ilgili olarak gösterebileceği belirli bir nedenin İptal çalışanlarının ihtiyaçlarının azalması için de gereklidir. Bu hiçbir zaman kanıtlar bağlamında çalışanın aleyhine yorumlanmamalıdır. 

Bu davada tek ispat yükümlülüğü işverene aittir. Dolayısıyla, cirodaki düşüş ile mevcut çalışanlara ihtiyaç duyulmaması arasında kanıtlanabilir bir bağlantı kurmak zor olsa da, yukarıda belirtildiği gibi bu durum çalışanların aleyhine olmamalıdır.

Bir şirket kararının iş kaybına yol açması alışılmadık bir durum değildir. Bu durum özellikle dijitalleşme çağında geçerlidir. Örneğin, zamanında kalifiye bir işçi gerektiren faaliyetler artık bir bilgisayar tarafından gerçekleştiriliyor. Bu kararlar çoğunlukla ekonomik düşünme ve maliyet optimizasyonu durumunda bir işveren tarafından alınır. 

Bu, bir çalışana artık ihtiyaç duyulmamasının basit bir nedeni olabilir. Dolayısıyla personel ihtiyacının azalması da bunun bir sonucudur. Bununla birlikte, işverenin ücret veya maaş maliyetlerinden tasarruf etme arzusunun tek başına operasyonel nedenlerle işten çıkarmayı haklı gösterecek "girişimci bir karar" olmadığı tekrar belirtilmelidir. İptal haklı çıkarabilir. Somut olayda böyle bir kararın mevcut olabilmesi için, tasarruf kararının uygulanması için hangi tedbirlerin alınmaya devam edileceği veya hangi tedbirlerin somut olarak alınmaya devam edileceğine ilişkin kararla birlikte belirli bir yapının da mevcut olması gerekmektedir. 

İşveren bunu yaparken, çalışanı işten çıkarmadan önce başka bir işe transfer edip edemeyeceğini de kontrol etmelidir. Bu, çalışanın kabul etmesi beklenebilecek daha hafif bir yöntem olacaktır. Bu nedenle, operasyonel nedenlerle doğrudan işten çıkarmadan daha iyidir. Böyle bir şirket içi transfer her zaman mümkün olmasa bile, işveren yine de çalışanın işten çıkarılması için daha hafif bir yol bulmaya çalıştığını kanıtlamalıdır. 

Ancak, diğer işe transfer, çalışanın yeni işle ilgili niteliklere sahip olması gerektiği gerçeğine bağlıdır. Bu nedenle daha yüksek kalitede bir iş alma hakkına sahip değildir. Çalışan en fazla, aynı bilgi veya mesleki niteliklere sahip olması koşuluyla, eşit veya daha düşük değerde bir işe hak kazanır. 

Özet olarak, işverenin, operasyonel kararını açıklamadan önce İptal çalışanın kendi şirketinde veya işletmenin başka bir şirketinde başka bir işte veya değişen çalışma koşullarında (önemli: çalışanın rızasıyla) veya yeni bir makul yeniden eğitimden veya olası bir ileri eğitimden sonra istihdam edilmeye devam edip edemeyeceğini kontrol etmelidir.

Federal İş Mahkemesi'nin bu konudaki içtihadı nedir?

Federal İş Mahkemesi İçtihadı

Operasyonel nedenlerle fesih, iş hukukunda operasyonel nedenlerle fesih, iş hukukunda operasyonel nedenlerle fesih, operasyonel nedenlerle fesih avukatı, operasyonel nedenlerle fesih avukatı, avukat Köln, avukat Kerpen, avukat Witten

Federal İş Mahkemesi'nin içtihadına bakıldığında, operasyonel nedenlerle işten çıkarmanın hukuka uygunluğu üç aşamalı bir yapıya göre ölçülmektedir. Bu, bir veya daha fazla işin ortadan kaldırılmasına yol açan girişimci bir kararın varlığı, istihdamın devam etmesinin önünde duran olası nedenler (başka istihdam olanaklarının olmaması) ve uygun bir sosyal seçimin uygulanmasıdır.

Bir yerine birden fazla çalışanın işini kaybetmesi durumunda, işverenin sosyal seçim yapma yükümlülüğü vardır. Bu, aşağıdaki hükümlere göre işveren için zorunludur § 1 III KSchG Bu nedenle işveren, sosyal seçimi gerçekleştirmesi gereken belirli adımları takip etmelidir. İşveren öncelikle işten çıkarılmaya uygun olan muhatap grubunu belirlemelidir. İptal uygun olacaktır. Bu çalışan grubu birbiriyle karşılaştırılabilir olmalıdır. Dolayısıyla, en iyi durumda, bu çalışanlar birbirlerinin yerine bile geçebilecektir. 

Bu nedenle, yalnızca şirket hiyerarşisinin bir ve aynı seviyesinde yer alan işler karşılaştırılacaktır. İkinci adımda, işveren aşağıdaki hususlara uymalıdır İşten Çıkarılmaya Karşı Koruma Yasası ayrıca not. 

Bu, işverenin bir sosyal seçim yaparken hangi koşulları dikkate alması gerektiğini belirler. Bazen çalışanın hizmet süresi, yaşı, bakım yükümlülükleri ve ağır maluliyeti önemlidir. Bu hususların dikkate alınmasından ve tartılmasından hiçbir durumda vazgeçilemez. Ancak, işveren bu mevcut noktalara başka noktalar eklemekte ve sosyal seçim için kendi ilave kriterlerini eklemekte serbesttir. Ancak, sosyal seçimi baştan gereksiz kılacak kriterlerin eklenmemesi ve kriterlerin diğer çalışanlara çok dezavantajlı davranmaması sağlanmalıdır. 

Sonuç, işverenin korunmaya en az ihtiyaç duyan bir çalışanı özellikle filtrelemesini sağlayan bir sonuçtur. Bununla birlikte, işverenin aşağıdaki muafiyetlerin olup olmadığını kontrol etmesi gerekir § 1 III 2 KSchG çalışanın sosyal seçimden dışlanmasına neden olacak bir durumun mevcut olması. Bu durum, çalışanın bilgi ve beceriye sahip olması veya şirket için büyük önem taşıyan hizmetleri yerine getirmesi ya da istihdamın devamının işverenin özel çıkarına olması halinde düşünülebilir. Bu çıkar, şirket içinde belirli bir personel yapısının korunması durumunda da mevcuttur. Operasyonel nedenlerle işten çıkarma durumunda önemli olan şudur İptal Çalışma konseyinin istişaresi.

İşyeri temsilciliği kurma veya bulundurma zorunluluğu olmasa da, çalışanlar işyeri temsilciliği kurmakta serbesttir. Bunun için şirkette sadece beş çalışanın istihdam edilmesi ve bunlardan üçünün seçilme yeterliliğine sahip olması gerekmektedir. Şirkette bir çalışma konseyi varsa, bir çalışan operasyonel nedenlerle işten çıkarılmadan önce bu konseye danışılmalıdır. Bu, şu durumlarda gereklidir § 102 BetrVG kaydedildi. İşveren, işyeri temsilciliğini dinlerken, işyeri temsilciliğini fesih nedenleri hakkında bilgilendirir. 

Bu istişare yapılmamışsa ve buna rağmen çalışan işten çıkarılmışsa, bu şekilde verilen bir operasyonel nedenlerle fesih bildirimi İptal Etkisiz. İşyeri konseyine danışılması zorunlu olsa bile, işyeri konseyinin işverene karşı olası bir kararı İptal Ne yazık ki, çalışan işvereni operasyonel durumdan haberdar etmemiştir. İptal. İşyeri temsilciliği bir hafta içinde iş sözleşmesini feshetme niyeti hakkında yorum yapmazsa, bu otomatik olarak onay olarak kabul edilir. Burada önemli olanın doğrudan iş konseyinin "lehte" ya da "aleyhte" karar vermesi değil, işten çıkarma duruşmasının kendisi olduğu unutulmamalıdır.

İlk bakışta, bir iş konseyi duruşması anlamsız görünebilir, ancak avantajları vardır. İstişarenin temel amacı, işyeri temsilciliğinin işverenin önlemleri hakkında kapsamlı bir resme sahip olmasını ve işverenin gelişigüzel hareket etmemesini sağlamaktır. Bu, işyeri temsilciliğinin işverenle aynı fikirde olmaması durumunda da önemlidir. İptal ve zamanında ve çalışan ayrıca ek bir ücret alır İşten çıkarmaya karşı yasal işlem çalışanın çalışmaya devam etme hakkı vardır. Bu nedenle, işveren uyuşmazlık çözülene kadar işten çıkarılan işçiyi değişmeyen koşullarda çalıştırmaya devam etmelidir.

İş hukuku davalarında ispat ve sunum yükü

İspat ve sunum yükü

Hukuki ihtilaf bağlamında ve Fesih süreci işverenin kademeli bir sunum ve ispat yükümlülüğü vardır. İlk kez, işverenin çalışanı istihdam etmeye devam etmesini imkansız kılan bir iş kararı aldığını kesin olarak göstermesi yeterlidir. Bu argüman, örneğin yönetimin bir beyanı veya yazılı kararı ile kanıtlanabilir. Ayrıca işveren, operasyonel uygulama sonucunda gerekli çalışan ihtiyacının gerçekten azaldığını kanıtlamakla yükümlüdür. 

Daha sonra çalışan, kendisini neden ve ne ölçüde şirkette daha fazla istihdam edilme olasılığı olarak gördüğünü kesin bir şekilde açıklayabilmelidir. Açıklamanın en küçük ayrıntıya girmesi gerekmez. Bu nedenle, istihdam türünü veya hangi alanda veya bölümde istihdam edilmesi gerektiğini ve edilebileceğini belirtmesi yeterlidir. Ayrıca, doğrudan boş bir işyeri belirtmek gerekli değildir. Mahkeme için kesin bir uyuşmazlık konusu varsa, bu ilk sunum ve kanıt adımlarından, işverenin işe devam etmediğine dair somut bir sunum ve kanıtın gerekli olduğu sonucu çıkmaktadır.

İşyerinin belirlenmesi

Bunun üzerine mahkeme, o zamana kadar var olan bir işin ya da sadece aynı feshedilmiştir. Öte yandan sorunlu olan, hukuki bir ihtilafın ve tarafların niyetlerinin İşveren kendisi ve işveren arasındaki ilişki çok yıkıcı olabilir. Mahkeme daha sonra çalışanın iş ilişkisini sürdürmesinin makul olarak beklenemeyeceğini tespit eder. Son olarak, çalışanın talebi üzerine mahkeme mevcut iş ilişkisini fesheder ve işvereni uygun bir kıdem tazminatı ödemekle yükümlü kılar. 

Aynı şekilde, işveren ve çalışanın işletmenin amaçları doğrultusunda birlikte çalışmalarının artık beklenemeyeceği nedenler varsa, işverenin talebi üzerine mahkeme iş ilişkisini sona erdirir. İşveren ve çalışan arasında mahkeme dışı bir uzlaşma da düşünülemez değildir. Örneğin, çalışan işverenle, operasyonel bir aksaklık olması durumunda İptal işveren tarafından bir karşılık gelen kıdem tazminatının İşten çıkarmaya karşı yasal işlem feragat etti. İşverenin çalışan için yapabileceği en az şey Normalde Teklif, çalışanın istihdam edildiği her yıl için yarım aylık maaş tutarında olmalıdır. 

Altı aydan daha uzun bir süre tam yıla yuvarlanacaktır, bkz. § 1 a KSchG. Operasyonel nedenlerle işten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı hakkı, çalışanların geleneksel bir hakkından (işveren bu tür bir işten çıkarma durumunda her zaman kıdem tazminatı ödüyorsa), toplu sözleşmede öngörülmüşse, kıdem tazminatına ilişkin hüküm şirket sözleşmesinde düzenlenmişse veya sosyal planda kıdem tazminatı öngörülmüşse kaynaklanabilir.

Örnek:
Bir çalışan, ihbar süresinin sonunda işveren tarafından üç yıl sekiz aydır istihdam edilmektedir ve aylık 3.000,00 € kazanmaktadır. İşveren ayrıca yıl sonunda 1.200,00 € tutarında bir Noel ikramiyesi almaya hak kazanabilir. Bu Noel ikramiyesi aya orantılı olarak hesaplanabilir ve aylık 3.100,00 €'luk bir hakla sonuçlanabilir.
Kalan sekiz ay bir yıla yuvarlanır ve (4 * 3.100,00 €) * 0,5 faktörü için bir taleple sonuçlanır. Sonuç olarak 6.200,00 Avro tutarında bir kıdem tazminatı ödenecektir. Bu kıdem tazminatından emeklilik, sağlık veya uzun vadeli bakım sigortası ve işsizlik sigortası primi ödenmesi gerekmemesine rağmen, kıdem tazminatı "§ 34'e göre olağanüstü gelir" olarak sınıflandırılır. EStG.

İşten çıkarılmaya karşı koruma davası

İşten çıkarmaya karşı koruma için dava süreci

Operasyonel nedenlerle fesih, iş hukukunda operasyonel nedenlerle fesih, iş hukukunda operasyonel nedenlerle fesih, operasyonel nedenlerle fesih avukatı, operasyonel nedenlerle fesih avukatı, avukat Köln, avukat Kerpen, avukat Witten

SKıdem tazminatı verilmemişse ve operasyonel nedenlerle işten çıkarıldığı duyurulmuşsa, çalışanın sadece buna karşı kendini savunma seçeneği vardır. Bunun ardından çalışan en geç üç hafta içinde şikayette bulunmalıdır. İşten çıkarmaya karşı yasal işlem yetkili iş mahkemesine şikayette bulunmuştur. İşverenin kıdem tazminatı teklif etmediği her durumda bu tavsiye edilir, çünkü işini kaybetmesi çalışanın hatası değildir. 

Dikkat edilmesi gereken tek husus, maliyetlerin önceden netleştirilmesi gerektiğidir. Çok küçük bir uzlaşma genellikle mahkeme masrafları ile daha da kötüleşebilir ve Avukat tutulacak. Çünkü iş mahkemesinde davayı kazansanız bile, yargılama masrafları size ait olacaktır. Avukat bir İş anlaşmazlığı kendisi, bkz. § 12 a ArbGG.

Bile ilgili olarak spesifik İşten çıkarılmaya karşı koruma küçük işletmeler için de sonuç Geçici iş ajansları. Küçük işletmelerde İşten Çıkarılmaya Karşı Koruma Yasası yalnızca çalışan sayısının en az on olması halinde geçerlidir. Çalışan sayısı ondan az ise, yasa uygulanmaz ve operasyonel nedenlerle fesih ilan edilmeden önce herhangi bir sosyal seçim yapılmamış olmalıdır. Federal İş Mahkemesi sadece çok az sayıda davada küçük işletmelerde sosyal seçimi onaylamıştır. Ancak bu durum, yalnızca sosyal seçimin yapılmamasının sosyal kaygıları ve mevcut asgari sosyal değerlendirme düzeyini açıkça ihlal ettiği durumlarda geçerlidir. var

Sonuç olarak, bu içtihattan da küçük bir işletmede sosyal seçimin uygulanmasına ilişkin genel bir iddia ileri sürülemez. 

Çalışanların işe alınmasını dikkate almak çok daha az önemli değildir, çünkü burada sosyal seçim ilkeleri, aşağıdaki özelliklere sahip çalışanların işten çıkarılmaları için de geçerlidir aracılığıyla geçici bir istihdam bürosu a diğers Şirketlere borç verildi ve bu nedenle harici bir şirkette görevlidirler. veya şirket vardır. Bunun nedeni, sosyal seçimin işletme ile ilgili olarak gerçekleştirilmesi gerektiği ilkesidir. Dolayısıyla, sadece görevde olmayan çalışanlar değil, görevde olan çalışanlar da işletmeye aittir. 

Ayrıca bir kiralama şirketi söz konusu olduğunda, iş göz önünde bulundurularak objektif olarak birbirleriyle karşılaştırılabilir olan çalışanlar sosyal seçime dahil edilecektir. Hariç tutulma için tek kriter, işverenin kiralayan ile kiralayanın aşağıdakileri yapmasını imkansız kılan bir sözleşme anlaşması imzalamış olmasıdır yapar, Geçici istihdam bürosundan gelen çalışanı, korunmaya daha fazla ihtiyacı olan sosyal seçimden gelen bir çalışanla değiştirmek veya takas etmek.

EOperasyonel nedenlerle işten çıkarmalar bağlamında, ebeveyn iznindeki çalışanlar için daha yüksek gereklilikler geçerlidir. Ebeveyn iznindeki bir çalışanın operasyonel nedenlerle işten çıkarılması, ancak ebeveyn izninden sonra çalışanın işe iadesi için başka bir imkan yoksa mümkündür. Bu bağlamda, önemli olan doğrudan işten çıkarılma zamanı değil, daha ziyade geri dönüş zamanıdır. Buna göre İşten çıkarılma durumunda, işveren o zamana kadar başka bir istihdam fırsatı olmamasını sağlamalıdır.

Resmi olarak, operasyonel nedenlerle fesih, bildirimin imzalanması ve imza sahibinin de bunu yapmaya yetkili olması şartına sahiptir. Ticaret siciline şirketin temsilcisi olarak kaydedilen çalışanlar iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. Bununla birlikte, bir personel müdürü de sayılır. Personel müdürünün bir vekili, operasyonel nedenlerle feshi ancak kendisine bu konuda özel bir vekaletname verilmişse imzalayabilir. Bu vekaletname, fesihle ilgili olası resmi yanlış anlamaları ortadan kaldırmak için doğrudan fesih bildirimiyle birlikte gönderilmelidir. 

Operasyonel nedenlerle yapılan fesih sözlü olmayabilir, ancak kağıt üzerinde yazılı olmalıdır. Bu husus BGB'nin 623. maddesinde düzenlenmiştir. Kısa mesaj, e-posta veya faks yoluyla fesih hariçtir. Fesih için bildirim süresi, iş sözleşmesinde, toplu sözleşmede veya federal yasada herhangi bir düzenleme yoksa, olağan fesih düzenlemelerine dayanır. Verim. Yasal bildirim süreleri asgari gerekliliklerdir.

Bir çalışan, operasyonel nedenlerle işten çıkarmanın bir parçası olarak birden fazla çalışanı tek seferde işten çıkarmak isterse, İş Bulma Kurumuna toplu işten çıkarma bildirimi yapmalıdır. İşveren bunu yapmayı unutursa, işten çıkarmaların geçersiz olma riskiyle karşı karşıya kalır. İş bulma kurumuna yapılan bu bildirimin amacı, etkilenen çalışanları yeni işlere yerleştirmek için zamanında önlem alabilmektir. İşyeri temsilciliği de, eğer varsa, prosedüre dahil edilmelidir. dahil yapılmalıdır. İşveren, 20'den fazla ancak 60'tan az işçi çalıştırıyorsa ve bu işçilerden beşten fazlası işten çıkarılacaksa bu bildirimi yapmakla yükümlüdür. 

60'tan fazla ancak 500'den az işçi varsa, en az 25 işçi istihdam edilmelidir. ya da onda biri reddedilecek. Eğer 500'den fazla işçi varsa, 30'dan fazla işçinin aynı anda işten çıkarılması gerekecektir. Aynı zamanda, "I30 takvim günü içinde". Toplu işten çıkarma bildiriminde bulunma yükümlülüğü § Bölüm 17 KSchG (İşten Çıkarılmaya Karşı Koruma Yasası).

Bu nedenle sonuç şöyle olabilir tutulan o hale geldi Sonuç operasyonel nedenlerle işten çıkarma özellikle sosyal seçilim göz önünde bulundurulduğunda çok bireysel olacaktır. Çoğu durumda, çalışan artık işverene güven duymayacaktır ve bunun tersi de geçerlidir. A AVUKAT Bu nedenle danışmanlık vazgeçilmezdir ve kişisel çıkarların savunulması için önemli bir ön koşuldur, özellikle de işten çıkarılmaya karşı koruma davası açarken.

İşten çıkarıldınız veya işvereninizden bir fesih sözleşmesi mi aldınız?

O zaman bizimle iletişime geçin

+49 (0) 2273 - 40 68 504

info@kanzlei-baumfalk.de

Kerpen, Köln ve Witten'de iş hukuku alanında faaliyet gösteren hukuk bürosu

Avukat - İş Hukuku | Ceza Hukuku | Bilişim Hukuku | Kişisel Verilerin Korunması

tr_TRTürkçe