İş hukukunda operasyonel nedenlerle işten çıkarma

Kerpen ve Witten'de iş hukuku alanında faaliyet gösteren hukuk bürosu

İş hukuku | Çalışanlar ve işverenler için güçlü bir ortak

Operasyonel nedenlerle işten çıkarma

Kerpen ve Witten'de iş hukuku alanında faaliyet gösteren hukuk bürosu

Avukat - İş Hukuku | Ceza Hukuku | Bilişim Hukuku | Kişisel Verilerin Korunması

İptal hoş bir şey değildir, ancak ne yazık ki muhtemelen düşündüğümüzden daha yaygındır. A İptal her zaman işveren ve çalışan arasında olumsuz bir ilişki anlamına gelir. Bunun nedenleri üç farklı kategoride toplanmaktadır: 

İşten çıkarma için kişisel nedenler, işten çıkarma için davranışsal nedenler veya işten çıkarma için operasyonel nedenler. İşten çıkarma için operasyonel nedenler İptal acil operasyonel nedenlerden dolayı çalışanın artık işveren tarafından istihdam edilememesi gerekiyorsa ve operasyonel nedenler bu istihdamın devam etmesini engelliyorsa, mevcut olduğu kabul edilir, bkz. § 1 II KSchG.

Nedenler kendi içlerinde iç nedenler ve dış nedenler olarak ikiye ayrılabilir:

Koşullar doğrudan işverene atfedilemiyorsa dış nedenler söz konusudur. Çoğu durumda, bir iç sebep bir dış sebepten türetilir. Örneğin, sipariş eksikliği veya işlerin rasyonelleştirilmesi, operasyonel nedenlerle işten çıkarma için iyi bilinen nedenlerdir.

Operasyonel nedenlerle işten çıkarma gerekçeleri belirtilmek zorunda mı?

Operasyonel nedenlerle yapılan bir feshin nedenlerini kanıtlama yükümlülüğü

Operasyonel nedenlerle fesih, iş hukukunda operasyonel nedenlerle fesih, iş hukukunda operasyonel nedenlerle fesih, operasyonel nedenlerle fesih avukatı, operasyonel nedenlerle fesih avukatı, avukat Köln, avukat Kerpen, avukat Witten

Operasyonel faaliyetlerin nedenleri İptal İşten çıkarma nedenlerinin gerçekten dış kaynaklı olması halinde, işveren şüphe durumunda bu yönde kanıt sunmalıdır. Ancak, şirket içinde bir sebep olması durumunda bile İptal İşveren, siparişlerde örnek teşkil edecek bir düşüş veya ciroda bir azalma olduğuna dair belirli bir ispat yükümlülüğüne sahiptir. İşveren bu tür kanıtları, örneğin işletme yönetimi koşullarından kaynaklanan bir değerlendirme yoluyla sağlayabilir. Burada, işverenin faaliyetle ilgili olarak gösterebileceği belirli bir nedenin İptal çalışanlarının ihtiyaçlarının azalması için de gereklidir. Bu hiçbir zaman kanıtlar bağlamında çalışanın aleyhine yorumlanmamalıdır. 

Bu davada tek ispat yükümlülüğü işverene aittir. Dolayısıyla, cirodaki düşüş ile mevcut çalışanlara ihtiyaç duyulmaması arasında kanıtlanabilir bir bağlantı kurmak zor olsa da, yukarıda belirtildiği gibi bu durum çalışanların aleyhine olmamalıdır.

Bir şirket kararının iş kaybına yol açması alışılmadık bir durum değildir. Bu durum özellikle dijitalleşme çağında geçerlidir. Örneğin, zamanında kalifiye bir işçi gerektiren faaliyetler artık bir bilgisayar tarafından gerçekleştiriliyor. Bu kararlar çoğunlukla ekonomik düşünme ve maliyet optimizasyonu durumunda bir işveren tarafından alınır. 

Bu, bir çalışana artık ihtiyaç duyulmamasının basit bir nedeni olabilir. Dolayısıyla personel ihtiyacının azalması da bunun bir sonucudur. Bununla birlikte, işverenin ücret veya maaş maliyetlerinden tasarruf etme arzusunun tek başına operasyonel nedenlerle işten çıkarmayı haklı gösterecek "girişimci bir karar" olmadığı tekrar belirtilmelidir. İptal haklı çıkarabilir. Somut olayda böyle bir kararın mevcut olabilmesi için, tasarruf kararının uygulanması için hangi tedbirlerin alınmaya devam edileceği veya hangi tedbirlerin somut olarak alınmaya devam edileceğine ilişkin kararla birlikte belirli bir yapının da mevcut olması gerekmektedir. 

İşveren bunu yaparken, çalışanı işten çıkarmadan önce başka bir işe transfer edip edemeyeceğini de kontrol etmelidir. Bu, çalışanın kabul etmesi beklenebilecek daha hafif bir yöntem olacaktır. Bu nedenle, operasyonel nedenlerle doğrudan işten çıkarmadan daha iyidir. Böyle bir şirket içi transfer her zaman mümkün olmasa bile, işveren yine de çalışanın işten çıkarılması için daha hafif bir yol bulmaya çalıştığını kanıtlamalıdır. 

Ancak, diğer işe transfer, çalışanın yeni işle ilgili niteliklere sahip olması gerektiği gerçeğine bağlıdır. Bu nedenle daha yüksek kalitede bir iş alma hakkına sahip değildir. Çalışan en fazla, aynı bilgi veya mesleki niteliklere sahip olması koşuluyla, eşit veya daha düşük değerde bir işe hak kazanır. 

Özet olarak, işverenin, operasyonel kararını açıklamadan önce İptal çalışanın şirketin kendi bünyesinde veya başka bir işletmede başka bir işe veya çalışma koşullarının değiştirilmesine yönelik olarak yeniden görevlendirilip görevlendirilemeyeceğini kontrol etmelidir (Önemli(çalışanın rızası ile) veya yeni bir makul yeniden eğitim programından veya olası bir ileri eğitimden sonra.

Federal İş Mahkemesi'nin bu konudaki içtihadı nedir?

Federal İş Mahkemesi İçtihadı

Operasyonel nedenlerle fesih, iş hukukunda operasyonel nedenlerle fesih, iş hukukunda operasyonel nedenlerle fesih, operasyonel nedenlerle fesih avukatı, operasyonel nedenlerle fesih avukatı, avukat Köln, avukat Kerpen, avukat Witten

Federal İş Mahkemesi'nin içtihadına bakıldığında, operasyonel nedenlerle işten çıkarmanın hukuka uygunluğu üç aşamalı bir yapıya göre ölçülmektedir. Bu, bir veya daha fazla işin ortadan kaldırılmasına yol açan girişimci bir kararın varlığı, istihdamın devam etmesinin önünde duran olası nedenler (başka istihdam olanaklarının olmaması) ve uygun bir sosyal seçimin uygulanmasıdır.

Bir yerine birden fazla çalışanın işini kaybetmesi durumunda, işverenin sosyal seçim yapma yükümlülüğü vardır. Bu, aşağıdaki hükümlere göre işveren için zorunludur § 1 III KSchG Bu nedenle işveren, sosyal seçimi gerçekleştirmesi gereken belirli adımları takip etmelidir. İşveren öncelikle işten çıkarılmaya uygun olan muhatap grubunu belirlemelidir. İptal uygun olacaktır. Bu çalışan grubu birbiriyle karşılaştırılabilir olmalıdır. Dolayısıyla, en iyi durumda, bu çalışanlar birbirlerinin yerine bile geçebilecektir. 

Bu nedenle, yalnızca şirket hiyerarşisinin bir ve aynı seviyesinde yer alan işler karşılaştırılacaktır. İkinci adımda, işveren aşağıdaki hususlara uymalıdır İşten Çıkarılmaya Karşı Koruma Yasası ayrıca not. 

Bu, işverenin bir sosyal seçim yaparken hangi koşulları dikkate alması gerektiğini belirler. Bazen çalışanın hizmet süresi, yaşı, bakım yükümlülükleri ve ağır maluliyeti önemlidir. Bu hususların dikkate alınmasından ve tartılmasından hiçbir durumda vazgeçilemez. Ancak, işveren bu mevcut noktalara başka noktalar eklemekte ve sosyal seçim için kendi ilave kriterlerini eklemekte serbesttir. Ancak, sosyal seçimi baştan gereksiz kılacak kriterlerin eklenmemesi ve kriterlerin diğer çalışanlara çok dezavantajlı davranmaması sağlanmalıdır. 

Sonuç, işverenin korunmaya en az ihtiyaç duyan bir çalışanı özellikle filtrelemesini sağlayan bir sonuçtur. Bununla birlikte, işverenin aşağıdaki muafiyetlerin olup olmadığını kontrol etmesi gerekir § 1 III 2 KSchG çalışanın sosyal seçimden dışlanmasına neden olacak bir durumun mevcut olması. Bu durum, çalışanın bilgi ve beceriye sahip olması veya şirket için büyük önem taşıyan hizmetleri yerine getirmesi ya da istihdamın devamının işverenin özel çıkarına olması halinde düşünülebilir. Bu çıkar, şirket içinde belirli bir personel yapısının korunması durumunda da mevcuttur. Operasyonel nedenlerle işten çıkarma durumunda önemli olan şudur İptal Çalışma konseyinin istişaresi.

İşyeri temsilciliği kurma veya bulundurma zorunluluğu olmasa da, çalışanlar işyeri temsilciliği kurmakta serbesttir. Bunun için şirkette sadece beş çalışanın istihdam edilmesi ve bunlardan üçünün seçilme yeterliliğine sahip olması gerekmektedir. Şirkette bir çalışma konseyi varsa, bir çalışan operasyonel nedenlerle işten çıkarılmadan önce bu konseye danışılmalıdır. Bu, şu durumlarda gereklidir § 102 BetrVG kaydedildi. İşveren, işyeri temsilciliğini dinlerken, işyeri temsilciliğini fesih nedenleri hakkında bilgilendirir. 

Bu istişare yapılmamışsa ve buna rağmen çalışan işten çıkarılmışsa, bu şekilde verilen bir operasyonel nedenlerle fesih bildirimi İptal Etkisiz. İşyeri konseyine danışılması zorunlu olsa bile, işyeri konseyinin işverene karşı olası bir kararı İptal Ne yazık ki, çalışan işvereni operasyonel durumdan haberdar etmemiştir. İptal. İşyeri temsilciliği bir hafta içinde iş sözleşmesini feshetme niyeti hakkında yorum yapmazsa, bu otomatik olarak onay olarak kabul edilir. Burada önemli olanın doğrudan iş konseyinin "lehte" ya da "aleyhte" karar vermesi değil, işten çıkarma duruşmasının kendisi olduğu unutulmamalıdır.

İlk bakışta, bir iş konseyi duruşması anlamsız görünebilir, ancak avantajları vardır. İstişarenin temel amacı, işyeri temsilciliğinin işverenin önlemleri hakkında kapsamlı bir resme sahip olmasını ve işverenin gelişigüzel hareket etmemesini sağlamaktır. Bu, işyeri temsilciliğinin işverenle aynı fikirde olmaması durumunda da önemlidir. İptal ve zamanında ve çalışan ayrıca ek bir ücret alır İşten çıkarmaya karşı yasal işlem çalışanın çalışmaya devam etme hakkı vardır. Bu nedenle, işveren uyuşmazlık çözülene kadar işten çıkarılan işçiyi değişmeyen koşullarda çalıştırmaya devam etmelidir.

İş hukuku davalarında ispat ve sunum yükü

İspat ve sunum yükü

Hukuki ihtilaf bağlamında ve Fesih süreci işveren kademeli bir sunum ve ispat yüküne sahiptir. İlk olarak, işverenin çalışanı istihdam etmeye devam etmesini imkansız kılan bir iş kararı aldığını kesin olarak göstermesi yeterlidir. Bu argüman, örneğin, yönetim tarafından yapılan bir açıklama veya yazılı bir kararla kanıtlanabilir. Ayrıca, işveren, operasyonel uygulama sonucunda gerekli çalışan ihtiyacının gerçekten azaldığını kanıtlamakla yükümlüdür.

Bu durumda çalışan, kendisini neden ve ne ölçüde şirket için çalışmaya devam etme fırsatı olarak gördüğünü kesin bir şekilde açıklayabilmelidir. Açıklamanın en küçük ayrıntıya girmesi gerekmez. Çalışanın istihdam türünü belirtmesi veya hangi alanda veya departmanda istihdam edilmesi gerektiğini veya edilebileceğini belirtmesi yeterlidir. Doğrudan bir boş pozisyon belirtilmesi de gerekli değildir. Dolayısıyla, mahkeme için kesin bir uyuşmazlık konusu varsa, bu ilk sunum ve kanıt adımları, işveren tarafından istihdamın devam etmediğine ilişkin somut bir sunum ve kanıt sunumu ile sonuçlanır.

İşyerinin belirlenmesi

Bunun üzerine mahkeme, o zamana kadar var olan bir işin ya da sadece aynı feshedilmiştir. Öte yandan sorunlu olan, hukuki bir ihtilafın ve tarafların niyetlerinin İşveren kendisi ve işveren arasındaki ilişki çok yıkıcı olabilir. Mahkeme daha sonra çalışanın iş ilişkisini sürdürmesinin makul olarak beklenemeyeceğini tespit eder. Son olarak, çalışanın talebi üzerine mahkeme mevcut iş ilişkisini fesheder ve işvereni uygun bir kıdem tazminatı ödemekle yükümlü kılar. 

Aynı şekilde, işveren ve çalışanın işletmenin amaçları doğrultusunda birlikte çalışmalarının artık beklenemeyeceği nedenler varsa, işverenin talebi üzerine mahkeme iş ilişkisini sona erdirir. İşveren ve çalışan arasında mahkeme dışı bir uzlaşma da düşünülemez değildir. Örneğin, çalışan işverenle, operasyonel bir aksaklık olması durumunda İptal işveren tarafından bir karşılık gelen kıdem tazminatının İşten çıkarmaya karşı yasal işlem feragat etti. İşverenin çalışan için yapabileceği en az şey normalde sık Teklif, çalışanın istihdam edildiği her yıl için yarım aylık maaş tutarında olmalıdır. 

Altı aydan daha uzun bir süre tam yıla yuvarlanacaktır, bkz. § 1a KSchG. Operasyonel nedenlerle işten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı hakkı, çalışanların geleneksel bir hakkından (işveren bu tür bir işten çıkarma durumunda her zaman kıdem tazminatı ödüyorsa), toplu sözleşmede öngörülmüşse, kıdem tazminatına ilişkin hüküm şirket sözleşmesinde düzenlenmişse veya sosyal planda kıdem tazminatı öngörülmüşse kaynaklanabilir.

Örnek:
Bir çalışan, ihbar süresinin sonunda işveren tarafından üç yıl sekiz aydır istihdam edilmektedir ve aylık 3.000,00 € kazanmaktadır. İşveren ayrıca yıl sonunda 1.200,00 € tutarında bir Noel ikramiyesi almaya hak kazanabilir. Bu Noel ikramiyesi aya orantılı olarak hesaplanabilir ve aylık 3.100,00 €'luk bir hakla sonuçlanabilir.
Kalan sekiz ay bir yıla yuvarlanır ve (4 * 3.100,00 €) * 0,5 faktörü için bir taleple sonuçlanır. Sonuç olarak 6.200,00 Avro tutarında bir kıdem tazminatı ödenecektir. Bu kıdem tazminatından emeklilik, sağlık veya uzun vadeli bakım sigortası ve işsizlik sigortası primi ödenmesi gerekmemesine rağmen, kıdem tazminatı "§ 34'e göre olağanüstü gelir" olarak sınıflandırılır. EStG.

İşten çıkarılmaya karşı koruma davası

İşten çıkarmaya karşı koruma için dava süreci

Operasyonel nedenlerle fesih, iş hukukunda operasyonel nedenlerle fesih, iş hukukunda operasyonel nedenlerle fesih, operasyonel nedenlerle fesih avukatı, operasyonel nedenlerle fesih avukatı, avukat Köln, avukat Kerpen, avukat Witten

Eğer bir kıdem tazminatı teklif edilmemişse ve operasyonel nedenlerle işten çıkarma ilan edilmişse, çalışanın buna karşı kendini savunma seçeneği vardır. Çalışan bu nedenle bir dilekçe sunmalıdır İşten çıkarmaya karşı yasal işlem yetkili yerel iş mahkemesine başvurabilir. Bu, işverenin kıdem tazminatı teklif etmediği her durumda tavsiye edilir, çünkü işlerini kaybetmeleri çalışanın hatası değildir.

Yalnızca masrafların önceden netleştirilmesi önemlidir. Çok düşük bir uzlaşma genellikle mahkeme masrafları nedeniyle tehlikeye girebilir ve Avukat tutulacak. Çünkü iş mahkemesinde davayı kazansanız bile, yargılama masrafları size ait olacaktır. Avukat bir İş anlaşmazlığı kendisi, bkz. § Bölüm 12a ArbGG.

Aşağıdakilerle ilgili özel özellikler İşten çıkarılmaya karşı koruma küçük işletmeler için de sonuç Geçici iş ajansları. Küçük şirketler için İşten Çıkarılmaya Karşı Koruma Yasası yalnızca en az on çalışan varsa geçerlidir. Bu sayıdan daha az çalışan varsa, yasa uygulanmaz ve operasyonel nedenlerle işten çıkarma duyurulmadan önce herhangi bir sosyal seçim yapılmamış olması gerekir. Federal İş Mahkemesi sadece çok az sayıda davada küçük şirketlerde sosyal seçim yapılmasını onaylamıştır. Ancak bu da sadece sosyal seçimin yapılmamasının toplumsal çıkarları ve mevcut asgari sosyal değerlendirme düzeyini açıkça ihlal ettiği durumlarda olmuştur.

Sonuç olarak, bu içtihattan da küçük bir işletmede sosyal seçimin uygulanmasına ilişkin genel bir iddia ileri sürülemez.

Sosyal seçim ilkeleri, geçici istihdam bürosu tarafından başka bir şirkete ödünç verilen ve bu nedenle harici bir şirket veya başka bir şirket tarafından istihdam edilen çalışanların işten çıkarılmaları için de geçerli olduğundan, geçici istihdamın dikkate alınması önemli ölçüde daha az önemli değildir. Bunun nedeni, sosyal seçimin şirkete özgü bir temelde gerçekleştirilmesi gerektiği ilkesidir. Bu, şirketin sadece görevli olmayan çalışanları değil, aynı zamanda görevli olanları da içerdiği anlamına gelir.

Geçici istihdam bürosu durumunda bile, işyeri açısından objektif olarak karşılaştırılabilir olan çalışanlar sosyal seçime dahil edilmelidir. Tek istisna kriteri, işverenin geçici istihdam bürosundan gelen çalışanı sosyal seçimden gelen daha hassas bir çalışanla değiştirmesini veya takas etmesini imkansız kılan bir sözleşme anlaşması imzalamış olmasıdır.

Ayrıca, operasyonel nedenlerle işten çıkarmalar bağlamında ebeveyn iznindeki çalışanlar için daha katı gereklilikler bulunmaktadır. Örneğin, ebeveyn iznindeki bir çalışanın operasyonel nedenlerle işten çıkarılabilmesi için, ebeveyn izninden sonra çalışanın yeniden işe alınmasının mümkün olmaması gerekmektedir. Bu durum doğrudan işten çıkarma zamanına değil, işe dönüş zamanına bağlıdır. Buna göre, fesih durumunda, işveren o zamana kadar başka istihdam olanaklarının bulunmadığından emin olmalıdır.

Resmi olarak, operasyonel nedenlerle fesih, bildirimin imzalanması ve imza sahibinin de bunu yapmaya yetkili olması şartına sahiptir. Ticaret siciline şirketin temsilcisi olarak kaydedilen çalışanlar iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. Bununla birlikte, bir personel müdürü de sayılır. Personel müdürünün bir vekili, operasyonel nedenlerle feshi ancak kendisine bu konuda özel bir vekaletname verilmişse imzalayabilir. Bu vekaletname, fesihle ilgili olası resmi yanlış anlamaları ortadan kaldırmak için doğrudan fesih bildirimiyle birlikte gönderilmelidir.

Operasyonel nedenlerle işten çıkarma sözlü olarak yapılamaz, ancak kağıt üzerinde yazılı olarak yapılmalıdır. Bu husus Alman Medeni Kanunu'nun (BGB) 623. maddesinde düzenlenmiştir. Kısa mesaj, e-posta veya faks yoluyla feshe izin verilmez. Fesih için ihbar süresi, iş sözleşmesinde, toplu sözleşmede veya federal yasada herhangi bir hüküm yoksa, olağan fesih düzenlemelerine dayanır. Yasal ihbar süreleri asgari gerekliliklerdir.

Bir işveren, zorunlu işten çıkarma kapsamında birden fazla çalışanı tek seferde işten çıkarmak isterse, Federal İş Ajansı'na bir toplu işten çıkarma bildirimi göndermelidir. İşveren bunu yapmayı unutursa, işten çıkarmaların geçersiz olma riski vardır. İş Ajansına yapılan bu bildirimin amacı, etkilenen çalışanların yeni bir işe yerleştirilmesi için zamanında önlem alabilmektir. Eğer varsa, işyeri temsilciliği de sürece dahil edilmelidir. İşverenler, şirkette 20'den fazla ancak 60'tan az çalışan varsa ve bu çalışanlardan beşten fazlası işten çıkarılacaksa bu bildirimi yapmakla yükümlüdür.

60'tan fazla ancak 500'den az çalışan varsa, en az 25 çalışanın veya onda birinin işten çıkarılması gerekecektir. Eğer 500'den fazla çalışan varsa, 30'dan fazla çalışanın aynı anda işten çıkarılması gerekecektir. "Aynı anda" 30 takvim günü içinde anlamına gelmektedir. Toplu işten çıkarmalara ilişkin bildirimde bulunma yükümlülüğü § Bölüm 17 KSchG (İşten Çıkarılmaya Karşı Koruma Yasası).

Sonuç olarak, operasyonel nedenlerle işten çıkarmanın sonucunun, özellikle sosyal seçim göz önünde bulundurulduğunda, çok bireysel olacağı söylenebilir. Çoğu durumda, çalışan artık işverene güven duymayacaktır ve bunun tersi de geçerlidir. A AVUKAT Bu nedenle, özellikle haksız işten çıkarma davası açarken, kişisel menfaatlerin savunulması için danışmanlık şarttır ve önemli bir ön koşuldur.

İşten çıkarıldınız veya işvereninizden bir fesih sözleşmesi mi aldınız?

O zaman bizimle iletişime geçin!

+49 (0) 2273 - 40 68 504

info@kanzlei-baumfalk.de

Kerpen ve Witten'de iş hukuku alanında faaliyet gösteren hukuk bürosu

Avukat - İş Hukuku | Ceza Hukuku | Bilişim Hukuku | Kişisel Verilerin Korunması

tr_TRTürkçe