Bir operasyon değişikliği şu standartlarla tanımlanır § 111 BetrVG çevrelenmiş. İşletmenin genellikle yirmiden fazla işçi çalıştırması koşuluyla, faaliyetlerde bir değişiklik olması halinde, işveren, işgücü veya işgücünün önemli bir kısmı için önemli dezavantajları olacak planlı faaliyet değişiklikleri hakkında çalışma konseyini zamanında ve kapsamlı bir şekilde bilgilendirmelidir. Planlanan değişiklikler konusunda işveren ve işçi konseyi arasında daha fazla istişare yapılması zorunludur. Eğer şirket 300'den fazla işçi çalıştırıyorsa, işyeri temsilciliği bir danışmana danışma hakkına sahiptir. Bu danışman destek sağlamalıdır ve sağlamalıdır. 

Ancak, operasyon değişikliği için aşağıdaki nedenler söz konusu olabilir: İşletmenin küçültülmesi veya tamamen kapatılması, işletmenin önemli bölümlerinin küçültülmesi veya kapatılması, işletmenin yerinin değiştirilmesi veya işletmenin önemli bölümlerinin yerinin değiştirilmesi, işletmenin başka işletmelerle birleştirilmesi, işletmenin bölünmesi, işletmenin organizasyonunun temelden değiştirilmesi, işletmenin amacının veya tesislerinin değiştirilmesi, yeni çalışma yöntemlerinin getirilmesi veya yeni üretim süreçlerinin temelden getirilmesi.

Bu beş durumda, faaliyetlerde kesinlikle bir değişiklik vardır ve işgücü için de önemli dezavantajlar olup olmadığının ayrıca belirlenmesi gerekmez. Bununla birlikte, çalışanları dikkate almak önemini korumaktadır. Tüm bu faaliyet değişikliği olasılıklarında, planlanan faaliyet değişiklikleri sonucunda çalışanlar için önemli bir dezavantaj söz konusu olmalıdır. Şüphe durumunda, bu dezavantajlar bir çıkar mutabakatı veya işletme için bir sosyal plan ile telafi edilmelidir. Menfaatlerin uzlaştırılması sonucunda yeni şirket anlaşmalarının yapılması nadir değildir. § 112 BetrVG. Ancak, bir şirket anlaşmasına varılamaması halinde, şirketin sosyal planı, her iki tarafça imzalanan bir şirket anlaşması ile aynı etkiye sahiptir.

Şirket çalışanları için ortaya çıkan dezavantajlarla ilgili olarak, bu dezavantajların ekonomik veya önemsiz olması önemli değildir. Örneğin, yeni iş süreçleri nedeniyle artık temelde ihtiyaç duyulmayan önemli niteliklerin önemini yitirmesi ya da operasyonlardaki bir değişikliğin sonucu olarak işten çıkarmalar söz konusu olabilir. Bu durumda, varoluşun ekonomik temelinin kaybından söz edilir. Bir işveren faaliyetlerinde böyle bir değişiklik yapmayı düşünüyor ve uygulamak niyetindeyse, işyeri temsilciliğini kapsamlı bir şekilde bilgilendirmek ve planladığı değişiklikleri daha planlama aşamasında veya bu konuda düşünmeye başladığında işyeri temsilciliği ile görüşmek zorundadır. Listesi § 111 BetrVG Ancak bu durum kesin değildir ve başka operasyonel değişim vakaları da akla yatkındır.

Faaliyet değişikliğinin ön koşulları, yukarıda da belirtildiği üzere, oy kullanma hakkına sahip en az 21 çalışanın bulunması ve işgücünün ya da en azından işgücünün önemli bir bölümünün faaliyet değişikliği sonucunda önemli bir dezavantaja sahip olacak şekilde planlı olarak değiştirilmesidir. Ancak prensip olarak, bu tür operasyonel değişiklikler küçük bir işletmede de mümkündür. Bu nedenle önemli olan işletmenin büyüklüğü değil, işgücünün büyüklüğüdür. Buna örnek olarak 1.000 çalışanı olan bir şirketin çalışanlarını birçok küçük şirket arasında paylaştırması verilebilir. Örneğin, şirket ve lokasyon başına yaklaşık 15 çalışan. Böyle bir şirkette tesis kapatma gibi bir faaliyet değişikliği gerçekleştirilecekse, aşağıdaki hükümler uyarınca ortak belirlemeye tabi bir tesis kapatma mevcuttur § Bölüm 111 cümle 3 no. 1 BetrVG Henüz.

Operasyonlardaki bir başka değişiklik örneği de personelin tamamen azaltılmasıdır. Bu, İş Anayasası Yasası uyarınca işin tamamının veya önemli bölümlerinin kısıtlanması olarak değerlendirilebilir. Ancak bunun için ön koşul, toplu işten çıkarmanın işten çıkarılacak uygun sayıda çalışanı kapsamasıdır. Bunun için ölçüt şu olabilir İşten Çıkarılmaya Karşı Koruma Yasası Bu da toplu işten çıkarmalarda işverenin toplu işten çıkarma bildirimi yapmasını şart koşmaktadır.

Bir işletmenin kapatılması, genellikle bir kuruluşun feshedilmesiyle birlikte işletmenin amacının kalıcı olarak terk edilmesidir. Bu nedenle, Korona pandemisinde olduğu gibi sadece geçici bir kapatma olmamalıdır. Bir tesisin kapatılmasının tesisin temel bölümlerinin kapatılması olup olmadığı, aşağıdaki sayısal orana göre belirlenir İşten Çıkarılmaya Karşı Koruma Yasası değerlendirildi.

Bir işletmenin taşınması, işletmenin tamamının veya en azından önemli bir kısmının ya da işletmenin tüm bölümlerinin taşınması anlamına gelmektedir. Bu oldukça basit bir şekilde değerlendirilebilir. Çalışanın aynı faaliyeti daha önce olduğu gibi farklı bir yerde gerçekleştirmesi gerekiyorsa, bu sadece bir iş transferidir. Ancak, taşınmanın küçük bir değişiklik olmaması önemlidir. 

Bu bir yer değiştirme anlamına gelmeyecektir. Ancak, çalışanın işyerine gitmek için başka yolları kullanması gerekiyorsa (işyerinin şehir dışından şehir merkezine taşınması durumunda bu zaten söz konusu olabilir), bu durum işyeri konseyinin ortak kararına tabi bir yer değiştirme olabilir. Ancak, tüm işgücünün değil, sadece işgücünün önemli bir kısmının etkilenmesi gerekir.

İşin bölünmesi ise, tek bir yönetime sahip mevcut işletme veya kuruluşun, bağımsız yönetime sahip birkaç kuruluş arasında bölünmesiyle gerçekleşir. O zamana kadar var olan üniter bir işletme artık mevcut değildir. Öte yandan, kuruluşların birleşmesi de söz konusu olabilir. Bu durum, kendi yönetimlerine sahip en az iki küçük holdingin birleşik yönetime sahip tek bir bağımsız holding olarak birleştirilmesi halinde söz konusudur. Küçük bir işletmenin daha büyük bir işletme tarafından devralınması buna bir örnektir. Burada da, işgücünün tamamı ya da önemli bir kısmı için işletmenin bölünmesinden kaynaklanan bir dezavantaj söz konusu olmalıdır.

Ancak daha ilginç olanı, işletmenin amacında, işletme organizasyonunda veya işletme tesislerinde meydana gelen değişikliklerin dikkate alınmasıdır. İç operasyonel süreçler veya çalışanların sorumlulukları (özellikle performans sorumlulukları) değiştirilir veya kısıtlanırsa ve yeni organizasyon artık o zamana kadar var olan eski organizasyonla karşılaştırılamazsa, işletmenin organizasyonunda bir değişiklikten söz edilebilir. Buna örnek olarak performans hiyerarşisindeki bir değişiklik verilebilir - seviyeler düşürülür veya yenileri oluşturulur. Bunun bir göstergesi, örneğin mevcut organizasyon şemasının (kuruluşun veya şirketin yapısının grafik temsili) değiştirilmesi gerektiğidir.

Bir işletmenin amacı, sunulan hizmetleri veya bir işletmenin üretimini içerir. Üretim veya hizmetin değiştirilmesi veya tadil edilmesi halinde bir değişikliğin meydana geldiği söylenebilir. Diğer şeylerin yanı sıra, dış kaynak kullanımında bir iş amacının değiştirilebilmesi de söz konusudur. Ancak dış kaynak kullanımı, daha önce şirketin kendisi tarafından yürütülen görevlerin harici bir şirkete devredilmesi anlamına gelir. Tanımlaması daha kolay olan ise işletme tesislerinin değiştirilmesidir. Bu durum, makine veya ekipman eklendiğinde de geçerlidir.

Kanunda belirtilen son faaliyet değişikliği olasılığı, yeni çalışma yöntemlerinin veya üretim süreçlerinin uygulamaya konulmasıdır. Bunlar, teknolojiden veya makinelerin yaşından kaynaklanan olağan yeniliklerin ötesine geçen rasyonalizasyon önlemleridir. Bu durum, istihdam edilen çalışanların iş süreçlerinde, görevlerinde veya çalışma tekniklerinde önemli bir değişikliğe yol açar.

Yukarıda belirtilen imkanlarda bir değişiklik olması halinde, işyeri temsilciliği olaya dahil olmalı ve işverenle birlikte istişarede bulunmalıdır. Bu genellikle iki adımda yapılır. İlk adım olarak, işveren planlanan bir faaliyet değişikliği hakkında işyeri temsilciliğini bilgilendirmeli ve aynı zamanda etkilenen çalışanlar için olası dezavantajları kapsamlı bir şekilde ama her şeyden önce zamanında bildirmelidir. Planlamanın bu aşamasında, işverenin kapsam ve her şeyden önce olası dezavantajlar hakkında zaten bir fikri olmalıdır. Bu nedenle, şüphe durumunda, dezavantajlar henüz bilinmemektedir veya beklenenden daha az olabilir, ancak her zaman en büyük dezavantaj varsayılmalı ve şüphe durumunda artmamalıdır.

Çalışma konseyi ve olası bir danışmanla yapılacak müteakip istişare toplantılarında, çıkarları uzlaştırmak için mevcut bir irade ile ciddi tartışmalar ve müzakereler yapılmalıdır. Bu çıkar mutabakatı genellikle işverenin planlaması ve girişimcilik kararına ilişkin düzenlemeler içerir. Bu nedenle, girişimci öngörü ile çalışanların korunması arasında bir denge olmalıdır. Bu, herhangi bir nedenle işletmenin bir ekonomik kolunun artık karlı olmaması durumunda işverenin ekonomik nedenlerini de içerir. Bununla birlikte, işyeri temsilciliğinin işveren ile çıkarları uzlaştırmaya zorlayamayacağını unutmamak önemlidir. Bu, işçi konseyinin müzakere etme hakkı varken, işverenin çıkarlar konusunda uzlaşmaya varmakta serbest olduğu anlamına gelmektedir.

İkinci adımda, çalışma konseyi işverenle bir sosyal plan üzerinde müzakere eder. Bu sosyal plan, çalışanlar için dezavantajları telafi etmek veya hafifletmek için taraflar arasında yapılan bir anlaşmadır. Bu sosyal plan, işyeri temsilciliği tarafından da uygulanabilir. Bu, uzlaştırma kuruluna başvurmak suretiyle yapılacaktır. İkinci adım zorunlu değildir. İşveren ve işyeri temsilciliği çıkarların uzlaştırılması konusunda anlaşırsa bu madde çıkarılabilir. Bunun sonucu olarak, çalışma konseyinin bir operasyon değişikliğinde gerçekten söz hakkı yoktur. 

Bu hala girişimcilik özgürlüğünün ortak belirleme içermeyen kısmına girmektedir. İşyeri temsilciliği tarafından ortaklaşa belirlenebilecek tek olasılık, çalışanların operasyonel değişiklikten kaynaklanan dezavantajlarının nasıl telafi edileceği ya da en azından nasıl hafifletileceğidir. Şüphe durumunda, uzlaştırma kurulu aracılığıyla bir sosyal plan uygulanarak bu yapılabilir.