Изменение бизнеса / передача бизнеса

Юридическая фирма по трудовому праву в Керпене, Кельне и Виттене

Трудовое право | Сильный партнер для работников и работодателей

Оперативные изменения:

Адвокатское бюро BAUMFALK в Керпен-Хорреме, Виттене и Кельне

Юрист по - Трудовому праву | Уголовному праву | IT праву | Защите данных

Изменение операции, передача операции, изменение операции / передача операции, передача операции в трудовом праве, изменение операции в трудовом праве, передача операции в трудовом праве, передача операции в трудовом праве, изменение операции в трудовом праве, адвокат Керпен, адвокат Кельн, адвокат Виттен

Изменение операции определяется стандартом § 111 BetrVG окруженный. В случае изменения деятельности, при условии, что на предприятии обычно занято более двадцати работников, работодатель должен своевременно и всесторонне информировать производственный совет о планируемых изменениях в деятельности, которые будут иметь существенные неблагоприятные последствия для рабочей силы или значительной части рабочей силы. Дальнейшие консультации между работодателем и производственным советом по поводу планируемых изменений являются обязательными. Если в компании работает более 300 человек, производственный совет имеет право обратиться к консультанту. Этот советник должен и обязан оказывать поддержку. 

Однако могут быть следующие причины для изменения режима работы: Предприятие сокращается или полностью закрывается, существенные части предприятия сокращаются или закрываются, предприятие перемещается или существенные части предприятия перемещаются, предприятие объединяется с другими предприятиями, предприятие разделяется, организация предприятия принципиально изменяется, цель предприятия или его объекты изменяются, внедряются новые методы работы или принципиально внедряются новые производственные процессы.

В этих пяти случаях, безусловно, имеет место изменение деятельности, и нет необходимости отдельно определять, имеются ли также существенные недостатки для рабочей силы. Однако по-прежнему важно учитывать интересы сотрудников. Во всех этих вариантах изменения деятельности должны быть существенные неудобства для работников в результате планируемых изменений в деятельности. В случае сомнений, эти недостатки должны быть компенсированы при согласовании интересов или в социальном плане предприятия. Нередко согласование интересов приводит к заключению новых соглашений между компаниями в рамках § 112 BetrVG. Однако, если соглашение между компаниями не достигнуто, социальный план компании имеет такую же силу, как и соглашение между компаниями, заключенное обеими сторонами.

Что касается недостатков, возникающих для сотрудников компании, то не имеет значения, являются ли эти недостатки экономическими или несущественными. Среди прочего, это может быть, например, потеря значимости важных квалификаций, которые больше принципиально не нужны из-за новых рабочих процессов, или даже увольнения являются результатом изменения деятельности. В этом случае говорят о потере экономической основы существования. Если работодатель рассматривает и намеревается осуществить такие изменения в работе, он обязан всесторонне проинформировать производственный совет и обсудить с ним планируемые изменения либо на стадии планирования, либо в самом начале. Список § 111 BetrVG Однако это не является окончательным, и другие случаи оперативного изменения остаются вполне вероятными.

Необходимыми условиями для изменения деятельности являются, как уже упоминалось выше, наличие не менее 21 работника с правом голоса и планируемое изменение штата или, по крайней мере, значительной части штата, которая окажется в невыгодном положении в результате изменения деятельности. В принципе, однако, такие операционные изменения возможны и в малом бизнесе. Поэтому важен размер рабочей силы, а не размер предприятия. Примером может служить компания с 1 000 сотрудников, которая распределяет своих работников между множеством небольших компаний. Например, примерно по 15 сотрудников на компанию и место. Если в такой компании должно быть произведено изменение в деятельности, например, закрытие завода, то закрытие завода, подлежащее совместному определению, существует в соответствии с § § 111 предложение 3 № 1 BetrVG пока.

Другим примером изменения деятельности является чистое сокращение персонала. Это можно считать ограничением всего бизнеса или существенных частей бизнеса в соответствии с Законом о конституции предприятий. Однако предпосылкой для этого является то, что массовое увольнение затрагивает соответствующее количество увольняемых работников. Ориентиром для этого может служить Закон о защите при увольнении который предусматривает, что в случае коллективного увольнения работодатель обязан выдать уведомление о коллективном увольнении.

Закрытие бизнеса - это окончательный отказ от цели бизнеса, обычно сопровождающийся роспуском организации. Поэтому оно не должно быть просто временным закрытием, как это произошло во время пандемии в Короне. Является ли закрытие завода закрытием существенных частей завода, определяется в соответствии с числовым соотношением от Закон о защите при увольнении оценены.

Под перемещением предприятия понимается перемещение всего предприятия или, по крайней мере, значительной части предприятия или целых частей предприятия. Это можно оценить довольно просто. Если работник должен выполнять ту же деятельность в другом месте, что и раньше, это просто передача бизнеса. Однако важно, чтобы переезд не был незначительным изменением. 

Это не означает передачу бизнеса. Однако, если работнику приходится использовать другие маршруты, чтобы добраться до места работы (это может произойти, если рабочее место перенесено с окраины в центр города), это может быть перемещением, подлежащим совместному определению производственным советом. Однако это должно затрагивать только значительную часть рабочей силы, а не всю рабочую силу.

Разделение бизнеса, с другой стороны, происходит, когда существующий бизнес или организация с единым управлением разделяется между несколькими организациями с независимым управлением. Унитарный бизнес, существовавший до этого момента, таким образом, больше не существует. С другой стороны, может произойти и слияние предприятий. Это происходит, когда как минимум два небольших холдинга с собственным управлением объединяются в один независимый холдинг с единым управлением. Примером может служить поглощение малого предприятия более крупным предприятием. Здесь также необходимо, чтобы в результате разделения предприятия в невыгодном положении оказались все или значительная часть рабочей силы.

Более интересным, однако, является рассмотрение изменений в целях бизнеса, организации бизнеса или объектах бизнеса. Об изменении организации предприятия можно говорить, если изменяются или ограничиваются внутренние операционные процессы или ответственность сотрудников (особенно их ответственность за результаты работы), и новую организацию уже нельзя сравнить с прежней, существовавшей до этого момента. Примером может быть изменение иерархии производительности - уровни исчезают или создаются новые. Признаком этого является, например, необходимость изменения существующей организационной схемы (графического представления структуры организации или компании).

Цель предприятия включает в себя предлагаемые услуги или производство предприятия. Об изменении можно сказать, что оно произошло, если продукция или услуга заменена или изменена. Помимо прочего, при аутсорсинге можно изменить цель бизнеса. Аутсорсинг же означает, что задачи, которые раньше выполняла сама компания, передаются внешней компании. Более простое определение - это изменение эксплуатационных мощностей. Это происходит, когда добавляются машины или оборудование.

Последняя возможность изменения деятельности, упомянутая в законе, - это внедрение новых методов работы или производственных процессов. Это рационализаторские меры, которые выходят за рамки обычных инноваций, обусловленных технологией или возрастом машин. Это приводит к существенному изменению рабочих процессов, задач или методов работы нанятых работников.

В случае изменения режима работы в вышеупомянутых возможностях необходимо привлечь производственный совет и провести консультации с работодателем. Обычно это делается в два этапа. На первом этапе работодатель должен проинформировать производственный совет о планируемых изменениях в работе, а также всесторонне, но, прежде всего, своевременно сообщить о возможных негативных последствиях для затронутых работников. На этом этапе процесса планирования работодатель уже должен иметь представление о масштабах и, прежде всего, о возможных недостатках. Таким образом, в случае сомнений, недостатки еще не известны или могут быть меньше, чем ожидается, но всегда следует предполагать наибольший недостаток и, в случае сомнений, не увеличивать его.

На последующих консультационных встречах с рабочим советом и возможным советником должны состояться серьезные дискуссии и переговоры при наличии воли к примирению интересов. Такое согласование интересов обычно содержит положения о планировании работодателя и его предпринимательском решении. Поэтому необходимо соблюдать баланс между предпринимательской дальновидностью и защитой работников. Сюда также относятся экономические причины работодателя, если по каким-либо причинам экономическая отрасль предприятия перестает быть прибыльной. Однако важно отметить, что производственный совет не может принудить работодателя к согласованию интересов. Это означает, что в то время как производственный совет имеет право вести переговоры, работодатель вправе заключить соглашение о согласовании интересов.

На втором этапе производственный совет согласовывает с работодателем социальный план. Этот социальный план представляет собой соглашение между сторонами о компенсации или смягчении неблагоприятных условий для работников. Этот социальный план также может быть реализован производственным советом. Это можно сделать, обратившись в примирительную комиссию. Второй шаг не является обязательным. Он может быть опущен, если работодатель и производственный совет договорятся о согласовании интересов. Результатом этого является то, что производственный совет не имеет права голоса при изменении режима работы. 

Это все еще относится к свободной от со-детерминации части предпринимательской свободы. Единственной возможностью совместного решения производственного совета остается вопрос о том, как компенсировать или, по крайней мере, смягчить недостатки работников, связанные с операционными изменениями. В случае сомнений, это можно сделать путем принудительного выполнения социального плана через согласительный совет.

Передача бизнеса:

Детали передачи бизнеса

Изменение операции, передача операции, изменение операции / передача операции, передача операции в трудовом праве, изменение операции в трудовом праве, передача операции в трудовом праве, передача операции в трудовом праве, изменение операции в трудовом праве, адвокат Керпен, адвокат Кельн, адвокат Виттен

Передача предприятия - это, прежде всего, продажа всего предприятия другому лицу. Основой для этого является передача "по юридической сделке". Юридической сделкой в этом смысле может быть аренда, разделение компании, слияние компаний или, в большинстве случаев, продажа компании. В этом случае производственные мощности, офисы и другое имущество предыдущего владельца переходят к новому владельцу. Сотрудники могут оказаться в невыгодном положении, если потеряют работу в результате продажи. 

По этой причине в BGB (Гражданском кодексе Германии) предусмотрено положение, согласно которому после § 613 a, пункт 1, предложение 1 новый владелец компании должен выполнять права и обязанности старого работодателя, а также заступаться за него. Это означает, что продажа компании рассматривается для работодателей так же, как и смена работодателя. Фактические трудовые отношения продолжают существовать в той же форме, что и раньше. Таким образом, в данном случае защита работника со стороны BGB является очень высокой.

В случае передачи предприятия новый работодатель не имеет права заключать какие-либо отклоняющиеся соглашения, которые приводят к невыгодным условиям для работника. Они будут неэффективны, поскольку юридические последствия § 613 a BGB является обязательным. Может случиться так, что в результате передачи бизнеса будут составлены новые трудовые договоры, и работник должен будет их подписать, но поскольку передача бизнеса сама по себе не может привести к каким-либо изменениям в договоре, сама по себе причина для заключения нового трудового договора отсутствует. Однако ничто не мешает также составить письменный протокол между работником и новым работодателем, в котором будет зафиксировано изменение. Однако это имеет только декларативный эффект. Другими словами, в нем говорится только о том, что уже есть в законе.

Коллективные договоры и рабочие соглашения, если таковые имеются, не могут быть просто изменены или расторгнуты в ущерб работнику в случае передачи бизнеса. Они должны действовать не менее одного года, прежде чем в отношении работника могут быть произведены какие-либо неблагоприятные изменения. Если новые коллективные договоры или рабочие соглашения не заменяют существующие.

Поскольку в обычном случае работник находится в постоянном контакте с работодателем, у него есть некоторая возможность или свобода действий, чтобы противостоять передаче бизнеса. Для того чтобы дать работникам возможность остаться либо с новым, либо со старым работодателем, закон требует, чтобы работодатель предоставил подробную информацию соответствующим работникам. Кроме того, работники имеют право возражать против передачи собственных трудовых отношений новому работодателю на основании информации, полученной от работодателя. 

Это возражение не связано с какими-либо причинами, и право на возражение может быть использовано по желанию или нет. У работника есть один месяц, чтобы сформулировать возражение. Срок начинает течь после того, как работники были проинформированы о планируемой передаче бизнеса. Если работник не полностью проинформировал его обо всех указанных ниже причинах, срок не начинает течь. Это означает, что работники могут заявить о своем несогласии без ограничения срока.

Последствием возражения является продолжение трудовых отношений работника с предыдущим работодателем. Однако это обычно также означает, что предыдущий работодатель не имеет возможности продолжать трудоустройство работника. Это логически приводит к увольнению по производственным причинам. Аннулирование работника. Однако новый работодатель не имеет права увольнять по причине передачи бизнеса. Другие причины Аннулирование однако, не включены в него.

Работодатель обязан проинформировать работника до перевода предприятия о следующих моментах: время или планируемое время перевода, причина перевода, правовые, экономические и социальные последствия перевода для работников и меры, предусмотренные работодателем. Прежде всего, местные суды по трудовым спорам предъявляют очень высокие требования к обязанности работодателя информировать работников. Таким образом, может быстро оказаться, что информация о предстоящей передаче бизнеса является неполной. Однако недостаточная информация со стороны работодателя не является препятствием для передачи бизнеса.

В случае сомнений, передача предприятия возникает из причины неплатежеспособности. В этом случае может оказаться, что прежний работодатель несет ответственность за задолженность по заработной плате. В случае продажи компании прежний работодатель не может просто освободиться от этого обязательства. В этом конкретном случае BGB также предусматривает регулирование. В случае невыплаты заработной платы прежний работодатель, а также новый работодатель находятся в отношениях солидарного должника в соответствии с BGB. § 421 BGB. Это означает, что работник может выбрать получение и требование причитающихся ему денег от одного или другого должника. 

Иная ситуация складывается в отношении требований, срок исполнения которых наступает только после передачи бизнеса. Это могут быть, например, бонусные выплаты или премии. В этом случае прежний работодатель несет ответственность только пропорционально времени. Например, если премия возникает ежемесячно, но не выплачивается до конца года, старый работодатель несет ответственность только за те месяцы года, в которых он все еще являлся первоначальным владельцем компании. Новый работодатель, по логике, несет ответственность за те месяцы, в которые он стал новым владельцем компании.

В этом отношении теперь можно сделать вывод. В случае передачи предприятия новый работодатель принимает на себя права и обязанности старого работодателя в рамках существующих трудовых отношений. Старый, а также новый владелец компании имеют особые обязанности по информированию работодателей. Сотрудники, которых затрагивает передача бизнеса, имеют особое право возражать против передачи бизнеса. Воспользуются ли они этим правом, конечно, зависит от них самих. Последствием возражения часто является увольнение по производственным причинам. 

Положения трудового договора являются и остаются неизменными в случае передачи бизнеса. В случае сомнений или в определенных случаях положения коллективного договора с предыдущим работодателем становятся частью трудового договора с новым работодателем, если новый работодатель связан коллективным договором. Цель этого - свести к минимуму неблагоприятные последствия для работника или предотвратить их возникновение. На старого работодателя, а также на нового работодателя распространяется специальный запрет на увольнение работника по причине передачи бизнеса. Продажа бизнеса не обязательно освобождает предыдущего работодателя от его обязательств. Поэтому он может продолжать нести ответственность в том же порядке, что и новый работодатель.

Вы были уволены или получили от работодателя соглашение об увольнении?

Тогда свяжитесь с нами

+49 (0) 2273 - 40 68 504

info@kanzlei-baumfalk.de

Юридическая фирма по трудовому праву в Керпене, Кельне и Виттене

Юрист по - Трудовому праву | Уголовному праву | IT праву | Защите данных