Un changement d'entreprise est défini par la norme de § 111 BetrVG est décrite. En cas de changement d'entreprise, à condition que l'entreprise emploie généralement plus de vingt travailleurs, l'entrepreneur doit informer le comité d'entreprise en temps utile et de manière détaillée des changements d'entreprise prévus qui entraînent des inconvénients majeurs pour le personnel ou des parties importantes du personnel. Le chef d'entreprise doit obligatoirement consulter le comité d'entreprise sur les changements envisagés. Si l'entreprise emploie plus de 300 travailleurs, le comité d'entreprise a le droit de faire appel à un conseiller. Celui-ci doit apporter son soutien. 

Cependant, les raisons suivantes peuvent être à l'origine d'un changement d'entreprise : L'entreprise est limitée ou complètement fermée, des parties importantes de l'entreprise sont limitées ou fermées, l'entreprise est transférée ou des parties importantes de l'entreprise sont transférées, l'entreprise est fusionnée avec d'autres entreprises, l'entreprise est scindée, l'organisation de l'entreprise est fondamentalement modifiée, l'objectif de l'entreprise ou les installations de l'entreprise sont modifiés, de nouvelles méthodes de travail sont introduites ou des procédés de fabrication sont fondamentalement introduits.

Dans ces cinq cas, il s'agit dans tous les cas d'un changement d'entreprise et il n'est pas nécessaire de déterminer séparément s'il existe également des inconvénients majeurs pour le personnel. Il reste toutefois important de considérer les salariés. Dans toutes ces possibilités de changement d'entreprise, il doit y avoir un inconvénient majeur pour les salariés en raison des changements d'entreprise prévus. En cas de doute, ces inconvénients doivent être compensés dans le cadre d'une compensation d'intérêts ou d'un plan social de l'entreprise. Il n'est pas rare que de nouveaux accords d'entreprise résultent d'une compensation d'intérêts, conformément à la loi. § 112 BetrVG. Si un accord d'entreprise n'est pas conclu, le plan social de l'entreprise a toutefois le même effet qu'un accord d'entreprise conclu par les deux parties.

En ce qui concerne les inconvénients pour les travailleurs de l'entreprise, il n'est pas important de savoir si ces inconvénients sont économiques ou immatériels. Il peut s'agir, par exemple, d'une perte d'importance de qualifications importantes qui ne sont plus nécessaires en raison de nouveaux processus de travail ou même de licenciements résultant d'un changement d'entreprise. Dans ce cas, on parle de la disparition des moyens de subsistance économiques. Si un employeur envisage et veut mettre en œuvre un tel changement d'entreprise, il est tenu, dès sa propre planification ou dès le début de ses réflexions, d'informer le comité d'entreprise de manière détaillée et de discuter avec lui des changements prévus. La liste du § 111 BetrVG n'est toutefois pas close et d'autres cas de changement d'entreprise restent tout à fait envisageables.

Les conditions préalables à un changement d'entreprise sont, comme nous l'avons déjà mentionné plus haut, un minimum de 21 travailleurs ayant le droit de vote et la modification prévue de l'effectif ou du moins des parties importantes de l'effectif qui subiraient un désavantage important suite au changement d'entreprise. En principe, de tels changements d'entreprise sont toutefois possibles même dans une petite entreprise. Ce qui compte, c'est l'effectif de l'entreprise et non sa taille. On peut prendre l'exemple d'une entreprise de 1000 travailleurs qui répartit ses travailleurs dans de nombreuses petites entreprises. Par exemple, avec environ 15 travailleurs par entreprise et par site. Si un changement d'entreprise, comme la fermeture d'une entreprise, doit être effectué dans une telle entreprise, il y a une fermeture d'entreprise soumise à la codécision conformément à l'art. § 111 phrase 3 n° 1 BetrVG néanmoins.

Un autre exemple de changement d'entreprise est une simple réduction de personnel. Celle-ci peut être considérée comme une restriction de l'ensemble de l'entreprise ou de parties importantes de celle-ci, conformément à la loi sur l'organisation des entreprises. La condition préalable reste toutefois que le licenciement collectif concerne un nombre approprié de collaborateurs à licencier. Le critère de référence peut être le Loi sur la protection contre le licenciement qui stipule que l'employeur doit publier un avis de licenciement collectif en cas de licenciement collectif.

Une fermeture d'entreprise est un abandon définitif de l'objectif de l'entreprise, généralement accompagné de la dissolution d'une organisation. Il ne peut donc pas s'agir d'une simple fermeture temporaire, comme cela a été le cas lors de la pandémie Corona. La question de savoir si la fermeture d'une entreprise est une cessation d'activité de parties importantes de l'entreprise est déterminée par un rapport numérique issu de l'analyse de la situation. Loi sur la protection contre le licenciement a été jugée.

Par transfert d'entreprise, on entend le déplacement géographique de toute l'entreprise ou au moins d'une partie importante de l'entreprise ou de parties entières de l'entreprise. Cela peut être évalué très simplement. Si le travailleur doit exercer sa même activité à un autre endroit qu'auparavant, il s'agit tout simplement d'un transfert d'entreprise. Il est toutefois important que le transfert d'entreprise ne soit pas une modification mineure. 

Il n'y aurait donc pas de transfert d'entreprise. Cependant, si l'employé doit emprunter d'autres trajets pour se rendre à son travail (ce qui pourrait déjà être le cas si l'entreprise est déplacée de la périphérie vers le centre-ville), il pourrait s'agir d'une délocalisation soumise à la codécision du comité d'entreprise. Il faut toutefois qu'une partie importante du personnel, et non l'ensemble, soit concernée.

En revanche, il y a scission de l'entreprise lorsque l'entreprise ou l'organisation existante avec une direction unique est répartie entre plusieurs organisations avec une direction indépendante. Une exploitation unique qui existait jusqu'alors n'existe donc plus. Dans l'autre sens, il peut également y avoir une fusion d'exploitations. C'est le cas lorsqu'au moins deux petites entreprises avec leur propre direction sont réunies en une entreprise indépendante avec une direction unique. On peut citer comme exemple la reprise d'une petite entreprise par une entreprise plus grande. Dans ce cas également, la scission de l'entreprise doit entraîner un préjudice pour l'ensemble ou une partie importante du personnel.

Il est toutefois plus intéressant de considérer la modification du but de l'entreprise, de son organisation ou de ses installations. On peut parler de modification de l'organisation de l'entreprise lorsque les processus internes de l'entreprise ou les compétences des employés (et surtout leur responsabilité en matière de prestations) sont modifiés ou limités et que la nouvelle organisation n'est plus comparable à l'ancienne organisation existante. Par exemple, la modification de la hiérarchie des prestations - des niveaux sont supprimés ou de nouveaux sont créés. L'organigramme existant (la représentation graphique de la structure de l'organisation ou de l'entreprise) doit par exemple être modifié.

L'objectif d'une entreprise comprend les services offerts ou la production d'une entreprise. On peut parler de modification de l'objectif d'exploitation lorsque la production ou les services sont remplacés ou modifiés. Dans le cas de l'externalisation, par exemple, l'objectif de l'entreprise peut également être modifié. L'externalisation signifie cependant que l'on confie à une entreprise externe des tâches qui étaient jusqu'alors effectuées par l'entreprise elle-même. La modification des installations de l'entreprise est plus simple à définir. C'est le cas lorsque des machines ou des appareils sont ajoutés.

La dernière possibilité de modification de l'entreprise mentionnée dans la loi est l'introduction de nouvelles méthodes de travail ou de nouveaux procédés de fabrication. Il s'agit ici de mesures de rationalisation qui vont au-delà des innovations habituelles dues à la technique ou à l'âge des machines. Il en résulte une modification importante des processus de travail, des tâches ou des techniques de travail des employés.

S'il existe un changement d'entreprise dans les possibilités mentionnées précédemment, le conseil d'entreprise doit être consulté et délibérer avec l'employeur. Cela se fait généralement en deux étapes. Dans un premier temps, l'employeur doit informer le comité d'entreprise de la modification prévue de l'entreprise, mais aussi des inconvénients probables pour les travailleurs concernés, et ce de manière complète et surtout en temps voulu. A ce stade de la planification, l'employeur doit donc déjà se douter de l'ampleur et surtout de la nature des inconvénients potentiels. Dans le doute, les inconvénients ne sont pas encore définis ou peuvent être moins importants que prévu, mais il faut toujours partir du plus grand inconvénient et ne pas l'augmenter.

Lors des entretiens de consultation qui suivent avec le comité d'entreprise et un éventuel conseiller, il faut discuter et négocier sérieusement et avec une volonté existante de concilier les intérêts. Cette compensation d'intérêts contient généralement des dispositions relatives à la planification de l'employeur et à ses décisions entrepreneuriales. Il doit donc y avoir un équilibre entre la vision de l'entreprise et la protection des travailleurs. Cela inclut également les raisons économiques de l'employeur si, pour une raison quelconque, une branche économique de l'entreprise n'est plus rentable. Il est toutefois important de savoir que le comité d'entreprise ne peut pas forcer l'employeur à trouver un équilibre. Cela signifie que le comité d'entreprise a certes le droit de négocier, mais que l'employeur est libre de conclure un accord de conciliation des intérêts.

Dans un deuxième temps, le comité d'entreprise négocie un plan social avec l'employeur. Ce plan social est un accord entre les parties concernées pour compenser ou atténuer les préjudices subis par les travailleurs. Ce plan social peut également être imposé par le comité d'entreprise. Pour ce faire, il faut faire appel à l'instance de conciliation. La deuxième étape n'est pas obligatoire. Elle peut déjà être supprimée si l'employeur et le comité d'entreprise se mettent d'accord sur une compensation des intérêts. Il en résulte donc que le comité d'entreprise ne peut pas vraiment participer à la décision sur un changement d'entreprise. 

Cela continue de relever de la partie de la liberté d'entreprise qui n'est pas soumise à la cogestion. La seule possibilité de codécision du conseil d'entreprise reste la manière dont les inconvénients liés au changement d'entreprise sont compensés ou du moins atténués pour les salariés. Dans le doute, cela passe justement par l'imposition d'un plan social par l'instance de conciliation.