Changement d'entreprise / transfert d'entreprise

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Le changement d'entreprise :

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Un changement d'entreprise est défini par la norme de § 111 BetrVG est décrite. En cas de changement d'entreprise, à condition que l'entreprise emploie généralement plus de vingt travailleurs, l'entrepreneur doit informer le comité d'entreprise en temps utile et de manière détaillée des changements d'entreprise prévus qui entraînent des inconvénients majeurs pour le personnel ou des parties importantes du personnel. Le chef d'entreprise doit obligatoirement consulter le comité d'entreprise sur les changements envisagés. Si l'entreprise emploie plus de 300 travailleurs, le comité d'entreprise a le droit de faire appel à un conseiller. Celui-ci doit apporter son soutien. 

Cependant, les raisons suivantes peuvent être à l'origine d'un changement d'entreprise : L'entreprise est limitée ou complètement fermée, des parties importantes de l'entreprise sont limitées ou fermées, l'entreprise est transférée ou des parties importantes de l'entreprise sont transférées, l'entreprise est fusionnée avec d'autres entreprises, l'entreprise est scindée, l'organisation de l'entreprise est fondamentalement modifiée, l'objectif de l'entreprise ou les installations de l'entreprise sont modifiés, de nouvelles méthodes de travail sont introduites ou des procédés de fabrication sont fondamentalement introduits.

Dans ces cinq cas, il s'agit dans tous les cas d'un changement d'entreprise et il n'est pas nécessaire de déterminer séparément s'il existe également des inconvénients majeurs pour le personnel. Il reste toutefois important de considérer les salariés. Dans toutes ces possibilités de changement d'entreprise, il doit y avoir un inconvénient majeur pour les salariés en raison des changements d'entreprise prévus. En cas de doute, ces inconvénients doivent être compensés dans le cadre d'une compensation d'intérêts ou d'un plan social de l'entreprise. Il n'est pas rare que de nouveaux accords d'entreprise résultent d'une compensation d'intérêts, conformément à la loi. § 112 BetrVG. Si un accord d'entreprise n'est pas conclu, le plan social de l'entreprise a toutefois le même effet qu'un accord d'entreprise conclu par les deux parties.

En ce qui concerne les inconvénients pour les travailleurs de l'entreprise, il n'est pas important de savoir si ces inconvénients sont économiques ou immatériels. Il peut s'agir, par exemple, d'une perte d'importance de qualifications importantes qui ne sont plus nécessaires en raison de nouveaux processus de travail ou même de licenciements résultant d'un changement d'entreprise. Dans ce cas, on parle de la disparition des moyens de subsistance économiques. Si un employeur envisage et veut mettre en œuvre un tel changement d'entreprise, il est tenu, dès sa propre planification ou dès le début de ses réflexions, d'informer le comité d'entreprise de manière détaillée et de discuter avec lui des changements prévus. La liste du § 111 BetrVG n'est toutefois pas close et d'autres cas de changement d'entreprise restent tout à fait envisageables.

Les conditions préalables à un changement d'entreprise sont, comme nous l'avons déjà mentionné plus haut, un minimum de 21 travailleurs ayant le droit de vote et la modification prévue de l'effectif ou du moins des parties importantes de l'effectif qui subiraient un désavantage important suite au changement d'entreprise. En principe, de tels changements d'entreprise sont toutefois possibles même dans une petite entreprise. Ce qui compte, c'est l'effectif de l'entreprise et non sa taille. On peut prendre l'exemple d'une entreprise de 1000 travailleurs qui répartit ses travailleurs dans de nombreuses petites entreprises. Par exemple, avec environ 15 travailleurs par entreprise et par site. Si un changement d'entreprise, comme la fermeture d'une entreprise, doit être effectué dans une telle entreprise, il y a une fermeture d'entreprise soumise à la codécision conformément à l'art. § 111 phrase 3 n° 1 BetrVG néanmoins.

Un autre exemple de changement d'entreprise est une simple réduction de personnel. Celle-ci peut être considérée comme une restriction de l'ensemble de l'entreprise ou de parties importantes de celle-ci, conformément à la loi sur l'organisation des entreprises. La condition préalable reste toutefois que le licenciement collectif concerne un nombre approprié de collaborateurs à licencier. Le critère de référence peut être le Loi sur la protection contre le licenciement qui stipule que l'employeur doit publier un avis de licenciement collectif en cas de licenciement collectif.

Une fermeture d'entreprise est un abandon définitif de l'objectif de l'entreprise, généralement accompagné de la dissolution d'une organisation. Il ne peut donc pas s'agir d'une simple fermeture temporaire, comme cela a été le cas lors de la pandémie Corona. La question de savoir si la fermeture d'une entreprise est une cessation d'activité de parties importantes de l'entreprise est déterminée par un rapport numérique issu de l'analyse de la situation. Loi sur la protection contre le licenciement a été jugée.

Par transfert d'entreprise, on entend le déplacement géographique de toute l'entreprise ou au moins d'une partie importante de l'entreprise ou de parties entières de l'entreprise. Cela peut être évalué très simplement. Si le travailleur doit exercer sa même activité à un autre endroit qu'auparavant, il s'agit tout simplement d'un transfert d'entreprise. Il est toutefois important que le transfert d'entreprise ne soit pas une modification mineure. 

Il n'y aurait donc pas de transfert d'entreprise. Cependant, si l'employé doit emprunter d'autres trajets pour se rendre à son travail (ce qui pourrait déjà être le cas si l'entreprise est déplacée de la périphérie vers le centre-ville), il pourrait s'agir d'une délocalisation soumise à la codécision du comité d'entreprise. Il faut toutefois qu'une partie importante du personnel, et non l'ensemble, soit concernée.

En revanche, il y a scission de l'entreprise lorsque l'entreprise ou l'organisation existante avec une direction unique est répartie entre plusieurs organisations avec une direction indépendante. Une exploitation unique qui existait jusqu'alors n'existe donc plus. Dans l'autre sens, il peut également y avoir une fusion d'exploitations. C'est le cas lorsqu'au moins deux petites entreprises avec leur propre direction sont réunies en une entreprise indépendante avec une direction unique. On peut citer comme exemple la reprise d'une petite entreprise par une entreprise plus grande. Dans ce cas également, la scission de l'entreprise doit entraîner un préjudice pour l'ensemble ou une partie importante du personnel.

Il est toutefois plus intéressant de considérer la modification du but de l'entreprise, de son organisation ou de ses installations. On peut parler de modification de l'organisation de l'entreprise lorsque les processus internes de l'entreprise ou les compétences des employés (et surtout leur responsabilité en matière de prestations) sont modifiés ou limités et que la nouvelle organisation n'est plus comparable à l'ancienne organisation existante. Par exemple, la modification de la hiérarchie des prestations - des niveaux sont supprimés ou de nouveaux sont créés. L'organigramme existant (la représentation graphique de la structure de l'organisation ou de l'entreprise) doit par exemple être modifié.

L'objectif d'une entreprise comprend les services offerts ou la production d'une entreprise. On peut parler de modification de l'objectif d'exploitation lorsque la production ou les services sont remplacés ou modifiés. Dans le cas de l'externalisation, par exemple, l'objectif de l'entreprise peut également être modifié. L'externalisation signifie cependant que l'on confie à une entreprise externe des tâches qui étaient jusqu'alors effectuées par l'entreprise elle-même. La modification des installations de l'entreprise est plus simple à définir. C'est le cas lorsque des machines ou des appareils sont ajoutés.

La dernière possibilité de modification de l'entreprise mentionnée dans la loi est l'introduction de nouvelles méthodes de travail ou de nouveaux procédés de fabrication. Il s'agit ici de mesures de rationalisation qui vont au-delà des innovations habituelles dues à la technique ou à l'âge des machines. Il en résulte une modification importante des processus de travail, des tâches ou des techniques de travail des employés.

S'il existe un changement d'entreprise dans les possibilités mentionnées précédemment, le conseil d'entreprise doit être consulté et délibérer avec l'employeur. Cela se fait généralement en deux étapes. Dans un premier temps, l'employeur doit informer le comité d'entreprise de la modification prévue de l'entreprise, mais aussi des inconvénients probables pour les travailleurs concernés, et ce de manière complète et surtout en temps voulu. A ce stade de la planification, l'employeur doit donc déjà se douter de l'ampleur et surtout de la nature des inconvénients potentiels. Dans le doute, les inconvénients ne sont pas encore définis ou peuvent être moins importants que prévu, mais il faut toujours partir du plus grand inconvénient et ne pas l'augmenter.

Lors des entretiens de consultation qui suivent avec le comité d'entreprise et un éventuel conseiller, il faut discuter et négocier sérieusement et avec une volonté existante de concilier les intérêts. Cette compensation d'intérêts contient généralement des dispositions relatives à la planification de l'employeur et à ses décisions entrepreneuriales. Il doit donc y avoir un équilibre entre la vision de l'entreprise et la protection des travailleurs. Cela inclut également les raisons économiques de l'employeur si, pour une raison quelconque, une branche économique de l'entreprise n'est plus rentable. Il est toutefois important de savoir que le comité d'entreprise ne peut pas forcer l'employeur à trouver un équilibre. Cela signifie que le comité d'entreprise a certes le droit de négocier, mais que l'employeur est libre de conclure un accord de conciliation des intérêts.

Dans un deuxième temps, le comité d'entreprise négocie un plan social avec l'employeur. Ce plan social est un accord entre les parties concernées pour compenser ou atténuer les préjudices subis par les travailleurs. Ce plan social peut également être imposé par le comité d'entreprise. Pour ce faire, il faut faire appel à l'instance de conciliation. La deuxième étape n'est pas obligatoire. Elle peut déjà être supprimée si l'employeur et le comité d'entreprise se mettent d'accord sur une compensation des intérêts. Il en résulte donc que le comité d'entreprise ne peut pas vraiment participer à la décision sur un changement d'entreprise. 

Cela continue de relever de la partie de la liberté d'entreprise qui n'est pas soumise à la cogestion. La seule possibilité de codécision du conseil d'entreprise reste la manière dont les inconvénients liés au changement d'entreprise sont compensés ou du moins atténués pour les salariés. Dans le doute, cela passe justement par l'imposition d'un plan social par l'instance de conciliation.

Le transfert d'entreprise :

Détails du transfert d'entreprise

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Le transfert d'entreprise est avant tout la vente de l'ensemble d'une entreprise à une autre personne. Le transfert "par acte juridique" en est la base. Dans ce sens, un acte juridique peut être la location, la scission d'entreprise, la fusion d'entreprise ou, dans la plupart des cas, la vente d'entreprise. Dans ce cas, les installations de production, les bureaux et les autres biens de l'ancien propriétaire sont transférés au nouveau. Les salariés pourraient ainsi être désavantagés s'ils perdaient leur emploi suite à la vente. 

C'est pourquoi le BGB (code civil allemand) prévoit une règle où, selon § 613 a, alinéa 1, première phrase le nouveau propriétaire de l'entreprise doit respecter les droits et obligations de l'ancien employeur et se porte également garant de ceux-ci. Cela signifie que pour les employeurs, la vente d'une entreprise est traitée de la même manière que le changement d'employeur. La relation de travail proprement dite continue d'exister sous la même forme qu'auparavant. La protection du salarié par le BGB est donc très élevée.

Si un transfert d'entreprise devait avoir lieu, le nouvel employeur ne peut pas conclure d'accords différents qui entraîneraient un préjudice pour l'employé. Ceux-ci seraient inefficaces, car la conséquence juridique du § 613 a du code civil allemand est obligatoire. Il pourrait certes arriver que de nouveaux contrats de travail soient établis en raison du transfert d'entreprise et que l'employé doive les signer, mais comme le transfert d'entreprise ne peut pas entraîner en soi de modification du contrat, il n'y a pas de raison en soi d'établir un nouveau contrat de travail. Rien ne s'oppose toutefois à ce que le salarié et le nouvel employeur établissent un procès-verbal constatant le changement. Toutefois, celui-ci n'a alors qu'un effet déclaratif. En d'autres termes, il ne fait que reprendre ce que la loi prévoit déjà.

Les éventuelles conventions collectives et accords d'entreprise ne peuvent pas non plus être simplement modifiés ou résiliés au détriment du travailleur en cas de transfert d'entreprise. Ils doivent rester en vigueur pendant au moins un an avant de pouvoir être modifiés au détriment de l'employé. Sauf si de nouvelles conventions collectives ou accords d'entreprise s'appliquent et remplacent les précédents.

Étant donné que dans le cas ordinaire, le travailleur est en contact permanent avec l'employeur, il a une certaine possibilité ou marge de manœuvre pour s'opposer à un transfert d'entreprise. Pour que les travailleurs aient la possibilité de rester soit chez le nouvel employeur, soit chez l'ancien, la loi impose que l'employeur informe en détail les travailleurs concernés. En outre, les travailleurs ont le droit, sur la base des informations reçues de l'employeur, de s'opposer au transfert de leur propre relation de travail au nouvel employeur. 

Cette opposition n'est soumise à aucune obligation de motivation et le droit d'opposition peut être exercé ou non à sa guise. Le travailleur dispose d'un mois pour formuler son opposition. Le délai commence à courir après que les travailleurs ont été informés du projet de transfert d'entreprise. Si l'employé n'est pas pleinement informé de tous les motifs mentionnés ci-dessous, le délai ne commence pas à courir. Cela signifie que les travailleurs pourraient faire valoir leur opposition sans limite de temps.

En cas d'opposition, la relation de travail avec l'ancien employé se poursuit. Toutefois, la plupart du temps, cela a également pour conséquence que l'ancien employeur n'a plus la possibilité de continuer à employer le travailleur. Il en résulte logiquement un licenciement économique. Annulation de l'employé. Le nouvel employeur ne peut toutefois pas licencier pour le motif du transfert d'entreprise. Les autres motifs de Annulation ne sont toutefois pas couverts.

Avant un transfert d'entreprise, l'employeur doit informer les travailleurs sur les points suivants : la date ou la date prévue du transfert, la raison du transfert, les conséquences juridiques, économiques et sociales du transfert pour les travailleurs et les mesures envisagées par l'employeur. Surtout, les tribunaux du travail locaux sont très exigeants quant à l'obligation d'information de l'employeur vis-à-vis des travailleurs. Ainsi, il peut vite arriver que les informations sur un transfert d'entreprise imminent soient incomplètes. Toutefois, une information insuffisante de la part de l'employeur n'empêche pas le transfert d'entreprise.

En cas de doute, un transfert d'entreprise résulte du motif de l'insolvabilité. Dans ce cas, il est possible, dans certaines circonstances, que l'ancien employeur soit responsable d'arriérés de salaire. En cas de vente de l'entreprise, l'ancien employeur ne peut pas simplement se dégager de cette obligation. Dans ce cas particulier, le BGB prévoit également une réglementation. En cas de non-paiement des salaires, l'ancien employeur, mais aussi le nouvel employeur, sont solidairement responsables en vertu de la loi. § 421 DU CODE CIVIL ALLEMAND. Cela signifie que le travailleur peut choisir d'obtenir et de réclamer l'argent qui lui est dû à l'un ou l'autre des débiteurs. 

Il en va autrement des créances qui ne sont exigibles qu'après le transfert d'entreprise. Il peut s'agir par exemple de primes ou de bonus. Dans ce cas, l'ancien employeur n'est responsable qu'au prorata du temps. Par exemple, si une prime est versée mensuellement, mais seulement à la fin de l'année, l'ancien employeur n'est responsable que pour les mois de l'année pendant lesquels il était encore le propriétaire initial de l'entreprise. Le nouvel employeur est alors logiquement responsable des mois où il est devenu le nouveau propriétaire de l'entreprise.

Il est donc possible de tirer une conclusion. En cas de transfert d'entreprise, le nouvel employeur reprend les droits et obligations de l'ancien employeur découlant précisément des contrats de travail existants. L'ancien propriétaire de l'entreprise, mais aussi le nouveau, ont des obligations d'information particulières vis-à-vis des employeurs. Les travailleurs concernés par le transfert d'entreprise disposent d'un droit d'opposition particulier au transfert. C'est bien sûr à eux qu'il revient d'en faire usage ou non. En cas d'opposition, il n'est pas rare que le licenciement économique soit prononcé. 

Les dispositions du contrat de travail sont et restent en principe inchangées en cas de transfert d'entreprise. En cas de doute ou dans certains cas, les conventions collectives conclues avec l'ancien employeur deviennent partie intégrante du contrat de travail conclu avec le nouvel employeur. L'objectif est de réduire autant que possible les inconvénients pour les salariés, voire de les éviter. L'ancien employeur, mais aussi le nouvel employeur, ont l'interdiction de licencier le salarié en raison du transfert d'entreprise. La vente de l'entreprise ne libère pas nécessairement l'ancien employeur de ses obligations. Il peut donc continuer à être responsable au même titre que le nouvel employeur.

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