Infractions mineures au droit du travail

Droit du travail pour les employeurs et les employés

Infractions mineures au droit du travail

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En général, les infractions mineures sont plus fréquentes qu'on ne le pense. En principe, les bagatelles sont des "petites choses insignifiantes" ou, plus simplement, des "petites choses". Lorsque l'on parle d'une amende mineure, il s'agit donc d'une amende très légère. Une infraction mineure est donc une infraction qui n'est pas grave.

Les infractions mineures au droit du travail ne sont pas non plus rares. Il s'agit par exemple du vol d'un petit pain pour une vendeuse de boulangerie ou de l'insertion d'une clé à molette pour un mécanicien automobile. Selon le tribunal administratif de Wiesbaden, le fait qu'un agent de la police fédérale s'endorme pendant sa patrouille ne constitue pas une infraction mineure, car l'activité exercée est une obligation essentielle de son contrat de travail. Il est donc possible d'imaginer une infinité de cas de figure dans lesquels un employé peut manquer à une obligation dans le cadre de son travail. Contrat de travail peut commettre. En effet, il s'agit d'un manquement aux obligations à tous les égards. Fondamentalement, il peut ainsi y avoir aussi une Avertissement par l'employé pour une telle infraction mineure dans le droit du travail. Les cas de licenciement avec effet immédiat sont plus rares, mais néanmoins possibles. Avis de résiliationIl s'agit d'un cas où l'opinion publique semble réclamer justice.

Le célèbre cas de la caissière de supermarché la plus connue d'Allemagne, "Emmely", sert d'exemple, car cette dame de Berlin a été licenciée sans préavis pour avoir détourné deux bons de consigne d'un montant de 1,30 €. Il est important de noter que dans ce cas, aucun avertissement préalable de l'employeur n'a été prononcé pour cette infraction ou pour une infraction mineure similaire. Emmely" a contesté ce jugement devant le tribunal régional du travail de Berlin et a également perdu dans cette instance et dans l'instance précédente. Dans sa motivation, l'employeur a évoqué le fait que la relation de confiance entre l'employé et l'employeur aurait été irrémédiablement détruite.

Pas découragée par ce jugement, "Emmely" a saisi le plus haut tribunal du travail allemand. Ce n'est que cette dernière instance qui a révisé le jugement du tribunal régional du travail. Le licenciement n'était pas justifié, car il ne s'agissait que d'un "manquement non significatif aux obligations". Une simple Avertissement par l'employeur aurait été suffisante dans ce cas. Le juge a ajouté qu'une très longue ancienneté ne peut pas être détruite par une infraction mineure dans la relation de travail. "Emmely" a donc dû être réintégrée. Selon la dernière instance, le tribunal du travail de Berlin n'a pas examiné avec suffisamment de précision les circonstances personnelles exactes de l'affaire "Emmely" et a considéré qu'il y avait eu trop rapidement un manquement grave aux obligations.

Si l'on considère l'article 626 du code civil, il stipule lui-même qu'une relation de service, ce qui n'est rien d'autre qu'une relation de travail, peut être résiliée pour un motif grave sans respecter les délais de préavis. Préavis de résiliation peut être résilié s'il existe des faits qui rendent impossible la poursuite de la relation de travail jusqu'à l'expiration du délai de préavis ordinaire. La loi elle-même indique que toutes les circonstances du cas individuel doivent être prises en compte et que les intérêts des deux parties au contrat, à savoir l'employeur et l'employé, doivent avoir été pesés. Il est important de noter que, dans le cas d'un licenciement sans préavis Annulation le paragraphe 2 de l'article 626 du BGB prévoit un délai de deux semaines pendant lequel l'employeur doit avoir licencié l'employé. Le point de départ du délai est le moment où l'employeur est informé de la violation de l'obligation. Ce que l'employé licencié devrait faire dans tous les cas, c'est se faire communiquer immédiatement par écrit le motif du licenciement, si cela n'a pas encore été fait. Le licenciement lui-même doit également être reçu par écrit et sur papier.

Mais il ne faut pas croire que le vol d'objets de faible valeur (infraction mineure) ne peut pas aboutir à un licenciement sans préavis. Car en gros, il faut admettre que l'employeur est dans son droit. L'employé est responsable d'un manquement à ses obligations, qu'il doit assumer vis-à-vis de l'employeur. Pour un spécialiste du droit du travail, il est pour la première fois sans importance que le vol porte sur des bons de consigne de 1,30 € ou sur la "cuillère en or". Ce qui est important, c'est qu'il faut tenir compte de chaque cas particulier. Par exemple, il y a des raisons de considérer qu'il s'agit d'une bagatelle s'il n'y a pas de risque de récidive ou si une longue ancienneté dans l'entreprise joue en faveur de l'employé et contre l'employeur. Mais le travailleur a peut-être aussi de toutes autres raisons d'agir ainsi. Il est possible que le désespoir dû aux dettes et au manque d'argent joue un rôle, ce qui permet à l'employeur de regarder l'acte d'un autre œil et de faire preuve d'un peu plus de compréhension à l'égard de son employé. En règle générale, l'employeur devrait veiller à toujours trouver la solution la plus pacifique et la plus douce pour lui-même et pour l'employé.

Il en a été autrement pour une vendeuse spécialisée en boulangerie qui a été licenciée sans préavis pour avoir pris un morceau de sundae au comptoir sans le payer. Un tribunal du travail en avait déjà décidé ainsi en 1984. Mais il est également possible d'être licencié pour une infraction mineure et d'obtenir un droit partiel dans le litige. Ainsi, un licenciement sans préavis a certes déployé ses effets, mais le tribunal du travail du Land de Bade-Wurtemberg a décidé pour un Indemnité de licenciement d'un montant de 25.000,00 € pour la personne licenciée.

En résumé, le vol d'objets de faible valeur (infraction mineure) affecte certes la confiance entre l'employeur et l'employé, mais il convient de considérer l'ensemble de la relation de travail dans toutes ses circonstances. En règle générale, il faut donc toujours commencer par adresser un avertissement à l'employé.

Avertissement doit toujours être envisagé lorsque le travailleur a manqué à ses obligations contractuelles. L'avertissement a pour but d'attirer l'attention du travailleur sur la violation et le respect de ses obligations. Il doit donc lui donner l'occasion de corriger son comportement fautif. Bien entendu, cela n'est possible que si la faute reprochée n'est pas un manquement grave aux obligations. C'est le cas d'une infraction mineure. Les motifs d'un avertissement sont soit la mauvaise performance du travailleur, soit son comportement fautif, comme le vol lui-même. Il convient de noter que l'avertissement ne peut pas non plus se faire attendre indéfiniment. Ici aussi, l'employeur doit agir rapidement pour ne pas perdre son droit d'adresser un avertissement pour une infraction mineure. Par exemple, six mois après l'incident, un avertissement ne tient normalement plus la route. L'employeur a alors en principe perdu son droit d'adresser un avertissement. Là encore, tout dépend du moment où l'employeur a pris connaissance de l'infraction mineure.

En règle générale, l'employeur devrait donc avoir épuisé tous les moyens de sanction à sa disposition avant de recourir à une mesure aussi radicale que le licenciement immédiat. Annulation s'applique. L'employeur doit donc évaluer s'il n'existe pas un moyen plus doux de traiter différemment l'infraction mineure en droit du travail et de permettre à l'employeur de trouver une autre solution. Il arrive aussi souvent que l'employeur fasse semblant de bien jouer le jeu à l'employé si, au lieu de le licencier sans préavis, on lui propose un Accord de résiliation concernant la relation de travail. Toutefois, en général, même en raison d'infractions mineures au droit du travail, un accord de résiliation présente souvent de nombreux inconvénients pour le travailleur. Ainsi, le travailleur peut renoncer à des dispositions du Protection contre le licenciementIl n'y a pas de consultation des Licenciement par le comité d'entreprise La protection contre le licenciement des femmes enceintes et des personnes handicapées est supprimée, la perspective d'une retraite complémentaire au sein de l'entreprise peut être annulée ou, plus important encore, on risque une période de suspension de trois mois des allocations de chômage.

Si, malgré toutes les circonstances, on reçoit son propre licenciement, tout n'est pas perdu. Dans ce cas, la personne licenciée devrait intenter une action en protection contre le licenciement, car cela est en principe possible contre tous les types de licenciement possibles. En d'autres termes, peu importe qu'il s'agisse d'un licenciement ordinaire, d'un licenciement extraordinaire ou d'un licenciement extraordinaire sans préavis. Il ne faut cependant pas attendre trop longtemps, car la plainte doit impérativement être déposée auprès du tribunal du travail compétent dans les trois premières semaines suivant la réception du licenciement. Sur cette base, il n'est pas non plus impossible chez de nombreux employeurs qu'un éventuel licenciement soit prononcé. Indemnité de licenciement de payer, ou alors un bon à très bon Certificat de travail doit être créé.

Un employé qui a été licencié sans préavis pour une infraction mineure au droit du travail ne devrait donc pas se laisser complètement déstabiliser et ne devrait en aucun cas se laisser directement pousser à conclure un contrat de résiliation. Il est plutôt inévitable que le futur client se fasse conseiller par un avocat (spécialisé) dans tous les cas, car sa position juridique n'est souvent pas aussi défavorable qu'il n'y paraît ou qu'on le croit. C'est ce que l'affaire "Emmely" illustre à tous égards, même si le chemin de la justice allemande semble parfois tenace et plus long qu'on ne le pense.

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