Las faltas en el derecho laboral

Derecho laboral para empresarios y trabajadores

Las faltas en el derecho laboral

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En general, los delitos menores son más comunes de lo que se cree. Básicamente, las faltas son "cosas pequeñas e insignificantes" o, por decirlo de forma sencilla, "nimiedades". Cuando se habla de una infracción leve, se quiere decir que la pena es muy pequeña. Una infracción menor es, por tanto, una infracción que no es grave.

Tampoco son infrecuentes las faltas en materia de derecho laboral. Por ejemplo, robar un bollo como vendedor de panadería o meter una llave inglesa como mecánico de coches. Por otra parte, según el Tribunal Administrativo de Wiesbaden, no es una infracción leve que un policía federal se quede dormido mientras patrulla, ya que la actividad realizada es un deber esencial derivado de su relación laboral. Por lo tanto, es posible pensar en un número infinito de constelaciones de casos en los que un empleado comete un incumplimiento del deber en el ámbito de su empleo. Contrato de trabajo puede comprometerse. No obstante, se trata de incumplimientos en todos los sentidos. Básicamente, esto también puede llevar a un Advertencia por parte del empleado por una infracción tan insignificante de la legislación laboral. Más raros, pero posibles, son los despidos sin previo aviso. Avisos de rescisiónEl clamor de la opinión pública por la justicia parece ser muy fuerte en este momento.

El famoso caso de la cajera de supermercado más conocida de Alemania, "Emmely", sirve como ejemplo popular de ello, ya que la señora de Berlín fue despedida sin previo aviso por malversar dos recibos de depósito por valor de 1,30 euros. Es importante señalar que, en este caso, el empresario no había emitido ninguna advertencia previa por esta infracción o por otra similar. Emmely" presentó una reclamación contra esta decisión en Berlín ante el Tribunal Regional de Trabajo y también perdió en esta instancia y en la anterior. El empleador argumentó que la relación de confianza entre el empleado y el empleador había quedado irremediablemente destruida.

No desanimada por esta sentencia, "Emmely" acudió al máximo tribunal laboral alemán. Sólo esta última instancia revisó la sentencia del tribunal laboral regional. El despido no estaba justificado porque sólo se trataba de un "incumplimiento no significativo del deber". Un simple Advertencia habría sido suficiente en este caso. El razonamiento del juez continuó diciendo que un período de empleo muy largo no puede ser destruido por una pequeña violación de la relación laboral. En consecuencia, "Emmely" tuvo que ser reincorporada. Según la opinión del tribunal de última instancia, el Tribunal Regional de Trabajo de Berlín no había examinado con suficiente detalle las circunstancias personales más detalladas del caso "Emmely" y había asumido con demasiada rapidez un incumplimiento significativo del deber.

Si se observa el artículo 626 del Código Civil, éste mismo estipula que una relación de servicio, que no es otra cosa que una relación laboral, puede terminarse por causa justificada sin observar el Plazo de preaviso Se puede dar por terminada la relación laboral si existen hechos que imposibilitan la continuidad de la misma hasta la finalización del plazo de preaviso ordinario. La propia ley establece que deben tenerse en cuenta todas las circunstancias del caso concreto y que deben ponderarse los intereses de ambas partes del contrato, es decir, del empresario y del trabajador. Sobre todo, es relevante que, en el caso del despido sumario Anulación Según el párrafo 2 del artículo 626 del Código Civil alemán (BGB), existe un plazo de dos semanas en el que el empresario debe haber avisado al trabajador. El plazo comienza cuando el empresario tiene conocimiento de la circunstancia del incumplimiento del deber. Lo que debe hacer el trabajador despedido en cualquier caso es que se le comunique por escrito el motivo del despido sin demora, si aún no se ha hecho. El despido propiamente dicho también debe recibirse por escrito y en papel.

Sin embargo, esto no debe llevar a pensar que el robo de objetos de poco valor (delito leve) no puede dar lugar a un despido sumario. Porque, en general, hay que admitir que el empresario tiene razón. El trabajador ha cometido una infracción de la que es responsable frente al empresario. Por primera vez, para un abogado laboralista es irrelevante si el robo tiene que ver con recibos de depósito de 1,30 euros o con la "cuchara de madera dorada". Lo importante es examinar específicamente el caso concreto. Por ejemplo, hay razones para un caso trivial si no hay peligro de repetición o si un largo periodo de empleo habla a favor del empleado y en contra del empresario. Sin embargo, el empleado también puede tener razones completamente diferentes para sus acciones. La desesperación debida a las deudas y a la falta de dinero puede desempeñar un papel, por lo que el empresario puede mirar el acto con otros ojos y mostrar un poco más de comprensión hacia su propio empleado. En general, el empresario debe tratar siempre de encontrar la solución más pacífica y suave para él y para el trabajador.

Una vendedora de panadería fue despedida sin previo aviso porque cogió un trozo de picadura de abeja del mostrador sin pagarlo. Esto ya había sido decidido por un tribunal laboral en 1984. Sin embargo, también es posible ser despedido por una infracción trivial y tener un derecho parcial en el litigio. Por ejemplo, un despido sin preaviso era efectivo, pero el tribunal laboral de Baden-Württemberg falló a favor de un Indemnización por despido en la cantidad de 25.000,00 euros para la parte rescindida.

Así, se puede resumir que en el caso de robo de objetos de escaso valor (delito leve), el ámbito de confianza entre el empleador y el empleado se ve afectado, pero se debe considerar el "paquete global" de la relación laboral con todas sus circunstancias. Por lo tanto, por regla general, siempre se requiere una advertencia al empleado en primer lugar.

Advertencia siempre debe considerarse si el empleado ha violado sus deberes contractuales. El objetivo de la advertencia es llamar la atención del empleado sobre la infracción y el cumplimiento de sus obligaciones. En consecuencia, se le debe dar la oportunidad de corregir su mala conducta. Sin embargo, este es el caso sólo si la falta denunciada no es un incumplimiento grave de las obligaciones. Este es precisamente el caso de un delito menor. Los motivos de una amonestación son el bajo rendimiento del empleado o su mala conducta, como el robo. Hay que tener en cuenta que el aviso no debe dejarse esperar eternamente. En este caso, el empresario también debe actuar con prontitud para no perder su derecho a la amonestación por la infracción leve. Por ejemplo, una advertencia seis meses después del incidente normalmente ya no es válida. En ese caso, el empresario ha perdido, en principio, su derecho a emitir una advertencia. Una vez más, depende del momento en que el empresario tuvo conocimiento de la infracción.

En general, el empresario debería haber agotado todos los medios sancionadores a su alcance antes de recurrir a un medio tan drástico como el despido sumario. Anulación tiene efecto. Por lo tanto, el empresario debe considerar si existe un medio más suave para tratar la infracción de la legislación laboral de forma diferente y permitirle encontrar una solución distinta. También es frecuente que el empresario pretenda jugar bien con el trabajador si, en lugar de un despido sumario, se le da una Acuerdo de rescisión sobre la relación laboral. Sin embargo, un acuerdo de rescisión suele tener muchas desventajas para el empleado en general, también debido a pequeñas infracciones del derecho laboral. Por ejemplo, el empleado puede renunciar a las disposiciones del Protección contra el despidoNo se consultará al Rescisión por parte del comité de empresa la protección contra el despido para las mujeres embarazadas y las personas discapacitadas, la posibilidad de obtener una pensión complementaria de la empresa puede ser anulada o, lo que es más importante, se corre el riesgo de un periodo de bloqueo de tres meses con respecto a las prestaciones de desempleo.

Si, a pesar de todas las demás circunstancias, sigue recibiendo la notificación de despido, no está todo perdido. En estos casos, la persona despedida debe presentar una acción de protección contra el despido, ya que ésta es básicamente posible contra todos los tipos de despido posibles. Esto significa que no importa si el despido es ordinario, extraordinario o sin previo aviso. Sin embargo, no hay que esperar demasiado, ya que la denuncia debe presentarse ante el tribunal laboral competente en un plazo de tres semanas a partir de la recepción del despido. Sobre la base de esto, no es también imposible con muchos empresarios que tal posible Indemnización por despido para pagar o bien una buena a muy buena Referencia del trabajo se va a crear.

Por lo tanto, un empleado que ha sido despedido sumariamente por una infracción leve de la legislación laboral no debe quedar completamente descolocado y en ningún caso se le debe presionar directamente para que celebre un acuerdo de despido. Más bien, es inevitable que el futuro cliente busque asesoramiento jurídico (especializado) en cualquier caso, porque su posición jurídica no suele ser tan desfavorable como parece o se supone. El caso "Emmely" lo ilustra en todos los sentidos, aunque el camino de la jurisdicción alemana parezca a veces obstinado y más largo de lo que se supone.

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