¿Ha recibido una carta de despido de su empresario o le han despedido como empleado? En el siguiente artículo le explicamos las condiciones en las que el Ley de protección contra el despido (KSchG) se aplica y si la liberación mencionada en el Plazo de preaviso es correcto.
Explicamos detalladamente a qué debe prestar atención el empleado, por qué debe emprender nuevas acciones legales en los 21 días siguientes a la recepción de la notificación de despido, por qué sus reclamaciones caducan una vez transcurrido este periodo preclusivo y por qué es esencial contratar a un abogado laboralista para hacer valer las reclamaciones del empleado contra el empresario.
Un despido según la legislación laboral es una decisión unilateral de una parte contractual, el empleador, de poner fin a la relación laboral con el empleado. Por regla general, en caso de rescisión por parte del empresario, el trabajador siempre tiene derecho a un Acciones legales contra el despido (KSK) puede emprender acciones contra él. Si el procedimiento de protección contra el despido revela que éste es nulo o socialmente injustificado, el empresario está obligado a seguir empleando al trabajador.
Sin embargo, como en la mayoría de los casos ni el empresario ni el trabajador están interesados en seguir trabajando, a menudo se llega a un acuerdo en forma de pago de un Indemnización por despido del empleador al empleado. Se considera una compensación monetaria del empresario por la pérdida del puesto de trabajo del empleado.
Aquí se hace una clara distinción entre la terminación ordinaria, que es la terminación de la relación laboral dentro de los plazos legales. Fecha límite y el terminación extraordinariatambién conocido como despido sin preaviso, que pone fin a la relación laboral con efecto inmediato. Por lo tanto, en tal caso, es aconsejable que el empleado consulte a un abogado especializado en derecho laboral. Abogado comprobar la validez de los mismos para detectar posibles errores formales por parte del empresario y sus reclamaciones legales.
En primer lugar, el despido de un trabajador debe contener formalmente sus datos personales, es decir, su nombre, apellidos, dirección, código postal y lugar de residencia.
Además, el empresario debe formular expresamente y por escrito su intención de poner fin a la relación laboral.
Además, no debe omitirse el aviso al trabajador despedido sobre su inscripción en la Agencia Federal de Empleo, ya que de lo contrario, en el peor de los casos, puede haber retrasos en el cobro de las prestaciones por desempleo.
La firma original del empresario debe figurar al final de la carta de despido. Si falta, existe el riesgo de que sea rechazada por no ser válida.
Seguridad jurídicaLos periodos de preclusión aportan claridad sobre qué reclamaciones siguen siendo exigibles y cuáles ya no pueden hacerse valer. Esto evita disputas legales largas e impredecibles.
Economía de procesosAl promover la pronta resolución de las reclamaciones, los periodos de preclusión contribuyen a garantizar que los litigios puedan tratarse de forma más eficaz y rápida.
Compensación por desventajaProtegen a los empresarios de reclamaciones sorpresivas y tardías que serían difíciles de entender o defender si se hicieran mucho después del suceso subyacente.
Es esencial que los empleados y los empresarios conozcan y cumplan los plazos de preclusión pertinentes para no sufrir desventajas legales. En caso de incertidumbre, es aconsejable buscar asesoramiento jurídico para comprender correctamente los plazos y sus efectos y poder actuar en consecuencia.
Si el empresario da al trabajador un preaviso ordinario de despido, está claro que desea desprenderse del trabajador de forma definitiva. Sin embargo, en este caso el empresario también debe tener en cuenta algunas cosas. Por un lado, lo acordado contractualmente y plazos legales debe respetarse; en segundo lugar, el empresario debe tener un motivo justificado para despedir al empleado.
En cualquier caso, tanto si el trabajador es despedido como si desea poner fin a la relación laboral con el empresario, lo mejor es que solicite asesoramiento a un abogado especializado en derecho laboral. Abogado puede ser apoyada. En determinadas circunstancias, un Acuerdo de rescisión representan otra posibilidad para resolver este problema.
El extraordinario / El despido sin preaviso es exactamente lo contrario del despido ordinario. Esta forma de despido pone fin a la relación laboral entre el empresario y el trabajador con efecto inmediato. Debe tenerse en cuenta que el motivo del despido extraordinario debe calificarse de "injustificado" para el empleador, lo que significa que éste no puede seguir respetando el contrato de trabajo. Los motivos que no se consideran irrazonables o injustificados son, por ejemplo, la intención del empleado de trasladarse a otra empresa o las ofertas de plazas de estudio a corto plazo. Sin embargo, hay que tener en cuenta que la irrazonabilidad debe discutirse individualmente ante el tribunal en casi todos los casos de protección por despido.
Para que un empresario pueda despedir a un empleado por causa justificada o sin preaviso, primero deben cumplirse una serie de condiciones. Éstas son las siguientes:
Una advertencia es un medio eficaz para que el empleador dé a un empleado la oportunidad de mejorar o de cesar en su conducta por mala conducta en el lugar de trabajo o por incumplimiento del contenido contractual acordado. Si el empresario desea despedir a un empleado por mala conducta reiterada en el lugar de trabajo, basta con que previamente le haya hecho una advertencia. Contrariamente a la creencia popular, no es cierto que un empresario no pueda despedir a un empleado a menos que se le haya advertido tres veces. También es posible despedir a un empleado sin advertencia previa, aunque no siempre es fácil.
Sin embargo, la ausencia de una advertencia dificulta considerablemente el despido del trabajador por motivos relacionados con la conducta, ya que el empresario no puede demostrar de forma suficiente y convincente en el procedimiento de protección contra el despido que cabe esperar nuevas infracciones en el futuro debido a los múltiples incumplimientos del deber en el pasado.
En general, el apercibimiento es un instrumento importante de la legislación laboral que protege a la vez los derechos del empresario y ofrece al trabajador la oportunidad de cambiar su comportamiento y asegurar su puesto de trabajo.
Los plazos legales de preaviso en el derecho laboral en Alemania están regulados en el Código Civil alemán (BGB), en particular en el artículo 622. Estos plazos se aplican a menos que se estipule lo contrario en el contrato de trabajo o en un convenio colectivo aplicable. He aquí los puntos más importantes sobre los plazos legales de preaviso:
Un asalariado puede rescindir la relación laboral con un preaviso de cuatro semanas al quince o al final de un mes natural. Este plazo de preaviso se aplica independientemente de la duración del servicio y es el plazo mínimo de preaviso legal para los asalariados.
Los plazos para los empresarios aumentan con la antigüedad del trabajador. Los plazos legales son los siguientes:
En las pequeñas empresas (menos de diez empleados), pueden aplicarse plazos diferentes en determinadas circunstancias. Es importante informarse sobre la normativa específica de cada empresa.
Los plazos legales en la legislación laboral son un importante mecanismo de protección para empleados y empleadores que garantiza un periodo de tiempo razonable para la finalización de una relación laboral y la organización del futuro profesional. En caso de incertidumbre o controversia sobre los plazos aplicables, es aconsejable buscar asesoramiento jurídico.
Una excedencia es una medida por la que se exime a un empleado de la obligación de realizar su trabajo mientras siga existiendo la relación laboral. Una excedencia puede ser acordada mutuamente entre el empleador y el empleado u ordenada unilateralmente por el empleador. Hay algunos puntos importantes que tanto los empresarios como los trabajadores deben tener en cuenta en el contexto de una excedencia:
Existen dos tipos principales de exención:
Exención revocableEl empresario se reserva el derecho de llamar al empleado para que vuelva al trabajo en cualquier momento. Este formulario ofrece al empresario flexibilidad en caso de que necesite al empleado con poca antelación.
Exención irrevocableEl trabajador queda liberado permanentemente del trabajo hasta el final de la excedencia. Este formulario se utiliza a menudo en el marco de un acuerdo de rescisión o en caso de despido por razones operativas.
Durante la excedencia, el trabajador sigue teniendo derecho, en general, a la remuneración. El empresario está obligado a seguir abonando el salario con normalidad, salvo que se acuerde expresamente lo contrario. Además, se mantienen los derechos a otras prestaciones contractuales, como la paga de vacaciones o la paga extra de Navidad, a menos que se acuerde otra cosa.
Las vacaciones o las horas extraordinarias restantes suelen deducirse como parte de la excedencia. Es importante que esta deducción se acuerde claramente y por escrito para evitar malentendidos. El abono debe documentarse detalladamente para evitar conflictos posteriores.
Durante la excedencia, el trabajador suele estar sujeto a cláusulas contractuales de no competencia. Esto significa que no pueden emprender ninguna actividad con un competidor. Las actividades secundarias que no estén relacionadas con la competencia suelen estar permitidas, pero deben acordarse con el empleador.
En la práctica, al empleado liberado se le suele negar el acceso a recursos de la empresa como el correo electrónico, los teléfonos móviles de la empresa o los sistemas informáticos. Esto sirve para proteger los datos de la empresa y salvaguardar los intereses de confidencialidad.
El empresario debe adoptar disposiciones claras sobre la disponibilidad del empleado en excedencia. Esto puede ser especialmente importante en caso de excedencia revocable para poder ponerse rápidamente en contacto con el empleado en caso de necesidad.
Una excedencia siempre debe constar por escrito para crear claridad sobre las condiciones y el alcance de la misma. Esto protege a ambas partes de malentendidos y garantiza que todos los puntos relevantes, como la remuneración, el derecho a vacaciones y otras condiciones, queden claramente regulados.
Los empleados que se acogen al permiso parental disfrutan de una Protección especial contra el despido. Sin embargo, una vez finalizado el permiso parental, el Protección especial contra el despidoEs decir, que la rescisión de la relación laboral por parte del empleador ya no es tan difícil a partir de este momento como lo era durante el permiso parental. A partir de este momento, el trabajador queda por tanto exento de las condiciones regulares del permiso parental. Protección contra el despido afectados. Esto significa que el trabajador también debe emprender acciones contra el periodo de exclusión en un plazo de 21 días; de lo contrario, la reclamación del trabajador contra el empresario caduca.
Los trabajadores con discapacidades graves también están protegidos por una Protección especial contra el despido está protegido frente a un despido "simple", ya que el empresario debe obtener primero la aprobación de la oficina de pensiones o de integración para poner fin a la relación laboral. Sólo se puede despedir a un empleado gravemente discapacitado una vez que se haya obtenido dicha aprobación y se le haya concedido una audiencia previa. De lo contrario, ¡el despido de un empleado gravemente discapacitado no tiene validez legal! También hay que mencionar que las personas con un grado de discapacidad de 30 también están cubiertas por la protección especial contra el despido si reciben el mismo trato que los empleados gravemente discapacitados.
Desgraciadamente, despedir a un empleado dentro del período de prueba no significa nada bueno para él, ya que en este caso el KSchG sólo se aplica una vez finalizado el período de prueba. Sólo después de que haya expirado este periodo está obligado el empresario a justificar el despido de un empleado o a dar razones para ello. Por lo tanto, en caso de despido durante el periodo de prueba, lamentablemente no hay muchas esperanzas de éxito para el empleado.
Un abogado desempeña un papel crucial tanto antes como después de un despido. Antes del despido, pueden informarle de sus derechos y obligaciones y ayudarle a evitar posibles errores. Si le despiden, el apoyo con una demanda por despido improcedente es crucial. El KSK es un medio legal para que se revise la legalidad del mismo. Un abogado experimentado puede aumentar considerablemente las posibilidades de éxito de una acción de este tipo.
Un abogado puede ayudarle a evitar errores en el procedimiento de despido que podrían dar lugar a un despido nulo. También pueden aumentar significativamente sus posibilidades de recibir una indemnización por despido. Una indemnización por despido es un pago único del empresario al trabajador, que suele acordarse como parte de una solución de mutuo acuerdo. La negociación de una indemnización por despido suele ser compleja y requiere conocimientos jurídicos, que un abogado puede proporcionarle.
La demanda por despido improcedente debe presentarse en el plazo de tres semanas tras recibir la notificación de despido. El abogado desempeña aquí un papel central acompañando todo el proceso, desde la presentación de la demanda hasta su representación ante el tribunal. El abogado se asegura de que se presenten a tiempo todos los documentos y pruebas necesarios y representa sus intereses frente al empresario.
Los errores formales, como una notificación de rescisión incorrecta, y el incumplimiento de los plazos son errores comunes que pueden conducir a la invalidez de una rescisión. Un abogado puede descubrir esos errores y ayudarle a defender sus derechos. Los motivos del despido también deben ser válidos y comprensibles. Un abogado puede comprobar las razones aducidas e impugnarlas si es necesario.
Tras recibir una notificación de despido, es importante mantener la calma y planificar cuidadosamente los siguientes pasos. Un abogado puede ayudarle a recopilar los documentos y la información más importantes. Esto incluye el contrato de trabajo, el preaviso de despido, las nóminas y cualquier advertencia. Estos documentos son cruciales para evaluar su legalidad y preparar un KSK.
Los costes de los procedimientos de legislación laboral pueden variar en función del tipo y el alcance del procedimiento. En principio, estos costes se componen de varios elementos, entre ellos las costas judiciales, los honorarios de los abogados y posiblemente otros gastos. He aquí una visión general de los principales factores de coste:
Procedimientos en primera instanciaEn primera instancia ante el tribunal laboral, no suele haber costes judiciales para el empleado demandante si gana el litigio. Si ambas partes pierden, cada una corre con sus propias costas. En caso de acuerdo, las costas suelen compensarse entre sí, lo que significa que cada parte corre con sus propios gastos.
Tasas judicialesEl importe de las tasas judiciales depende del valor en litigio del procedimiento. El valor en litigio suele basarse en los ingresos mensuales brutos del demandante, sobre todo en el caso de las demandas por despido improcedente.
Ley de honorarios de abogados (RVG)Los honorarios de los abogados se calculan generalmente de acuerdo con el RVG, que escala los honorarios en función de la cuantía en litigio y de la importancia del asunto.
Procedimientos en primera instanciaEn primera instancia ante el tribunal laboral, cada parte corre con sus propios gastos legales, independientemente del resultado del procedimiento. Esto significa que la parte ganadora no recibirá el reembolso de sus honorarios legales por parte de su oponente.
Procedimientos judiciales superioresEn los procedimientos de apelación o revisión, las partes vencidas pueden ser condenadas a pagar los honorarios de abogado y las costas judiciales de la otra parte.
GastosEsto puede incluir los costes de testigos, peritos u obtención de dictámenes periciales.
Gastos de viajeSi una de las partes o sus abogados tienen que desplazarse al lugar de celebración del juicio, pueden incurrir en gastos de viaje.
El seguro de defensa jurídica puede cubrir los costes de los procedimientos de la legislación laboral. Sin embargo, es importante comprobar los términos y condiciones de la póliza de seguro, ya que no todos los litigios laborales están cubiertos y suele haber un periodo de carencia antes de poder reclamar las prestaciones.
Los trabajadores con bajos ingresos y patrimonio insuficiente pueden solicitar asistencia jurídica. Si se la conceden, el Estado pagará las costas judiciales y, en función de la autorización, también los honorarios del abogado. La autorización depende de las circunstancias financieras y de las perspectivas de éxito del proceso.
Los litigios en materia laboral suelen terminar con un acuerdo. En tal caso, las partes suelen acordar compensar los costes entre sí, lo que significa que cada parte asume sus propios costes.
Los costes de los procedimientos de legislación laboral pueden variar considerablemente y dependen de diversos factores, como la complejidad del caso, la cuantía en litigio y la instancia. Los trabajadores deben considerar los costes potenciales y la posibilidad de que los costes estén cubiertos por el seguro de defensa jurídica o la asistencia jurídica antes de iniciar un procedimiento. Se recomienda realizar un análisis exhaustivo de la relación coste-beneficio y contar con asesoramiento jurídico para tomar decisiones con conocimiento de causa.
Poner fin a una relación laboral es un proceso complejo y a menudo emocionalmente estresante. En este caso, el apoyo de un abogado puede marcar la diferencia. Un abogado se asegurará de que sus derechos estén protegidos y le ayudará a encontrar la mejor solución posible, ya sea mediante una demanda de protección por despido que prospere o una indemnización por despido adecuada. Confíe en la experiencia de un abogado experimentado para ayudarle a tomar las decisiones correctas en esta difícil situación.
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