El despido en el derecho laboral
Bufete de abogados de derecho laboral en Kerpen, Colonia y Witten
Derecho laboral | Un socio fuerte para empleados y empresarios
Rescisión del contrato de trabajo / acuerdo de empleo
Bufete de abogados de derecho laboral en Kerpen, Colonia y Witten
Abogado para - Derecho laboral | Derecho penal | Derecho informático | Protección de datos
¿Ha recibido una carta de despido de su empleador o su empleador le ha entregado dicha carta como empleado? En el siguiente artículo, explicaremos las condiciones en las que el Ley de protección contra el despido (KSchG) y si la notificación de rescisión es válida. Plazo de preaviso es correcto. A qué debe prestar atención el trabajador en detalle, por qué debe emprender nuevas acciones legales en un plazo de 21 días a partir de la recepción de la notificación de despido, por qué sus reclamaciones se extinguen tras la expiración de este plazo de preclusión y por qué es indispensable la designación de un abogado laboralista para hacer valer las reclamaciones del trabajador contra el empresario.
¿Qué es un despido?
Definición de despido según la legislación laboral alemana
El despido en derecho laboral es una decisión unilateral de la parte contratante, el empresario, de poner fin a la relación laboral con el trabajador. En principio, en el caso de que el empleador comunique al trabajador un preaviso de despido, éste siempre tiene derecho a un preaviso de despido. Acciones legales contra el despido puede tomar medidas contra ella. Si en el transcurso del procedimiento de protección contra el despido resulta que éste puede considerarse inválido o socialmente injustificado, el empresario está obligado a seguir empleando al trabajador.
Sin embargo, como en la mayoría de los casos ninguna de las partes, ni el empresario ni el trabajador, está interesada en una solución en forma de Continuación del empleo están interesados, en la mayoría de los casos se llega a un acuerdo en forma de pago de una Indemnización por despido concluido por el empresario al trabajador. Se considera una compensación monetaria del empresario al trabajador por la pérdida del puesto de trabajo.
Sin embargo, existe una clara distinción entre los términos "despido ordinario", que se refiere al despido de un trabajador dentro del plazo legal de preaviso. Plazo de preaviso prevé, y la Rescisión extraordinariatambién conocido como despido sin preaviso, que disuelve/termina la relación laboral con efecto inmediato. Por lo tanto, el trabajador está bien aconsejado en este caso para consultar a un especialista en derecho laboral. Abogado examinar la eficacia de la notificación que recibió para detectar posibles errores formales por parte del empresario y su reclamación legal.
¿Qué debe contener una notificación de rescisión?
Requisitos formales de una notificación de rescisión
En primer lugar, la notificación de despido del trabajador debe contener formalmente sus datos personales, es decir, nombre, apellidos, dirección, código postal y lugar de residencia. Además, debe haber una intención explícita y por escrito de terminar la relación laboral por parte del empresario.
¿Debería ser terminación extraordinariaSi desea rescindir el contrato de trabajo sin previo aviso, es absolutamente necesario que el motivo específico de la rescisión se describa/contenga en el aviso.
Además, no debe faltar una instrucción al trabajador despedido sobre la presentación de la denuncia a la Agencia Federal de Empleo, ya que de lo contrario, en el peor de los casos, el trabajador puede dejar de percibir las prestaciones de desempleo.
Al final de la notificación debe figurar la firma original del empresario; en caso contrario, éste corre el riesgo de que también pueda interpretarse como inválida.
¿Qué es el despido ordinario?
Definición de despido ordinario en derecho laboral
Si un empresario da un preaviso de despido ordinario a un trabajador, ya no hay duda de que el empresario quiere desprenderse de él/disolverlo definitivamente. Sin embargo, también hay una serie de cosas que el empresario debe tener en cuenta en este caso. Por un lado, los acuerdos contractuales o los convenios plazos de preaviso legales Por otro lado, el empresario también debe tener un motivo justificado para despedir al trabajador.
En cualquier caso, al recibir una notificación de despido o la propia voluntad del trabajador de poner fin a la relación laboral entre él y el empresario, lo mejor es que el trabajador se asesore al respecto con un especialista en derecho laboral. Abogado consejos. En determinadas circunstancias, un Acuerdo de rescisión representan otra posibilidad para resolver este problema.
¿Qué formas de terminación existen?
Diferentes tipos de terminación
- Despido por razones operativas:
Los requisitos para un despido por razones operativas o un despido por razones operativas son los llamados "requisitos operativos urgentes". Pueden ser, por ejemplo, la pérdida imprevista de un cliente importante, la falta fundamental de pedidos, el cierre de una empresa o el descenso de la facturación. - Despido por motivos personales:
El despido por motivos personales, a menudo también un despido por enfermedad, lo suele dar el empresario al trabajador si los motivos radican en la persona, es decir, el trabajador ya no puede cumplir lo acordado con el empresario debido a una enfermedad, una dolencia crónica o, por ejemplo, la retirada del permiso de conducir. Además, en este caso, no debe ser posible la continuidad del empleo en otro lugar de trabajo dentro de la empresa. - Despido por conducta:
Un empresario pone fin a la relación laboral de un empleado por su conducta si éste ha infringido deliberadamente, es decir, a sabiendas, una de sus obligaciones en virtud del contrato de trabajo, es decir, si ha cometido, por ejemplo, un robo en el lugar de trabajo o se ha negado a trabajar para el empresario. Sin embargo, para emitir un despido por conducta hacia el empleado, debe haber al menos una advertencia en el expediente de personal.
¿Qué es la rescisión extraordinaria / la rescisión sin preaviso?
Definición de rescisión extraordinaria / rescisión sin preaviso
El terminación extraordinaria / La rescisión sin preaviso es exactamente lo contrario de la llamada rescisión ordinaria. Esta forma de despido pone fin a la relación laboral con el trabajador con efecto inmediato. No obstante, debe tenerse en cuenta que el motivo del despido extraordinario de un trabajador debe ser una circunstancia que pueda calificarse de "irrazonable" para el empresario, de modo que éste "no pueda" seguir respetando el contrato de trabajo. Los motivos que no se consideran irrazonables o injustificados son, por ejemplo, el cambio previsto del trabajador a otro empleador o las ofertas a corto plazo de una plaza universitaria. En principio, sin embargo, también debe mencionarse que la irrazonabilidad debe discutirse individualmente ante el tribunal en casi todos los casos de protección por despido.
¿Por qué motivos puede el empresario dar un preaviso extraordinario de despido/despido sin preaviso?
Motivos de rescisión extraordinaria / rescisión sin preaviso
Para que un empresario pueda despedir a un empleado sin previo aviso, deben cumplirse primero una serie de condiciones. Estos son los siguientes:
- Rescisión por causa justificada:
Por ejemplo, el acoso sexual a un compañero de trabajo o el robo en el lugar de trabajo. - Advertencia, afirmación de despido por mala conducta:
Dado que en la mayoría de los casos el extraordinario / Si el despido sin preaviso es un despido por razones de comportamiento/conducta indicada, el empresario debería al menos haber advertido previamente al trabajador sobre el motivo del despido en el sentido del "último recurso". Esto refuerza el hecho de que el empresario no dispone de un recurso más suave que el extraordinario / despido sin preaviso, pues ya había dado al empleado la oportunidad de mejorar en forma de advertencia o de una conversación indicativa y aclaratoria. - El plazo de 2 semanas:
El empresario está obligado a despedir al trabajador en un plazo de dos semanas tras tener conocimiento de la "infracción" del empleado. Si el aviso de rescisión se realiza en un momento posterior, sólo puede hacerse en forma de aviso ordinario de rescisión.
¿Qué es exactamente una advertencia?
Definición de advertencia
El apercibimiento es un medio eficaz para que el empresario tenga la oportunidad de mejorar o abstenerse de cometer infracciones de conducta por mala conducta en el lugar de trabajo o por incumplimiento de los contenidos contractuales acordados. Si el empresario desea despedir a un empleado por una falta reiterada o recurrente en el lugar de trabajo, basta con que le haya hecho una advertencia. No es cierto, como se sabe popularmente, que un empresario no pueda despedir a un empleado mientras no haya sido advertido tres veces. También es posible despedir a un empleado sin previo aviso, aunque no siempre es fácil.
Sin embargo, la falta de amonestación hace mucho más difícil despedir a un trabajador por mala conducta, ya que el empresario no puede demostrar de manera suficiente y convincente en el procedimiento de protección contra el despido que, debido a los múltiples incumplimientos de sus obligaciones en el pasado, cabe esperar que se produzcan nuevos incumplimientos en el futuro.
Plazos de preaviso legales en el derecho laboral
¿Qué plazos se aplican en Derecho laboral?
Según las normas legales del derecho laboral alemán, los trabajadores siempre tienen la opción de rescindir su relación laboral con un plazo de preaviso de 4 semanas al 15 o al final del mes natural. Sin embargo, en la mayoría de los contratos de trabajo se define como mucho más largo, lo que también es legal, pero no más corto. Sin embargo, el empresario está obligado a cumplir plazos de preaviso legales mucho más largos. Plazos de preaviso La antigüedad del trabajador puede prolongar el periodo de empleo de forma considerable.
¿Qué significa la exención tras recibir una notificación de despido?
Definición de excedencia tras el cese
El concepto de tiempo libre en caso de finalización de la relación laboral por parte del empresario significa para el trabajador que ya no tiene que presentarse a trabajar hasta la fecha de finalización de su relación laboral. Sin embargo, la relación laboral sigue vigente hasta la fecha de terminación descrita/contenida en el aviso de terminación, es decir, para el trabajador esto significa que también se le paga continuamente su salario durante este período.
Sin embargo, también en este caso se distinguen dos formas diferentes de permiso. La excedencia revocable y la irrevocable tras el cese del trabajador. En el caso de la excedencia revocable, el trabajador debe tener siempre presente que el empresario puede ordenarle que vuelva a desempeñar su trabajo en cualquier momento, lo que, por supuesto, queda excluido en el caso de la excedencia irrevocable. No obstante, las vacaciones no disfrutadas por el trabajador pueden añadirse a dicho periodo. En la práctica, esto se olvida a menudo.
Escenarios especiales en relación con la terminación
Cese tras el permiso parental
Los empleados que se acogen al permiso parental disfrutan de una Protección especial contra el despido. Sin embargo, una vez finalizado el permiso parental, el Protección especial contra el despidoes decir, la terminación de la relación laboral por parte del empresario ya no es tan difícil a partir de este momento como durante el permiso parental. Por lo tanto, a partir de este momento, el trabajador está exento de las condiciones regulares del Protección contra el despido afectados. Esto significa que el trabajador también debe emprender acciones contra el periodo de exclusión en un plazo de 21 días; de lo contrario, la reclamación del trabajador contra el empresario caduca.
Despido como discapacitado grave
Los trabajadores con discapacidades graves también están protegidos por una Protección especial contra el despido El trabajador por cuenta ajena gravemente discapacitado está protegido frente a una rescisión "simple" de la relación laboral, ya que el empresario debe obtener previamente la autorización de la oficina de pensiones o de la oficina de integración para rescindir la relación laboral. Sólo tras esta aprobación y la correspondiente audiencia previa del trabajador es posible el despido de un trabajador gravemente discapacitado. De lo contrario, el despido de un trabajador gravemente discapacitado carece de eficacia jurídica. Asimismo, cabe mencionar que las personas con un grado de discapacidad de 30 también están cubiertas por la protección especial contra el despido si se les trata como discapacitados graves.
Cese durante el periodo de prueba
El despido de un trabajador dentro del periodo de prueba, lamentablemente no significa nada bueno para el trabajador, ya que en este caso el Ley de protección contra el despido (KSchG) sólo se aplica una vez finalizado el periodo de prueba. Sólo una vez finalizado el periodo de prueba es obligatorio que el empresario justifique el despido de un trabajador o lo motive. Así, en caso de despido durante el periodo de prueba, lamentablemente no hay muchas esperanzas de éxito para el trabajador.
Español 
Deutsch 
English 
Русский 
Français 
Română 
Български 
Nederlands 
Polski 
Türkçe