Licenciement en droit du travail
Cabinet d'avocats spécialisé en droit du travail à Kerpen, Cologne et Witten
Droit du travail | Un partenaire solide pour les employés et les employeurs
Résiliation du contrat d'engagement / de travail
Cabinet d'avocats spécialisé dans le droit du travail à Kerpen, Cologne et Witten
Avocat pour - droit du travail | droit pénal | droit de l'informatique | protection des données
Vous avez reçu une lettre de licenciement de la part de votre employeur ou celui-ci vous a adressé une telle lettre en tant qu'employé ? Nous vous expliquons dans l'article suivant dans quelles conditions la résiliation du contrat de travail peut avoir lieu. Loi sur la protection contre le licenciement (KSchG) et si le délai de préavis mentionné dans la résiliation Préavis de résiliation est correct. Ce à quoi l'employé doit faire attention en détail, pourquoi il doit agir dans les 21 jours suivant la réception du licenciement en ce qui concerne d'autres démarches juridiques, pourquoi ses droits sont éteints après l'expiration de ce délai de forclusion et pourquoi il est indispensable de faire appel à un avocat en droit du travail pour faire valoir les droits de l'employé vis-à-vis de l'employeur.
Qu'est-ce qu'un licenciement ?
Définition du licenciement selon le droit du travail allemand
En droit du travail, un licenciement est une décision unilatérale d'une partie contractante, l'employeur, de mettre fin à la relation de travail avec l'employé. En principe, en cas de licenciement prononcé par l'employeur à l'encontre du salarié, ce dernier est toujours confronté à une situation d'incertitude. Action en justice contre un licenciement peut agir contre celui-ci. En effet, s'il s'avère, dans le cadre de la procédure de protection contre le licenciement, que le licenciement peut être considéré comme nul ou socialement injustifié, l'employeur est tenu de continuer à l'employer.
Cependant, comme dans la plupart des cas aucune des deux parties, employeur comme employé, n'est intéressée par une solution sous forme de Maintien de l'emploi sont intéressés, un accord est trouvé dans la plupart des cas sous la forme du paiement d'un Indemnité de licenciement de l'employeur à l'employé. Celle-ci est considérée comme une compensation monétaire de l'employeur envers l'employé pour la perte de son emploi.
Les termes de licenciement ordinaire, qui désigne la résiliation du contrat de travail par le salarié dans le cadre du délai légal, sont toutefois clairement distingués. Préavis de résiliation et le résiliation extraordinaireLe licenciement sans préavis, qui met fin à la relation de travail avec effet immédiat. L'employé a donc tout intérêt, dans un tel cas, à consulter un avocat spécialisé en droit du travail. Avocat pour vérifier la validité du licenciement qu'il a reçu, en ce qui concerne les éventuels vices de forme de l'employeur et son droit légal.
Que doit contenir une résiliation ?
Conditions de forme d'une résiliation
Tout d'abord, le licenciement d'un travailleur doit contenir les données personnelles du travailleur, c'est-à-dire son prénom, son nom, son adresse, son code postal et son lieu de résidence. De plus, il faut que l'employeur ait expressément formulé par écrit sa volonté de mettre fin à la relation de travail.
S'il s'agit d'une résiliation extraordinaireSi vous agissez dans le cadre d'une résiliation sans préavis, il est absolument nécessaire que le motif concret de la résiliation soit décrit/contenu dans celle-ci.
En outre, il ne faut pas oublier d'informer le salarié licencié qu'il doit s'inscrire auprès de l'Agence fédérale pour l'emploi, faute de quoi le salarié pourrait, dans le pire des cas, ne pas percevoir ses allocations de chômage.
La signature originale de l'employeur doit figurer à la fin de la lettre de licenciement. Si elle n'est pas présente, l'employeur court le risque que celle-ci soit également interprétée comme nulle.
Qu'est-ce qu'une résiliation ordinaire ?
Définition d'un licenciement ordinaire en droit du travail
Si l'employeur prononce un licenciement ordinaire à l'encontre de l'employé, il ne fait plus aucun doute que l'employeur souhaite se séparer / se détacher définitivement de ce dernier. Toutefois, l'employeur doit également tenir compte de certains éléments dans ce cas. D'une part, il faut que le contrat ou les conditions de travail soient respectés. les délais de préavis légaux L'employeur doit également avoir un motif légitime de licenciement.
Dans tous les cas, l'employé qui reçoit un licenciement ou qui souhaite mettre fin à la relation de travail entre lui et l'employeur est mieux placé pour demander conseil à un spécialiste du droit du travail. Avocat de l'hôpital. Dans certaines circonstances, un Accord de résiliation constituent une autre possibilité de résoudre ce problème.
Quelles sont les différentes formes de résiliation ?
Différents types de résiliation
- Le licenciement économique :
Les conditions d'un licenciement économique ou d'un licenciement pour raisons d'exploitation sont ce que l'on appelle les "besoins urgents de l'entreprise". Il peut s'agir par exemple de la disparition imprévue d'un gros client, d'un manque fondamental de commandes, de la fermeture d'une entreprise ou d'une baisse du chiffre d'affaires. - Le licenciement pour motif personnel :
Un licenciement pour motif personnel, souvent appelé licenciement pour cause de maladie, est généralement prononcé par l'employeur à l'encontre de l'employé lorsque les raisons sont liées à la personne, c'est-à-dire que l'employé ne peut plus fournir la prestation convenue avec l'employeur en raison d'une maladie, d'une maladie chronique ou, par exemple, d'un retrait de permis de conduire. En outre, dans ce cas, il ne doit pas être possible de continuer à travailler à un autre poste au sein de l'entreprise. - Le licenciement pour motif comportemental :
Un licenciement pour cause de comportement est prononcé par l'employeur à l'encontre de l'employé lorsque ce dernier a sciemment, c'est-à-dire en connaissance de cause, manqué à l'une de ses obligations découlant du contrat de travail, par exemple en commettant un vol sur le lieu de travail ou en refusant de travailler pour l'employeur. Toutefois, pour pouvoir prononcer un licenciement pour motif de comportement à l'encontre du travailleur, il faut au moins qu'un avertissement figure dans le dossier personnel.
Qu'est-ce qu'un licenciement extraordinaire / sans préavis ?
Définition de la résiliation extraordinaire / sans préavis
Le site résiliation extraordinaire / Le licenciement sans préavis est exactement le contraire du licenciement dit ordinaire. Cette forme de licenciement met fin à la relation de travail avec l'employé avec effet immédiat. Il convient toutefois de noter que le motif de licenciement extraordinaire d'un salarié doit être considéré comme "déraisonnable" par l'employeur, de sorte que ce dernier ne "peut" plus maintenir le contrat de travail. Les raisons qui ne sont pas considérées comme déraisonnables ou injustifiées sont, par exemple, l'intention de l'employé de changer d'employeur ou les offres de places d'études à court terme. En principe, il faut toutefois aussi mentionner que le caractère déraisonnable doit être discuté individuellement devant le tribunal dans presque chaque procédure de protection contre le licenciement.
Pour quels motifs l'employeur peut-il prononcer un licenciement extraordinaire / sans préavis ?
Motifs de licenciement extraordinaire / sans préavis
Pour qu'un employeur puisse licencier un employé de manière extraordinaire / sans préavis, certaines conditions doivent d'abord être remplies. Celles-ci sont les suivantes :
- Résiliation pour motif grave :
Par exemple, le harcèlement sexuel d'une collègue de travail ou le vol sur le lieu de travail - Avertissement, confirmation du licenciement pour des raisons de comportement :
Comme il s'agit dans la plupart des cas de extraordinaire / Si le licenciement sans préavis est un licenciement pour des raisons de comportement, l'employeur devrait au moins avoir averti l'employé du motif du licenciement au sens de l'"Ultima ratio". Cela renforce le fait que l'employeur n'a pas de moyen moins sévère à sa disposition que la extraordinaire / licenciement sans préavis, car il a déjà donné à l'employé une chance de s'améliorer sous la forme d'un avertissement ou d'un entretien indicatif et explicatif. - Le délai de deux semaines :
L'employeur est tenu de licencier l'employé dans un délai de deux semaines après avoir pris connaissance de l'"infraction" commise par l'employé. Si le licenciement est prononcé / effectué plus tard, il ne peut prendre que la forme d'un licenciement ordinaire.
Qu'est-ce qu'une mise en demeure exactement ?
Définition de l'avertissement
L'avertissement est un moyen efficace pour l'employeur de donner à un employeur la possibilité de s'améliorer ou de s'abstenir d'agir en raison d'un comportement fautif sur le lieu de travail ou du non-respect des dispositions contractuelles convenues. Si l'employeur souhaite licencier un travailleur en raison d'un comportement fautif répété ou récurrent sur le lieu de travail, il suffit qu'il ait adressé un avertissement au travailleur. Il n'est pas vrai, comme le veut la croyance populaire, qu'un employeur ne peut pas licencier un travailleur tant que celui-ci n'a pas reçu trois avertissements. Il est également possible de licencier un salarié sans lui avoir adressé d'avertissement préalable, même si cela n'est pas toujours très simple.
Cependant, l'absence d'avertissement complique considérablement le licenciement comportemental de l'employé, car l'employeur ne peut pas prouver de manière suffisante et convaincante dans le cadre d'une procédure de protection contre le licenciement qu'il faut s'attendre à d'autres manquements à ses obligations à l'avenir en raison de multiples violations dans le passé.
Délais de préavis légaux en droit du travail
Quels sont les délais applicables en matière de droit du travail ?
Selon les normes légales du droit du travail allemand, les employés ont toujours la possibilité de résilier leur contrat de travail avec un préavis de quatre semaines avant le 15 ou la fin du mois civil. Dans la plupart des contrats de travail, ce délai est toutefois défini de manière beaucoup plus longue, ce qui est également légal, mais pas plus courte. L'employeur est cependant tenu de respecter des délais légaux beaucoup plus longs. Délais de préavis Les travailleurs doivent respecter les délais de préavis, qui peuvent être prolongés par une plus grande ancienneté du travailleur.
Que signifie le congé après avoir reçu un licenciement ?
Définition de l'exemption après licenciement
La notion de congé en cas de résiliation du contrat de travail par l'employeur signifie pour le travailleur qu'il ne doit plus se présenter au travail jusqu'à la date de fin de son contrat de travail. La relation de travail est toutefois maintenue jusqu'à la date de fin décrite/contenue dans la lettre de licenciement, ce qui signifie que l'employé continue à percevoir son salaire pendant cette période.
Toutefois, on distingue ici aussi deux formes différentes de congé. Le congé révocable et le congé irrévocable après la démission du travailleur. Dans le cas du congé révocable, l'employé doit toujours tenir compte du fait que l'employeur peut lui ordonner à tout moment d'effectuer à nouveau son travail, ce qui est bien entendu exclu dans le cas du congé irrévocable. Toutefois, les éventuels congés non pris par le travailleur peuvent être ajoutés à la période mentionnée. Dans la pratique, cela est souvent oublié.
Scénarios particuliers relatifs à un licenciement
Licenciement après un congé parental
Les salariés qui prennent un congé parental bénéficient d'un Protection spéciale contre le licenciement. Cependant, une fois le congé parental terminé, le droit à la pension s'éteint. Protection spéciale contre le licenciementEn d'autres termes, la résiliation du contrat de travail par l'employeur n'est plus aussi difficile à partir de ce moment que pendant le congé parental. A partir de ce moment, le travailleur est donc exempté des conditions régulières du Protection contre le licenciement est concerné. C'est-à-dire que ce dernier doit lui aussi, pour respecter le délai de forclusion, agir dans les 21 jours, faute de quoi le droit du travailleur vis-à-vis de l'employeur s'éteint.
Licenciement en tant que personne lourdement handicapée
Les travailleurs gravement handicapés sont également couverts par un Protection spéciale contre le licenciement protégé contre une "simple" résiliation du contrat de travail, car l'employeur doit d'abord obtenir l'accord de l'office des pensions ou de l'office d'intégration pour pouvoir le licencier. Ce n'est qu'après l'accord de ce dernier et l'audition préalable du travailleur qui en découle que le licenciement d'un travailleur lourdement handicapé est possible. Sinon, le licenciement d'un travailleur lourdement handicapé n'est pas juridiquement valable ! Il convient en outre de mentionner que les personnes ayant un degré de handicap de 30 tombent également sous le coup de la protection spéciale contre le licenciement, si elles ont été assimilées à des personnes gravement handicapées.
Résiliation pendant la période d'essai
Le licenciement d'un salarié pendant la période d'essai ne signifie malheureusement rien de bon pour le salarié, car dans ce cas, le Loi sur la protection contre le licenciement (KSchG) ne s'applique qu'à l'issue de la période d'essai. Ce n'est qu'à l'issue de celle-ci que l'employeur est tenu de justifier le licenciement d'un salarié ou de donner les raisons de celui-ci. Ainsi, en cas de licenciement pendant la période d'essai, l'employé n'a malheureusement pas beaucoup d'espoir d'obtenir gain de cause.
Français 
Deutsch 
English 
Русский 
Español 
Română 
Български 
Nederlands 
Polski 
Türkçe