Vous avez reçu une lettre de licenciement de la part de votre employeur ou vous avez été licencié en tant que salarié ? Dans l'article suivant, nous vous expliquons dans quelles conditions le Loi sur la protection contre le licenciement (KSchG) et si l'objectif mentionné dans le licenciement est atteint. Préavis de résiliation est correcte.
Nous expliquons en détail ce à quoi l'employé doit faire attention, pourquoi il doit agir dans les 21 jours suivant la réception du licenciement en ce qui concerne d'autres démarches juridiques, pourquoi ses droits sont éteints après l'expiration de ce délai de forclusion et pourquoi il est indispensable de faire appel à un avocat en droit du travail pour faire valoir les droits de l'employé vis-à-vis de l'employeur.
En droit du travail, un licenciement est une décision unilatérale d'une partie contractante, l'employeur, de mettre fin à la relation de travail avec le salarié. En principe, en cas de licenciement prononcé par l'employeur, le salarié doit toujours faire face à une Action en justice contre un licenciement (KSK) peut s'y opposer. Si, dans le cadre de la procédure de protection contre le licenciement, il s'avère que le licenciement est nul ou socialement injustifié, l'employeur est tenu de continuer à employer le salarié.
Cependant, comme dans la plupart des cas, ni l'employeur ni l'employé ne sont intéressés par le maintien de l'emploi, un accord est souvent trouvé sous la forme du paiement d'une indemnité. Indemnité de licenciement de l'employeur au travailleur. Elle est considérée comme une compensation monétaire versée par l'employeur pour la perte d'emploi du salarié.
Il existe une distinction claire entre le licenciement ordinaire, qui est la résiliation de la relation de travail dans le délai légal, et le licenciement abusif, qui est la résiliation de la relation de travail dans le délai légal. Délai et la résiliation extraordinaireLe licenciement sans préavis, qui met fin à la relation de travail avec effet immédiat. Dans ce cas, le salarié a tout intérêt à consulter un avocat spécialisé en droit du travail. Avocat pour vérifier la validité de la clause et les éventuels vices de forme de l'employeur et ses droits légaux.
Tout d'abord, d'un point de vue formel, le licenciement d'un travailleur doit contenir les données personnelles du travailleur, à savoir son prénom, son nom, son adresse, son code postal et son lieu de résidence.
En outre, il faut que l'employeur ait expressément formulé par écrit sa volonté de mettre fin à la relation de travail.
En outre, il ne faut pas oublier d'informer le salarié licencié qu'il doit s'inscrire auprès de l'Agence fédérale pour l'emploi, faute de quoi il risque de ne pas recevoir ses allocations de chômage.
La signature originale de l'employeur doit figurer à la fin de la lettre de licenciement. Si celle-ci fait défaut, elle risque d'être rejetée comme nulle et non avenue.
Sécurité juridiqueLes délais de forclusion permettent de déterminer clairement les droits qui peuvent encore être exercés et ceux qui ne peuvent plus l'être. Cela permet d'éviter des litiges longs et imprévisibles.
Économie de procédureLes délais de forclusion contribuent à un règlement plus efficace et plus rapide des litiges en favorisant la résolution des demandes en temps utile.
Compensation des désavantagesIls protègent les employeurs contre les réclamations surprises et tardives qui seraient difficiles à comprendre ou à défendre si elles étaient présentées longtemps après l'événement sous-jacent.
Il est essentiel pour les employés et les employeurs de connaître et de respecter les délais de forclusion applicables afin de ne pas subir de préjudice juridique. En cas d'incertitude, il est conseillé de demander un avis juridique afin de bien comprendre les délais et leurs conséquences et de pouvoir agir en conséquence.
Si l'employeur prononce un licenciement ordinaire à l'encontre de l'employé, il est clair que l'employeur souhaite se séparer définitivement de ce dernier. Toutefois, l'employeur doit également tenir compte de certains éléments dans ce cas. D'une part, les conditions contractuelles et les conditions de travail doivent être respectées. les délais légaux L'employeur doit avoir un motif légitime pour licencier l'employé.
Dans tous les cas, qu'il s'agisse d'un licenciement ou d'un souhait personnel de mettre fin à la relation de travail avec l'employeur, le salarié est mieux conseillé de se faire assister par un avocat spécialisé en droit du travail. Avocat de l'entreprise. Dans certaines circonstances, un Accord de résiliation constituent une autre possibilité de résoudre ce problème.
Le site extraordinaire / Le licenciement sans préavis est l'exact opposé du licenciement dit "ordinaire". Cette forme de licenciement met fin à la relation de travail entre l'employeur et l'employé avec effet immédiat. Il convient de noter que le motif d'un licenciement extraordinaire doit être considéré comme "déraisonnable" pour l'employeur, de sorte que celui-ci ne peut plus maintenir le contrat de travail. Les motifs qui ne sont pas considérés comme déraisonnables ou injustifiés sont, par exemple, l'intention de l'employé de changer d'employeur ou les offres d'études de courte durée. En principe, il convient toutefois de mentionner que le caractère déraisonnable doit être discuté individuellement devant le tribunal dans presque chaque procédure de protection contre le licenciement.
Pour qu'un employeur puisse licencier un salarié de manière exceptionnelle ou sans préavis, certaines conditions doivent d'abord être remplies. Celles-ci sont les suivantes :
L'avertissement est un moyen efficace pour l'employeur de donner à un employé la possibilité de s'améliorer ou de s'abstenir de commettre des infractions en raison d'une mauvaise conduite sur le lieu de travail ou du non-respect des clauses contractuelles convenues. Si l'employeur souhaite licencier un salarié en raison d'un comportement fautif répété sur le lieu de travail, il suffit qu'il ait préalablement adressé un avertissement. Contrairement à l'opinion populaire, il n'est pas vrai qu'un employeur ne peut pas licencier un salarié tant que celui-ci n'a pas reçu trois avertissements. Il est également possible de licencier un salarié sans avertissement préalable, même si cela n'est pas toujours très simple.
Toutefois, l'absence d'avertissement complique considérablement le licenciement comportemental de l'employé, car l'employeur ne peut pas prouver de manière suffisante et convaincante, lors du procès pour licenciement, qu'il faut s'attendre à d'autres infractions à l'avenir en raison de multiples manquements aux obligations dans le passé.
Dans l'ensemble, l'avertissement est un instrument important du droit du travail, qui protège à la fois les droits de l'employeur et permet au salarié de modifier son comportement et de préserver son emploi.
En Allemagne, les délais de préavis légaux en matière de droit du travail sont régis par le Code civil (BGB), notamment par l'article 622. Ces délais s'appliquent sauf si le contrat de travail ou une convention collective applicable prévoit des dispositions différentes. Voici les principaux points concernant les délais légaux :
Un salarié peut résilier son contrat de travail avec un préavis de quatre semaines avant le quinzième jour ou la fin d'un mois civil. Ce délai s'applique indépendamment de l'ancienneté dans l'entreprise et constitue le délai de préavis minimum légal pour les salariés.
Les délais imposés aux employeurs s'allongent en fonction de l'ancienneté du travailleur. Les délais légaux sont les suivants :
Dans les petites entreprises (moins de dix travailleurs), des délais différents peuvent s'appliquer sous certaines conditions. Il est important de se renseigner sur les règles spécifiques à chaque entreprise.
Les délais légaux en droit du travail constituent un mécanisme de protection important pour les employés et les employeurs afin de garantir un délai raisonnable pour mettre fin à une relation de travail et organiser son avenir professionnel. En cas d'incertitude ou de litige sur les délais applicables, il est conseillé de demander un avis juridique.
Un congé est une mesure par laquelle un travailleur est dispensé de l'obligation de travailler tout en conservant son emploi. Un congé peut être convenu d'un commun accord entre l'employeur et le salarié ou être imposé unilatéralement par l'employeur. L'employeur et le salarié doivent tenir compte de certains points importants dans le cadre d'un congé :
Il existe deux principaux types d'exemption :
Exemption révocableL'employeur se réserve le droit de rappeler le travailleur au travail à tout moment. Cette formule offre à l'employeur une certaine flexibilité s'il a besoin de l'employé à court terme.
Exemption irrévocableLe travailleur est définitivement libéré de sa prestation de travail jusqu'à la fin du congé. Cette forme est souvent utilisée dans le cadre d'un contrat de rupture ou d'un licenciement économique.
Pendant le congé, le salarié continue généralement à être rémunéré. L'employeur est tenu de continuer à verser le salaire normalement, à moins qu'il n'en ait été expressément convenu autrement. En outre, les droits à d'autres avantages contractuels, tels que les congés payés ou la prime de Noël, sont maintenus, sauf disposition contraire.
Il est fréquent que le congé soit l'occasion d'éliminer les congés restants ou les heures supplémentaires. Il est important de convenir clairement et par écrit de cette imputation afin d'éviter tout malentendu. L'imputation doit être documentée en détail afin d'éviter tout conflit ultérieur.
Pendant le congé, le salarié reste en principe lié par des obligations contractuelles de non-concurrence. Cela signifie qu'il ne peut pas entreprendre d'activités chez un concurrent. Les activités secondaires qui ne sont pas liées à la concurrence sont généralement autorisées, mais doivent être convenues avec l'employeur.
Dans la pratique, le travailleur détaché est souvent privé de l'accès aux ressources de l'entreprise telles que les e-mails, les téléphones portables de l'entreprise ou les systèmes informatiques. Cette mesure vise à protéger les données de l'entreprise et à préserver les intérêts de confidentialité.
L'employeur doit établir des règles claires concernant la disponibilité du travailleur exempté. Cela peut être particulièrement important dans le cas d'un congé révocable, afin de pouvoir contacter rapidement le travailleur en cas de besoin.
Une dispense devrait toujours être consignée par écrit afin de clarifier les conditions et l'étendue de la dispense. Cela protège les deux parties de tout malentendu et garantit que tous les points pertinents, tels que la rémunération, la prise en compte des congés et autres conditions, sont clairement définis.
Les salariés qui prennent un congé parental bénéficient d'un Protection spéciale contre le licenciement. Cependant, une fois le congé parental terminé, le droit à la pension s'éteint. Protection spéciale contre le licenciementEn d'autres termes, la rupture de la relation de travail par l'employeur n'est plus aussi difficile à partir de ce moment que pendant le congé parental. A partir de ce moment, le travailleur est donc exempté des conditions régulières du Protection contre le licenciement est concerné. C'est-à-dire que ce dernier doit lui aussi, pour respecter le délai de forclusion, agir dans les 21 jours, faute de quoi le droit du travailleur vis-à-vis de l'employeur s'éteint.
Les travailleurs gravement handicapés sont également couverts par un Protection spéciale contre le licenciement est protégé contre une "simple" résiliation du contrat de travail, car l'employeur doit d'abord obtenir l'accord de l'office des pensions ou de l'office d'intégration pour pouvoir le licencier. Le licenciement d'un travailleur lourdement handicapé n'est possible qu'après l'accord de ce dernier et la consultation préalable du salarié qui en découle. Sinon, le licenciement d'un travailleur lourdement handicapé n'est pas juridiquement valable ! Il convient en outre de mentionner que les personnes ayant un degré de handicap de 30 relèvent également de la protection spéciale contre le licenciement, si elles ont été assimilées à des personnes gravement handicapées.
Le licenciement d'un salarié pendant la période d'essai n'est malheureusement pas une bonne nouvelle pour le salarié, car dans ce cas, le KSchG ne s'applique qu'à l'issue de la période d'essai. Ce n'est qu'à l'issue de cette période que l'employeur est tenu de justifier le licenciement d'un salarié ou de donner les raisons de celui-ci. Ainsi, en cas de licenciement pendant la période d'essai, le salarié n'a malheureusement pas beaucoup d'espoir d'obtenir gain de cause.
Un avocat joue un rôle crucial à la fois avant et après un licenciement. Avant le licenciement, il peut vous informer de vos droits et obligations et vous aider à éviter d'éventuelles erreurs. Si vous êtes licencié, il est essentiel de vous faire assister dans une action en justice pour licenciement abusif. La CSC est un moyen juridique de faire vérifier la légalité de celle-ci. Un avocat expérimenté peut considérablement augmenter les chances de succès d'une telle action.
Un avocat peut vous aider à éviter les erreurs dans la procédure de licenciement, qui pourraient aboutir à un licenciement nul. Il peut en outre augmenter considérablement vos chances d'obtenir une indemnité de licenciement. Une indemnité de licenciement est un paiement unique de l'employeur à l'employé, souvent convenu dans le cadre d'une solution à l'amiable. La négociation d'une indemnité de licenciement est souvent complexe et requiert une expertise juridique qu'un avocat peut apporter.
Une plainte pour licenciement doit être déposée dans les trois semaines suivant la réception du licenciement. L'avocat joue ici un rôle central en accompagnant l'ensemble du processus, depuis le dépôt de la plainte jusqu'à la représentation devant le tribunal. L'avocat s'assure que tous les documents et preuves nécessaires sont fournis à temps et défend vos intérêts auprès de l'employeur.
Les vices de forme, tels qu'une notification de licenciement incorrecte, et le non-respect des délais sont des erreurs fréquentes qui peuvent entraîner la nullité d'un licenciement. Un avocat peut détecter ces erreurs et vous aider à défendre vos droits. Les motifs du licenciement doivent également être valables et compréhensibles. Un avocat peut vérifier les motifs invoqués et les contester si nécessaire.
Après avoir reçu un licenciement, il est important de garder son calme et de planifier soigneusement les prochaines étapes. Un avocat peut vous aider à rassembler les documents et informations les plus importants. Il s'agit notamment du contrat de travail, de la lettre de licenciement, des fiches de paie et des éventuels avertissements. Ces documents sont essentiels pour évaluer la légitimité de celui-ci et pour préparer une CSC.
Les coûts d'une procédure en droit du travail peuvent varier en fonction de la nature et de l'ampleur de la procédure. En principe, ces coûts se composent de plusieurs éléments, dont les frais de justice, les frais d'avocat et éventuellement d'autres dépenses. Voici un aperçu des principaux facteurs de coûts :
Procédures en première instanceEn première instance devant le tribunal du travail, il n'y a généralement pas de frais de justice pour le salarié demandeur s'il gagne le litige. Si les deux parties perdent, chacune supporte ses propres frais. En cas de transaction, les frais sont souvent annulés l'un par l'autre, ce qui signifie que chaque partie supporte ses propres frais.
Frais de justiceLe montant des frais de justice dépend de la valeur litigieuse de la procédure. La valeur du litige est souvent calculée sur la base du revenu mensuel brut du demandeur, notamment dans le cas d'une action en protection de l'emploi.
Loi sur la rémunération des avocats (RVG)Les frais d'avocat sont en principe calculés conformément à la loi allemande sur les honoraires d'avocats (RVG), qui prévoit des tarifs échelonnés en fonction de la valeur du litige et de l'importance de l'affaire.
Procédures en première instanceDans la première instance devant le tribunal du travail, chaque partie supporte ses propres frais d'avocat, quelle que soit l'issue de la procédure. Cela signifie que même la partie qui obtient gain de cause ne sera pas remboursée de ses frais d'avocat par son adversaire.
Procédures de niveau supérieurEn appel ou en cassation, les parties perdantes peuvent être condamnées à payer les frais d'avocat et de justice de la partie adverse.
DépensesLes frais de justice : ils peuvent inclure les frais de témoins, d'experts ou d'obtention d'avis.
Frais de déplacementSi l'une des parties ou leurs avocats doit se rendre au tribunal, des frais de déplacement peuvent être engagés.
Une assurance de protection juridique peut couvrir les coûts des procédures liées au droit du travail. Il est toutefois important de vérifier les conditions de la police d'assurance, car tous les litiges en matière de droit du travail ne sont pas couverts et il existe souvent une période d'attente avant de pouvoir bénéficier des prestations.
Les travailleurs à faibles revenus et sans patrimoine suffisant peuvent demander l'aide judiciaire. Si elle est accordée, l'État prend en charge les frais de justice et, selon l'octroi, les frais d'avocat. L'octroi dépend de la situation économique et des chances de succès de la procédure.
Il est fréquent que les litiges en matière de droit du travail se terminent par une transaction. Dans un tel cas, les parties conviennent souvent de s'annuler mutuellement les frais, ce qui signifie que chaque partie supporte ses propres frais.
Le coût d'une procédure en droit du travail peut varier considérablement et dépend de plusieurs facteurs, dont la complexité de l'affaire, la valeur du litige et l'instance. Les salariés doivent tenir compte des coûts potentiels et de la possibilité d'être couverts par une assurance de protection juridique ou une aide judiciaire avant d'entamer une procédure. Une analyse coûts/bénéfices approfondie ainsi qu'un conseil juridique sont recommandés pour prendre des décisions en connaissance de cause.
La fin d'une relation de travail est un processus complexe et souvent chargé d'émotions. L'assistance d'un avocat peut faire toute la différence. Un avocat veille à ce que vos droits soient respectés et vous aide à trouver la meilleure solution possible, qu'il s'agisse d'une action en protection de l'emploi réussie ou d'une indemnité de licenciement appropriée. Faites confiance à l'expertise d'un avocat expérimenté pour vous aider à prendre les bonnes décisions dans cette situation difficile.
Bureau principal - Kerpen
M. Patrick Baumfalk, avocat
147, rue principale
50169 Kerpen
Allemagne
Branch - Witten
M. Patrick Baumfalk, avocat
Rue de Berlin 4
58452 Witten
Allemagne
Notre partenaire de coopération aux États-Unis, FL, Merritt Island, Spacecoast et Miami, États-Unis :
M. Alexander Thorlton, Esq. - German American Real Estate & Immigration Law Center, LLC
Conception web et référencement de Services Baumfalk
Français 
Deutsch 
English 
Español 
Türkçe 
Italiano 
Polski 
Nederlands 
Svenska 
Română 
Български 
Русский