Licenciement en droit du travail

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Résiliation du contrat d'engagement / de travail

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Vous avez reçu une lettre de licenciement de la part de votre employeur ou vous avez été licencié en tant que salarié ? Dans l'article suivant, nous vous expliquons dans quelles conditions le Loi sur la protection contre le licenciement (KSchG) et si le délai de préavis mentionné dans la résiliation Préavis de résiliation est correcte. Nous expliquons en détail ce à quoi l'employé doit faire attention, pourquoi il doit agir dans les 21 jours suivant la réception du licenciement en ce qui concerne d'autres démarches juridiques, pourquoi ses droits sont éteints après l'expiration de ce délai de forclusion et pourquoi il est indispensable de faire appel à un avocat spécialisé en droit du travail pour faire valoir les droits de l'employé vis-à-vis de l'employeur.

Qu'est-ce qu'un licenciement ?

Définition du licenciement selon le droit du travail allemand

En droit du travail, un licenciement est une décision unilatérale d'une partie contractante, l'employeur, de mettre fin à la relation de travail avec le salarié. En principe, en cas de licenciement prononcé par l'employeur, le salarié doit toujours faire face à une Action en justice contre un licenciement peut s'y opposer. Si, dans le cadre de la procédure de protection contre le licenciement, il s'avère que le licenciement est nul ou socialement injustifié, l'employeur est tenu de continuer à employer le salarié. Cependant, comme dans la plupart des cas ni l'employeur ni le salarié ne sont intéressés par le maintien de l'emploi, un accord est souvent trouvé sous la forme du paiement d'une indemnité de licenciement. Indemnité de licenciement de l'employeur au travailleur. Elle est considérée comme une compensation monétaire de l'employeur pour la perte d'emploi du salarié. Il existe une distinction claire entre le licenciement ordinaire, qui est la résiliation de la relation de travail dans le délai légal, et le licenciement abusif, qui est la résiliation de la relation de travail dans le délai légal. Préavis de résiliation et la résiliation extraordinaireLe licenciement sans préavis, qui met fin à la relation de travail avec effet immédiat. Dans ce cas, le salarié a tout intérêt à consulter un avocat spécialisé en droit du travail. Avocat pour vérifier la validité du licenciement en ce qui concerne les éventuels vices de forme de l'employeur et ses droits juridiques.

Que doit contenir une résiliation ?

Conditions de forme d'une résiliation

Annulation

Tout d'abord, d'un point de vue formel, le licenciement d'un salarié doit contenir les données personnelles du salarié, à savoir son prénom, son nom, son adresse, son code postal et son lieu de résidence.

En outre, il faut que l'employeur ait expressément formulé par écrit sa volonté de mettre fin à la relation de travail.
En outre, il ne faut pas oublier d'informer le salarié licencié qu'il doit s'inscrire auprès de l'Agence fédérale pour l'emploi, faute de quoi il risque de ne pas recevoir ses allocations de chômage.

La signature originale de l'employeur doit figurer à la fin de la lettre de licenciement. En l'absence de cette signature, le licenciement risque d'être rejeté comme nul.

Qu'est-ce qu'une résiliation ordinaire ?

Définition d'un licenciement ordinaire en droit du travail

Si l'employeur prononce un licenciement ordinaire à l'encontre de l'employé, il est clair que l'employeur souhaite se séparer définitivement de ce dernier. Toutefois, l'employeur doit également tenir compte de certains éléments dans ce cas. D'une part, les conditions contractuelles et les conditions de travail doivent être respectées. les délais de préavis légaux L'employeur doit avoir un motif légitime pour licencier l'employé.

Dans tous les cas, qu'il reçoive un licenciement ou qu'il souhaite lui-même mettre fin à sa relation de travail avec son employeur, le salarié est mieux conseillé de se faire assister par un avocat spécialisé en droit du travail. Avocat de l'entreprise. Dans certaines circonstances, un Accord de résiliation constituent une autre possibilité de résoudre ce problème.

Quelles sont les différentes formes de résiliation ?

Différents types de résiliation

  • Le licenciement économique : Les conditions d'un licenciement économique ou d'un licenciement pour raisons d'exploitation sont ce que l'on appelle les "besoins urgents de l'entreprise". Il peut s'agir par exemple de la perte imprévue d'un gros client, d'un manque fondamental de commandes, de la fermeture d'une entreprise ou d'une baisse du chiffre d'affaires.

  • Le licenciement pour motif personnel : Un licenciement pour motif personnel, souvent appelé licenciement pour cause de maladie, est généralement prononcé par l'employeur à l'encontre du salarié lorsque les raisons sont inhérentes à la personne du salarié. Cela signifie que le salarié ne peut plus fournir la prestation convenue dans son contrat en raison d'une maladie, d'une maladie chronique ou, par exemple, d'un retrait de permis de conduire. En outre, dans ce cas, il doit être impossible de continuer à travailler à un autre poste au sein de l'entreprise.

  • Le licenciement pour motif comportemental : Un licenciement pour motif comportemental est prononcé par l'employeur à l'encontre d'un salarié lorsque celui-ci a délibérément, c'est-à-dire en connaissance de cause, manqué à l'une de ses obligations découlant du contrat de travail. Cela peut être le cas, par exemple, si le salarié a commis un vol sur le lieu de travail ou a refusé de travailler pour l'employeur. Toutefois, pour pouvoir prononcer un licenciement pour motif comportemental, il faut qu'il y ait au moins un avertissement dans le dossier personnel du travailleur.

Qu'est-ce qu'un licenciement extraordinaire / sans préavis ?

Définition de la résiliation extraordinaire / sans préavis

Annulation

Le site résiliation extraordinaire / Le licenciement sans préavis est l'exact opposé du licenciement dit "ordinaire". Cette forme de licenciement met fin à la relation de travail entre l'employeur et l'employé avec effet immédiat. Il convient de noter que le motif d'un licenciement extraordinaire doit être considéré comme "déraisonnable" pour l'employeur, de sorte que celui-ci ne peut plus maintenir le contrat de travail. Les motifs qui ne sont pas considérés comme déraisonnables ou injustifiés sont, par exemple, l'intention de l'employé de changer d'employeur ou les offres d'études de courte durée. En principe, il convient toutefois de mentionner que le caractère déraisonnable doit être discuté individuellement devant le tribunal dans presque chaque procédure de protection contre le licenciement.

Pour quels motifs l'employeur peut-il prononcer un licenciement extraordinaire / sans préavis ?

Motifs de licenciement extraordinaire / sans préavis

Pour qu'un employeur puisse licencier un salarié de manière exceptionnelle ou sans préavis, certaines conditions doivent d'abord être remplies. Celles-ci sont les suivantes :

  • Résiliation pour motif grave : Par exemple, le harcèlement sexuel d'un collègue de travail ou le vol sur le lieu de travail.

  • Avertissement et confirmation du licenciement pour motif comportemental : Comme il s'agit dans la plupart des cas de extraordinaire ou sans préavis est un licenciement pour des raisons de comportement, l'employeur devrait au moins avoir averti l'employé du motif du licenciement, au sens d'une "ultima ratio". Cela renforce le fait que l'employeur n'a pas d'autre moyen moins sévère à sa disposition que la extraordinaire ou un licenciement sans préavis, car il a déjà donné à l'employé une chance de s'améliorer sous la forme d'un avertissement ou d'un entretien indicatif et explicatif.

  • Le délai de 2 semaines : L'employeur est tenu de licencier l'employé dans les deux semaines suivant la prise de connaissance de l'"infraction". Si le licenciement est prononcé à une date ultérieure, il ne peut prendre la forme que d'un licenciement ordinaire.

Qu'est-ce qu'une mise en demeure exactement ?

Définition de l'avertissement

L'avertissement est un moyen efficace pour l'employeur de donner à un employé la possibilité de s'améliorer ou de s'abstenir de commettre des infractions en raison d'une mauvaise conduite sur le lieu de travail ou du non-respect des clauses contractuelles convenues. Si l'employeur souhaite licencier un salarié en raison d'une mauvaise conduite répétée sur le lieu de travail, il suffit qu'il ait préalablement émis un avertissement. Contrairement à l'opinion populaire, il n'est pas vrai qu'un employeur ne peut pas licencier un salarié tant que celui-ci n'a pas reçu trois avertissements. Il est également possible de licencier un salarié sans avertissement préalable, même si cela n'est pas toujours très simple.

Toutefois, l'absence d'avertissement complique considérablement le licenciement comportemental de l'employé, car l'employeur ne peut pas prouver de manière suffisante et convaincante, lors du procès pour licenciement, qu'il faut s'attendre à d'autres infractions à l'avenir en raison de multiples manquements aux obligations dans le passé.

Délais de préavis légaux en droit du travail

Quels sont les délais applicables en matière de droit du travail ?

Selon les normes légales du droit du travail allemand, les employés ont toujours la possibilité de résilier leur contrat de travail avec un préavis de quatre semaines avant le 15 ou la fin du mois civil. Dans la plupart des contrats de travail, ce délai est toutefois défini de manière beaucoup plus longue, ce qui est également légal, mais pas plus courte. L'employeur est cependant tenu de respecter des délais légaux beaucoup plus longs. Délais de préavis Les travailleurs doivent respecter les délais de préavis, qui peuvent être prolongés par une plus grande ancienneté du travailleur.

Que signifie le congé après avoir reçu un licenciement ?

Définition de l'exemption après licenciement

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La notion de congé en cas de résiliation du contrat de travail par l'employeur signifie que le salarié n'est plus tenu de se présenter au travail jusqu'à la date de fin de son contrat de travail. Toutefois, la relation de travail est maintenue jusqu'à la date de fin décrite/incluse dans le préavis, ce qui signifie que le salarié continue à recevoir son salaire pendant cette période. Cependant, on distingue ici aussi deux formes différentes de congé. Le congé révocable et le congé irrévocable après la démission du salarié. Dans le cas du congé révocable, l'employé doit toujours tenir compte du fait que l'employeur peut lui ordonner de reprendre son travail à tout moment, ce qui est bien entendu exclu dans le cas du congé irrévocable. Toutefois, les congés non pris par le salarié peuvent être ajoutés à cette période. Dans la pratique, cela est souvent oublié.

Scénarios particuliers relatifs à un licenciement

Licenciement après un congé parental

Les salariés qui prennent un congé parental bénéficient d'un Protection spéciale contre le licenciement. Cependant, une fois le congé parental terminé, le droit à la pension s'éteint. Protection spéciale contre le licenciementEn d'autres termes, la résiliation du contrat de travail par l'employeur n'est plus aussi difficile à partir de ce moment que pendant le congé parental. A partir de ce moment, le travailleur est donc exempté des conditions régulières du Protection contre le licenciement est concerné. C'est-à-dire que ce dernier doit lui aussi, pour respecter le délai de forclusion, agir dans les 21 jours, faute de quoi le droit du travailleur vis-à-vis de l'employeur s'éteint.

Licenciement en tant que personne lourdement handicapée

Les travailleurs gravement handicapés sont également couverts par un Protection spéciale contre le licenciement protégé contre une "simple" résiliation du contrat de travail, car l'employeur doit d'abord obtenir l'accord de l'office des pensions ou de l'office d'intégration pour pouvoir le licencier. Ce n'est qu'après l'accord de ce dernier et l'audition préalable du travailleur qui en découle que le licenciement d'un travailleur lourdement handicapé est possible. Sinon, le licenciement d'un travailleur lourdement handicapé n'est pas juridiquement valable ! Il convient en outre de mentionner que les personnes ayant un degré de handicap de 30 tombent également sous le coup de la protection spéciale contre le licenciement, si elles ont été assimilées à des personnes gravement handicapées.

Résiliation pendant la période d'essai

Le licenciement d'un salarié pendant la période d'essai ne signifie malheureusement rien de bon pour le salarié, car dans ce cas, le Loi sur la protection contre le licenciement (KSchG) ne s'applique qu'à l'issue de la période d'essai. Ce n'est qu'à l'issue de celle-ci que l'employeur est tenu de justifier le licenciement d'un salarié ou de donner les raisons de celui-ci. Ainsi, en cas de licenciement pendant la période d'essai, l'employé n'a malheureusement pas beaucoup d'espoir d'obtenir gain de cause.

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