Mise en garde - mise en garde efficace

L'avertissement peut être donné par écrit ou oralement. Toutefois, étant donné que le contenu d'un avertissement doit régulièrement être prouvé en cas de litige, il est conseillé de donner l'avertissement par écrit et de l'inclure également dans la Dossier personnel de l'année dernière.

En outre, l'avertissement doit être formulé de manière suffisamment précise. Cela signifie que son contenu doit être formulé de manière à ce que l'employé puisse identifier la faute qu'il a commise dans le cadre de son contrat de travail.

L'employé doit également avoir reçu l'avertissement. Si l'avertissement n'est que verbal, il doit être écouté. Dans le cas d'un avertissement écrit, l'avertissement doit également être parvenu au travailleur. La charge de la preuve de la réception incombe entièrement à l'employeur, ce qui représente un risque important pour ce dernier. Il peut toutefois exiger du travailleur un récépissé afin de pouvoir prouver la réception de l'avertissement.

En outre, il faut tenir compte de la légitimité de l'avertissement. Ce n'est pas seulement celui qui est habilité à prononcer un Annulation n'a pas le droit d'utiliser une Avertissement mais aussi tout supérieur hiérarchique qui a le pouvoir de donner des instructions. C'est pourquoi les avertissements sont souvent prononcés par le service du personnel. Ainsi, dans le cas d'un avertissement, il faut toujours veiller à ce qu'il soit signé par l'employeur en personne ou par un supérieur hiérarchique.

Pour que l'avertissement reste efficace, il doit être proportionné. Il y a disproportion lorsque l'erreur aurait pu être commise par n'importe qui, c'est-à-dire en cas de négligence légère. Dans de nombreux lieux de travail, les erreurs sont parfois préprogrammées et ne justifient donc pas l'octroi de l'avertissement. Cela dépend donc toujours du cas particulier et il faut décider si le collaborateur, par ailleurs fiable et engagé, a vraiment tendance à repousser toujours plus loin ses limites.

En outre, il n'existe en principe aucune limite de temps pour l'émission d'un avertissement. Il peut être prononcé à tout moment dès qu'il y a un manquement aux obligations. L'employeur peut également adresser un avertissement après une période prolongée. Toutefois, plus l'avertissement est ancien, moins il a de poids. En outre, si le délai d'un an s'écoule à partir de la violation des obligations contractuelles, le prononcé de l'avertissement peut être frappé de déchéance.

Il y a péremption lorsque l'ayant droit se voit refuser l'exercice de son droit parce qu'il n'en a pas fait usage pendant une longue période et qu'il a ainsi donné l'impression à la partie adverse qu'il ne fallait plus s'attendre à ce qu'elle le fasse valoir à l'avenir. Au plus tard à ce moment-là, il n'est plus possible d'émettre un avertissement efficace.