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Mise en demeure - Mise en demeure efficace - les critères les plus importants

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Dans la vie professionnelle, tout ne se passe pas toujours comme prévu. Il peut arriver que des employés ne remplissent pas les obligations qui leur sont imposées par leur contrat de travail et ne respectent donc pas celui-ci. Dans ce cas, les employeurs disposent d'un instrument juridique, l'avertissement, pour exprimer leur mécontentement face au manque de performance de l'employé, voire pour ouvrir la voie au licenciement de manière proactive.

Toutefois, ces avertissements ne sont pas toujours justifiés et efficaces. C'est pourquoi il est important pour l'employeur de savoir quand un tel avertissement est valable et où se situent les erreurs les plus fréquentes. Dans le cas contraire, l'employé risque d'intenter une action en justice contre cet avertissement inefficace et l'employeur s'expose ainsi à une procédure juridique complexe et, dans le pire des cas, coûteuse.

L'avertissement : fonction, étapes préliminaires et conséquences juridiques

Fonction, étapes préliminaires et conséquences juridiques de l'avertissement efficace

Si un employé ne respecte pas les obligations qui lui incombent en vertu de son contrat de travail, l'employeur n'a pas le droit de recourir directement à la Annulation L'employeur ne peut pas prononcer d'avertissement, il peut simplement commencer par reprocher à l'employé son comportement fautif, la violation des prestations convenues par contrat, au moyen d'un tel avertissement.

L'avertissement doit donc avoir une fonction d'indication, de réprimande et d'avertissement. Il indique au travailleur son comportement fautif, par écrit, qui doit être évité à l'avenir, sous peine d'une nouvelle violation des instructions de travail de l'employeur, droit du travail Des conséquences pour l'employé, mis en garde, menacent.

Si l'une de ces fonctions fait défaut, il ne s'agit pas d'un avertissement au sens juridique du terme. Il pourrait plutôt s'agir d'un avertissement, d'une réprimande, d'une instruction ou même d'un conseil collégial. Tous ces éléments sont des étapes préliminaires à un tel avertissement. Toutefois, contrairement à l'avertissement, ils n'ont aucune valeur juridique en matière de licenciement.

La conséquence juridique d'un avertissement valable est que l'employeur peut résilier le contrat de travail si l'employé commet à l'avenir des violations de ses obligations contractuelles similaires ou comparables au motif initial de l'avertissement.

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Motifs d'un avertissement

Motifs d'un avertissement

Les motifs les plus fréquents pour lesquels des avertissements sont souvent prononcés sont, entre autres, les retards répétés au travail, les absences injustifiées au travail, la consommation d'alcool et de drogues sur le lieu de travail, les insultes envers l'employeur, les collègues de travail ou même les clients, ainsi que le refus de travailler ou le non-respect des instructions de travail. En principe, un comportement sur le lieu de travail qui peut être considéré comme de nature à nuire à l'entreprise.

Toutefois, si un travailleur est souvent malade, cela ne justifie pas encore un avertissement. En effet, ce n'est pas de sa faute s'il est considéré comme temporairement incapable de travailler. En revanche, si l'employé est en retard ou n'envoie jamais d'avis de maladie, cela peut justifier un avertissement, car cela doit toujours être vérifié par un certificat médical.

Conditions d'une mise en garde

Conditions d'une mise en garde efficace

L'avertissement peut être donné par écrit ou oralement. Toutefois, étant donné que le contenu d'un avertissement doit régulièrement être prouvé en cas de litige, il est conseillé de donner l'avertissement par écrit et de l'inclure également dans la Dossier personnel de l'année dernière.

En outre, l'avertissement doit être formulé de manière suffisamment précise. Cela signifie que son contenu doit être formulé de manière à ce que l'employé puisse identifier la faute qu'il a commise dans le cadre de son contrat de travail.

L'employé doit également avoir reçu l'avertissement. Si l'avertissement n'est que verbal, il doit être écouté. Dans le cas d'un avertissement écrit, l'avertissement doit également être parvenu au travailleur. La charge de la preuve de la réception incombe entièrement à l'employeur, ce qui représente un risque important pour ce dernier. Il peut toutefois exiger du travailleur un récépissé afin de pouvoir prouver la réception de l'avertissement.

En outre, il faut tenir compte de la légitimité de l'avertissement. Ce n'est pas seulement celui qui est habilité à prononcer un Annulation n'a pas le droit d'utiliser une Avertissement mais aussi tout supérieur hiérarchique qui a le pouvoir de donner des instructions. C'est pourquoi les avertissements sont souvent prononcés par le service du personnel. Ainsi, dans le cas d'un avertissement, il faut toujours veiller à ce qu'il soit signé par l'employeur en personne ou par un supérieur hiérarchique.

Pour que l'avertissement reste efficace, il doit être proportionné. Il y a disproportion lorsque l'erreur aurait pu être commise par n'importe qui, c'est-à-dire en cas de négligence légère. Dans de nombreux lieux de travail, les erreurs sont parfois préprogrammées et ne justifient donc pas l'octroi de l'avertissement. Cela dépend donc toujours du cas particulier et il faut décider si le collaborateur, par ailleurs fiable et engagé, a vraiment tendance à repousser toujours plus loin ses limites.

En outre, il n'existe en principe aucune limite de temps pour l'émission d'un avertissement. Il peut être prononcé à tout moment dès qu'il y a un manquement aux obligations. L'employeur peut également adresser un avertissement après une période prolongée. Toutefois, plus l'avertissement est ancien, moins il a de poids. En outre, si le délai d'un an s'écoule à partir de la violation des obligations contractuelles, le prononcé de l'avertissement peut être frappé de déchéance.

Il y a péremption lorsque l'ayant droit se voit refuser l'exercice de son droit parce qu'il n'en a pas fait usage pendant une longue période et qu'il a ainsi donné l'impression à la partie adverse qu'il ne fallait plus s'attendre à ce qu'elle le fasse valoir à l'avenir. Au plus tard à ce moment-là, il n'est plus possible d'émettre un avertissement efficace.

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Erreurs fréquentes lors de l'émission d'un avertissement

Erreurs fréquentes

Si un avertissement est donné en raison d'un manquement aux obligations du contrat de travail, ce n'est pas précisément en raison de ce manquement que la Annulation peut être prononcé. En effet, l'avertissement a épuisé le motif de licenciement, c'est pourquoi une Annulation n'est plus possible. Pour pouvoir licencier, il faut qu'il y ait une nouvelle infraction de la part du travailleur.

Une autre erreur commise par les employeurs est d'agir dans une Avertissement d'adresser plusieurs avertissements. En effet, s'il s'avère en cas de litige devant le tribunal que l'un de ces manquements aux obligations ne peut pas être prouvé par l'employeur, l'ensemble de l'avertissement n'est pas valable - et si un licenciement pour des raisons de comportement est prononcé, celui-ci n'est pas non plus valable, car il n'y a pas d'avertissement pertinent.

Il est donc vivement conseillé aux employeurs de prononcer un seul avertissement en fonction de la violation du contrat, puis, le cas échéant, de remettre simultanément plusieurs avertissements écrits individuels à l'employé. Toutefois, des avertissements trop fréquents peuvent également avoir des effets néfastes, car ils perdent leur fonction d'avertissement nécessaire en raison de la multiplication des avertissements. Il ne s'agit alors que d'une étape préliminaire à l'avertissement.

En outre, le ton d'un avertissement prononcé doit toujours être objectif. Si l'employeur insulte l'employé dans l'avertissement, celui-ci est tout aussi inefficace.

Procédure contre un avertissement injustifié

Procédure contre un avertissement injustifié

Si le comportement reproché n'est pas du tout une violation des obligations et que l'avertissement est donc inefficace, le travailleur peut demander le retrait de l'avertissement de la Dossier personnel ne peut être exigé. En effet, celui-ci empêche l'employé d'évoluer dans sa carrière et porte ainsi une atteinte disproportionnée à son droit de la personnalité. Le travailleur a donc le droit de demander la révocation et la suppression de l'avertissement. Si l'employeur refuse, le travailleur peut faire valoir son droit devant le tribunal du travail et intenter une action en justice.

Notre recommandation

Dans le cas d'une autorisation accordée sans effet Avertissement risque d'entraîner la nullité de l'autorisation éventuellement accordée. Annulation ainsi qu'une action en justice contre l'avertissement et donc un litige coûteux. Il est donc conseillé de faire examiner les formulations contenues dans l'avertissement par un avocat. Avocat de faire vérifier leur efficacité, afin de pouvoir finalement émettre des avertissements de manière efficace et juridiquement sûre sans conséquences menaçantes.

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