La résiliation effective
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La résiliation efficace - en bonne et due forme et en toute sécurité juridique
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Un personnel qualifié est une condition de base élémentaire pour le succès de toute entreprise. Mais cela devient ennuyeux lorsqu'il s'avère après coup que le recrutement d'un collaborateur est erroné.
Il n'est donc pas rare que les employeurs se demandent comment licencier correctement les employés concernés. En cas de licenciement nul Avis de résiliation l'employeur risque souvent de s'exposer à un litige coûteux devant le tribunal du travail, qui pourrait avoir des conséquences juridiques, comme le paiement d'une indemnité de licenciement ou la poursuite de la relation de travail.
En raison de l'importance de la protection contre le licenciement en Allemagne, il est indispensable que les entrepreneurs se familiarisent avec les règles applicables en matière de licenciement afin de pouvoir les appliquer en toute sécurité juridique.
Exigences légales en cas de licenciement de travailleurs soumis à la protection contre le licenciement
Conditions légales d'un licenciement
Lorsqu'un employeur souhaite procéder à un licenciement ordinaire, il est soumis à de nombreuses restrictions. Cela est dû, entre autres, à la protection spéciale contre le licenciement du Loi sur la protection contre le licenciement (KSchG), qui consiste en ce que les employeurs ont besoin d'un motif suffisamment précis, même pour les licenciements ordinaires, afin que le licenciement puisse produire des effets juridiques à l'encontre du salarié.
Applicabilité de la loi sur la protection contre les licenciements (Kümdigungsschutzgesetz)
Critères d'application de la loi sur la protection de l'emploi
La loi sur la protection contre le licenciement s'applique si
- le salarié a été employé dans l'entreprise pendant au moins six mois sans interruption (article 1, paragraphe 1, de la KSchG) et
- l'entreprise emploie plus de dix salariés (§ 23 KSchG).
Obstacles juridiques
obstacles à surmonter de l'article 1 KSchG
Si la loi sur la protection contre le licenciement s'applique désormais à la relation de travail, la Annulation n'est autorisée en vertu de l'article 1 de la KSchG que si elle est socialement justifiée. La justification sociale peut résulter de trois motifs - à savoir des motifs liés à la personne, des motifs liés au comportement et des motifs liés à l'entreprise.
Le licenciement pour motif personnel
Licenciement - pour motif personnel
Dans le cas d'un licenciement pour motif personnel, le motif du licenciement est lié à la personne du travailleur. Il s'agit régulièrement de capacités et de qualités du travailleur sur lesquelles il n'a aucune influence. Toutefois, toute perte de capacité ou de qualité ne justifie pas directement un licenciement. Annulation. Il faut en outre que les intérêts contractuels ou de l'entreprise soient affectés. Cela signifie que la perte de la qualité doit avoir un impact si important qu'elle perturbe durablement le fonctionnement de l'entreprise. La perte du permis de conduire d'un chauffeur de bus ou l'exécution d'une peine d'emprisonnement par le travailleur en sont des exemples.
En outre, un pronostic doit montrer que le travailleur ne retrouvera pas sa qualité dans un avenir prévisible. Même si le pronostic est négatif, le licenciement ne peut être prononcé que s'il n'existe pas de mesure moins contraignante. La raison en est le principe de l'ultima ratio qui prévaut dans le droit du travail. Selon ce principe, le licenciement doit toujours être le dernier recours après d'autres mesures (par exemple après une reconversion ou une mutation) en raison des conséquences graves pour les personnes concernées.
Le licenciement pour motif comportemental
Licenciement - pour des raisons de comportement
Le licenciement pour des raisons de comportement peut avoir lieu si les raisons sont liées au comportement du travailleur lui-même. Celui-ci doit avoir enfreint ses obligations contractuelles de telle sorte que l'employeur ne peut raisonnablement pas continuer à l'employer. Un manquement grave au contrat peut être constaté en cas de retards persistants, d'absences injustifiées ou de vol.
Il convient toutefois de noter expressément que même en présence de tels manquements, un avertissement est d'abord nécessaire. Ce n'est qu'en cas de récidive qu'il faut prononcer la sanction. Annulation possible. En outre, dans ce cas également, une décision prévisionnelle doit être prise afin de déterminer si le travailleur réitérera son comportement contraire au contrat.
Licenciement économique
Licenciement - lié à l'activité
Le licenciement économique se caractérise en principe par l'impossibilité pour l'employeur de poursuivre la relation de travail en raison de besoins urgents de l'entreprise qui s'opposent à la poursuite de l'emploi du travailleur. Le motif du licenciement ne relève donc pas de la sphère de l'employé, mais de celle de l'employeur. Ainsi, certains employeurs souhaitent rationaliser les processus de production, parfois une restructuration a lieu dans l'entreprise, dans le pire des cas, l'insolvabilité menace.
D'autres conditions strictes doivent également être respectées. La suppression du poste doit répondre à un besoin urgent de l'entreprise. En outre, il faut procéder à une pesée des intérêts, qui doit être en faveur de l'employeur. En outre, l'employeur doit procéder à une sélection sociale conformément à l'article 1, paragraphe 3, de la KSchG. Cela signifie que seuls les salariés qui ont le moins besoin de protection sociale peuvent être licenciés.
Législation sur le licenciement des travailleurs dans les petites entreprises
Exigences légales
Si une entreprise emploie régulièrement 10 personnes ou moins, la protection spéciale de la loi sur le travail ne s'applique pas. Loi sur la protection contre le licenciement les travailleurs des petites entreprises ne sont pas totalement sans protection contre le licenciement. La question qui se pose à l'employeur est donc de savoir de quelle protection contre le licenciement les travailleurs des petites entreprises bénéficient.
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