Le temps de garde dans le droit du travail

Depuis le 1er janvier 2004, le service de garde fait officiellement partie du temps de travail au sens de l'article 2 I de la loi sur le temps de travail. Ainsi, les limites fondamentales du temps de travail s'appliquent également dans ce cas, et les pauses légales doivent donc être respectées. Il est souvent problématique que, dans le cadre d'une relation de travail entre l'employeur et le Travailleurs un service d'astreinte est convenu, mais les conditions pour ce service ne sont pas du tout réunies. 

Même s'il s'agit en nom d'une astreinte, un service de garde a été convenu parce que le lieu de séjour n'est pas libre du fait d'une durée trop courte. Travailleurs peut être choisi. Souvent, le temps qu'un travailleur peut mettre pour se rendre au travail est compris entre 20 et 8 minutes. Ce temps est donc trop court pour que l'on puisse considérer que le lieu de séjour du travailleur est librement déterminable. Travailleur  Le travailleur doit être en mesure de parler à son employeur pour que celui-ci puisse le considérer comme une astreinte.

La possibilité de Obligation du service de garde n'est en principe pas exclue. Toutefois, cela nécessite une contractuel ou sur la base d'une convention collective. Il faut toutefois tenir compte de la limite maximale du temps de travail qui ne doit pas être dépassée. Néanmoins, l'employeur a la possibilité, après le temps de travail effectif et avant le début de la journée suivante, de choisir de faire fonctionner le service de garde de l'employé soit en tant que tel, soit en tant qu'heures supplémentaires ou en tant qu'astreinte. 

Il convient de tenir compte de la compensation du temps de travail en cas d'extension à 10 heures de travail en un jour. Il est toutefois important que l'activité du travailleur soit différente, même si l'on compare concrètement les termes ci-dessus. L'employeur doit donc indiquer clairement quand il s'agit d'un service de garde, d'une permanence, d'heures supplémentaires ou de son temps de travail normal. 

Si une différence n'apparaît pas clairement, l'accord sur le temps de garde est nul. Par exemple, un employé a un horaire de travail de 10 heures. Pendant ce temps, il doit effectuer une heure de garde, ce qui porterait son temps de travail à plus de dix heures. Comme, dans le cas présent, il n'est pas prévu que son activité change pendant la permanence (il reste au même endroit et continue à travailler normalement), cet accord sur le service de permanence n'est pas valable. Pour que l'accord soit valable, il faut toutefois, comme toujours, une contrat de travail accord ou au moins l'accord du travailleur en soi.

Le travailleur n'a pas non plus obligatoirement droit à un service de garde. Toutefois, si l'employeur a pour habitude de prévoir un service de garde dans l'entreprise, un droit pourrait en résulter. Ensuite, l'employeur doit faire usage de sa possibilité de répartir le service de garde entre tous les salariés et ne peut pas, dès le départ, réserver le service à un groupe ou à une catégorie particulière. Travailleurs exclure du service de garde.

En principe, le travailleur a également droit à une rémunération pour le temps qu'il passe dans le cadre du service de garde, en raison de la nature particulière de cette prestation de travail. Ainsi, la rémunération est régie par l'application du § 611 a I BGB (Code civil allemand). Mais le travailleur n'a pas droit à son salaire normal. Rémunération du travail. En règle générale, l'employeur et le travailleur concluent toujours un accord séparé sur la rémunération du temps de garde. Il peut s'agir d'un accord selon lequel le travailleur peut être payé plus ou moins que sa rémunération habituelle. La plupart du temps, les parties conviennent d'une rémunération plus faible, qui doit être raisonnable. 

En revanche, il ne faut pas descendre en dessous du seuil du salaire minimum. C'est au moins ce dernier qui doit être versé au travailleur, car il ne fait pas de distinction selon le type d'activité du travailleur. Mais si un tel accord n'a pas été conclu, le Travailleurs un droit à son salaire habituel au niveau fixé. Il arrive souvent que le salarié soit également classé dans une certaine catégorie de salaire en raison de son temps de travail. Dans ce cas, étant donné que le temps de garde est considéré comme temps de travail habituel, il doit également être inclus dans son volume.

En principe, l'employeur a également la possibilité d'autoriser le salarié à prendre du temps libre. Ainsi, le temps de travail ne doit pas être rémunéré en argent mais par un congé payé de manière équitable. La compensation en temps libre a alors lieu pendant le temps de repos légal. Si le Travailleurs Si, par exemple, un employé est amené à travailler en dehors de la directive européenne sur le temps de travail, il n'a pas droit à une compensation des désavantages. 

Toutefois, selon la jurisprudence actuelle, la Cour fédérale du travail ne pourra pas maintenir ce principe, du moins dans le cas d'une relation de travail publique. Dans ce contexte, un jugement a déjà été rendu en 2011, par lequel un pompier a obtenu des dommages et intérêts parce qu'il travaillait 54 heures par semaine au lieu des 48 heures normales. Le droit à des dommages et intérêts a été obtenu par le biais d'une compensation en temps libre. En effet, le temps de garde doit être entièrement pris en compte dans le temps de travail habituel.

Le travailleur est normalement libre d'organiser et d'utiliser son temps comme il l'entend, tant pendant le temps de garde que pendant le temps d'astreinte pendant lequel il n'intervient pas. Il doit toutefois respecter les règles qui lui ont été imposées en vue d'une éventuelle prise de travail. Il doit par exemple respecter l'interdiction générale de consommer de l'alcool pendant la permanence. 

Il convient toutefois de noter que le Travailleurs est assuré contre les éventuels accidents du travail pendant le temps de garde, tant qu'il ne poursuit pas un intérêt économique propre. Peu importe qu'il se trouve à son domicile ou ailleurs. L'important est que le lieu du service de garde coïncide avec celui déterminé par l'employeur. La couverture d'assurance ne s'éteint pas à ce moment-là. Pour les accidents du travail qui se produisent sur le trajet entre le lieu de séjour et le lieu de travail, les principes généraux relatifs aux accidents de trajet s'appliquent.