Le temps de garde dans le droit du travail

Droit du travail pour les employeurs et les employés

Le temps de garde dans le droit du travail

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Il existe différents types de temps de travail. L'un d'entre eux est le service de garde ou l'astreinte. Dans le cadre d'un service de garde convenu, le travailleur doit être présent à un endroit déterminé par l'employeur, soit pendant, soit en dehors de ses heures de travail. L'objectif est que le travailleur soit sur appel et puisse commencer à travailler sans hésitation en cas de besoin. En d'autres termes, le service de garde pourrait être décrit comme une restriction de séjour, qui va de pair avec l'obligation d'intervenir en cas de besoin. 

La différence avec le service d'astreinte réside dans le fait que, dans le cas du service d'astreinte, le travailleur peut se trouver à l'endroit de son choix afin d'intervenir à partir de cet endroit. Ce n'est pas le cas pour le service de garde. Il convient de noter en particulier que le travailleur n'intervient pendant son temps de garde que sur demande. Il n'est donc pas lui-même prêt à travailler. L'âge auquel un service de garde doit être effectué n'est pas encore défini. 

Ainsi, le législateur n'a pas fixé de limites d'âge contraignantes. Il en va autrement pour les apprentis et les mineurs. Un service de garde en tant qu'apprenti est toujours problématique s'il ne sert pas à la formation. L'employeur doit donc toujours veiller à ce que le service de garde ait un certain sens et un certain objectif pour l'apprenti. De même, l'apprenti ne peut normalement pas assurer le service seul. Un formateur est donc nécessaire pour encadrer et guider l'apprenti.

Il faut souvent compter avec un service de garde, en particulier dans les domaines suivants :

  • Sécurité et ordre publics tels que les pompiers et la protection civile ou la police

  • Juges et procureurs

  • Domaine médical comme les pharmacies, les médecins mais aussi l'aumônerie et les services psychologiques d'urgence

  • Entreprises d'élimination des déchets

  • Services de sécurité

  • Fournisseurs d'énergie

  • secteur informatique, en particulier dans le domaine de la sécurité informatique.

Depuis le 1er janvier 2004, le service de garde fait officiellement partie du temps de travail au sens de l'article 2 I de la loi sur le temps de travail. Ainsi, les limites fondamentales du temps de travail s'appliquent également dans ce cas, et les pauses légales doivent donc être respectées. Il est souvent problématique qu'une permanence soit convenue entre l'employeur et le salarié dans le cadre d'une relation de travail, mais que les conditions de cette permanence ne soient pas remplies. Même s'il s'agit en fait d'une permanence, un service de garde a été convenu parce que le lieu de séjour ne peut pas être choisi librement par le travailleur en raison d'une durée trop courte. Souvent, le temps qu'un travailleur peut mettre pour aller travailler est de 20 à 8 minutes. Cette durée est donc trop courte pour que l'on puisse parler de libre détermination du lieu de séjour du travailleur pour qu'il puisse être considéré comme étant en astreinte.

La possibilité d'imposer un service de garde n'est en principe pas exclue. Toutefois, il faut dans ce cas une contractuel ou sur la base d'une convention collective. Il faut toutefois tenir compte de la limite maximale du temps de travail qui ne doit pas être dépassée. Néanmoins, l'employeur a la possibilité, après le temps de travail effectif et avant le début de la journée suivante, de choisir de faire fonctionner le service de garde de l'employé soit comme tel, soit comme heures supplémentaires ou comme permanence. Il convient de tenir compte de la compensation du temps de travail en cas d'extension à 10 heures de travail en un jour. Il est toutefois important que l'activité du travailleur soit différente, même si l'on compare concrètement les termes ci-dessus. L'employeur doit donc indiquer clairement quand il s'agit d'un service de garde, d'une permanence, d'heures supplémentaires ou de son temps de travail normal. 

Si une différence n'apparaît pas clairement, l'accord sur le temps de garde est nul. Par exemple, un employé a un horaire de travail de 10 heures. Pendant ce temps, il doit effectuer une heure de garde, ce qui porterait son temps de travail à plus de dix heures. Comme, dans le cas présent, il n'est pas prévu que son activité change pendant la permanence (il reste au même endroit et continue à travailler normalement), cet accord sur le service de permanence n'est pas valable. Pour que l'accord soit valable, il faut toutefois, comme toujours, une contrat de travail accord ou au moins l'accord du travailleur en soi.

Le travailleur n'a pas non plus obligatoirement droit à un service de garde. Toutefois, si l'employeur a pour habitude de prévoir un service de garde dans son entreprise, un droit pourrait en résulter. Ensuite, l'employeur doit faire usage de sa possibilité de répartir le temps de garde entre tous les salariés et ne pas exclure d'emblée un groupe ou des salariés particuliers du service de garde.

En principe, le travailleur a également droit à une rémunération pour le temps qu'il passe dans le cadre du service de garde, en raison de la nature particulière de cette prestation de travail. Ainsi, la rémunération est régie par l'application du § 611 a I BGB (Code civil allemand). Le travailleur n'a toutefois pas droit à sa rémunération normale. Dans le cas normal, l'employeur et le salarié concluent toujours un accord séparé sur la rémunération du temps de garde. Il peut s'agir d'un accord selon lequel le travailleur peut être payé plus ou moins que sa rémunération habituelle. La plupart du temps, les parties conviennent d'une rémunération plus faible, qui doit être raisonnable. 

En revanche, il ne faut pas descendre en dessous du seuil du salaire minimum. C'est au moins ce dernier qui doit être payé au travailleur, car il ne fait pas de distinction selon le type d'activité du travailleur. Mais si un tel accord n'a pas été conclu, le salarié a droit à son salaire habituel au niveau fixé. Il arrive souvent que le salarié soit également classé dans une certaine catégorie de salaire en raison de son temps de travail. Dans ce cas, étant donné que le temps de garde est considéré comme temps de travail habituel, il doit également être inclus dans son volume.

En principe, l'employeur a également la possibilité d'autoriser le salarié à prendre du temps libre. Ainsi, le temps de travail ne doit pas être rémunéré en argent mais par un congé payé de manière équitable. La compensation en temps libre a alors lieu pendant le temps de repos légal. Toutefois, si l'employé devait être affecté à une tâche contraire à la directive européenne sur le temps de travail, il n'aurait pas droit à une compensation des inconvénients. Selon la jurisprudence actuelle, la Cour fédérale du travail ne pourra pas maintenir cette situation, du moins pas dans le cas d'une relation de travail publique. Dans ce contexte, un jugement a déjà été rendu en 2011, par lequel un pompier a obtenu des dommages et intérêts parce qu'il travaillait 54 heures par semaine au lieu des 48 heures normales. Le droit à des dommages et intérêts a été obtenu par le biais d'une compensation en temps libre. En effet, le temps de garde doit être entièrement pris en compte dans le temps de travail habituel.

Le travailleur est normalement libre d'organiser et d'utiliser son temps comme il l'entend, tant pendant le temps de garde que pendant le temps d'astreinte pendant lequel il n'intervient pas. Il doit toutefois respecter les règles qui lui ont été imposées en vue d'une éventuelle prise de travail. Il doit par exemple respecter l'interdiction générale de consommer de l'alcool pendant la permanence. Il convient toutefois de noter que le travailleur est assuré contre les éventuels accidents du travail pendant le service de garde, tant qu'il ne poursuit pas un intérêt économique personnel. Peu importe qu'il se trouve à son domicile ou ailleurs. L'important est que le lieu du service de garde coïncide avec celui déterminé par l'employeur. La couverture d'assurance ne s'éteint pas à ce moment-là. Pour les accidents du travail qui se produisent sur le trajet entre le lieu de séjour et le lieu de travail, les principes généraux relatifs aux accidents de trajet s'appliquent.

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