Дежурство в трудовото право

Трудово право за работодатели и работници

Дежурство в трудовото право

Адвокатска кантора BAUMFALK в Керпен-Хорем и Витен

Адвокат за - трудово право | наказателно право | ИТ право | защита на данните

Съществуват различни видове работно време. Единият от тях е дежурен. В случай на договорено дежурство работникът трябва да бъде на място, определено от работодателя, в рамките на работното време или извън него. Целта на това е служителят да е на разположение и да може да започне работа без колебание, когато е необходимо. С други думи, дежурството може да се опише и като ограничение на пребиваването, което е задължително придружено от задължението да се действа при нужда. 

Разликата между дежурството и дежурството на повикване е, че служителят има право да остане на избрано от него място, за да работи оттам. Това не е така при дежурствата на повикване. По-специално, важно е да се отбележи, че по време на дежурство служителят е активен само при поискване. Той няма собствена готовност да работи в това отношение. Дотогава не е определено до каква възраст трябва да се изпълнява дежурството. 

Следователно законодателят не е определил задължителни възрастови граници. Ситуацията е различна за стажантите и непълнолетните. Дежурството на стажант винаги е проблематично, ако не служи за целите на обучението. Следователно работодателят винаги трябва да гарантира, че дежурството има определено значение и цел за стажанта. По същия начин стажантът не може да се справя сам със задълженията си. Следователно е необходимо обучител да наблюдава и напътства обучаемия.

Особено в следните области често се очаква дежурство на повикване:

  • Обществена сигурност и ред, като например пожарна и гражданска защита или полиция

  • Съдии и прокурори

  • Медицински сектор като аптеки, лекари, но също така и пастирски грижи и психологически спешни услуги

  • Дружества за обезвреждане

  • Услуги за сигурност

  • Доставчик на енергия

  • ИТ индустрията, особено в областта на компютърната сигурност.

От 1 януари 2004 г. дежурството официално е част от работното време по смисъла на § 2 I ArbZG. Следователно и тук се прилагат основните граници на работното време, поради което в този случай трябва да се спазват и законоустановените почивки. Често се среща проблемът, че дежурството е договорено между работодателя и работника в рамките на трудовото правоотношение, но изискванията за това дори не са изпълнени. Дори и да става дума за дежурство по име, дежурството е било договорено, тъй като мястото на престой не може да бъде свободно избрано от работника поради твърде краткия период от време. Често се прилага време от 20 до 8 минути, което служителят може да вземе на работа. Следователно това време е твърде кратко, за да може да се говори за свободно определяне на мястото на престой на работника, за да се счита за дежурство.

Възможността за задължаване на дежурство не е изключена по принцип. Това обаче изисква договор или на базата на колективен трудов договор. Въпреки това и тук трябва да се спазва максималното работно време, което не може да бъде превишавано. Независимо от това, след изтичане на действителното работно време и преди началото на следващия ден работодателят има възможност да избере дали дежурството на работника да се третира като такова или като извънреден труд или дежурство. Компенсацията за работно време трябва да се вземе предвид, ако работното време е удължено до 10 часа в рамките на един ден. Все пак е важно, че дейността на работника се различава дори когато се сравняват конкретно горните термини. Съответно работодателят трябва да изясни кога става въпрос за дежурство, дежурство на повикване, извънреден труд или за нормалното му работно време. 

Ако разликата не е напълно ясна, тогава споразумението за дежурство е невалидно. Като пример може да се посочи, че служител има смяна от 10 часа. През това време обаче той или тя трябва да бъде на повикване за един час между тях, което удължава работното време до повече от десет часа. Въпреки това, тъй като в този конкретен случай не може да се приеме, че дейността му се променя по време на дежурството (той остава на същото място и продължава да работи нормално), това споразумение за времето на дежурство е невалидно. Въпреки това, за да бъде ефективна като цяло, е необходимо, както и преди, да има трудов договор споразумение или поне съгласието на служителя per se.

Работникът също така не е задължително да има право на дежурство. Ако обаче практиката на работодателя е такава, че дежурствата не са нещо необичайно, това може да доведе до възникване на право на обезщетение. Тогава работодателят трябва да се възползва от възможността да разпредели времето за дежурство между всички служители и не може от самото начало да изключи определена група или служители от правото на дежурство.

По принцип служителят има право на възнаграждение и за времето, което прекарва в дежурство поради този специален вид изпълнение на работата. По този начин възнаграждението се регулира в зависимост от прилагането на § 611 a I BGB. Въпреки това служителят няма право на обичайното си възнаграждение. В нормалния случай работодателят и работникът винаги постигат отделно споразумение за възнаграждението по време на дежурство. Или споразумението е, че служителят може да получава повече или по-малко пари в сравнение с другото си възнаграждение. Обикновено обаче се договаря по-ниско възнаграждение, което на свой ред трябва да е разумно. 

От друга страна, минималната работна заплата не трябва да бъде подбивана. На работника трябва да се плаща поне минималната работна заплата, която не се различава в зависимост от вида на извършваната от него работа. Ако обаче такова споразумение не е сключено, работникът има право на обичайното си възнаграждение в определения размер. Често се случва служителят да бъде класифициран в определена група на заплащане въз основа на работното си време. В този случай, тъй като времето на дежурство се счита за нормално работно време, то също трябва да бъде включено в неговия обхват.

По принцип е възможно работодателят да предостави на работника заместващ отпуск. По този начин работното време не трябва да се компенсира с пари, а с платена почивка по справедлив начин. Компенсаторният отпуск се ползва по време на законоустановения период на почивка. Ако обаче служителят е бил командирован в нарушение на Директивата на ЕС за работното време, той няма право на компенсационен отпуск. Съгласно действащата съдебна практика Федералният съд по трудови спорове няма да може да потвърди това, поне не и в случай на публично трудово правоотношение. В тази връзка през 2011 г. вече е постановено решение, с което на пожарникар е присъден иск за обезщетение за вреди, тъй като е работил 54 часа седмично вместо обичайните 48. Претенцията за обезщетение е предявена чрез компенсационен отпуск. Дежурствата трябва да се отчитат изцяло в рамките на нормалното работно време.

Служителят може нормално да организира и използва времето си свободно и според личната си воля в рамките на времето на дежурство, както и по време на дежурството, когато не е активен. Въпреки това той трябва да спазва правилата, които са му наложени за евентуалното започване на работа. Например той трябва да спазва обща забрана за употреба на алкохол по време на периода на готовност. Трябва да се отбележи обаче, че работникът е застрахован срещу трудови злополуки по време на дежурство, докато не преследва собствения си икономически интерес. Няма значение дали е вкъщи, или на друго място. Важното е мястото на дежурството да съвпада с мястото, определено от работодателя. Застрахователното покритие не се прекратява в този момент. За трудовите злополуки, настъпили по пътя между местоживеенето и местоработата, се прилагат общите принципи за злополуките при пътуване до работното място.

Задължение за дежурство в трудовото право, задължение за дежурство, задължение за дежурство в трудовото право, задължение за дежурство в трудовото право

Дежурство в трудовото право

Адвокатска кантора BAUMFALK в Керпен-Хорем и Витен

Адвокат за - трудово право | наказателно право | ИТ право | защита на данните

Свържете се с нас