Дежурство в трудовото право

От 01.01.2004 г. дежурствата официално са част от работното време по смисъла на § 2 I ArbZG. Следователно и тук се прилагат основните граници на работното време, поради което в този случай трябва да се спазват и законоустановените почивки. Често е проблематично, че в рамките на трудовото правоотношение между работодателя и Работници договорено е дежурство на повикване, но на първо място не са изпълнени изискванията за това. 

Дори и да става дума за дежурство по име, дежурството е било договорено, защото мястото на престой не е свободно от Работници може да бъде избран. Често се прилага време от 20 до 8 минути, което служителят може да вземе на работа. Следователно това време е твърде кратко, за да се приеме, че служителят може свободно да определи къде се намира. Служител  да може да говори, за да се счита това за дежурство.

Възможността да Задължение на службата на повикване не е изключена по принцип. Това обаче изисква договор или на базата на колективен трудов договор. Въпреки това и тук трябва да се спазва максималното работно време, което не може да бъде превишавано. Независимо от това, след изтичане на действителното работно време и преди началото на следващия ден работодателят има възможност да избере дали дежурството на работника да се третира като такова или като извънреден труд или дежурство. 

Компенсацията за работно време остава да се взема предвид в случай на удължаване на работното време до 10 часа за един ден. Все пак е важно, че дейността на работника се различава дори когато се сравняват конкретно горните термини. Съответно работодателят трябва да изясни кога става въпрос за дежурство, дежурство на повикване, извънреден труд или за нормалното му работно време. 

Ако разликата не е напълно ясна, тогава споразумението за дежурство е невалидно. Като пример може да се посочи, че служител има смяна от 10 часа. През това време обаче той или тя трябва да бъде на повикване за един час между тях, което удължава работното време до повече от десет часа. Въпреки това, тъй като в този конкретен случай не може да се приеме, че дейността му се променя по време на дежурството (той остава на същото място и продължава да работи нормално), това споразумение за времето на дежурство е невалидно. Въпреки това, за да бъде ефективна като цяло, е необходимо, както и преди, да има трудов договор споразумение или поне съгласието на служителя per se.

Работникът също така не е задължително да има право на дежурство. Въпреки това, ако практиката на работодателя е такава, че дежурствата не са нещо необичайно, това може да доведе до възникване на право на обезщетение. Тогава работодателят трябва да се възползва от възможността да разпредели дежурството между всички служители и не може от самото начало да избере определена група или група служители. Работници изключване от дежурство.

По принцип служителят има право на възнаграждение и за времето, което прекарва в дежурство поради този специален вид изпълнение на работата. По този начин възнаграждението се регулира в зависимост от прилагането на § 611 a I BGB. Въпреки това служителят няма право на обичайния си Възнаграждение. В нормалния случай работодателят и работникът винаги постигат отделно споразумение за възнаграждението по време на дежурство. Споразумението е, че служителят може да получава повече или по-малко пари в сравнение с другите си възнаграждения. Обикновено обаче се договаря по-ниско възнаграждение, което на свой ред трябва да е разумно. 

От друга страна, минималната работна заплата не трябва да бъде подбивана. Поне това трябва да се изплаща на работника, тъй като не се прави разлика в зависимост от вида на дейността на работника. Ако обаче такова споразумение не е сключено, на работника трябва да се изплаща минималната работна заплата. Работници право на обичайната си заплата в определения размер. Често се случва служителят да бъде класифициран в определена група на заплащане въз основа на работното си време. В този случай, тъй като времето на дежурство се счита за нормално работно време, то също трябва да бъде включено в неговия обхват.

По принцип е възможно работодателят да предостави на работника заместващ отпуск. По този начин работното време не трябва да се компенсира с пари, а с платена почивка по справедлив начин. Компенсаторният отпуск се ползва по време на законоустановения период на почивка. Трябва ли Работници Въпреки това, ако работникът е командирован в нарушение на Директивата на ЕС за работното време, той няма право на обезщетение за неблагоприятно положение. 

Според действащата съдебна практика обаче Федералният съд по трудови спорове няма да може да потвърди това поне в случай на публично трудово правоотношение. В тази връзка през 2011 г. вече е постановено решение, с което на пожарникар е присъден иск за обезщетение за вреди, тъй като е работил 54 часа седмично вместо обичайните 48. Претенцията за обезщетение е предявена чрез компенсационен отпуск. Дежурствата трябва да се отчитат изцяло в рамките на нормалното работно време.

Служителят може нормално да организира и използва времето си свободно и според личната си воля в рамките на времето на дежурство, както и по време на дежурството, когато не е активен. Въпреки това той трябва да спазва правилата, които са му наложени за евентуалното започване на работа. Например, той трябва да спазва обща забрана за употреба на алкохол по време на дежурство. 

Трябва да се отбележи обаче, че Работници е застрахован срещу всякакви трудови злополуки по време на дежурство, докато не преследва собствения си икономически интерес. Няма значение дали е вкъщи, или на друго място. Важното е мястото на дежурството да съвпада с мястото, определено от работодателя. Застрахователното покритие не се прекратява в този момент. За трудовите злополуки, които се случват по пътя между мястото на пребиваване и работното място, се прилагат общите принципи за злополуките при пътуване.