Dyżury w prawie pracy

Prawo pracy dla pracodawców i pracowników

Dyżury w prawie pracy

Kancelaria Prawna BAUMFALK w Kerpen-Horrem i Witten

Prawnik - prawo pracy | prawo karne | prawo IT | ochrona danych osobowych

Istnieją różne rodzaje czasu pracy. Jeden z nich pełni dyżur. W przypadku uzgodnionego dyżuru pracownik musi przebywać w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, zarówno w godzinach pracy, jak i poza nimi. Ma to na celu to, że pracownik jest w pogotowiu i może bez wahania rozpocząć pracę, gdy jest ona potrzebna. Innymi słowy, dyżur można również określić jako ograniczenie miejsca zamieszkania, któremu obligatoryjnie towarzyszy obowiązek działania w razie potrzeby. 

Różnica między dyżurami a dyżurami na wezwanie polega na tym, że pracownik ma prawo przebywać w wybranym przez siebie miejscu, aby stamtąd wykonywać pracę. Inaczej jest w przypadku dyżurów. W szczególności należy zauważyć, że w czasie dyżuru pracownik jest aktywny tylko wtedy, gdy jest o to proszony. Nie ma własnej gotowości do pracy w tym zakresie. Do tego czasu nie jest określone, do jakiego wieku należy pełnić dyżur. 

Dlatego ustawodawca nie określił żadnych wiążących granic wiekowych. Sytuacja jest inna w przypadku stażystów i nieletnich. Pełnienie dyżuru przez stażystę jest zawsze problematyczne, jeśli nie służy celowi szkolenia. W związku z tym pracodawca musi zawsze dbać o to, by dyżur miał dla stażysty określone znaczenie i cel. Podobnie stażysta nie może w normalnych warunkach samodzielnie pełnić swoich obowiązków. W związku z tym trener musi nadzorować i kierować uczestnikami szkolenia.

W szczególności w następujących dziedzinach często trzeba liczyć się z dyżurami:

  • Bezpieczeństwo i porządek publiczny, np. straż pożarna, obrona cywilna lub policja

  • Sędziowie i prokuratorzy

  • Sektor medyczny, np. apteki, lekarze, ale także duszpasterstwo i pogotowie psychologiczne

  • Firmy zajmujące się usuwaniem odpadów

  • Usługi ochrony

  • Dostawca energii

  • Branża IT, zwłaszcza w zakresie bezpieczeństwa komputerowego.

Od 1 stycznia 2004 r. dyżury są oficjalnie zaliczane do czasu pracy w rozumieniu § 2 I ArbZG. W związku z tym obowiązują tu również podstawowe limity czasu pracy, dlatego w tym przypadku należy również przestrzegać ustawowych przerw na odpoczynek. Często problematyczne jest to, że dyżury są uzgadniane między pracodawcą a pracownikiem w ramach stosunku pracy, ale nie są nawet spełnione odpowiednie wymogi. Nawet jeśli jest to faktycznie dyżur z nazwy, to dyżur został uzgodniony, ponieważ miejsce pobytu nie może być dowolnie wybrane przez pracownika ze względu na zbyt krótki okres czasu. Często obowiązuje czas od 20 do 8 minut, które pracownik może następnie zabrać do pracy. Czas ten jest zatem zbyt krótki, aby można było mówić o swobodnym określeniu miejsca pobytu pracownika, aby można było uznać go za dyżur.

Zasadniczo nie wyklucza się możliwości wprowadzenia obowiązku pełnienia dyżurów. Wymaga to jednak umowa lub na podstawie układu zbiorowego pracy. Jednak również w tym przypadku należy przestrzegać maksymalnego czasu pracy, którego nie można przekroczyć. Niemniej jednak po zakończeniu faktycznego czasu pracy, a przed rozpoczęciem kolejnego dnia, pracodawca ma możliwość wyboru, czy dyżur pracownika ma być traktowany jako taki, czy też jako praca w godzinach nadliczbowych lub dyżur pod telefonem. Rekompensata za czas pracy musi być uwzględniona, jeśli czas pracy jest przedłużony do 10 godzin w ciągu jednego dnia. Ważne jest jednak to, że działalność pracownika różni się nawet wtedy, gdy powyższe pojęcia są ze sobą skonkretyzowane. W związku z tym pracodawca musi jasno określić, czy chodzi o dyżur, dyżur pod telefonem, pracę w godzinach nadliczbowych czy normalny czas pracy. 

Jeśli różnica nie jest oczywista, umowa o dyżurach jest nieważna. Jako przykład można podać, że pracownik ma zmianę trwającą 10 godzin. W tym czasie pracownik powinien jednak dyżurować przez godzinę, co wydłuża czas pracy do ponad dziesięciu godzin. Ponieważ jednak w tym konkretnym przypadku nie można założyć, że jego aktywność w czasie dyżuru ulega zmianie (pozostaje w tym samym miejscu i kontynuuje normalną pracę), porozumienie w sprawie dyżuru jest nieważne. Jednak, aby była ona ogólnie skuteczna, konieczne jest, tak jak poprzednio, posiadanie umowa o pracę umowa lub przynajmniej zgoda pracownika per se.

Pracownik nie musi też mieć roszczenia do pełnienia dyżuru. Jeżeli jednak praktyka pracodawcy jest taka, że dyżury nie są niczym nadzwyczajnym, może to stanowić podstawę do nabycia uprawnień. Pracodawca musi wówczas skorzystać z możliwości rozdysponowania czasu dyżuru pomiędzy wszystkich pracowników i nie może od początku wykluczać z dyżuru określonej grupy lub pracowników.

Zasadniczo pracownik ma również prawo do wynagrodzenia za czas spędzony na dyżurze w związku z tym szczególnym rodzajem świadczenia pracy. W związku z tym wynagrodzenie jest regulowane zgodnie z zasadą § 611 a I BGB. Pracownik nie ma jednak prawa do normalnego wynagrodzenia. W normalnym przypadku pracodawca i pracownik zawsze zawierają odrębne porozumienie w sprawie wynagrodzenia za czas dyżuru. Umowa przewiduje, że pracownik może otrzymać więcej lub mniej pieniędzy w porównaniu z innymi wynagrodzeniami. Zwykle jednak uzgadnia się niższe wynagrodzenie, które z kolei musi być rozsądne. 

Z drugiej strony, nie wolno podcinać płacy minimalnej. Pracownik musi otrzymać wynagrodzenie w wysokości co najmniej minimalnej płacy, która nie różni się w zależności od rodzaju wykonywanej przez niego pracy. Jeśli jednak nie zawarto takiego porozumienia, pracownik ma prawo do zwykłego wynagrodzenia w ustalonej wysokości. Często zdarza się, że pracownik jest również zaliczany do określonej grupy płac na podstawie godzin pracy. W tym przypadku, ponieważ czas dyżuru jest uważany za normalny czas pracy, musi być również uwzględniony w jego zakresie.

Zasadniczo pracodawca może również przyznać pracownikowi czas wolny w zastępstwie. W ten sposób czas pracy nie musi być rekompensowany w formie pieniężnej, lecz w postaci płatnego czasu wolnego w sprawiedliwy sposób. Rekompensata za czas wolny ma miejsce w czasie ustawowego okresu odpoczynku. Jeśli jednak pracownik został kiedykolwiek oddelegowany do pracy z naruszeniem unijnej dyrektywy o czasie pracy, nie ma prawa do rekompensaty w postaci czasu wolnego. Zgodnie z obecnym orzecznictwem, Federalny Sąd Pracy nie będzie mógł tego utrzymać, przynajmniej nie w przypadku publicznego stosunku pracy. W tym zakresie w 2011 r. wydano już wyrok, w którym strażakowi przyznano odszkodowanie, ponieważ pracował 54 godziny tygodniowo zamiast normalnych 48. Roszczenie o odszkodowanie zostało zgłoszone w formie rekompensaty za czas wolny od pracy. Praca na wezwanie musi być w pełni uwzględniona w normalnym czasie pracy.

Pracownik może normalnie organizować i wykorzystywać swój czas w sposób dowolny i zgodny z własną wolą w czasie dyżuru, jak również w czasie dyżuru, w którym nie jest aktywny. Musi on jednak przestrzegać zasad, które zostały mu narzucone w celu ewentualnego rozpoczęcia pracy. Na przykład w okresie gotowości musi przestrzegać ogólnego zakazu spożywania alkoholu. Należy jednak zaznaczyć, że pracownik jest ubezpieczony od wypadków przy pracy podczas pełnienia dyżuru, o ile nie działa we własnym interesie ekonomicznym. Nie ma znaczenia, czy jest on w domu, czy gdzie indziej. Ważne jest, aby miejsce pełnienia dyżuru pokrywało się z miejscem wyznaczonym przez pracodawcę. Ochrona ubezpieczeniowa nie wygasa w tym momencie. W przypadku wypadków przy pracy, które wydarzyły się w drodze między miejscem zamieszkania a miejscem pracy, stosuje się ogólne zasady dotyczące wypadków związanych z dojazdem do pracy.

Dyżury w prawie pracy, dyżury w prawie pracy, dyżury w prawie pracy, dyżury w prawie pracy

Dyżury w prawie pracy

Kancelaria Prawna BAUMFALK w Kerpen-Horrem i Witten

Prawnik - prawo pracy | prawo karne | prawo IT | ochrona danych osobowych

Skontaktuj się z nami