Dyżury w prawie pracy

Kancelaria prawna zajmująca się prawem pracy w Kerpen, Kolonii i Witten

Prawo pracy | Silny partner dla pracowników i pracodawców

Dyżury w prawie pracy

Kancelaria prawna zajmująca się prawem pracy w Kerpen, Kolonii i Witten

Prawnik - prawo pracy | prawo karne | prawo IT | ochrona danych osobowych

Dyżur, dyżur w prawie pracy, dyżur w prawie pracy, dyżur, dyżur w prawie pracy, adwokat Kerpen, adwokat Kolonia, adwokat Witten

Istnieją różne rodzaje czasu pracy. Jeden z nich pełni dyżur. W przypadku uzgodnionego dyżuru pracownik musi przebywać w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę w godzinach pracy lub poza nimi. Celem tego jest to, że. Pracownicy jest w pogotowiu i bez wahania mógłby podjąć pracę, gdy byłaby ona potrzebna. Innymi słowy, dyżur można określić również jako ograniczenie pobytu, któremu obligatoryjnie towarzyszy obowiązek podjęcia działań w razie potrzeby. 

Różnica pomiędzy dyżurem a dyżurką polega na tym, że pracownik ma prawo przebywać w wybranym przez siebie miejscu, aby stamtąd wykonywać pracę. Inaczej jest w przypadku dyżurów. Należy w szczególności zauważyć, że Pracownicy w trakcie pełnionych przez niego dyżurów, pracuje tylko na żądanie. W tym zakresie nie posiada własnej gotowości do pracy. Do tego czasu nie jest określone, do jakiego wieku należy pełnić dyżur. 

Dlatego ustawodawca nie określił żadnych wiążących granic wiekowych. Sytuacja jest inna w przypadku stażystów i nieletnich. Pełnienie dyżuru przez stażystę jest zawsze problematyczne, jeśli nie służy celowi szkolenia. W związku z tym pracodawca musi zawsze dbać o to, by dyżur miał dla stażysty określone znaczenie i cel. Podobnie stażysta nie może w normalnych warunkach samodzielnie pełnić swoich obowiązków. W związku z tym trener musi nadzorować i kierować uczestnikami szkolenia.

W jakich obszarach można spodziewać się dyżurów?

W szczególności w następujących dziedzinach często trzeba liczyć się z dyżurami:

Dyżur, dyżur w prawie pracy, dyżur w prawie pracy, dyżur, dyżur w prawie pracy, adwokat Kerpen, adwokat Kolonia, adwokat Witten
  • Bezpieczeństwo i porządek publiczny, np. straż pożarna, obrona cywilna lub policja
  • Sędziowie i prokuratorzy
  • Sektor medyczny, np. apteki, lekarze, ale także duszpasterstwo i pogotowie psychologiczne
  • Firmy zajmujące się usuwaniem odpadów
  • Usługi ochrony
  • Dostawca energii
  • Branża IT, zwłaszcza w zakresie bezpieczeństwa komputerowego.

Od 1 stycznia 2004 r. dyżury są oficjalnie częścią czasu pracy w rozumieniu § 2 I ArbZG. Tym samym obowiązują tu również podstawowe limity czasu pracy, dlatego w tym przypadku należy również przestrzegać ustawowych przerw na odpoczynek. Często problematyczne jest to, że w ramach stosunku pracy pomiędzy pracodawcą a Pracownicy dyżury są uzgodnione, ale w pierwszej kolejności nie są spełnione wymogi do ich pełnienia. 

Nawet jeśli jest to dyżur z nazwy, to dyżur został wtedy uzgodniony, ponieważ miejsce pobytu nie jest wolne od Pracownicy można wybrać. Często obowiązuje czas od 20 do 8 minut, który pracownik może następnie zabrać do pracy. Czas ten jest zatem zbyt krótki, aby przyjąć, że pracownik może swobodnie określić miejsce, w którym się znajduje. Pracownik  by móc mówić, by można było to uznać za dyżur.

Zasadniczo nie wyklucza się możliwości wprowadzenia obowiązku pełnienia dyżurów. Wymaga to jednak umowa lub na podstawie umowy zbiorowej. Jednak i tutaj należy przestrzegać maksymalnego limitu czasu pracy, który nie może być przekroczony. Niemniej jednak po zakończeniu faktycznego czasu pracy, a przed rozpoczęciem kolejnej doby, pracodawca ma możliwość wyboru, czy dyżur pracownika ma być traktowany jako taki, czy jako praca w godzinach nadliczbowych lub dyżur. 

Rekompensata za czas pracy pozostaje do uwzględnienia w przypadku przedłużenia czasu pracy do 10 godzin w jednej dobie. Istotne jest jednak to, że działalność pracownika różni się nawet wtedy, gdy powyższe pojęcia zostaną skonkretyzowane. W związku z tym, pracodawca musi jasno określić, kiedy jest to dyżur, dyżur na wezwanie, praca w godzinach nadliczbowych czy jego normalny czas pracy. 

Jeśli różnica nie jest oczywista, umowa o dyżurach jest nieważna. Jako przykład można podać, że pracownik ma zmianę trwającą 10 godzin. W tym czasie pracownik powinien jednak dyżurować przez godzinę, co wydłuża czas pracy do ponad dziesięciu godzin. Ponieważ jednak w tym konkretnym przypadku nie można założyć, że jego aktywność w czasie dyżuru ulega zmianie (pozostaje w tym samym miejscu i kontynuuje normalną pracę), porozumienie w sprawie dyżuru jest nieważne. Jednak, aby była ona ogólnie skuteczna, konieczne jest, tak jak poprzednio, posiadanie umowa o pracę umowa lub przynajmniej zgoda pracownika per se.

Pracownikowi nie musi też przysługiwać roszczenie o pełnienie dyżuru. Jeżeli jednak praktyka pracodawcy jest taka, że dyżury nie są czymś nadzwyczajnym, to może z tego tytułu powstać uprawnienie. Wówczas pracodawca musi skorzystać ze swojej możliwości rozłożenia dyżurów na wszystkich pracowników i nie może od początku wybierać określonej grupy lub grupy pracowników. Pracownicy wyłączyć z dyżurów.

Zasadniczo pracownik ma również prawo do wynagrodzenia za czas spędzony na dyżurze w związku z tym szczególnym rodzajem świadczenia pracy. W związku z tym wynagrodzenie jest regulowane zgodnie z zasadą § 611 a I BGB. Pracownik nie ma jednak prawa do swojego normalnego Wynagrodzenie. W normalnym przypadku pracodawca i pracownik zawsze zawierają odrębne porozumienie w sprawie wynagrodzenia za czas dyżuru. Albo umowa polega na tym, że pracownik może otrzymać więcej pieniędzy, albo mniej w porównaniu do swojego innego wynagrodzenia. Zazwyczaj jednak ustala się niższe wynagrodzenie, które z kolei musi być rozsądne. 

Z drugiej strony, nie wolno podcinać płacy minimalnej. Przynajmniej to musi być wypłacone pracownikowi, bo nie różnicuje się tego w zależności od rodzaju działalności pracownika. Jeśli jednak takie porozumienie nie zostało zawarte, pracownikowi należy wypłacić minimalne wynagrodzenie. Pracownicy prawo do jego zwykłego wynagrodzenia na ocenianym poziomie. Często zdarza się, że pracownik jest zaliczany do określonej grupy płacowej również na podstawie wymiaru czasu pracy. W tym przypadku, ponieważ dyżur jest traktowany jako normalny czas pracy, musi być również objęty jego zakresem.

Co do zasady możliwe jest również udzielenie pracownikowi przez pracodawcę czasu wolnego w zastępstwie. W ten sposób czas pracy nie musi być rekompensowany w pieniądzu, ale poprzez płatny czas wolny w sprawiedliwy sposób. Czas wolny wyrównawczy ma wówczas miejsce w czasie ustawowego okresu odpoczynku. Czy Pracownicy Jeśli jednak pracownik jest oddelegowany z naruszeniem unijnej dyrektywy o czasie pracy, nie ma prawa do odszkodowania za niekorzystną sytuację. 

Zgodnie z aktualnym orzecznictwem Federalny Sąd Pracy nie będzie mógł jednak przynajmniej utrzymać tego w przypadku publicznego stosunku pracy. W tym zakresie w 2011 r. zapadł już wyrok, w którym strażakowi przyznano roszczenie o odszkodowanie, ponieważ pracował 54 godziny tygodniowo zamiast normalnych 48. Roszczenie odszkodowawcze było dochodzone w ramach urlopu wyrównawczego. Dyżur ma być w pełni uwzględniony w normalnym czasie pracy.

Pracownik może normalnie organizować i wykorzystywać swój czas swobodnie i zgodnie z osobistą wolą w ramach dyżuru, jak również w czasie dyżuru, w którym nie jest aktywny. Musi on jednak przestrzegać zasad, które zostały mu narzucone w związku z ewentualnym rozpoczęciem pracy. Na przykład musi przestrzegać ogólnego zakazu spożywania alkoholu podczas dyżuru. 

Należy jednak zauważyć, że. Pracownicy jest ubezpieczony od wszelkich wypadków przy pracy podczas pełnienia dyżuru, o ile nie realizuje własnego interesu gospodarczego. Nie ma znaczenia, czy jest w domu, czy w innym miejscu. Ważne jest, aby miejsce pełnienia dyżuru pokrywało się z miejscem wyznaczonym przez pracodawcę. Ochrona ubezpieczeniowa nie wygasa w tym momencie. Do wypadków przy pracy powstałych w drodze między miejscem zamieszkania a miejscem pracy stosuje się ogólne zasady dotyczące wypadków związanych z dojazdem do pracy.

Czy potrzebujesz prawnika od prawa pracy?

To skontaktuj się z nami

+49 (0) 2273 - 40 68 504

info@kanzlei-baumfalk.de

Kancelaria prawna zajmująca się prawem pracy w Kerpen, Kolonii i Witten

Prawnik - prawo pracy | prawo karne | prawo IT | ochrona danych osobowych