Zmiana operacji jest określona przez standard § 111 BetrVG okrążony. W przypadku zmiany działalności, o ile przedsiębiorstwo zatrudnia zwykle więcej niż dwudziestu pracowników, pracodawca ma obowiązek terminowo i wyczerpująco poinformować radę zakładową o planowanych zmianach w działalności, które będą miały istotne niekorzystne skutki dla pracowników lub znacznej ich części. Dalsze konsultacje pracodawcy z radą zakładową w sprawie planowanych zmian są obowiązkowe. Jeżeli przedsiębiorstwo zatrudnia więcej niż 300 pracowników, rada zakładowa ma prawo zasięgnąć opinii doradcy. Ten doradca powinien i musi zapewnić wsparcie. 

Mogą jednak wystąpić następujące przyczyny zmiany sposobu działania: Przedsiębiorstwo zostaje zredukowane lub całkowicie zamknięte, zasadnicze części przedsiębiorstwa zostają zredukowane lub zamknięte, przedsiębiorstwo zostaje przeniesione lub zasadnicze części przedsiębiorstwa zostają przeniesione, przedsiębiorstwo zostaje połączone z innymi przedsiębiorstwami, przedsiębiorstwo zostaje podzielone, organizacja przedsiębiorstwa zostaje zasadniczo zmieniona, cel przedsiębiorstwa lub jego zaplecze zostaje zmienione, wprowadza się nowe metody pracy lub zasadniczo wprowadza się nowe procesy produkcyjne.

W tych pięciu przypadkach z pewnością mamy do czynienia ze zmianą działalności i nie trzeba osobno ustalać, czy występują również istotne niedogodności dla pracowników. Ważne pozostaje jednak uwzględnienie pracowników. We wszystkich tych możliwościach zmiany działalności musi wystąpić istotna niekorzyść dla pracowników w wyniku planowanych zmian w działalności. W razie wątpliwości te niekorzystne warunki muszą być zrekompensowane w uzgodnieniu interesów lub w planie socjalnym przedsiębiorstwa. Nierzadko uzgodnienie interesów skutkuje zawarciem nowych umów o dzieło w ramach § 112 BetrVG. Jeśli jednak nie dojdzie do zawarcia umowy zakładowej, zakładowy plan socjalny ma takie same skutki jak umowa zakładowa zawarta przez obie strony.

W odniesieniu do niedogodności, które powstają dla pracowników spółki, nie jest istotne, czy są to niedogodności ekonomiczne czy niematerialne. Może to być między innymi utrata znaczenia ważnych kwalifikacji, które nie są już zasadniczo potrzebne ze względu na nowe procesy pracy lub nawet zwolnienia są wynikiem zmiany operacji. W tym przypadku mówi się o utracie ekonomicznych podstaw egzystencji. Jeżeli pracodawca rozważa i zamierza wprowadzić taką zmianę w działalności, jest zobowiązany do wszechstronnego poinformowania rady zakładowej i omówienia z nią planowanych zmian, na etapie planowania lub na początku. Lista § 111 BetrVG nie jest jednak rozstrzygający, a inne przypadki zmian operacyjnych są całkiem możliwe.

Przesłankami zmiany operacji są, jak już wyżej wspomniano, co najmniej 21 pracowników uprawnionych do głosowania oraz planowana zmiana stanu zatrudnienia lub co najmniej znaczna część pracowników, którzy w wyniku zmiany operacji znaleźliby się w niekorzystnej sytuacji. W zasadzie jednak takie zmiany operacyjne są możliwe także w małej firmie. Liczy się zatem wielkość siły roboczej, a nie wielkość przedsiębiorstwa. Przykładem może być firma zatrudniająca 1000 pracowników, która dzieli swoich pracowników pomiędzy wiele małych firm. Na przykład przy ok. 15 pracownikach na firmę i lokalizację. Jeżeli w takim przedsiębiorstwie ma zostać przeprowadzona zmiana działalności, taka jak zamknięcie zakładu, to zamknięcie zakładu podlegające współdecydowaniu istnieje zgodnie z § § 111 zdanie 3 nr 1 BetrVG jeszcze.

Innym przykładem zmiany w działalności jest czysta redukcja personelu. Można to uznać za ograniczenie całego przedsiębiorstwa lub jego istotnych części w myśl ustawy o konstytucji zakładów pracy. Warunkiem koniecznym jest jednak, aby zwolnienie grupowe dotyczyło odpowiedniej liczby pracowników, którzy mają zostać zwolnieni. Punktem odniesienia w tym zakresie może być. Ustawa o ochronie przed zwolnieniem z pracy który stanowi, że w przypadku zwolnień grupowych pracodawca jest zobowiązany do wydania zawiadomienia o zwolnieniu.

Zamknięcie działalności gospodarczej to trwałe zaniechanie celu działalności, któremu zwykle towarzyszy rozwiązanie organizacji. Nie może to być zatem jedynie tymczasowe zamknięcie, jak miało to miejsce w przypadku pandemii Corony. To, czy zamknięcie zakładu jest zamknięciem istotnych części zakładu, ustala się według współczynnika liczbowego z Ustawa o ochronie przed zwolnieniem z pracy ocenił.

Przez przeniesienie przedsiębiorstwa rozumie się przeniesienie całego przedsiębiorstwa lub co najmniej jego znacznej części lub całych części. Można to ocenić w dość prosty sposób. Jeśli pracownik ma wykonywać te same czynności w innym miejscu niż dotychczas, to jest to po prostu przeniesienie działalności gospodarczej. Ważne jest jednak, aby relokacja nie była drobną zmianą. 

Nie oznaczałoby to przekazania przedsiębiorstwa. Jeśli jednak pracownik musi korzystać z innych dróg, aby dotrzeć do miejsca pracy (tak może być już w przypadku przeniesienia miejsca pracy z obrzeży do centrum miasta), może to być przeniesienie podlegające współdecydowaniu przez radę zakładową. Należy jednak mieć na uwadze, że dotyczy to tylko znacznej części pracowników, a nie całej siły roboczej.

Z kolei podział przedsiębiorstwa ma miejsce, gdy istniejące przedsiębiorstwo lub organizacja o jednolitym kierownictwie zostaje podzielona pomiędzy kilka organizacji o niezależnym kierownictwie. Jednostkowe przedsiębiorstwo, które istniało do tej pory, tym samym już nie istnieje. Z drugiej strony może też dojść do połączenia placówek. Ma to miejsce w przypadku połączenia co najmniej dwóch mniejszych gospodarstw z własnym zarządem w jedno niezależne gospodarstwo z jednolitym zarządem. Przykładem jest przejęcie małego przedsiębiorstwa przez większe. Również w tym przypadku niekorzystna sytuacja wszystkich lub znacznej części pracowników musi wynikać z podziału przedsiębiorstwa.

Bardziej interesujące są jednak rozważania dotyczące zmian w zakresie celu działalności, organizacji przedsiębiorstwa czy zaplecza gospodarczego. O zmianie organizacji przedsiębiorstwa można mówić wtedy, gdy zmianie ulegają wewnętrzne procesy operacyjne lub odpowiedzialność pracowników (zwłaszcza ich odpowiedzialność za wyniki) zostaje zmieniona lub ograniczona, a nowej organizacji nie da się już porównać z istniejącą do tej pory starą organizacją. Przykładem może być zmiana hierarchii wyników - zrzucane są poziomy lub tworzone nowe. Wskazówką do tego jest np. konieczność zmiany istniejącego schematu organizacyjnego (graficznego przedstawienia struktury organizacji lub firmy).

Cel przedsiębiorstwa obejmuje oferowane usługi lub produkcję przedsiębiorstwa. O zmianie można mówić, gdy produkcja lub usługa jest wymieniana lub modyfikowana. Z outsourcingiem wiąże się między innymi to, że cel biznesowy może ulec zmianie. Outsourcing natomiast oznacza, że zadania, które do tej pory wykonywała sama firma, zostają przekazane firmie zewnętrznej. Prostsza do zdefiniowania jest zmiana obiektów operacyjnych. Dzieje się tak w przypadku dodania maszyn lub urządzeń.

Ostatnią wymienioną w ustawie możliwością zmiany działania jest wprowadzenie nowych metod pracy lub procesów produkcyjnych. Są to działania racjonalizatorskie, które wykraczają poza zwykłe innowacje wynikające z technologii lub wieku maszyn. Powoduje to istotną zmianę procesów pracy, zadań lub technik pracy zatrudnionych pracowników.

W przypadku zmiany sposobu działania w zakresie wyżej wymienionych możliwości należy zaangażować radę zakładową i przeprowadzić konsultacje wspólnie z pracodawcą. Zwykle odbywa się to w dwóch etapach. W pierwszej kolejności pracodawca musi poinformować radę zakładową o planowanej zmianie w działalności, ale także przekazać jej w sposób wyczerpujący, a przede wszystkim terminowy, prawdopodobne niedogodności dla pracowników, których ta zmiana dotyczy. Na tym etapie planowania pracodawca musi już mieć pojęcie o zakresie, a przede wszystkim o możliwych wadach. Tak więc w razie wątpliwości, wady nie są jeszcze znane lub mogą być mniejsze od oczekiwanych, ale zawsze należy zakładać największą wadę, a w razie wątpliwości nie zwiększać jej.

Podczas kolejnych spotkań konsultacyjnych z radą zakładową i ewentualnym doradcą muszą odbyć się poważne rozmowy i negocjacje z istniejącą wolą pogodzenia interesów. To uzgodnienie interesów zawiera zwykle regulacje dotyczące planowania pracodawcy i jego decyzji przedsiębiorczej. Musi zatem istnieć równowaga między przedsiębiorczą dalekowzrocznością a ochroną pracowników. Dotyczy to również przyczyn ekonomicznych pracodawcy, gdyby z jakichkolwiek przyczyn dana gałąź gospodarcza przedsiębiorstwa przestała być opłacalna. Należy jednak pamiętać, że rada zakładowa nie może wymusić pogodzenia interesów z pracodawcą. Oznacza to, że o ile rada zakładowa ma prawo do negocjacji, o tyle pracodawca może swobodnie zawrzeć umowę o godzeniu interesów.

W drugim kroku rada zakładowa negocjuje z pracodawcą plan socjalny. Ten plan socjalny jest umową między stronami, która ma na celu zrekompensowanie lub złagodzenie niekorzystnych dla pracowników warunków. Ten plan socjalny może być również egzekwowany przez radę zakładową. Miałoby to nastąpić poprzez odwołanie się do komisji pojednawczej. Drugi krok nie jest obowiązkowy. Można go pominąć, jeśli pracodawca i rada zakładowa dojdą do porozumienia w sprawie pogodzenia interesów. Skutkuje to tym, że rada zakładowa nie ma tak naprawdę wpływu na zmianę funkcjonowania. 

To nadal mieści się w części współdecydowania o wolności przedsiębiorcy. Jedyną możliwością współdecydowania przez radę zakładową pozostaje sposób kompensowania lub przynajmniej łagodzenia niedogodności pracowników związanych ze zmianą operacyjną. W razie wątpliwości można to zrobić egzekwując plan socjalny poprzez komisję pojednawczą.