Промяната на операцията се определя от стандарта за § 111 BetrVG ограничени. В случай на промяна в дейността, при условие че в предприятието обикновено работят повече от двадесет работници, работодателят трябва своевременно и изчерпателно да информира работническия съвет за планираните промени в дейността, които ще имат значителни неблагоприятни последици за работната сила или за значителна част от работната сила. Задължителни са допълнителни консултации между работодателя и работническия съвет относно планираните промени. Ако предприятието има повече от 300 служители, работническият съвет има право да се консултира със съветник. Този съветник трябва и е длъжен да оказва подкрепа. 

Възможно е обаче да има следните причини за промяна на операцията: Предприятието е намалено или напълно закрито, съществени части от предприятието са намалени или закрити, предприятието е преместено или съществени части от предприятието са преместени, предприятието е слято с други предприятия, предприятието е разделено, организацията на предприятието е фундаментално променена, целта на предприятието или неговите съоръжения са променени, въведени са нови методи на работа или са въведени фундаментално нови производствени процеси.

В тези пет случая определено има промяна в дейността и не е необходимо да се определя отделно дали има и значителни недостатъци за работната сила. Важно е обаче да се вземат предвид служителите. При всички тези възможности за промяна на дейността трябва да има съществен недостатък за работниците и служителите в резултат на планираните промени в дейността. В случай на съмнение тези недостатъци трябва да бъдат компенсирани чрез съгласуване на интересите или социален план за предприятието. Нерядко съгласуването на интересите води до нови споразумения за работа по § 112 BetrVG. Въпреки това, ако не бъде постигнато споразумение между дружествата, социалният план на дружеството има същия ефект като споразумение между дружествата, сключено от двете страни.

Що се отнася до недостатъците, които възникват за служителите на дружеството, не е от значение дали тези недостатъци са икономически или несъществени. Наред с други неща, това може да бъде например загуба на значението на важни квалификации, които вече не са основно необходими поради нови работни процеси, или дори уволненията са резултат от промяна в дейността. В този случай става дума за загуба на икономическата основа на съществуването. Ако работодателят обмисля и възнамерява да приложи такава промяна в дейността, той е длъжен да информира изчерпателно работническия съвет и да обсъди планираните промени с него на етапа на планиране или в самото начало. Списъкът на § 111 BetrVG обаче не е категоричен и други случаи на оперативна промяна са напълно възможни.

Предпоставките за промяна на дейността са, както вече беше споменато по-горе, най-малко 21 служители, които имат право на глас, и планирана промяна на работната сила или поне на значителна част от работната сила, която би била в значително по-неблагоприятно положение вследствие на промяната на дейността. По принцип обаче такива оперативни промени са възможни и в малкия бизнес. Затова е важен размерът на работната сила, а не размерът на предприятието. Пример за това е компания с 1000 служители, която разпределя служителите си между много малки компании. Например, с приблизително 15 служители на фирма и място. Ако в такова дружество трябва да се извърши промяна в дейността, като например закриване на завод, съществува закриване на завод, подлежащо на съвместно определяне в съответствие с § Член 111, изречение 3, № 1 BetrVG все още.

Друг пример за промяна в дейността е чистото намаляване на персонала. Това може да се счита за ограничаване на цялото предприятие или на съществени части от него в съответствие със Закона за конституцията на предприятията. Предпоставка за това обаче е масовото уволнение да включва подходящ брой служители, които трябва да бъдат уволнени. Ориентир за това може да бъде Закон за защита при уволнение който предвижда, че работодателят трябва да издаде уведомление за колективно уволнение в случай на колективно уволнение.

Закриването на предприятие е окончателно изоставяне на целта на предприятието, което обикновено е съпроводено с разпускане на организацията. Следователно то не трябва да бъде само временно затваряне, както се случи при пандемията Корона. Дали затварянето на завода е затваряне на основни части на завода, се определя според цифрово съотношение от Закон за защита при уволнение оценени.

Под преместване на предприятие се разбира преместването на цялото предприятие или поне на значителна част от него, или на цели части от предприятието. Това може да се оцени много просто. Ако служителят трябва да извършва същата дейност на друго място, както преди, това е просто прехвърляне на дейността. Важно е обаче преместването да не е незначителна промяна. 

Това не означава прехвърляне на предприятието. Въпреки това, ако работникът трябва да използва други маршрути, за да стигне до работното място (това вече може да се случи, ако работното място е преместено от покрайнините в центъра на града), това може да бъде преместване, което подлежи на съвместно определяне от работническия съвет. Засегната обаче трябва да бъде само значителна част от работната сила, а не цялата работна сила.

От друга страна, разделянето на бизнеса е налице, когато съществуващ бизнес или организация с единно управление се разделя между няколко организации с независимо управление. Така съществуващото дотогава единно предприятие вече не съществува. От друга страна, може да се стигне и до сливане на предприятия. Такъв е случаят, когато поне две по-малки стопанства със собствено управление се обединяват в едно независимо стопанство с единно управление. Пример за това е поглъщането на малко предприятие от по-голямо предприятие. И в този случай разделянето на предприятието трябва да доведе до неблагоприятно положение за цялата работна сила или за значителна част от нея.

По-интересно е обаче да се разгледат промените в целта на предприятието, организацията на предприятието или съоръженията на предприятието. За промяна в организацията на предприятието може да се говори, ако вътрешните оперативни процеси или отговорността на служителите (особено отговорността им за изпълнението) се променят или ограничават и новата организация вече не може да се сравнява със старата, която е съществувала дотогава. Пример за това е промяна в йерархията на изпълнението - отпадат нива или се създават нови. Индикация за това е, например, че съществуващата организационна схема (графичното представяне на структурата на организацията или дружеството) трябва да бъде променена.

Целта на едно предприятие включва предлаганите услуги или производството на предприятието. Може да се каже, че е настъпила промяна, ако продукцията или услугата е заменена или променена. Освен всичко друго, при аутсорсинга е възможно да се промени бизнес целта. Аутсорсингът обаче означава, че задачите, които преди това са били изпълнявани от самата компания, се предават на външна фирма. По-лесно е да се определи промяната на оперативните съоръжения. Такъв е случаят, когато се добавят машини или оборудване.

Последната възможност за промяна на дейността, посочена в закона, е въвеждането на нови работни методи или производствени процеси. Това са рационализаторски мерки, които надхвърлят обичайните нововъведения, дължащи се на технологията или възрастта на машините. Това води до значителна промяна в работните процеси, задачите или техниките на работа на наетите работници.

Ако има промяна в работата на гореспоменатите възможности, работническият съвет трябва да участва и да се консултира заедно с работодателя. Обикновено това се прави на два етапа. На първо място, работодателят трябва да информира работническия съвет за планираната промяна в дейността, но също така да го информира за вероятните недостатъци за засегнатите работници по изчерпателен, но преди всичко навременен начин. На този етап от процеса на планиране работодателят вече трябва да има представа за обхвата и най-вече за възможните недостатъци. Така че в случай на съмнение недостатъците все още не са известни или биха могли да бъдат по-малки от очакваните, но винаги трябва да се приема най-големият недостатък и в случай на съмнение той не трябва да се увеличава.

На последващите консултативни срещи със съвета на работниците и евентуалния съветник трябва да се проведат сериозни дискусии и преговори със съществуваща воля за съгласуване на интересите. Това съгласуване на интереси обикновено съдържа разпоредби относно планирането на работодателя и неговото предприемаческо решение. Следователно трябва да има баланс между предприемаческата далновидност и защитата на служителите. Това включва и икономически причини на работодателя, ако по някаква причина даден икономически отрасъл на предприятието вече не е рентабилен. Важно е обаче да се отбележи, че работническият съвет не може да наложи съгласуване на интересите с работодателя. Това означава, че докато работническият съвет има право да преговаря, работодателят е свободен да сключи споразумение за съгласуване на интересите.

На втори етап работническият съвет договаря социален план с работодателя. Този социален план е споразумение между страните за компенсиране или намаляване на неблагоприятните последици за служителите. Този социален план може да бъде прилаган и от работническия съвет. Това става чрез обжалване пред помирителната комисия. Втората стъпка не е задължителна. Тя може да бъде пропусната, ако работодателят и работническият съвет се споразумеят за съгласуване на интересите. Резултатът от това е, че работническият съвет няма реално право на глас при промяна на дейността. 

Това все още е част от свободата на предприемача, която не подлежи на съвместно определяне. Единствената възможност за съвместно определяне от страна на съвета на работниците остава начинът, по който се компенсират или поне смекчават неблагоприятните последици за работниците, свързани с оперативната промяна. В случай на съмнение това може да стане чрез прилагане на социален план чрез помирителния съвет.