Промяна на дейността / прехвърляне на дейността

Адвокатска кантора по трудово право в Керпен, Кьолн и Витен

Трудово право | Силен партньор за работници и работодатели

Оперативната промяна:

Адвокатска кантора BAUMFALK в Керпен-Хорем, Витен и Кьолн

Адвокат за - трудово право | наказателно право | ИТ право | защита на данните

Промяна на дейността, прехвърляне на дейността, промяна на дейността / прехвърляне на дейността, прехвърляне на дейността в трудовото право, промяна на дейността в трудовото право, прехвърляне на дейността в трудовото право, промяна на дейността в трудовото право, адвокат Керпен, адвокат Кьолн, адвокат Витен

Промяната на операцията се определя от стандарта за § 111 BetrVG ограничени. В случай на промяна в дейността, при условие че в предприятието обикновено работят повече от двадесет работници, работодателят трябва своевременно и изчерпателно да информира работническия съвет за планираните промени в дейността, които ще имат значителни неблагоприятни последици за работната сила или за значителна част от работната сила. Задължителни са допълнителни консултации между работодателя и работническия съвет относно планираните промени. Ако предприятието има повече от 300 служители, работническият съвет има право да се консултира със съветник. Този съветник трябва и е длъжен да оказва подкрепа. 

Възможно е обаче да има следните причини за промяна на операцията: Предприятието е намалено или напълно закрито, съществени части от предприятието са намалени или закрити, предприятието е преместено или съществени части от предприятието са преместени, предприятието е слято с други предприятия, предприятието е разделено, организацията на предприятието е фундаментално променена, целта на предприятието или неговите съоръжения са променени, въведени са нови методи на работа или са въведени фундаментално нови производствени процеси.

В тези пет случая определено има промяна в дейността и не е необходимо да се определя отделно дали има и значителни недостатъци за работната сила. Важно е обаче да се вземат предвид служителите. При всички тези възможности за промяна на дейността трябва да има съществен недостатък за работниците и служителите в резултат на планираните промени в дейността. В случай на съмнение тези недостатъци трябва да бъдат компенсирани чрез съгласуване на интересите или социален план за предприятието. Нерядко съгласуването на интересите води до нови споразумения за работа по § 112 BetrVG. Въпреки това, ако не бъде постигнато споразумение между дружествата, социалният план на дружеството има същия ефект като споразумение между дружествата, сключено от двете страни.

Що се отнася до недостатъците, които възникват за служителите на дружеството, не е от значение дали тези недостатъци са икономически или несъществени. Наред с други неща, това може да бъде например загуба на значението на важни квалификации, които вече не са основно необходими поради нови работни процеси, или дори уволненията са резултат от промяна в дейността. В този случай става дума за загуба на икономическата основа на съществуването. Ако работодателят обмисля и възнамерява да приложи такава промяна в дейността, той е длъжен да информира изчерпателно работническия съвет и да обсъди планираните промени с него на етапа на планиране или в самото начало. Списъкът на § 111 BetrVG обаче не е категоричен и други случаи на оперативна промяна са напълно възможни.

Предпоставките за промяна на дейността са, както вече беше споменато по-горе, най-малко 21 служители, които имат право на глас, и планирана промяна на работната сила или поне на значителна част от работната сила, която би била в значително по-неблагоприятно положение вследствие на промяната на дейността. По принцип обаче такива оперативни промени са възможни и в малкия бизнес. Затова е важен размерът на работната сила, а не размерът на предприятието. Пример за това е компания с 1000 служители, която разпределя служителите си между много малки компании. Например, с приблизително 15 служители на фирма и място. Ако в такова дружество трябва да се извърши промяна в дейността, като например закриване на завод, съществува закриване на завод, подлежащо на съвместно определяне в съответствие с § Член 111, изречение 3, № 1 BetrVG все още.

Друг пример за промяна в дейността е чистото намаляване на персонала. Това може да се счита за ограничаване на цялото предприятие или на съществени части от него в съответствие със Закона за конституцията на предприятията. Предпоставка за това обаче е масовото уволнение да включва подходящ брой служители, които трябва да бъдат уволнени. Ориентир за това може да бъде Закон за защита при уволнение който предвижда, че работодателят трябва да издаде уведомление за колективно уволнение в случай на колективно уволнение.

Закриването на предприятие е окончателно изоставяне на целта на предприятието, което обикновено е съпроводено с разпускане на организацията. Следователно то не трябва да бъде само временно затваряне, както се случи при пандемията Корона. Дали затварянето на завода е затваряне на основни части на завода, се определя според цифрово съотношение от Закон за защита при уволнение оценени.

Под преместване на предприятие се разбира преместването на цялото предприятие или поне на значителна част от него, или на цели части от предприятието. Това може да се оцени много просто. Ако служителят трябва да извършва същата дейност на друго място, както преди, това е просто прехвърляне на дейността. Важно е обаче преместването да не е незначителна промяна. 

Това не означава прехвърляне на предприятието. Въпреки това, ако работникът трябва да използва други маршрути, за да стигне до работното място (това вече може да се случи, ако работното място е преместено от покрайнините в центъра на града), това може да бъде преместване, което подлежи на съвместно определяне от работническия съвет. Засегната обаче трябва да бъде само значителна част от работната сила, а не цялата работна сила.

От друга страна, разделянето на бизнеса е налице, когато съществуващ бизнес или организация с единно управление се разделя между няколко организации с независимо управление. Така съществуващото дотогава единно предприятие вече не съществува. От друга страна, може да се стигне и до сливане на предприятия. Такъв е случаят, когато поне две по-малки стопанства със собствено управление се обединяват в едно независимо стопанство с единно управление. Пример за това е поглъщането на малко предприятие от по-голямо предприятие. И в този случай разделянето на предприятието трябва да доведе до неблагоприятно положение за цялата работна сила или за значителна част от нея.

По-интересно е обаче да се разгледат промените в целта на предприятието, организацията на предприятието или съоръженията на предприятието. За промяна в организацията на предприятието може да се говори, ако вътрешните оперативни процеси или отговорността на служителите (особено отговорността им за изпълнението) се променят или ограничават и новата организация вече не може да се сравнява със старата, която е съществувала дотогава. Пример за това е промяна в йерархията на изпълнението - отпадат нива или се създават нови. Индикация за това е, например, че съществуващата организационна схема (графичното представяне на структурата на организацията или дружеството) трябва да бъде променена.

Целта на едно предприятие включва предлаганите услуги или производството на предприятието. Може да се каже, че е настъпила промяна, ако продукцията или услугата е заменена или променена. Освен всичко друго, при аутсорсинга е възможно да се промени бизнес целта. Аутсорсингът обаче означава, че задачите, които преди това са били изпълнявани от самата компания, се предават на външна фирма. По-лесно е да се определи промяната на оперативните съоръжения. Такъв е случаят, когато се добавят машини или оборудване.

Последната възможност за промяна на дейността, посочена в закона, е въвеждането на нови работни методи или производствени процеси. Това са рационализаторски мерки, които надхвърлят обичайните нововъведения, дължащи се на технологията или възрастта на машините. Това води до значителна промяна в работните процеси, задачите или техниките на работа на наетите работници.

Ако има промяна в работата на гореспоменатите възможности, работническият съвет трябва да участва и да се консултира заедно с работодателя. Обикновено това се прави на два етапа. На първо място, работодателят трябва да информира работническия съвет за планираната промяна в дейността, но също така да го информира за вероятните недостатъци за засегнатите работници по изчерпателен, но преди всичко навременен начин. На този етап от процеса на планиране работодателят вече трябва да има представа за обхвата и най-вече за възможните недостатъци. Така че в случай на съмнение недостатъците все още не са известни или биха могли да бъдат по-малки от очакваните, но винаги трябва да се приема най-големият недостатък и в случай на съмнение той не трябва да се увеличава.

На последващите консултативни срещи със съвета на работниците и евентуалния съветник трябва да се проведат сериозни дискусии и преговори със съществуваща воля за съгласуване на интересите. Това съгласуване на интереси обикновено съдържа разпоредби относно планирането на работодателя и неговото предприемаческо решение. Следователно трябва да има баланс между предприемаческата далновидност и защитата на служителите. Това включва и икономически причини на работодателя, ако по някаква причина даден икономически отрасъл на предприятието вече не е рентабилен. Важно е обаче да се отбележи, че работническият съвет не може да наложи съгласуване на интересите с работодателя. Това означава, че докато работническият съвет има право да преговаря, работодателят е свободен да сключи споразумение за съгласуване на интересите.

На втори етап работническият съвет договаря социален план с работодателя. Този социален план е споразумение между страните за компенсиране или намаляване на неблагоприятните последици за служителите. Този социален план може да бъде прилаган и от работническия съвет. Това става чрез обжалване пред помирителната комисия. Втората стъпка не е задължителна. Тя може да бъде пропусната, ако работодателят и работническият съвет се споразумеят за съгласуване на интересите. Резултатът от това е, че работническият съвет няма реално право на глас при промяна на дейността. 

Това все още е част от свободата на предприемача, която не подлежи на съвместно определяне. Единствената възможност за съвместно определяне от страна на съвета на работниците остава начинът, по който се компенсират или поне смекчават неблагоприятните последици за работниците, свързани с оперативната промяна. В случай на съмнение това може да стане чрез прилагане на социален план чрез помирителния съвет.

Прехвърляне на бизнеса:

Подробности за прехвърлянето на бизнеса

Промяна на дейността, прехвърляне на дейността, промяна на дейността / прехвърляне на дейността, прехвърляне на дейността в трудовото право, промяна на дейността в трудовото право, прехвърляне на дейността в трудовото право, промяна на дейността в трудовото право, адвокат Керпен, адвокат Кьолн, адвокат Витен

Прехвърлянето на предприятие е свързано преди всичко с продажбата на цялото предприятие на друго лице. Основно значение за това има прехвърлянето "чрез правна сделка". Правна сделка в този смисъл може да бъде отдаване под наем, разделяне на дружество, сливане на дружества или, в повечето случаи, продажба на дружество. В този случай производствените мощности, офисите и другата собственост на предишния собственик се прехвърлят на новия собственик. Служителите могат да бъдат ощетени, ако загубят работата си в резултат на продажбата. 

Поради тази причина BGB (Германският граждански кодекс) предвижда уредба, при която след § Раздел 613а, параграф 1, изречение 1 новият собственик на предприятието трябва да изпълнява правата и задълженията на стария работодател и да го замества. Това означава, че продажбата на дружество се третира за работодателите по същия начин, както смяната на работодателя. Фактическото трудово правоотношение продължава да съществува под същата форма, както преди. По този начин защитата на работника от BGB е много висока.

В случай на прехвърляне на предприятие новият работодател не може да сключва споразумения, които водят до неблагоприятни последици за работника. Те биха били неефективни, тъй като правната последица от § 613 a BGB е задължително. Възможно е в резултат на прехвърлянето на предприятието да бъдат изготвени нови трудови договори и служителят да ги подпише, но тъй като прехвърлянето на предприятието само по себе си не води до промяна на договора, само по себе си няма причина за нов трудов договор. Въпреки това няма нищо против писменото записване на промяната между работника и новия работодател. Това обаче има само декларативно действие. С други думи, в него се посочва само това, което вече е посочено в закона.

Колективните и трудовите договори, ако има такива, не могат просто да бъдат изменяни или прекратявани в ущърб на работника или служителя в случай на прехвърляне на предприятие. Те трябва да продължат да действат в продължение на поне една година, преди да бъде направена каквато и да е неблагоприятна промяна за служителя. Освен ако нови колективни или трудови договори не заменят съществуващите.

Тъй като в обикновения случай работникът е в постоянен контакт с работодателя, той има известна възможност или свобода на действие да се противопостави на прехвърлянето на бизнеса. За да се даде възможност на работниците да останат при новия или при стария работодател, законът изисква работодателят да предостави подробна информация на съответните работници. Освен това служителите имат право да се противопоставят на прехвърлянето на собственото им трудово правоотношение към новия работодател въз основа на информацията, получена от работодателя. 

Това възражение не е обвързано с никакви причини и правото на възражение може да бъде упражнено по желание или не. Служителят има един месец, за да формулира възражението си. Срокът започва да тече, след като служителите са били информирани за планираното прехвърляне на предприятието. Ако служителят не ги информира изцяло за всички посочени по-долу причини, срокът не започва да тече. Това означава, че служителите могат да подадат възражението си без ограничение във времето.

Последицата от възражението е, че трудовото правоотношение на служителя с предишния работодател продължава. Това обаче обикновено означава също, че предишният работодател няма възможност да продължи да наема работника. Това логично води до уволнение по оперативни причини. Анулиране на служителя. Новият работодател обаче не може да уволнява поради прехвърляне на предприятието. Други причини за Анулиране обаче не са включени в това число.

Работодателят трябва да информира работника или служителя преди прехвърлянето на предприятие за следните въпроси: времето или планираното време на прехвърлянето, причината за прехвърлянето, правните, икономическите и социалните последици от прехвърлянето за работниците и служителите и мерките, предвидени от работодателя. Преди всичко местните трудови съдилища поставят много високи изисквания по отношение на задължението на работодателя да информира работниците. Така бързо може да се окаже, че информацията за предстоящо прехвърляне на бизнеса е непълна. Недостатъчната информация от страна на работодателя обаче не е пречка за прехвърлянето на предприятието.

В случай на съмнение, прехвърлянето на бизнеса произтича от причината за несъстоятелността. В този случай може да се окаже, че старият работодател е отговорен за неизплатените заплати. В случай на продажба на предприятието старият работодател не може просто да се освободи от това задължение. В този конкретен случай BGB също предвижда регламент. В случай на неизплащане на заплати старият работодател, но също и новият работодател, са в отношения на солидарни длъжници съгласно BGB. § 421 BGB. Това означава, че работникът може да избере да получи и да претендира за дължимите му пари от единия или другия длъжник. 

Ситуацията е различна за вземания, които стават изискуеми едва след прехвърлянето на предприятието. Те могат да бъдат например бонусни плащания или премии. В този случай старият работодател е отговорен само pro rata temporis. Например, ако бонусът възниква ежемесечно, но се изплаща едва в края на годината, старият работодател носи отговорност само за месеците от годината, в които все още е бил първоначален собственик на дружеството. Логично е новият работодател да носи отговорност за месеците, в които е станал нов собственик на дружеството.

В това отношение може да се направи заключение. В случай на прехвърляне на предприятие новият работодател поема правата и задълженията на стария работодател по съществуващите трудови правоотношения. Старият, но и новият собственик на компанията имат специални задължения да информират работодателите. Служителите, засегнати от прехвърлянето на дейността, имат специално право да възразят срещу прехвърлянето на дейността. Дали ще се възползват от това право, зависи, разбира се, от тях самите. Последицата от възражението често е отхвърляне по оперативни причини. 

Разпоредбите на трудовия договор са и остават непроменени в случай на прехвърляне на бизнеса. В случай на съмнение или в определени случаи разпоредбите на колективния трудов договор с предишния работодател стават част от трудовия договор с новия работодател, ако новият работодател е обвързан с колективния трудов договор. Целта е да се намалят неблагоприятните последици за служителя или да се предотврати тяхното възникване. Старият, но и новият работодател са обект на специална забрана за уволнение на работника поради прехвърляне на предприятието. Продажбата на предприятието не освобождава непременно предишния работодател от неговите задължения. Следователно той може да продължи да носи отговорност по същия начин, както и новият работодател.

Били сте уволнени или сте получили споразумение за прекратяване на трудовия договор от работодателя си?

След това се свържете с нас

+49 (0) 2273 - 40 68 504

info@kanzlei-baumfalk.de

Адвокатска кантора по трудово право в Керпен, Кьолн и Витен

Адвокат за - трудово право | наказателно право | ИТ право | защита на данните