Фирмената практика в трудовото право

Под фирмена практика се разбира доброволно, повтарящо се действие на работодателя без изрична уговорка. Например правото на работника да получи от работодателя обезщетения, които не са изрично предвидени в трудовия договор, може да бъде обосновано с практиката на предприятието. Приложимо е и обичайното признаване на практиката на дружеството. Наред с другото, може да възникне право на коледен бонус или на обезщетение за отпуск. Причината за практиката на дружеството е, че от предишното поведение на работодателя би могло да се заключи, че той би искал да се ангажира с това предимство или с поведението си и в бъдеще. 

Както вече беше споменато в статията за дежурствата, фирмената практика се прилага и там. По принцип практиката на дружеството не е ограничена до конкретна област на действие на работодателя. Действието на работодателя обаче трябва да е продължило поне три години, като е важно то да е продължило и без прекъсване. Едва след това съдебната практика прилага практиката на дружеството.

Чрез практиката на дружеството работодателят е направил "обективен факт" на обвързващо обещание към служителите или служителят може да разчита на продължаването на действието на работодателя. Само по този начин тя има за последица и установяването на вземане за бъдещето. Трябва обаче да се провери и дали работодателят не извършва услугата само за малка група или дори за отделни лица. Следователно, за да има право на прилагане на фирмената практика, работодателят трябва да предоставя обезщетението поне на определена група служители или на числено по-голяма част от тях.

Трябва да се отбележи обаче, че работодателят не е поставил обезщетението под условие. Следователно работодателят винаги може да подчертае доброволния характер на дадена придобивка за своите служители. Резерва трябва да се приеме и ако работодателят позволи изплащането на обезщетението "без да признае правен иск". По този начин работодателят няма намерение да поема задължения към работника и изглежда, че е изключена практика на дружеството. Друг начин, по който работодателят може да гарантира, че няма да се стигне до практика на дружеството, е да се увери, че не извършва редовно плащане, което може да се превърне в практика на дружеството. 

По този начин липсва изискването обезщетението да се предлага в продължение на поне три години. Променливият размер на обезщетението вече не е причина за неприемане на фирмена практика. До 2015 г. все още беше възможно да се заобиколи практиката на компанията. Това вече не е възможно. Това беше решено от Федералния съд по трудови спорове и, обратно, вече не става въпрос за постоянно ниво на възнаграждение. Тъй като в случай на съмнение вече не може ясно и структурно да се определи колко високо е правото на такова плащане поради практиката на предприятието, работодателят има право да вземе съответното решение за размера съгласно "справедливата преценка".

Други примери за фирмена практика включват прилагането на някои колективни трудови договори в полза на служителите, отпускането на бонуси за годишнини, изплащането на надбавки за храна или командировъчни. Но също така и поемането на разходи за обучение или осигуряването на място за паркиране на територията на дружеството. Дори икономически значими неща като професионално пенсионно осигуряване може да се основава на практиката на компанията, вж. § Раздел 1б I 4 BetrAVG.

Ако дадена фирмена практика се е наложила в резултат на предходните условия, работодателят не може просто да я премахне отново. Всъщност има само два начина, по които работодателят може да го премахне. Работодателят може да премахне фирмената практика със съгласието на работника. Това ще бъде взаимно съгласуваното прекратяване на практиката на компанията. Втората възможност е да уведомите служителя за промяната в трудовото правоотношение. Вече не е възможно да се премахне дадена практика на дружеството чрез така наречената противоположна практика на дружеството. 

В този случай работодателят просто е добавил бележка към текущата практика на дружеството в определен момент, че може да промени практиката или да отстрани произтичащия от това правен иск. По този начин работодателят би могъл да отмени практиката на предприятието от определен момент нататък, ако служителите са запазили мълчание или не са възразили. От март 2019 г. обаче Федералният съд по трудови спорове вече не се съобразява с тази възможност. Ето защо работодателят вече не може да улесни толкова много работата, колкото първоначално е смятал.

Идеята дали работодателят има възможност да оспори практиката на дружеството не е спорна. В случая обаче е проблематично, че практиката на дружеството се основава на фактическо реално поведение на работодателя, а не на изрично изявление за намерение. Следователно само действията на работодателя пораждат доверието на работника в бъдещите действия и плащания на работодателя. Състоянието на § Член 119 от Германския граждански кодекскоито би трябвало да са налице, за да бъдат оспорени, следователно не го правят.

Въпреки това действителната воля на работодателя не е напълно без значение. Тя остава изключително важна за въпроса дали е налице правилна практика на дружеството. Ако по този начин работодателят предостави услуга, която самият той смята, че е длъжен да предостави, но която изобщо не отговаря на истината, работникът също може да признае това или по-скоро е трябвало да го признае добросъвестно, той може да действа недобросъвестно и по този начин да загуби доверието си в бъдещите услуги. Следователно недобросъвестен е този, който не е добросъвестен. Това е особено важно в случаите на упражняване на дейност в публичната сфера. В този случай работодателят е длъжен да запази интереса си към ефективността. 

Следователно е общоприето, че един работодател в публичната сфера, дори и според обективното мнение, може винаги да предоставя само услугата, за която се оказва задължен съгласно задължението по бюджетното право. Ето защо аргументирането на оперативната практика без предварително задължение не е непременно обещаващо. По същия начин не е достатъчно едностранно противоречие с фирмената практика от страна на работодателя. Възможността за отмяна съществува само ако работодателят изрично е оставил това отворено. Във всеки случай тази резерва за отмяна трябва да бъде изразена и декларирана недвусмислено.

Чрез фирмената практика работодателят обикновено поема задължение към всеки отделен работодател. Поради това този регламент не може да бъде лесно избегнат чрез споразумение с дружеството. Остава обаче под въпрос дали съществуваща практика на дружеството се прилага и за нов служител. Аргумент срещу това би било неизпълнението на задълженията на работодателя към работника до този момент. 

По този начин работодателят може да прекрати практиката на предприятието с едностранна декларация. Точно поради тази причина практиката на компанията няма ефект върху новия служител. Въпреки това, поради основното чувство за справедливост към всички служители, последните биха могли, поради общ принцип на равно третиране отново да породи претенции за себе си по силата на AGG. В случай на съмнение това трябва да се обсъди в рамките на индивидуалното разглеждане на случая.