Företagspraxis inom arbetsrätten

Med företagspraxis avses arbetsgivarens frivilliga, upprepade åtgärder utan uttryckligt förbehåll. Till exempel kan en arbetstagares rätt till förmåner från arbetsgivaren som inte uttryckligen anges i anställningsavtalet motiveras av företagspraxis. Ett sedvanligt erkännande av företagspraxis gäller också. Bland annat är det tänkbart att en rätt till julbonus eller semesterersättning kan uppkomma. Anledningen till företagspraxis är att man av arbetsgivarens tidigare beteende vill dra slutsatsen att arbetsgivaren även i framtiden vill förbinda sig till denna förmån eller detta beteende. 

Som redan nämnts i artikeln om jourtjänstgöring gäller företagets praxis även där. I allmänhet är företagspraxis därför inte begränsad till ett specifikt område där arbetsgivaren agerar. Arbetsgivaren måste dock ha agerat på detta sätt under minst tre år, varvid det är viktigt att detta har fortsatt utan avbrott. Först därefter kommer bolagspraxis att tillämpas i rättspraxis.

Genom företagets praxis har arbetsgivaren skapat "objektiva fakta" för ett bindande åtagande gentemot de anställda eller så kan den anställde förlita sig på att arbetsgivarens agerande fortsätter. Detta är det enda sätt på vilket arbetsgivaren kan fastställa ett anspråk i framtiden. Det måste emellertid också kontrolleras om arbetsgivaren inte bara tillhandahåller förmånen till en liten grupp eller till och med enskilda personer. Exempelvis måste arbetsgivaren ge förmånen till åtminstone en definierbar grupp av anställda eller en numerärt överlägsen grupp för att ha rätt att tillämpa företagets praxis.

Det bör dock noteras att arbetsgivaren inte har gjort förmånen till föremål för ett förbehåll. Arbetsgivaren kan t.ex. alltid betona förmånens frivilliga karaktär för sina anställda. Ett förbehåll kan också antas föreligga om arbetsgivaren tillåter att förmånen betalas ut "utan att erkänna ett rättsligt anspråk". Detta innebär att arbetsgivaren inte har för avsikt att ålägga den anställde en skyldighet och att en företagspraxis verkar vara utesluten. Ett annat sätt för arbetsgivaren att säkerställa att en bolagspraxis inte uppstår är att se till att den förmån som skulle kunna bli en bolagspraxis inte tillhandahålls regelbundet. 

Kravet på att en förmån skall erbjudas under minst tre år är därmed inte uppfyllt. En fluktuerande förmånsnivå är inte längre ett skäl för att inte acceptera en företagspraxis. Fram till 2015 var det fortfarande möjligt att kringgå företagspraxisen. Detta är inte längre möjligt. Detta fastställdes av den federala arbetsdomstolen och är inte längre beroende av en konstant ersättningsnivå. Eftersom det inte längre är möjligt att tydligt och strukturerat ange hur hög rätten till en sådan betalning verkligen är på grund av företagets praxis, har arbetsgivaren rätt att fatta ett beslut om beloppet efter sitt "rimliga gottfinnande".

Andra exempel på praxis är tillämpning av vissa kollektivavtal till förmån för anställda, beviljande av jubileumstillägg, utbetalning av måltidsersättning eller reseersättning. Men även övertagande av utbildningskostnader eller tillhandahållande av en parkeringsplats på företagets område. Även ekonomiskt betydelsefulla saker som en Företagets pensionssystem kan baseras på företagets praxis, jfr. § punkt 1b I 4 BetrAVG.

Om en företagspraxis har uppstått till följd av de tidigare villkoren kan arbetsgivaren inte bara ta bort den igen. Det finns faktiskt bara två sätt för arbetsgivaren att göra detta. Arbetsgivaren kan ta bort företagspraxisen med den anställdes samtycke. Detta skulle vara ett upphävande av företagspraxisen i samförstånd. Det andra alternativet är att säga upp den anställde. Det är inte längre möjligt att undanröja en praxis genom en så kallad kontradiktorisk praxis. 

I detta fall har arbetsgivaren helt enkelt lagt till en anmärkning till den pågående företagspraxisen vid en viss tidpunkt att den kan ändra praxis eller ta bort det rättsliga anspråk som följer av detta. Detta skulle göra det möjligt för arbetsgivaren att ändra praxis från en viss tidpunkt om de anställda förblev tysta eller inte gjorde några invändningar. Sedan mars 2019 följer dock den federala arbetsdomstolen inte längre detta alternativ. Arbetsgivarna kan därför inte längre göra det så enkelt för sig som de ursprungligen trodde.

Det är inte klandervärt att överväga om arbetsgivaren fortfarande har en chans att ifrågasätta företagets praxis. Problemet här är dock att företagets praxis grundar sig på ett faktiskt, faktiskt beteende från arbetsgivarens sida och inte på en uttalad avsiktsförklaring. Endast arbetsgivarens handlingar ger därför upphov till en arbetstagares förtroende för arbetsgivarens framtida handlingar och betalningar. Förutsättningen för § 119 i den tyska civillagensom måste föreligga för att avtalet skall kunna ifrågasättas, är inte tillämpliga.

Arbetsgivarens faktiska avsikter är dock inte helt irrelevanta. Den är fortfarande ytterst viktig för frågan om huruvida en korrekt företagspraxis har etablerats. Om arbetsgivaren således tillhandahåller en tjänst som han själv tror sig vara skyldig till, men som inte motsvarar sanningen, vilket arbetstagaren också kan inse eller snarare borde ha insett i god tro, kan han handla i ond tro och därmed förlora sitt förtroende för framtida tjänster. Den som inte handlar i god tro handlar alltså i ond tro. Detta är särskilt viktigt när det gäller företagsövningar inom den offentliga sektorn. Här är arbetsgivaren skyldig att upprätthålla ett intresse av ekonomisk effektivitet. 

Det är därför allmänt erkänt att en arbetsgivare inom den offentliga sektorn, även enligt en objektiv bedömning, alltid endast kan tillhandahålla den tjänst som den enligt budgetlagstiftningen verkar vara skyldig att tillhandahålla. Av denna anledning är ett argument till förmån för företagspraxis utan en föregående skyldighet inte nödvändigtvis lovande. På samma sätt är det inte tillräckligt att arbetsgivaren ensidigt återkallar företagets praxis. Möjligheten till återkallelse finns endast om arbetsgivaren uttryckligen har lämnat detta öppet. Detta förbehåll om återkallelse måste under alla omständigheter uttryckas och förklaras på ett otvetydigt sätt.

Genom en företagspraxis ingår arbetsgivaren normalt en förpliktelse gentemot varje enskild arbetsgivare. Denna reglering kan därför inte enkelt undvikas genom ett företagsavtal. Det kan dock ifrågasättas om en befintlig företagspraxis även gäller för en nyanställd. Ett argument mot detta skulle kunna vara att arbetsgivaren ännu inte har gjort några utbetalningar till den anställde. 

Detta innebär att arbetsgivaren kan upphäva företagspraxisen genom en ensidig förklaring. Och av just detta skäl har företagspraxisen ingen effekt på den nya medarbetaren. På grund av en grundläggande känsla av rättvisa gentemot alla anställda kan den nya medarbetaren dock, på grund av allmän princip om likabehandling återigen ge upphov till ett krav enligt AGG. I tveksamma fall måste detta diskuteras som en del av bedömningen av det enskilda fallet.