Har du fått ett uppsägningsbrev från din arbetsgivare eller har du blivit uppsagd som anställd? I följande artikel förklarar vi under vilka förutsättningar som Lagen om uppsägningsskydd (KSchG) gäller och om den frisläppning som nämns i Avbokningsperiod är korrekt.
Vi förklarar vad den anställde bör vara uppmärksam på i detalj, varför han eller hon bör vidta ytterligare rättsliga åtgärder inom 21 dagar efter mottagandet av uppsägningen, varför hans eller hennes anspråk upphör efter denna preskriptionstid och varför det är viktigt att anlita en arbetsrättsadvokat för att genomdriva den anställdes anspråk mot arbetsgivaren.
En uppsägning enligt arbetsrätten är ett ensidigt beslut av en avtalspart, arbetsgivaren, att avsluta anställningsförhållandet med den anställde. Vid uppsägning från arbetsgivarens sida har den anställde som huvudregel alltid rätt till Talan om oskälig uppsägning (KSK) kan vidta åtgärder mot den. Om uppsägningsskyddsprocessen visar att uppsägningen är ogiltig eller socialt omotiverad är arbetsgivaren skyldig att fortsätta att anställa den anställde.
Eftersom varken arbetsgivaren eller den anställde i de flesta fall är intresserade av fortsatt anställning träffas dock ofta en överenskommelse i form av utbetalning av ett Avgångsvederlag från arbetsgivaren till den anställde. Detta betraktas som en ekonomisk kompensation från arbetsgivaren för att den anställde förlorar sitt arbete.
Här görs en tydlig åtskillnad mellan en vanlig uppsägning, som är ett avslutande av anställningsförhållandet inom ramen för de lagstadgade Deadline och extraordinär annulleringäven kallad uppsägning utan varsel, som innebär att anställningsförhållandet upphör med omedelbar verkan. I ett sådant fall gör den anställde därför klokt i att rådfråga en advokat som är specialiserad på arbetsrätt. Advokat att kontrollera giltigheten av dessa för eventuella formella fel från arbetsgivarens sida och dess rättsliga anspråk.
För det första måste en uppsägning av en anställd formellt innehålla den anställdes personuppgifter, dvs. förnamn, efternamn, adress, postnummer och bostadsort.
Dessutom måste arbetsgivaren uttryckligen formulera sin avsikt att avsluta anställningsförhållandet skriftligen.
Vidare får ett meddelande till den uppsagde om anmälan till den federala arbetsförmedlingen inte utelämnas, eftersom det annars i värsta fall kan uppstå förseningar i utbetalningen av arbetslöshetsersättning.
Arbetsgivarens originalunderskrift måste finnas i slutet av uppsägningsbrevet. Om detta saknas finns det risk för att det avvisas som ogiltigt.
RättssäkerhetPreklusionstider ger klarhet i vilka krav som fortfarande är verkställbara och vilka som inte längre kan göras gällande. Detta förhindrar långdragna och oförutsägbara rättstvister.
ProcessekonomiGenom att främja en snabb lösning av anspråk bidrar preklusionsfrister till att säkerställa att rättstvister kan hanteras mer effektivt och snabbt.
Nackdel kompensationDe skyddar arbetsgivarna från överraskande och sena krav som skulle vara svåra att förstå eller försvara om de framställdes långt efter den underliggande händelsen.
Det är viktigt för anställda och arbetsgivare att känna till och följa de relevanta preskriptionstiderna för att inte drabbas av några rättsliga nackdelar. Vid osäkerhet är det lämpligt att söka juridisk rådgivning för att korrekt förstå tidsfristerna och deras effekter och för att kunna agera i enlighet därmed.
Om arbetsgivaren säger upp arbetstagaren med iakttagande av allmän uppsägningstid är det uppenbart att arbetsgivaren vill göra sig av med arbetstagaren permanent. Det finns dock också några saker som arbetsgivaren bör tänka på i detta fall. Å ena sidan är den avtalsenliga och rättsliga tidsfrister måste iakttas, och för det andra måste arbetsgivaren ha ett berättigat skäl för att säga upp arbetstagaren.
Under alla omständigheter, oavsett om den anställde får ett avsked eller vill avsluta anställningsförhållandet med arbetsgivaren, gör han eller hon bäst i att söka råd hos en advokat som är specialiserad på arbetsrätt. Advokat kan stödjas. Under vissa omständigheter kan en Avtal om avbeställning är ett annat sätt att lösa detta problem.
Den extraordinär / En uppsägning utan varsel är raka motsatsen till en vanlig uppsägning. Denna form av uppsägning avslutar anställningsförhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren med omedelbar verkan. Det bör noteras att skälet till en extraordinär uppsägning måste kategoriseras som "oskäligt" för arbetsgivaren, vilket innebär att arbetsgivaren inte längre kan hålla sig till anställningsavtalet. Skäl som inte anses vara oskäliga eller omotiverade är t.ex. arbetstagarens avsikt att flytta till en annan arbetsgivare eller kortsiktiga erbjudanden om studieplats. Det bör dock noteras att oskäligheten måste diskuteras individuellt i domstol i nästan alla uppsägningsskyddsärenden.
För att en arbetsgivare ska kunna säga upp en anställd på saklig grund eller utan uppsägningstid måste ett antal villkor först vara uppfyllda. Dessa är följande:
En varning är ett effektivt sätt för arbetsgivaren att ge en medarbetare möjlighet att förbättra eller upphöra med beteendestörningar på grund av misskötsamhet på arbetsplatsen eller bristande efterlevnad av överenskommet avtalsinnehåll. Om arbetsgivaren vill avskeda en anställd på grund av upprepade förseelser på arbetsplatsen räcker det att arbetsgivaren tidigare har gett en varning. I motsats till vad många tror är det inte så att en arbetsgivare inte kan säga upp en anställd om denne inte har varnats tre gånger. Det är också möjligt att avskeda en anställd utan föregående varning, även om detta inte alltid är lätt.
Avsaknaden av en varning gör det dock betydligt svårare att säga upp den anställde på grund av beteendemässiga skäl, eftersom arbetsgivaren inte på ett tillräckligt och övertygande sätt kan bevisa i uppsägningsskyddsförfarandet att ytterligare överträdelser kan förväntas i framtiden på grund av flera tidigare tjänstefel.
Sammantaget är varningen ett viktigt instrument i arbetsrätten som både skyddar arbetsgivarens rättigheter och ger arbetstagaren möjlighet att ändra sitt beteende och säkra sin anställning.
De lagstadgade uppsägningstiderna inom arbetsrätten i Tyskland regleras i den tyska civillagen (BGB), särskilt i avsnitt 622. Dessa perioder gäller om inte annat anges i anställningsavtalet eller i ett tillämpligt kollektivavtal. Här är de viktigaste punkterna om de lagstadgade uppsägningstiderna:
En anställd kan säga upp anställningsförhållandet med fyra veckors varsel till den femtonde eller till slutet av en kalendermånad. Denna uppsägningstid gäller oavsett anställningens längd och är den lagstadgade minimiuppsägningstiden för anställda.
Tidsfristerna för arbetsgivaren ökar med den anställdes anställningstid. De lagstadgade tidsfristerna är följande:
I små företag (färre än tio anställda) kan andra tidsfrister gälla under vissa omständigheter. Det är viktigt att ta reda på vilka specifika regler som gäller i respektive företag.
De lagstadgade tidsfristerna i arbetsrätten är en viktig skyddsmekanism för arbetstagare och arbetsgivare för att säkerställa en rimlig tidsperiod för avslutande av ett anställningsförhållande och organisering av den yrkesmässiga framtiden. Vid osäkerhet eller tvister om vilka tidsfrister som gäller är det lämpligt att söka juridisk rådgivning.
Tjänstledighet är en åtgärd genom vilken en anställd befrias från skyldigheten att utföra sitt arbete medan anställningsförhållandet fortsätter att existera. En tjänstledighet kan antingen avtalas mellan arbetsgivaren och arbetstagaren eller ensidigt beordras av arbetsgivaren. Det finns några viktiga punkter som både arbetsgivare och arbetstagare bör tänka på i samband med en tjänstledighet:
Det finns två huvudsakliga typer av undantag:
Återkalleligt undantagArbetsgivaren förbehåller sig rätten att när som helst kalla tillbaka den anställde till arbetet. Denna form ger arbetsgivaren flexibilitet om han skulle behöva den anställde med kort varsel.
Oåterkalleligt undantagDen anställde är permanent befriad från arbete fram till tjänstledighetens slut. Denna blankett används ofta i samband med ett uppsägningsavtal eller vid uppsägning av verksamhetsskäl.
Under tjänstledigheten har arbetstagaren i allmänhet fortfarande rätt till lön. Arbetsgivaren är skyldig att fortsätta betala ut lönen som normalt, om inte annat uttryckligen avtalats. Dessutom kvarstår rätten till andra avtalsenliga förmåner, såsom semesterlön eller julbonus, om inte annat avtalats.
Ofta görs avdrag för kvarvarande semester eller övertid som en del av tjänstledigheten. Det är viktigt att detta avdrag avtalas tydligt och skriftligt för att undvika missförstånd. Avräkningen bör dokumenteras i detalj för att förhindra senare konflikter.
Under tjänstledigheten är den anställde i allmänhet bunden av avtalsenliga konkurrensklausuler. Detta innebär att de inte får påbörja någon verksamhet hos en konkurrent. Bisysslor som inte är konkurrensrelaterade är i allmänhet tillåtna, men ska överenskommas med arbetsgivaren.
I praktiken nekas den frisläppta medarbetaren ofta tillgång till företagets resurser, t.ex. e-post, företagets mobiltelefoner eller IT-system. Detta för att skydda företagets data och för att värna om sekretessintressen.
Arbetsgivaren bör göra tydliga överenskommelser om hur den frigjorda medarbetaren ska vara tillgänglig. Detta kan vara särskilt viktigt vid återkallelig tjänstledighet för att snabbt kunna kontakta den anställde vid behov.
En tjänstledighet bör alltid dokumenteras skriftligt för att skapa klarhet om villkoren för och omfattningen av tjänstledigheten. Detta skyddar båda parter från missförstånd och säkerställer att alla relevanta punkter, såsom ersättning, tillgodoräknande av ledighet och andra villkor, är tydligt reglerade.
Anställda som tar ut föräldraledighet har rätt till föräldrapenning. Särskilt skydd mot uppsägning. När föräldraledigheten är över kan dock Särskilt skydd mot uppsägningdvs. arbetsgivarens uppsägning av anställningsförhållandet är inte längre lika svår från och med denna tidpunkt som den var under föräldraledigheten. Från och med denna tidpunkt är den anställde därför undantagen från de vanliga kraven för föräldraledighet. Skydd mot uppsägning påverkas. Detta innebär att den anställde också måste vidta åtgärder mot detta inom 21 dagar för att iaktta spärrtiden, eftersom den anställdes fordran mot arbetsgivaren annars förfaller.
Svårt funktionshindrade anställda omfattas också av Särskilt skydd mot uppsägning är skyddad från en "enkel" uppsägning, eftersom arbetsgivaren först måste få ett godkännande från pensionsmyndigheten eller integrationsmyndigheten för att kunna avsluta anställningsförhållandet. En gravt handikappad medarbetare kan endast sägas upp efter detta godkännande och tillhörande förhandssamråd med medarbetaren. I annat fall är uppsägningen av en gravt handikappad anställd inte rättsligt giltig! Det bör också nämnas att personer med en invaliditetsgrad på 30 också omfattas av det särskilda uppsägningsskyddet om de behandlas på samma sätt som gravt funktionshindrade anställda.
Att säga upp en anställd inom provanställningstiden innebär tyvärr inte något gott för den anställde, som i detta fall KSchG gäller endast efter prövotidens utgång. Först efter att denna period har löpt ut är arbetsgivaren skyldig att motivera uppsägningen av en anställd eller ange skälen för den. Vid en uppsägning under prövotiden finns det därför tyvärr inte mycket hopp om framgång för den anställde.
En advokat spelar en avgörande roll både före och efter en uppsägning. Före uppsägningen kan de informera dig om dina rättigheter och skyldigheter och hjälpa dig att undvika eventuella misstag. Om du blir uppsagd är det viktigt att du får hjälp med att väcka talan om osaklig uppsägning. KSK är ett lagligt sätt att få lagligheten i detta granskad. En erfaren advokat kan avsevärt öka chanserna att lyckas med en sådan talan.
En advokat kan hjälpa dig att undvika misstag i uppsägningsförfarandet som kan leda till en ogiltig uppsägning. De kan också avsevärt öka dina chanser att få ett avgångsvederlag. Ett avgångsvederlag är en engångsersättning från arbetsgivaren till den anställde, som ofta avtalas som en del av en ömsesidigt överenskommen lösning. Att förhandla om ett avgångsvederlag är ofta komplicerat och kräver juridisk expertis, vilket en advokat kan tillhandahålla.
En talan om osaklig uppsägning måste väckas inom tre veckor från det att du har mottagit uppsägningsbeskedet. Advokaten spelar här en central roll genom att följa hela processen från att lämna in stämningsansökan till att företräda dig i domstol. Advokaten ser till att alla nödvändiga handlingar och bevis lämnas in i god tid och företräder dina intressen gentemot arbetsgivaren.
Formella fel, t.ex. en felaktig uppsägning, och att tidsfrister inte har följts är vanliga misstag som kan leda till att en uppsägning blir ogiltig. En advokat kan upptäcka sådana fel och hjälpa dig att tillvarata dina rättigheter. Skälen för uppsägningen måste också vara giltiga och begripliga. En advokat kan kontrollera skälen och ifrågasätta dem om det behövs.
Efter att ha fått ett uppsägningsbesked är det viktigt att behålla lugnet och planera nästa steg noggrant. En jurist kan hjälpa dig att sammanställa de viktigaste dokumenten och informationen. Det kan vara anställningsavtalet, uppsägningen, lönespecifikationer och eventuella varningar. Dessa dokument är avgörande för att bedöma om detta är lagligt och för att förbereda en KSK.
Kostnaderna för en arbetsrättslig process kan variera beroende på processens art och omfattning. I princip består dessa kostnader av olika komponenter, bland annat domstolskostnader, advokatarvoden och eventuellt andra utgifter. Här följer en översikt över de viktigaste kostnadsfaktorerna:
Förfarandet i första instansI första instans i arbetsdomstolen är det i allmänhet inga rättegångskostnader för den kärande arbetstagaren om denne vinner tvisten. Om båda parter förlorar får var och en bära sina egna kostnader. Vid en förlikning kvittas ofta kostnaderna mot varandra, vilket innebär att vardera parten bär sina egna kostnader.
DomstolsavgifterStorleken på domstolsavgifterna beror på tvisteföremålets värde. Det omtvistade beloppet baseras ofta på kärandens bruttomånadsinkomst, särskilt när det gäller yrkanden om uppsägning utan saklig grund.
Lagen om advokatarvoden (RVG)Advokatarvoden beräknas i allmänhet i enlighet med RVG, som graderar arvodena efter det belopp som tvisten gäller och ärendets betydelse.
Förfarandet i första instansI första instans i arbetsdomstolen står varje part för sina egna rättegångskostnader, oavsett utgången i målet. Detta innebär att den vinnande parten inte kommer att få ersättning för sina rättegångskostnader av sin motpart.
Förfaranden vid högre domstolI överklagande- eller ändringsförfaranden kan de förlorande parterna åläggas att betala den andra partens rättegångskostnader och arvoden.
KostnaderDetta kan omfatta kostnader för vittnen, experter eller inhämtande av expertutlåtanden.
ResekostnaderOm någon av parterna eller deras advokater måste resa till domstolen kan resekostnader uppkomma.
En rättsskyddsförsäkring kan täcka kostnaderna för en arbetsrättslig process. Det är dock viktigt att kontrollera försäkringsvillkoren, eftersom inte alla arbetsrättsliga tvister täcks och det ofta finns en väntetid innan ersättning kan begäras.
Anställda med låg inkomst och otillräckliga tillgångar kan ansöka om rättshjälp. Om detta beviljas täcker staten rättegångskostnaderna och, beroende på godkännande, även advokatens arvode. Tillståndet beror på de ekonomiska omständigheterna och utsikterna till framgång i förfarandet.
Arbetsrättsliga tvister avslutas ofta genom en förlikning. I sådana fall kommer parterna ofta överens om att kvitta kostnaderna mot varandra, vilket innebär att vardera parten bär sina egna kostnader.
Kostnaderna för arbetsrättsliga förfaranden kan variera avsevärt och beror på olika faktorer, bland annat hur komplicerat ärendet är, det belopp som tvisten gäller och instans. Anställda bör överväga de potentiella kostnaderna och möjligheten att kostnaderna täcks av en rättsskyddsförsäkring eller rättshjälp innan de inleder en process. För att kunna fatta välgrundade beslut rekommenderas en noggrann kostnads- och intäktsanalys och juridisk rådgivning.
Att avsluta ett anställningsförhållande är en komplex och ofta känslomässigt påfrestande process. Här kan en advokats stöd göra hela skillnaden. En advokat kommer att se till att dina rättigheter skyddas och hjälpa dig att hitta bästa möjliga lösning, vare sig det är genom ett framgångsrikt krav på uppsägningsskydd eller ett lämpligt avgångsvederlag. Förlita dig på en erfaren advokats expertis som hjälper dig att fatta rätt beslut i denna svåra situation.
Huvudkontor - Kerpen
Patrick Baumfalk, advokat
Huvudgata 147
50169 Kerpen
Tyskland
Filialkontor - Witten
Patrick Baumfalk, advokat
Berliner Strasse 4
58452 Witten
Tyskland
Vår samarbetspartner i USA, FL, Merritt Island, Spacecoast och Miami, USA:
Alexander Thorlton, Esq. - Tysk-amerikanska fastighets- och immigrationsrättscentret, LLC
Webdesign & SEO från Baumfalks tjänster