Uppsägning inom arbetsrätten

Advokatbyrå för arbetsrätt i Kerpen och Witten

Arbetsrätt | Stark partner för arbetstagare och arbetsgivare

Uppsägning av anställningsavtalet/anställningsavtalet

Advokatbyrå för arbetsrätt i Kerpen och Witten

Advokat för - Arbetsrätt | Straffrätt | IT-rätt | Dataskydd

Har du fått ett uppsägningsbrev från din arbetsgivare eller har du blivit uppsagd som anställd? I följande artikel förklarar vi under vilka förutsättningar som Lagen om uppsägningsskydd (KSchG) gäller och om den frisläppning som nämns i Avbokningsperiod är korrekt.
Vi förklarar vad den anställde bör vara uppmärksam på i detalj, varför han eller hon bör vidta ytterligare rättsliga åtgärder inom 21 dagar efter mottagandet av uppsägningen, varför hans eller hennes anspråk upphör efter denna preskriptionstid och varför det är viktigt att anlita en arbetsrättsadvokat för att genomdriva den anställdes anspråk mot arbetsgivaren.

Vad är en annullering?

Definition enligt tysk arbetsrätt

En uppsägning enligt arbetsrätten är ett ensidigt beslut av en avtalspart, arbetsgivaren, att avsluta anställningsförhållandet med den anställde. Vid uppsägning från arbetsgivarens sida har den anställde som huvudregel alltid rätt till Talan om oskälig uppsägning (KSK) kan vidta åtgärder mot den. Om uppsägningsskyddsprocessen visar att uppsägningen är ogiltig eller socialt omotiverad är arbetsgivaren skyldig att fortsätta att anställa den anställde.

Eftersom varken arbetsgivaren eller den anställde i de flesta fall är intresserade av fortsatt anställning träffas dock ofta en överenskommelse i form av utbetalning av ett Avgångsvederlag från arbetsgivaren till den anställde. Detta betraktas som en ekonomisk kompensation från arbetsgivaren för att den anställde förlorar sitt arbete.

Här görs en tydlig åtskillnad mellan en vanlig uppsägning, som är ett avslutande av anställningsförhållandet inom ramen för de lagstadgade Deadline och extraordinär annulleringäven kallad uppsägning utan varsel, som innebär att anställningsförhållandet upphör med omedelbar verkan. I ett sådant fall gör den anställde därför klokt i att rådfråga en advokat som är specialiserad på arbetsrätt. Advokat att kontrollera giltigheten av dessa för eventuella formella fel från arbetsgivarens sida och dess rättsliga anspråk.

Vad måste en annullering innehålla?

Formella krav

Uppsägning, uppsägningsjurist, avgångsvederlag uppsägning, uppsägning arbetsgivare, skydd mot uppsägning, uppsägningsjurist, uppsägningsjurist Witten, uppsägningsjurist Kerpen, uppsägningsjurist Köln, uppsägningsjurist Bochum, uppsägningsjurist Dortmund, uppsägningsjurist Aachen

För det första måste en uppsägning av en anställd formellt innehålla den anställdes personuppgifter, dvs. förnamn, efternamn, adress, postnummer och bostadsort.

Dessutom måste arbetsgivaren uttryckligen formulera sin avsikt att avsluta anställningsförhållandet skriftligen.
Vidare får ett meddelande till den uppsagde om anmälan till den federala arbetsförmedlingen inte utelämnas, eftersom det annars i värsta fall kan uppstå förseningar i utbetalningen av arbetslöshetsersättning.

Arbetsgivarens originalunderskrift måste finnas i slutet av uppsägningsbrevet. Om detta saknas finns det risk för att det avvisas som ogiltigt.

Vad är en preklusionsfrist?

Viktiga preklusionsfrister i arbetsrätten

  • Talan om oskälig uppsägning:
    En av de mest kända preskriptionstiderna inom arbetsrätten är fristen för att väcka talan mot uppsägning. Enligt § 4 i lagen om uppsägningsskydd (KSchG) måste en anställd inom tre veckor efter att ha mottagit uppsägningen lämna in en stämningsansökan till arbetsdomstolen för att hävda att uppsägningen är ogiltig. Om den anställde missar denna tidsfrist anses uppsägningen i allmänhet ha trätt i kraft.

  • Uteslutningsperioder i kollektivavtal eller anställningsavtal:
    Kollektivavtal eller enskilda anställningsavtal innehåller ofta s.k. preklusionsfrister (även kallade preskriptionsfrister), som anger inom vilken tid krav som härrör från anställningsförhållandet, t.ex. lönekrav eller semesterkrav, måste göras gällande. Dessa perioder kan variera i längd, men är ofta mellan tre och sex månader. Om dessa tidsfrister inte iakttas preskriberas fordringarna.

  • Tidsfrister för att göra anspråk på fortsatt ersättning:
    I vissa kollektivavtal föreskrivs tidsfrister inom vilka rätten till fortsatt lön vid sjukdom ska göras gällande. Även i dessa fall leder en försummelse av tidsfristen ofta till att rätten till ersättning går förlorad.

  • Tidsfrist för anmälan om diskriminering:
    Enligt den allmänna lagen om likabehandling (AGG) måste ett krav på kompensation eller skadestånd på grund av diskriminering göras gällande skriftligen inom två månader.
  1.  

Betydelsen av uteslutningsperioderna

  • RättssäkerhetPreklusionstider ger klarhet i vilka krav som fortfarande är verkställbara och vilka som inte längre kan göras gällande. Detta förhindrar långdragna och oförutsägbara rättstvister.

  • ProcessekonomiGenom att främja en snabb lösning av anspråk bidrar preklusionsfrister till att säkerställa att rättstvister kan hanteras mer effektivt och snabbt.

  • Nackdel kompensationDe skyddar arbetsgivarna från överraskande och sena krav som skulle vara svåra att förstå eller försvara om de framställdes långt efter den underliggande händelsen.

Det är viktigt för anställda och arbetsgivare att känna till och följa de relevanta preskriptionstiderna för att inte drabbas av några rättsliga nackdelar. Vid osäkerhet är det lämpligt att söka juridisk rådgivning för att korrekt förstå tidsfristerna och deras effekter och för att kunna agera i enlighet därmed.

Vad är en vanlig annullering?

Definition av vanlig uppsägning i arbetsrätten

Om arbetsgivaren säger upp arbetstagaren med iakttagande av allmän uppsägningstid är det uppenbart att arbetsgivaren vill göra sig av med arbetstagaren permanent. Det finns dock också några saker som arbetsgivaren bör tänka på i detta fall. Å ena sidan är den avtalsenliga och rättsliga tidsfrister måste iakttas, och för det andra måste arbetsgivaren ha ett berättigat skäl för att säga upp arbetstagaren.

Under alla omständigheter, oavsett om den anställde får ett avsked eller vill avsluta anställningsförhållandet med arbetsgivaren, gör han eller hon bäst i att söka råd hos en advokat som är specialiserad på arbetsrätt. Advokat kan stödjas. Under vissa omständigheter kan en Avtal om avbeställning är ett annat sätt att lösa detta problem.

Vilka former av annullering finns det?

Olika typer av annullering

  • Uppsägning av operativa skäl: Förutsättningarna för uppsägning av driftskäl är så kallade "brådskande driftskrav". Det kan till exempel vara en oförutsedd förlust av en stor kund, en grundläggande brist på order, nedläggning av en fabrik eller en nedgång i försäljningen.

  • Uppsägning av personliga skäl: En uppsägning av personliga skäl, ofta även kallad uppsägning på grund av sjukdom, utfärdas vanligtvis av arbetsgivaren till den anställde om skälen ligger i den anställdes person. Det innebär att arbetstagaren inte längre kan utföra sitt avtalade arbete på grund av sjukdom, kronisk sjukdom eller till exempel körkortsindragning. I detta fall ska även fortsatt anställning på annan arbetsplats inom företaget vara utesluten.

  • Uppsägning av beteendemässiga skäl: En beteendemässig uppsägning utfärdas av arbetsgivaren till en anställd om den anställde avsiktligt, dvs. medvetet, har brutit mot någon av sina skyldigheter enligt anställningsavtalet. Det kan t.ex. vara fråga om att den anställde har begått stöld på arbetsplatsen eller vägrat att arbeta för arbetsgivaren. För att en uppsägning på grund av misskötsamhet ska vara saklig krävs dock att det finns minst en varning i den anställdes personalakt.

Vad är en uppsägning av sakskäl/utan uppsägningstid?

Definition av begrepp

Uppsägning, uppsägningsjurist, avgångsvederlag uppsägning, uppsägning arbetsgivare, skydd mot uppsägning, uppsägningsjurist, uppsägningsjurist Witten, uppsägningsjurist Kerpen, uppsägningsjurist Köln, uppsägningsjurist Bochum, uppsägningsjurist Dortmund, uppsägningsjurist Aachen

Den extraordinär / En uppsägning utan varsel är raka motsatsen till en vanlig uppsägning. Denna form av uppsägning avslutar anställningsförhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren med omedelbar verkan. Det bör noteras att skälet till en extraordinär uppsägning måste kategoriseras som "oskäligt" för arbetsgivaren, vilket innebär att arbetsgivaren inte längre kan hålla sig till anställningsavtalet. Skäl som inte anses vara oskäliga eller omotiverade är t.ex. arbetstagarens avsikt att flytta till en annan arbetsgivare eller kortsiktiga erbjudanden om studieplats. Det bör dock noteras att oskäligheten måste diskuteras individuellt i domstol i nästan alla uppsägningsskyddsärenden.

På vilka grunder kan arbetsgivaren säga upp anställningsavtalet utan uppsägningstid?

Skäl för extraordinär uppsägning/uppsägning utan uppsägningstid

För att en arbetsgivare ska kunna säga upp en anställd på saklig grund eller utan uppsägningstid måste ett antal villkor först vara uppfyllda. Dessa är följande:

  • Avbokning av goda skäl: Till exempel sexuella trakasserier av en kvinnlig kollega eller stöld på arbetsplatsen.

  • Varning och bekräftelse av uppsägning på grund av beteende: Eftersom majoriteten av ärendena rör extraordinär eller om uppsägningen sker på grund av beteendemässiga skäl, borde arbetsgivaren åtminstone som en sista utväg ha varnat arbetstagaren i förväg om orsaken till uppsägningen. Detta bekräftar det faktum att arbetsgivaren inte har några mildare medel till sitt förfogande än extraordinär eller uppsägning utan uppsägningstid, eftersom han redan har gett medarbetaren möjlighet att förbättra sig i form av en varning eller ett klargörande samtal.

  • Tidsfristen på två veckor: Arbetsgivaren är skyldig att avskeda den anställde inom 2 veckor från det att han fick kännedom om "brottet". Om avskedandet sker vid en senare tidpunkt kan det endast ske i form av ett vanligt avskedande.

Vad är egentligen ett varningsbrev?

Definition av ett varningsbrev

En varning är ett effektivt sätt för arbetsgivaren att ge en medarbetare möjlighet att förbättra eller upphöra med beteendestörningar på grund av misskötsamhet på arbetsplatsen eller bristande efterlevnad av överenskommet avtalsinnehåll. Om arbetsgivaren vill avskeda en anställd på grund av upprepade förseelser på arbetsplatsen räcker det att arbetsgivaren tidigare har gett en varning. I motsats till vad många tror är det inte så att en arbetsgivare inte kan säga upp en anställd om denne inte har varnats tre gånger. Det är också möjligt att avskeda en anställd utan föregående varning, även om detta inte alltid är lätt.

Avsaknaden av en varning gör det dock betydligt svårare att säga upp den anställde på grund av beteendemässiga skäl, eftersom arbetsgivaren inte på ett tillräckligt och övertygande sätt kan bevisa i uppsägningsskyddsförfarandet att ytterligare överträdelser kan förväntas i framtiden på grund av flera tidigare tjänstefel.

Funktionen av ett varningsbrev

  • TipsfunktionArbetsgivaren påpekar uttryckligen specifika missförhållanden för den anställde. Det kan röra sig om brott mot avtalsenliga skyldigheter, såsom sen närvaro, otillräckliga arbetsinsatser eller olämpligt beteende gentemot kollegor.

  • VarningsfunktionVarningsbrevet varnar den anställde för att det vid upprepade förseelser kan få allvarliga arbetsrättsliga konsekvenser, upp till och med uppsägning av anställningsförhållandet. Det signalerar att det felaktiga beteendet inte kommer att tolereras och att det måste undvikas i framtiden.

  • DokumentationsfunktionDen dokumenterar missförhållandet och arbetsgivarens reaktion på det. Detta är särskilt viktigt vid senare arbetsrättsliga tvister, eftersom varningen fungerar som bevis på arbetsgivarens försök att rätta till missförhållandet.

Vad är ett varningsbrev relevant för?

  • Lagkrav för avbeställningarI många fall är en varning en nödvändig förutsättning för uppsägning på grund av misskötsamhet. Arbetsdomstolen kräver ofta att minst en varning har getts före uppsägningen för att ge den anställde möjlighet att ändra sitt beteende.

  • Förtydligande och förebyggande åtgärderVarningen identifierar tydligt konfliktpunkten, vilket kan minska förvirring och missförstånd mellan arbetsgivare och arbetstagare. Den fungerar också som en förebyggande åtgärd som minskar risken för upprepade förseelser.

  • Tydlig kommunikationDen säkerställer att den anställde är medveten om konsekvenserna av sitt beteende. En varning ger medarbetaren en chans att förstå och förbättra sig genom att tydligt kommunicera vilket beteende som är oacceptabelt och vad arbetsgivaren förväntar sig.

  • Skydd för arbetsgivarenVid en eventuell rättslig tvist kan arbetsgivaren visa att man agerat rättvist mot den anställde genom att ge denne en chans att rätta till sitt beteende innan man vidtar drastiska åtgärder som t.ex. uppsägning.

  • Främjande av en positiv arbetsatmosfärGenom att ta upp och klargöra olämpligt uppförande bidrar varningen till att upprätthålla en konstruktiv och respektfull arbetsmiljö. Den hjälper till att upprätthålla arbetsdisciplinen och motiverar medarbetarna att följa företagets riktlinjer.

Sammantaget är varningen ett viktigt instrument i arbetsrätten som både skyddar arbetsgivarens rättigheter och ger arbetstagaren möjlighet att ändra sitt beteende och säkra sin anställning.

Lagstadgade uppsägningstider inom arbetsrätten

Vilka tidsfrister gäller inom arbetsrätten?

De lagstadgade uppsägningstiderna inom arbetsrätten i Tyskland regleras i den tyska civillagen (BGB), särskilt i avsnitt 622. Dessa perioder gäller om inte annat anges i anställningsavtalet eller i ett tillämpligt kollektivavtal. Här är de viktigaste punkterna om de lagstadgade uppsägningstiderna:

Som anställd:

En anställd kan säga upp anställningsförhållandet med fyra veckors varsel till den femtonde eller till slutet av en kalendermånad. Denna uppsägningstid gäller oavsett anställningens längd och är den lagstadgade minimiuppsägningstiden för anställda.

Som arbetsgivare:

Tidsfristerna för arbetsgivaren ökar med den anställdes anställningstid. De lagstadgade tidsfristerna är följande:

  • Upp till 2 år Tjänstgöringens längd: 4 veckor till den femtonde eller slutet av månaden
  • Från 2 år Tjänstgöringens längd: 1 månad till slutet av månaden
  • Från 5 år Tjänstgöringens längd: 2 månader till slutet av månaden
  • Från 8 år Tjänstgöringens längd: 3 månader till slutet av månaden
  • Från 10 år Tjänstgöringens längd: 4 månader till slutet av månaden
  • Från 12 år Tjänstgöringens längd: 5 månader till månadsskiftet
  • Från 15 år Tjänstgöringens längd: 6 månader till månadens slut
  • Från 20 år Tjänstgöringens längd: 7 månader till slutet av månaden

Specialfunktioner för småföretag

I små företag (färre än tio anställda) kan andra tidsfrister gälla under vissa omständigheter. Det är viktigt att ta reda på vilka specifika regler som gäller i respektive företag.

De lagstadgade tidsfristerna i arbetsrätten är en viktig skyddsmekanism för arbetstagare och arbetsgivare för att säkerställa en rimlig tidsperiod för avslutande av ett anställningsförhållande och organisering av den yrkesmässiga framtiden. Vid osäkerhet eller tvister om vilka tidsfrister som gäller är det lämpligt att söka juridisk rådgivning.

Vad innebär tjänstledighet efter att ha mottagit uppsägningsbesked?

Definition av tjänstledighet efter uppsägning

Uppsägning, uppsägningsjurist, avgångsvederlag uppsägning, uppsägning arbetsgivare, skydd mot uppsägning, uppsägningsjurist, uppsägningsjurist Witten, uppsägningsjurist Kerpen, uppsägningsjurist Köln, uppsägningsjurist Bochum, uppsägningsjurist Dortmund, uppsägningsjurist Aachen

Tjänstledighet är en åtgärd genom vilken en anställd befrias från skyldigheten att utföra sitt arbete medan anställningsförhållandet fortsätter att existera. En tjänstledighet kan antingen avtalas mellan arbetsgivaren och arbetstagaren eller ensidigt beordras av arbetsgivaren. Det finns några viktiga punkter som både arbetsgivare och arbetstagare bör tänka på i samband med en tjänstledighet:

Typ av undantag

Det finns två huvudsakliga typer av undantag:

  • Återkalleligt undantagArbetsgivaren förbehåller sig rätten att när som helst kalla tillbaka den anställde till arbetet. Denna form ger arbetsgivaren flexibilitet om han skulle behöva den anställde med kort varsel.

  • Oåterkalleligt undantagDen anställde är permanent befriad från arbete fram till tjänstledighetens slut. Denna blankett används ofta i samband med ett uppsägningsavtal eller vid uppsägning av verksamhetsskäl.

Ersättningsanspråk

Under tjänstledigheten har arbetstagaren i allmänhet fortfarande rätt till lön. Arbetsgivaren är skyldig att fortsätta betala ut lönen som normalt, om inte annat uttryckligen avtalats. Dessutom kvarstår rätten till andra avtalsenliga förmåner, såsom semesterlön eller julbonus, om inte annat avtalats.

Erkännande av semester och övertid

Ofta görs avdrag för kvarvarande semester eller övertid som en del av tjänstledigheten. Det är viktigt att detta avdrag avtalas tydligt och skriftligt för att undvika missförstånd. Avräkningen bör dokumenteras i detalj för att förhindra senare konflikter.

Konkurrensklausul och bisyssla

Under tjänstledigheten är den anställde i allmänhet bunden av avtalsenliga konkurrensklausuler. Detta innebär att de inte får påbörja någon verksamhet hos en konkurrent. Bisysslor som inte är konkurrensrelaterade är i allmänhet tillåtna, men ska överenskommas med arbetsgivaren.

Tillgång till företagets resurser

I praktiken nekas den frisläppta medarbetaren ofta tillgång till företagets resurser, t.ex. e-post, företagets mobiltelefoner eller IT-system. Detta för att skydda företagets data och för att värna om sekretessintressen.

Kommunikation och tillgänglighet

Arbetsgivaren bör göra tydliga överenskommelser om hur den frigjorda medarbetaren ska vara tillgänglig. Detta kan vara särskilt viktigt vid återkallelig tjänstledighet för att snabbt kunna kontakta den anställde vid behov.

Skriftligt avtal

En tjänstledighet bör alltid dokumenteras skriftligt för att skapa klarhet om villkoren för och omfattningen av tjänstledigheten. Detta skyddar båda parter från missförstånd och säkerställer att alla relevanta punkter, såsom ersättning, tillgodoräknande av ledighet och andra villkor, är tydligt reglerade.

Särskilda scenarier i samband med en annullering

Avbokning efter föräldraledighet

Anställda som tar ut föräldraledighet har rätt till föräldrapenning. Särskilt skydd mot uppsägning. När föräldraledigheten är över kan dock Särskilt skydd mot uppsägningdvs. arbetsgivarens uppsägning av anställningsförhållandet är inte längre lika svår från och med denna tidpunkt som den var under föräldraledigheten. Från och med denna tidpunkt är den anställde därför undantagen från de vanliga kraven för föräldraledighet. Skydd mot uppsägning påverkas. Detta innebär att den anställde också måste vidta åtgärder mot detta inom 21 dagar för att iaktta spärrtiden, eftersom den anställdes fordran mot arbetsgivaren annars förfaller.

Avsked som gravt handikappad

Svårt funktionshindrade anställda omfattas också av Särskilt skydd mot uppsägning är skyddad från en "enkel" uppsägning, eftersom arbetsgivaren först måste få ett godkännande från pensionsmyndigheten eller integrationsmyndigheten för att kunna avsluta anställningsförhållandet. En gravt handikappad medarbetare kan endast sägas upp efter detta godkännande och tillhörande förhandssamråd med medarbetaren. I annat fall är uppsägningen av en gravt handikappad anställd inte rättsligt giltig! Det bör också nämnas att personer med en invaliditetsgrad på 30 också omfattas av det särskilda uppsägningsskyddet om de behandlas på samma sätt som gravt funktionshindrade anställda.

Uppsägning under provanställningsperioden

Att säga upp en anställd inom provanställningstiden innebär tyvärr inte något gott för den anställde, som i detta fall KSchG gäller endast efter prövotidens utgång. Först efter att denna period har löpt ut är arbetsgivaren skyldig att motivera uppsägningen av en anställd eller ange skälen för den. Vid en uppsägning under prövotiden finns det därför tyvärr inte mycket hopp om framgång för den anställde.

Advokatens roll i händelse av avbeställning

Vilken roll spelar en advokat i det här fallet?

En advokat spelar en avgörande roll både före och efter en uppsägning. Före uppsägningen kan de informera dig om dina rättigheter och skyldigheter och hjälpa dig att undvika eventuella misstag. Om du blir uppsagd är det viktigt att du får hjälp med att väcka talan om osaklig uppsägning. KSK är ett lagligt sätt att få lagligheten i detta granskad. En erfaren advokat kan avsevärt öka chanserna att lyckas med en sådan talan.

De viktigaste skälen till att anlita juridiskt ombud

En advokat kan hjälpa dig att undvika misstag i uppsägningsförfarandet som kan leda till en ogiltig uppsägning. De kan också avsevärt öka dina chanser att få ett avgångsvederlag. Ett avgångsvederlag är en engångsersättning från arbetsgivaren till den anställde, som ofta avtalas som en del av en ömsesidigt överenskommen lösning. Att förhandla om ett avgångsvederlag är ofta komplicerat och kräver juridisk expertis, vilket en advokat kan tillhandahålla.

Processen för stämningsansökan om uppsägningsskydd

En talan om osaklig uppsägning måste väckas inom tre veckor från det att du har mottagit uppsägningsbeskedet. Advokaten spelar här en central roll genom att följa hela processen från att lämna in stämningsansökan till att företräda dig i domstol. Advokaten ser till att alla nödvändiga handlingar och bevis lämnas in i god tid och företräder dina intressen gentemot arbetsgivaren.

Vanliga misstag vid avbeställningar och hur en advokat kan hjälpa till

Formella fel, t.ex. en felaktig uppsägning, och att tidsfrister inte har följts är vanliga misstag som kan leda till att en uppsägning blir ogiltig. En advokat kan upptäcka sådana fel och hjälpa dig att tillvarata dina rättigheter. Skälen för uppsägningen måste också vara giltiga och begripliga. En advokat kan kontrollera skälen och ifrågasätta dem om det behövs.

Vad kunder bör tänka på när de säger upp ett avtal

Efter att ha fått ett uppsägningsbesked är det viktigt att behålla lugnet och planera nästa steg noggrant. En jurist kan hjälpa dig att sammanställa de viktigaste dokumenten och informationen. Det kan vara anställningsavtalet, uppsägningen, lönespecifikationer och eventuella varningar. Dessa dokument är avgörande för att bedöma om detta är lagligt och för att förbereda en KSK.

Kostnader för arbetsrättsliga förfaranden

Översikt över de viktigaste kostnadsfaktorerna

Kostnaderna för en arbetsrättslig process kan variera beroende på processens art och omfattning. I princip består dessa kostnader av olika komponenter, bland annat domstolskostnader, advokatarvoden och eventuellt andra utgifter. Här följer en översikt över de viktigaste kostnadsfaktorerna:

Juridiska kostnader

  • Förfarandet i första instansI första instans i arbetsdomstolen är det i allmänhet inga rättegångskostnader för den kärande arbetstagaren om denne vinner tvisten. Om båda parter förlorar får var och en bära sina egna kostnader. Vid en förlikning kvittas ofta kostnaderna mot varandra, vilket innebär att vardera parten bär sina egna kostnader.

  • DomstolsavgifterStorleken på domstolsavgifterna beror på tvisteföremålets värde. Det omtvistade beloppet baseras ofta på kärandens bruttomånadsinkomst, särskilt när det gäller yrkanden om uppsägning utan saklig grund.

Juridiska kostnader

  • Lagen om advokatarvoden (RVG)Advokatarvoden beräknas i allmänhet i enlighet med RVG, som graderar arvodena efter det belopp som tvisten gäller och ärendets betydelse.

  • Förfarandet i första instansI första instans i arbetsdomstolen står varje part för sina egna rättegångskostnader, oavsett utgången i målet. Detta innebär att den vinnande parten inte kommer att få ersättning för sina rättegångskostnader av sin motpart.

  • Förfaranden vid högre domstolI överklagande- eller ändringsförfaranden kan de förlorande parterna åläggas att betala den andra partens rättegångskostnader och arvoden.

Ytterligare kostnader

  • KostnaderDetta kan omfatta kostnader för vittnen, experter eller inhämtande av expertutlåtanden.

  • ResekostnaderOm någon av parterna eller deras advokater måste resa till domstolen kan resekostnader uppkomma.

Rättsskyddsförsäkring

En rättsskyddsförsäkring kan täcka kostnaderna för en arbetsrättslig process. Det är dock viktigt att kontrollera försäkringsvillkoren, eftersom inte alla arbetsrättsliga tvister täcks och det ofta finns en väntetid innan ersättning kan begäras.

Rättshjälp

Anställda med låg inkomst och otillräckliga tillgångar kan ansöka om rättshjälp. Om detta beviljas täcker staten rättegångskostnaderna och, beroende på godkännande, även advokatens arvode. Tillståndet beror på de ekonomiska omständigheterna och utsikterna till framgång i förfarandet.

Jämförande kostnader

Arbetsrättsliga tvister avslutas ofta genom en förlikning. I sådana fall kommer parterna ofta överens om att kvitta kostnaderna mot varandra, vilket innebär att vardera parten bär sina egna kostnader.

Kostnaderna för arbetsrättsliga förfaranden kan variera avsevärt och beror på olika faktorer, bland annat hur komplicerat ärendet är, det belopp som tvisten gäller och instans. Anställda bör överväga de potentiella kostnaderna och möjligheten att kostnaderna täcks av en rättsskyddsförsäkring eller rättshjälp innan de inleder en process. För att kunna fatta välgrundade beslut rekommenderas en noggrann kostnads- och intäktsanalys och juridisk rådgivning.

Slutsats

Att avsluta ett anställningsförhållande är en komplex och ofta känslomässigt påfrestande process. Här kan en advokats stöd göra hela skillnaden. En advokat kommer att se till att dina rättigheter skyddas och hjälpa dig att hitta bästa möjliga lösning, vare sig det är genom ett framgångsrikt krav på uppsägningsskydd eller ett lämpligt avgångsvederlag. Förlita dig på en erfaren advokats expertis som hjälper dig att fatta rätt beslut i denna svåra situation.

Har du blivit uppsagd eller har du fått ett uppsägningsavtal från din arbetsgivare?

Kontakta oss då

+49 (0) 2273 - 40 68 504

info@kanzlei-baumfalk.de

Advokatbyrå för arbetsrätt i Kerpen och Witten

Advokat för - Arbetsrätt | Straffrätt | IT-rätt | Dataskydd

sv_SESvenska