Uppsägning inom arbetsrätten

Advokatbyrå för arbetsrätt i Kerpen, Köln och Witten

Arbetsrätt | Stark partner för arbetstagare och arbetsgivare

Uppsägning av anställningsavtalet/anställningsavtalet

Advokatbyrå för arbetsrätt i Kerpen, Köln och Witten

Advokat för - Arbetsrätt | Straffrätt | IT-rätt | Dataskydd

Har du fått ett brev om uppsägning från din arbetsgivare eller har din arbetsgivare utfärdat ett brev om uppsägning till dig som anställd? I följande artikel förklarar vi under vilka förutsättningar Lagen om uppsägningsskydd (KSchG) gäller, och om den uppsägningstid som anges i Avbokningsperiod är korrekt. Vad den anställde bör tänka på i detalj, varför de bör vidta ytterligare rättsliga åtgärder inom 21 dagar efter mottagandet av uppsägningen, varför deras anspråk förfaller när denna preklusiva period har löpt ut och varför det är viktigt att anlita en arbetsrättsadvokat för att genomdriva den anställdes anspråk mot arbetsgivaren.

Vad är en annullering?

Definition av uppsägning enligt tysk arbetsrätt

En uppsägning inom arbetsrätten är ett ensidigt beslut av en avtalspart, arbetsgivaren, att avsluta anställningsförhållandet med den anställde. Vid uppsägning från arbetsgivarens sida har den anställde som huvudregel alltid rätt till en Talan om oskälig uppsägning kan vidta åtgärder mot detta. Om det under uppsägningsskyddsförfarandet visar sig att uppsägningen är att betrakta som ineffektiv eller socialt omotiverad, är arbetsgivaren skyldig att fortsätta anställa den anställde.

Men eftersom ingen av parterna, varken arbetsgivare eller arbetstagare, i de flesta fall är intresserad av en lösning i form av Fortsatt anställning I de flesta fall nås en överenskommelse i form av en betalning av en Avgångsvederlag från arbetsgivaren till den anställde. Detta betraktas som monetär ersättning från arbetsgivaren till den anställde för förlusten av anställning.

Det finns dock en tydlig skillnad mellan begreppen "vanlig uppsägning", som avser uppsägning av en anställd inom den lagstadgade uppsägningstiden. Avbokningsperiod och extraordinär annulleringäven känt som uppsägning utan förvarning, som avbryter/avslutar anställningsförhållandet med omedelbar verkan. I ett sådant fall rekommenderas den anställde att rådfråga en advokat som är specialiserad på arbetsrätt. Advokat kontrollera att den uppsägning han fått är giltig, att det inte föreligger något formellt fel från arbetsgivarens sida och att han har laglig rätt till uppsägningen.

Vad måste en annullering innehålla?

Formella krav för annullering

Avbokning

För det första måste en arbetstagares uppsägning innehålla arbetstagarens personuppgifter i form av förnamn, efternamn, adress, postnummer och bostadsort. Dessutom måste det finnas en uttrycklig, skriftlig avsikt från arbetsgivarens sida att avsluta anställningsförhållandet. 

Ska det vara en extraordinär annulleringVid uppsägning utan förvarning är det absolut nödvändigt att den specifika orsaken till uppsägningen beskrivs / inkluderas.

Vidare får instruktioner till den uppsagda arbetstagaren om rapportering till den federala arbetsförmedlingen inte utelämnas, eftersom arbetstagaren annars i värsta fall kan misslyckas med att få arbetslöshetsersättning.

Det måste finnas en originalunderskrift av arbetsgivaren i slutet av uppsägningen; om detta inte finns riskerar arbetsgivaren att även detta kan tolkas som ogiltigt.

Vad är en vanlig annullering?

Definition av vanlig uppsägning i arbetsrätten

Om arbetsgivaren säger upp den anställde är det inte längre någon tvekan om att arbetsgivaren vill skilja sig från den anställde på ett varaktigt sätt. Det finns dock även i detta fall en del saker för arbetsgivaren att tänka på. Detta beror å ena sidan på att avtalsenliga eller Lagstadgade uppsägningstider Arbetsgivaren måste också ha ett berättigat skäl för att säga upp den anställde. 

Om den anställde mottar en uppsägning eller vill avsluta anställningsförhållandet mellan honom och arbetsgivaren, är det under alla omständigheter bäst för honom att rådfråga en advokat som är specialiserad på arbetsrätt. Advokat rekommenderas. Under vissa omständigheter kan en Avtal om avbeställning är ett annat sätt att lösa detta problem.

Vilka former av annullering finns det?

Olika typer av annullering

  • Uppsägning av operativa skäl:
    Förutsättningarna för uppsägning på grund av arbetsbrist eller avsked på grund av arbetsbrist är så kallade "tvingande arbetsförhållanden". Dessa kan t.ex. vara en oförutsedd förlust av en stor kund, en grundläggande brist på order, nedläggning av en fabrik eller en nedgång i försäljningen.
  • Uppsägning av personliga skäl:
    En uppsägning av personliga skäl, ofta även kallad uppsägning på grund av sjukdom, ges vanligtvis av arbetsgivaren till den anställde om skälen är personliga, dvs. att den anställde inte längre kan utföra det arbete som överenskommits med arbetsgivaren på grund av sjukdom, kronisk sjukdom eller till exempel körkortsåterkallelse. I detta fall får det inte heller vara möjligt för den anställde att fortsätta arbeta på en annan arbetsplats inom företaget.
  • Uppsägning av beteendemässiga skäl:
    En beteendebaserad uppsägning utfärdas av arbetsgivaren till den anställde om den anställde avsiktligt, dvs. medvetet, har brutit mot en av sina skyldigheter enligt anställningsavtalet, dvs. t.ex. har begått stöld på arbetsplatsen eller har vägrat att arbeta gentemot arbetsgivaren. För att en arbetstagare ska kunna sägas upp på grund av sitt beteende måste det dock finnas minst en varning i personalakten.

Vad är extraordinär uppsägning / uppsägning utan förvarning?

Definition av extraordinär uppsägning / uppsägning utan varsel

Avbokning

Den extraordinär annullering / En uppsägning utan varsel är raka motsatsen till en vanlig uppsägning. Denna form av uppsägning avslutar arbetsgivarens anställningsförhållande med den anställde med omedelbar verkan. Det bör dock noteras att orsaken till extraordinär uppsägning av en anställd måste vara en situation som anses vara "orimlig" för arbetsgivaren, så att arbetsgivaren "inte längre" kan följa anställningsavtalet. Skäl som inte anses vara oskäliga eller omotiverade är t.ex. arbetstagarens avsikt att flytta till en annan arbetsgivare eller erbjudanden om korttidsstudieplats. Det bör dock också nämnas att oskälighet måste diskuteras individuellt i domstol i nästan alla fall av uppsägningsskydd.

På vilka grunder kan arbetsgivaren säga upp en anställning extraordinärt eller utan uppsägningstid?

Skäl för extraordinär uppsägning / uppsägning utan varsel

För att en arbetsgivare ska kunna avskeda en anställd utan uppsägningstid måste ett antal villkor först vara uppfyllda. Dessa är följande:

  • Avbokning av goda skäl:
    Till exempel sexuella trakasserier av en kvinnlig kollega eller stöld på arbetsplatsen
  • Varning, bekräftelse på uppsägning av beteendemässiga skäl:
    Eftersom det i de flesta fall extraordinär / en uppsägning utan förvarning är en beteendemässig eller beteendeinducerad uppsägning, borde arbetsgivaren åtminstone ha varnat den anställde i förväg om orsaken till uppsägningen som en sista utväg. Detta bekräftar det faktum att arbetsgivaren inte har några mildare medel till sitt förfogande än extraordinär / uppsägning utan förvarning, eftersom han redan hade gett den anställde möjlighet att förbättra sig i form av en varning eller ett klargörande samtal.
  • Tidsfristen på 2 veckor:
    Arbetsgivaren är skyldig att säga upp den anställde inom 2 veckor från det att arbetsgivaren fick kännedom om den anställdes "brott". Om uppsägning sker vid en senare tidpunkt kan den endast ske i form av en vanlig uppsägning.

Vad är egentligen ett varningsbrev?

Definition av varning

En varning är ett effektivt sätt för en arbetsgivare att ge en anställd möjlighet att förbättra eller avstå från att bryta mot beteendet på grund av misskötsamhet på arbetsplatsen eller bristande efterlevnad av överenskommet avtalsinnehåll. Om arbetsgivaren vill avskeda en anställd på grund av upprepad eller återkommande misskötsamhet på arbetsplatsen är det tillräckligt att arbetsgivaren har utfärdat en varning till den anställde. Det är inte så, vilket är allmänt känt, att en arbetsgivare inte kan säga upp en anställd så länge den anställde inte har varnats tre gånger. Det är också möjligt att avskeda en anställd utan föregående varning, även om detta inte alltid är lätt.

Underlåtenhet att utfärda en varning gör det dock mycket svårare att avskeda en anställd på grund av tjänstefel, eftersom arbetsgivaren inte kan lägga fram tillräckliga och övertygande bevis i förfarandet om orättvis uppsägning för att ytterligare tjänstefel är att vänta i framtiden på grund av flera tjänstefel i det förflutna.

Lagstadgade uppsägningstider inom arbetsrätten

Vilka tidsfrister gäller inom arbetsrätten?

Enligt tysk arbetsrätt har arbetstagare alltid möjlighet att säga upp sin anställning med en uppsägningstid på 4 veckor till den 15:e eller till slutet av en kalendermånad. I de flesta anställningsavtal definieras dock denna uppsägningstid som mycket längre, vilket också är lagligt, men inte kortare. Arbetsgivaren är dock skyldig att följa de mycket längre lagstadgade uppsägningstiderna. Avbeställningstider som kan förlängas med den anställdes tjänstgöringstid.

Vad innebär tjänstledighet efter att ha mottagit uppsägningsbesked?

Definition av tjänstledighet efter uppsägning

Avbokning

Begreppet "tjänstledighet" i händelse av att arbetsgivaren avslutar anställningsförhållandet innebär att arbetstagaren inte längre är skyldig att delta i arbetet fram till den dag då anställningsförhållandet upphör. Anställningsförhållandet fortsätter dock att gälla fram till den uppsägningsdag som beskrivs/innehålls i uppsägningen, dvs. arbetstagaren fortsätter att få sin lön för denna period.

Här görs emellertid också en åtskillnad mellan två olika former av tjänstledighet. Återkallelig tjänstledighet och oåterkallelig tjänstledighet efter uppsägning av den anställde. Vid återkallelig tjänstledighet måste den anställde alltid ha i åtanke att arbetsgivaren när som helst kan beordra den anställde att återgå till arbetet, vilket naturligtvis är uteslutet vid oåterkallelig tjänstledighet. All ledighet som den anställde inte har tagit ut kan dock läggas till den ovan nämnda perioden. I praktiken glöms detta ofta bort.

Särskilda scenarier i samband med en annullering

Avbokning efter föräldraledighet

Anställda som tar ut föräldraledighet har rätt till föräldrapenning. Särskilt skydd mot uppsägning. När föräldraledigheten är över kan dock Särskilt skydd mot uppsägningdvs. från och med denna tidpunkt är det inte längre lika svårt för arbetsgivaren att avsluta anställningsförhållandet som det var under föräldraledigheten. Från och med denna tidpunkt är den anställde därför undantagen från de vanliga villkoren för föräldraledighet. Skydd mot uppsägning påverkas. Detta innebär att den anställde också måste vidta åtgärder mot detta inom 21 dagar för att iaktta spärrtiden, eftersom den anställdes fordran mot arbetsgivaren annars förfaller.

Avsked som gravt handikappad

Svårt funktionshindrade anställda omfattas också av Särskilt skydd mot uppsägning är skyddad från en "enkel" uppsägning av anställningsförhållandet, eftersom arbetsgivaren först måste få godkännande från pensionskontoret eller integrationskontoret för att kunna avsluta anställningsförhållandet. En allvarligt funktionshindrad anställd kan endast avskedas efter detta godkännande och tillhörande föregående samråd med den anställde. I annat fall är uppsägningen av en allvarligt funktionshindrad anställd inte juridiskt giltig! Det bör också nämnas att personer med en invaliditetsgrad på 30 också omfattas av det särskilda skyddet mot uppsägning om de behandlas på samma sätt som gravt handikappade anställda.

Uppsägning under provanställningsperioden

Att säga upp en anställd inom provanställningsperioden innebär tyvärr inte något bra för den anställde, som i detta fall Lagen om uppsägningsskydd (KSchG) gäller först efter det att provanställningstiden löpt ut. Först efter att denna tid löpt ut är arbetsgivaren skyldig att motivera eller ange skälen till uppsägningen av en anställd. Tyvärr finns det därför inte mycket hopp om framgång för den anställde i händelse av uppsägning under provanställningsperioden.

Har du blivit uppsagd eller har du fått ett uppsägningsavtal från din arbetsgivare?

Kontakta oss då

+49 (0) 2273 - 40 68 504

info@kanzlei-baumfalk.de

Advokatbyrå för arbetsrätt i Kerpen, Köln och Witten

Advokat för - Arbetsrätt | Straffrätt | IT-rätt | Dataskydd

sv_SESvenska