Uppsägning inom arbetsrätten

Advokatbyrå för arbetsrätt i Kerpen, Köln och Witten

Arbetsrätt | Stark partner för arbetstagare och arbetsgivare

Uppsägning av anställningsavtalet/anställningsavtalet

Advokatbyrå för arbetsrätt i Kerpen och Witten

Advokat för - Arbetsrätt | Straffrätt | IT-rätt | Dataskydd

Har du fått ett uppsägningsbrev från din arbetsgivare eller har du blivit uppsagd som anställd? I följande artikel förklarar vi under vilka förutsättningar som Lagen om uppsägningsskydd (KSchG) gäller, och om den uppsägningstid som anges i Avbokningsperiod är korrekt. Vi förklarar i detalj vad den anställde bör vara uppmärksam på, varför han eller hon bör vidta ytterligare rättsliga åtgärder inom 21 dagar efter mottagandet av uppsägningen, varför hans eller hennes anspråk förfaller efter denna uteslutningsperiod och varför det är viktigt att anlita en arbetsrättsadvokat för att genomdriva den anställdes anspråk mot arbetsgivaren.

Vad är en annullering?

Definition av uppsägning enligt tysk arbetsrätt

En uppsägning enligt arbetsrätten är ett ensidigt beslut av en avtalspart, arbetsgivaren, att avsluta anställningsförhållandet med den anställde. Vid uppsägning från arbetsgivarens sida har den anställde som huvudregel alltid rätt till Talan om oskälig uppsägning kan vidta åtgärder mot det. Om uppsägningsskyddsprocessen visar att uppsägningen är ogiltig eller socialt omotiverad är arbetsgivaren skyldig att fortsätta att anställa den anställde. Eftersom varken arbetsgivaren eller den anställde i de flesta fall är intresserade av fortsatt anställning, träffas dock ofta en överenskommelse i form av betalning av en Avgångsvederlag från arbetsgivaren till den anställde. Detta betraktas som en ekonomisk kompensation från arbetsgivaren för att den anställde förlorar sitt arbete. En tydlig åtskillnad görs mellan vanlig uppsägning, som är en uppsägning av anställningsförhållandet inom den lagstadgade uppsägningstiden, och uppsägning med varsel. Avbokningsperiod och extraordinär annulleringäven kallad uppsägning utan varsel, som innebär att anställningsförhållandet upphör med omedelbar verkan. I ett sådant fall gör den anställde därför klokt i att rådfråga en advokat som är specialiserad på arbetsrätt. Advokat att kontrollera uppsägningens giltighet med avseende på eventuella formella fel från arbetsgivarens sida och dess rättsliga anspråk.

Vad måste en annullering innehålla?

Formella krav för annullering

Avbokning

För det första måste en anställds uppsägning formellt innehålla den anställdes personuppgifter, dvs. förnamn, efternamn, adress, postnummer och bostadsort.

Dessutom måste arbetsgivaren uttryckligen formulera sin avsikt att avsluta anställningsförhållandet skriftligen.
Vidare får ett meddelande till den uppsagde om anmälan till den federala arbetsförmedlingen inte utelämnas, eftersom det annars i värsta fall kan uppstå förseningar i utbetalningen av arbetslöshetsersättning.

Arbetsgivarens originalunderskrift måste finnas i slutet av uppsägningen. Om detta saknas finns det risk för att uppsägningen avvisas som ogiltig.

Vad är en vanlig annullering?

Definition av vanlig uppsägning i arbetsrätten

Om arbetsgivaren säger upp arbetstagaren med iakttagande av allmän uppsägningstid är det uppenbart att arbetsgivaren vill göra sig av med arbetstagaren permanent. Det finns dock också några saker som arbetsgivaren bör tänka på i detta fall. Å ena sidan är den avtalsenliga och lagstadgade uppsägningstider måste iakttas; å andra sidan måste arbetsgivaren ha en motiverad anledning att säga upp arbetstagaren.

Under alla omständigheter är det bäst för anställda, oavsett om de har fått ett uppsägningsbesked eller vill avsluta sin anställning hos sin arbetsgivare, att söka råd hos en advokat som är specialiserad på arbetsrätt. Advokat kan stödjas. Under vissa omständigheter kan en Avtal om avbeställning är ett annat sätt att lösa detta problem.

Vilka former av annullering finns det?

Olika typer av annullering

  • Uppsägning av operativa skäl: Förutsättningarna för uppsägning på grund av driftsmässiga skäl eller uppsägning på grund av driftsmässiga skäl är så kallade "brådskande driftsmässiga krav". Det kan till exempel vara en oförutsedd förlust av en stor kund, en grundläggande brist på order, nedläggning av en anläggning eller en minskad omsättning.

  • Uppsägning av personliga skäl: En uppsägning av personliga skäl, ofta även kallad uppsägning på grund av sjukdom, utfärdas vanligtvis av arbetsgivaren till den anställde om skälen ligger i den anställdes person. Det innebär att arbetstagaren inte längre kan utföra sitt avtalade arbete på grund av sjukdom, kronisk sjukdom eller till exempel körkortsindragning. I detta fall ska även fortsatt anställning på annan arbetsplats inom företaget vara utesluten.

  • Uppsägning av beteendemässiga skäl: En beteendemässig uppsägning utfärdas av arbetsgivaren till en anställd om den anställde avsiktligt, dvs. medvetet, har brutit mot någon av sina skyldigheter enligt anställningsavtalet. Det kan t.ex. vara fråga om att den anställde har begått stöld på arbetsplatsen eller vägrat att arbeta för arbetsgivaren. För att en uppsägning ska kunna ske på grund av beteende krävs dock att det finns minst en varning i den anställdes personalakt.

Vad är extraordinär uppsägning / uppsägning utan förvarning?

Definition av extraordinär uppsägning / uppsägning utan varsel

Avbokning

Den extraordinär annullering / En uppsägning utan uppsägningstid är raka motsatsen till en vanlig uppsägning. Denna form av uppsägning avslutar anställningsförhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren med omedelbar verkan. Det bör noteras att skälet till en extraordinär uppsägning måste kategoriseras som "oskäligt" för arbetsgivaren, vilket innebär att arbetsgivaren inte längre kan hålla sig till anställningsavtalet. Skäl som inte anses vara oskäliga eller omotiverade är t.ex. arbetstagarens avsikt att flytta till en annan arbetsgivare eller erbjudande om kortvarig studieplats. I princip bör det dock nämnas att oskäligheten måste diskuteras individuellt i domstol i nästan varje uppsägningsskyddsärende.

På vilka grunder kan arbetsgivaren säga upp en anställning extraordinärt eller utan uppsägningstid?

Skäl för extraordinär uppsägning / uppsägning utan varsel

För att en arbetsgivare ska kunna säga upp en anställd på saklig grund eller utan uppsägningstid måste ett antal villkor först vara uppfyllda. Dessa är följande:

  • Avbokning av goda skäl: Till exempel sexuella trakasserier av en kvinnlig kollega eller stöld på arbetsplatsen.

  • Varning och bekräftelse av uppsägning på grund av beteende: Eftersom majoriteten av ärendena rör extraordinär eller en uppsägning utan uppsägningstid är en beteendebaserad uppsägning, borde arbetsgivaren åtminstone ha varnat arbetstagaren i förväg om orsaken till uppsägningen som en sista utväg. Detta bekräftar det faktum att arbetsgivaren inte har några mildare medel till sitt förfogande än extraordinär eller uppsägning utan uppsägningstid, eftersom han redan har gett medarbetaren möjlighet att förbättra sig i form av en varning eller ett klargörande samtal.

  • Tidsfristen på två veckor: Arbetsgivaren är skyldig att säga upp den anställde inom två veckor från det att han eller hon fick kännedom om "brottet". Om uppsägning sker vid en senare tidpunkt kan den endast ske i form av en vanlig uppsägning.

Vad är egentligen ett varningsbrev?

Definition av varning

En varning är ett effektivt sätt för arbetsgivaren att ge en medarbetare möjlighet att förbättra eller upphöra med beteendestörningar på grund av misskötsamhet på arbetsplatsen eller bristande efterlevnad av överenskommet avtalsinnehåll. Om arbetsgivaren vill avskeda en anställd på grund av upprepade förseelser på arbetsplatsen räcker det att arbetsgivaren tidigare har gett en varning. I motsats till vad många tror är det inte så att en arbetsgivare inte kan säga upp en anställd om denne inte har varnats tre gånger. Det är också möjligt att avskeda en anställd utan föregående varning, även om detta inte alltid är lätt.

Avsaknaden av en varning gör det dock betydligt svårare att säga upp den anställde på grund av beteendemässiga skäl, eftersom arbetsgivaren inte på ett tillräckligt och övertygande sätt kan bevisa i uppsägningsskyddsförfarandet att ytterligare överträdelser kan förväntas i framtiden på grund av flera tidigare tjänstefel.

Lagstadgade uppsägningstider inom arbetsrätten

Vilka tidsfrister gäller inom arbetsrätten?

Enligt tysk arbetsrätt har arbetstagare alltid möjlighet att säga upp sin anställning med en uppsägningstid på 4 veckor till den 15:e eller till slutet av en kalendermånad. I de flesta anställningsavtal definieras dock denna uppsägningstid som mycket längre, vilket också är lagligt, men inte kortare. Arbetsgivaren är dock skyldig att följa de mycket längre lagstadgade uppsägningstiderna. Avbeställningstider som kan förlängas med den anställdes tjänstgöringstid.

Vad innebär tjänstledighet efter att ha mottagit uppsägningsbesked?

Definition av tjänstledighet efter uppsägning

Avbokning
Begreppet "tjänstledighet" i händelse av uppsägning av anställningsförhållandet av arbetsgivaren innebär att den anställde inte längre är skyldig att delta i arbetet fram till anställningsförhållandets slutdatum. Anställningsförhållandet fortsätter dock att gälla fram till den uppsägningsdag som beskrivs/finns i uppsägningsmeddelandet, dvs. den anställde fortsätter att få sin lön för denna period. Här görs dock också en åtskillnad mellan två olika former av tjänstledighet. Återkallelig tjänstledighet och oåterkallelig tjänstledighet efter att den anställde har sagt upp sig. Vid återkallelig tjänstledighet måste den anställde alltid ha i åtanke att arbetsgivaren när som helst kan beordra den anställde att återgå till arbetet, vilket naturligtvis är uteslutet vid oåterkallelig tjänstledighet. Den ledighet som arbetstagaren inte har tagit ut kan dock läggas till den ovannämnda perioden. I praktiken glöms detta ofta bort.

Särskilda scenarier i samband med en annullering

Avbokning efter föräldraledighet

Anställda som tar ut föräldraledighet har rätt till föräldrapenning. Särskilt skydd mot uppsägning. När föräldraledigheten är över kan dock Särskilt skydd mot uppsägningdvs. från och med denna tidpunkt är det inte längre lika svårt för arbetsgivaren att avsluta anställningsförhållandet som det var under föräldraledigheten. Från och med denna tidpunkt är den anställde därför undantagen från de vanliga villkoren för föräldraledighet. Skydd mot uppsägning påverkas. Detta innebär att den anställde också måste vidta åtgärder mot detta inom 21 dagar för att iaktta spärrtiden, eftersom den anställdes fordran mot arbetsgivaren annars förfaller.

Avsked som gravt handikappad

Svårt funktionshindrade anställda omfattas också av Särskilt skydd mot uppsägning är skyddad från en "enkel" uppsägning av anställningsförhållandet, eftersom arbetsgivaren först måste få godkännande från pensionskontoret eller integrationskontoret för att kunna avsluta anställningsförhållandet. En allvarligt funktionshindrad anställd kan endast avskedas efter detta godkännande och tillhörande föregående samråd med den anställde. I annat fall är uppsägningen av en allvarligt funktionshindrad anställd inte juridiskt giltig! Det bör också nämnas att personer med en invaliditetsgrad på 30 också omfattas av det särskilda skyddet mot uppsägning om de behandlas på samma sätt som gravt handikappade anställda.

Uppsägning under provanställningsperioden

Att säga upp en anställd inom provanställningsperioden innebär tyvärr inte något bra för den anställde, som i detta fall Lagen om uppsägningsskydd (KSchG) gäller först efter det att provanställningstiden löpt ut. Först efter att denna tid löpt ut är arbetsgivaren skyldig att motivera eller ange skälen till uppsägningen av en anställd. Tyvärr finns det därför inte mycket hopp om framgång för den anställde i händelse av uppsägning under provanställningsperioden.

Har du blivit uppsagd eller har du fått ett uppsägningsavtal från din arbetsgivare?

Kontakta oss då

+49 (0) 2273 - 40 68 504

info@kanzlei-baumfalk.de

Advokatbyrå för arbetsrätt i Kerpen och Witten

Advokat för - Arbetsrätt | Straffrätt | IT-rätt | Dataskydd

Logotyp BAUMFALK - Advokatbyrå - Vit

Huvudkontor - Kerpen
Patrick Baumfalk, advokat
Huvudgata 147
50169 Kerpen
Tyskland

Filialkontor - Witten
Patrick Baumfalk, advokat
Berliner Strasse 4
58452 Witten
Tyskland

Vår samarbetspartner i USA, FL, Merritt Island, Spacecoast och Miami, USA:

Alexander Thorlton, Esq. - Tysk-amerikanska fastighets- och immigrationsrättscentret, LLC

Skydd av personuppgifter Tryck

Webdesign & SEO från Baumfalks tjänster

sv_SESvenska
de_DEDeutsch en_USEnglish fr_FRFrançais es_ESEspañol tr_TRTürkçe it_ITItaliano pl_PLPolski nl_NLNederlands ro_RORomână bg_BGБългарски ru_RUРусский sv_SESvenska