Rezilierea în dreptul muncii
Cabinet de avocatură pentru dreptul muncii în Kerpen, Köln și Witten
Dreptul muncii | Partener puternic pentru angajați și angajatori
Încetarea contractului de muncă/contractului de muncă
Cabinet de avocatură pentru dreptul muncii în Kerpen, Köln și Witten
Avocat pentru - Dreptul muncii | Drept penal | Drept IT | Protecția datelor
Ați primit o scrisoare de concediere din partea angajatorului dumneavoastră sau angajatorul v-a trimis o astfel de scrisoare în calitate de angajat? În articolul următor, vom explica condițiile în care se poate întâmpla acest lucru. Legea privind protecția împotriva concedierii (KSchG) și dacă notificarea de reziliere este valabilă. Perioada de preaviz este corectă. La ce ar trebui să fie atent angajatul în detaliu, de ce ar trebui să întreprindă alte acțiuni în justiție în termen de 21 de zile de la primirea notificării de concediere, de ce pretențiile sale se sting după expirarea acestui termen de precludere și de ce este indispensabilă numirea unui avocat specializat în dreptul muncii pentru a face să se execute pretențiile angajatului împotriva angajatorului.
Ce este o reziliere?
Definiția încetării contractului de muncă în dreptul german al muncii
În dreptul muncii, o concediere este o decizie unilaterală a unui partener contractual, angajatorul, de a pune capăt relației de muncă cu angajatul. În principiu, în cazul în care angajatorul transmite angajatului un preaviz de încetare a contractului de muncă, angajatul are întotdeauna dreptul la un preaviz de încetare a contractului de muncă. Acțiune în justiție împotriva concedierii poate lua măsuri împotriva acesteia. În cazul în care, în cursul procedurii de protecție a concedierii, se dovedește că concedierea poate fi considerată invalidă sau nejustificată din punct de vedere social, angajatorul este obligat să continue să angajeze angajatul.
Cu toate acestea, întrucât în cele mai multe cazuri niciuna dintre părți, nici angajatorul, nici angajatul, nu este interesată de o soluție sub formă de Continuarea angajării sunt interesați, în cele mai multe cazuri se ajunge la un acord sub forma plății unei taxe de Indemnizația de concediere încheiate de angajator cu angajatul. Aceasta este considerată o compensație monetară din partea angajatorului către angajat pentru pierderea locului de muncă.
Cu toate acestea, există o distincție clară între termenii "concediere obișnuită", care se referă la concedierea unui angajat în termenul legal de preaviz. Perioada de preaviz prevede, iar Încetarea extraordinarăcunoscută și sub denumirea de concediere fără preaviz, care dizolvă/încetează relația de muncă cu efect imediat. Prin urmare, angajatul este bine sfătuit, în acest caz, să consulte un specialist în dreptul muncii. Avocat să examineze eficacitatea notificării pe care a primit-o pentru a vedea dacă există erori formale din partea angajatorului, precum și cererea sa legală.
Ce trebuie să conțină o notificare de reziliere?
Cerințe formale ale unei notificări de încetare a contractului
În primul rând, notificarea de încetare a contractului de muncă trebuie să conțină în mod oficial datele cu caracter personal ale angajatului, și anume numele, prenumele, adresa, codul poștal și locul de reședință. În plus, trebuie să existe o intenție explicită și scrisă a angajatorului de a pune capăt relației de muncă.
Ar trebui să fie reziliere extraordinarăÎn cazul în care doriți să reziliați contractul de muncă fără preaviz, este absolut necesar ca motivul specific al rezilierii să fie descris/conținut în preaviz.
În plus, nu trebuie să lipsească o instrucțiune pentru angajatul concediat privind raportarea la Agenția Federală pentru Ocuparea Forței de Muncă, deoarece, în caz contrar, în cel mai rău caz, angajatul poate pierde dreptul de a primi indemnizația de șomaj.
La sfârșitul notificării trebuie să existe o semnătură originală a angajatorului; dacă aceasta nu este prezentă, angajatorul riscă să fie interpretat ca fiind invalid.
Ce este încetarea ordinară?
Definiția concedierii obișnuite în dreptul muncii
Dacă un angajator dă un preaviz ordinar de concediere unui angajat, nu mai există niciun dubiu că angajatorul dorește să se despartă de angajat / să îl desființeze definitiv. Cu toate acestea, există, de asemenea, o serie de aspecte pe care angajatorul trebuie să le ia în considerare în acest caz. Pe de o parte, convenite prin contract sau convenite termene legale de preaviz Pe de altă parte, angajatorul trebuie să aibă și un motiv justificat pentru a concedia angajatul.
În orice caz, la primirea unei notificări de încetare a contractului de muncă sau la dorința angajatului de a pune capăt relației de muncă dintre el și angajator, angajatul este cel mai bine plasat pentru a cere consiliere în acest sens de la un specialist în dreptul muncii. Avocat sfaturi. În anumite circumstanțe, un Acord de reziliere reprezintă o altă posibilitate de rezolvare a acestei probleme.
Ce forme de reziliere există?
Diferite tipuri de reziliere
- Concediere din motive operaționale:
Condițiile prealabile pentru o concediere din motive operaționale sau o concediere din motive operaționale sunt așa-numitele "cerințe operaționale urgente". Acestea pot fi, de exemplu, pierderea neprevăzută a unui client important, o lipsă fundamentală de comenzi, închiderea unei întreprinderi sau o scădere a cifrei de afaceri. - Concediere din motive personale:
O concediere din motive personale, adesea și o concediere pe motiv de boală, este de obicei acordată de angajator angajatului dacă motivele țin de persoana acestuia, adică dacă angajatul nu mai poate îndeplini sarcinile convenite cu angajatorul din cauza unei boli, a unei boli cronice sau, de exemplu, a retragerii permisului de conducere. În plus, în acest caz, continuarea angajării la un alt loc de muncă în cadrul companiei nu trebuie să fie posibilă. - Concediere pentru comportament:
Un angajator reziliază contractul de muncă al unui angajat pentru conduită dacă angajatul a încălcat în mod deliberat, adică în cunoștință de cauză, una dintre obligațiile care îi revin în temeiul contractului de muncă, adică, de exemplu, a comis un furt la locul de muncă sau a refuzat să lucreze pentru angajator. Cu toate acestea, pentru a emite o concediere pentru comportament față de angajat, trebuie să existe cel puțin un avertisment în dosarul personal.
Ce este rezilierea extraordinară / rezilierea fără preaviz?
Definiția rezilierii extraordinare / rezilierii fără preaviz
The reziliere extraordinară / Rezilierea fără preaviz este exact opusul așa-numitei rezilieri obișnuite. Această formă de concediere pune capăt, cu efect imediat, relației de muncă cu angajatul. Cu toate acestea, trebuie remarcat faptul că motivul pentru care un angajat este concediat în mod extraordinar trebuie să fie o circumstanță considerată "nerezonabilă" pentru angajator, astfel încât acesta "nu mai poate" să respecte contractul de muncă. Motivele care nu sunt considerate nerezonabile sau nejustificate sunt, de exemplu, transferul preconizat al angajatului la un alt angajator sau ofertele pe termen scurt pentru un loc la universitate. Cu toate acestea, în principiu, ar trebui menționat, de asemenea, că caracterul nerezonabil trebuie discutat individual în instanță în aproape fiecare caz de protecție a concedierii.
Din ce motive poate angajatorul să dea un preaviz extraordinar de încetare a contractului de muncă/încetare fără preaviz?
Motive de reziliere extraordinară / reziliere fără preaviz
Pentru ca un angajator să poată concedia un angajat fără preaviz, trebuie îndeplinite mai întâi o serie de condiții. Acestea sunt următoarele:
- Încetarea din motive întemeiate:
De exemplu, hărțuirea sexuală a unui coleg de serviciu sau furtul la locul de muncă. - Avertisment, confirmarea concedierii pentru comportament necorespunzător:
Deoarece în majoritatea cazurilor extraordinar / În cazul în care concedierea fără preaviz este o concediere din motive comportamentale, angajatorul ar fi trebuit cel puțin să îl avertizeze în prealabil pe angajat cu privire la motivul concedierii în sensul de "ultimă instanță". Acest lucru întărește faptul că angajatorul nu are la dispoziție un remediu mai blând decât cel al extraordinar / concediere fără preaviz, deoarece i-a oferit deja angajatului șansa de a se îmbunătăți sub forma unui avertisment sau a unei conversații orientative și clarificatoare. - Termenul de 2 săptămâni:
Angajatorul este obligat să concedieze angajatul în termen de 2 săptămâni de la data la care a luat cunoștință de "încălcarea" de către angajat. În cazul în care notificarea de reziliere este transmisă ulterior, aceasta poate fi transmisă numai sub forma unei notificări ordinare de reziliere.
Ce este mai exact un avertisment?
Avertizare de definiție
Avertismentul este un mijloc eficient prin care angajatorul îi oferă angajatorului posibilitatea de a îmbunătăți sau de a se abține de la încălcări ale conduitei datorate unei conduite necorespunzătoare la locul de muncă sau nerespectării conținutului contractual convenit. În cazul în care angajatorul dorește să concedieze un angajat pentru abateri repetate sau recurente la locul de muncă, este suficient ca angajatorul să îi fi dat un avertisment. Nu este adevărat, așa cum se știe, că un angajator nu poate concedia un angajat atâta timp cât acesta nu a fost avertizat de trei ori. De asemenea, este posibil să concediați un angajat fără un avertisment prealabil, deși acest lucru nu este întotdeauna ușor.
Cu toate acestea, lipsa unui avertisment face mult mai dificilă concedierea unui angajat pentru conduită necorespunzătoare, deoarece angajatorul nu poate dovedi în mod suficient și convingător în cadrul procedurii de protecție a concedierii că, din cauza multiplelor încălcări ale obligațiilor în trecut, este de așteptat să se producă și alte încălcări în viitor.
Termenele legale de preaviz în dreptul muncii
Ce termene se aplică în dreptul muncii?
În conformitate cu standardele legale ale legislației germane a muncii, angajații au întotdeauna posibilitatea de a pune capăt relației de muncă cu un preaviz de 4 săptămâni până la data de 15 sau sfârșitul lunii calendaristice. Cu toate acestea, în majoritatea contractelor de muncă, acest termen este definit ca fiind mult mai lung, ceea ce este, de asemenea, legal, dar nu mai scurt. Cu toate acestea, angajatorul este obligat să respecte termene legale de preaviz mult mai lungi. Termene de preaviz Vechimea în muncă a angajatului poate prelungi perioada de angajare cu o sumă considerabilă.
Ce înseamnă scutirea după primirea unei notificări de reziliere?
Definiția concediului de odihnă după încetarea contractului de muncă
Conceptul de timp liber în cazul încetării raportului de muncă de către angajator înseamnă pentru angajat că acesta nu mai trebuie să se prezinte la serviciu până la data încetării raportului de muncă. Cu toate acestea, relația de muncă rămâne în vigoare până la data de încetare descrisă/menționată în notificarea de încetare a contractului de muncă, ceea ce înseamnă că, pentru angajat, salariul său este plătit în mod continuu și pentru această perioadă.
Cu toate acestea, și aici se face o distincție între două forme diferite de concediu. Concediul revocabil și concediul irevocabil după încetarea contractului de muncă al angajatului. În cazul unui concediu revocabil, angajatul trebuie să țină seama întotdeauna de faptul că angajatorul îi poate ordona să își reia activitatea în orice moment, ceea ce este, desigur, exclus în cazul unui concediu irevocabil. Cu toate acestea, orice concediu neefectuat de către angajat poate fi adăugat la perioada respectivă. În practică, acest lucru este adesea uitat.
Scenarii speciale în legătură cu încetarea contractului
Încetarea contractului după concediul pentru creșterea copilului
Angajații care își iau concediu pentru creșterea copilului se bucură de un Protecție specială împotriva concedierii. Cu toate acestea, după încheierea concediului de creștere a copilului, se Protecție specială împotriva concedieriiadică încetarea raportului de muncă de către angajator nu mai este la fel de dificilă din acest moment ca în timpul concediului pentru creșterea copilului. Din acest moment, angajatul este, prin urmare, scutit de condițiile obișnuite ale Protecția împotriva concedierii afectate. Acest lucru înseamnă că angajatul trebuie să ia măsuri împotriva perioadei de excludere în termen de 21 de zile, în caz contrar cererea angajatorului expiră.
Concediere ca persoană cu handicap grav
Lucrătorii cu handicap grav sunt, de asemenea, protejați de un Protecție specială împotriva concedierii Angajatul cu handicap grav este protejat de o "simplă" încetare a raportului de muncă, deoarece angajatorul trebuie să obțină mai întâi aprobarea biroului de pensii sau a biroului de integrare pentru a pune capăt raportului de muncă. Numai după această aprobare și după audierea prealabilă a angajatului este posibilă concedierea unui angajat cu handicap grav. În caz contrar, concedierea unui angajat cu handicap grav nu este eficientă din punct de vedere juridic! De asemenea, ar trebui menționat faptul că persoanele cu un grad de handicap de 30 sunt, de asemenea, acoperite de protecția specială împotriva concedierii dacă sunt tratate ca persoane cu handicap grav.
Încetarea în timpul perioadei de probă
Concedierea unui salariat în perioada de probă nu înseamnă, din păcate, nimic bun pentru angajat, deoarece în acest caz Legea privind protecția împotriva concedierii (KSchG) se aplică numai după încheierea perioadei de probă. Numai după încheierea perioadei de probă este obligatoriu ca angajatorul să justifice sau să motiveze concedierea unui angajat. Astfel, în cazul unei concedieri în timpul perioadei de probă, nu există, din păcate, prea multe speranțe de succes pentru angajat.
Română 
Deutsch 
English 
Русский 
Español 
Français 
Български 
Nederlands 
Polski 
Türkçe