Ați primit o scrisoare de concediere de la angajatorul dumneavoastră sau ați fost concediat în calitate de angajat? În articolul următor, explicăm condițiile în care Legea privind protecția împotriva concedierii (KSchG) se aplică și dacă eliberarea menționată în Perioada de preaviz este corectă.
Explicăm în detaliu la ce ar trebui să fie atent angajatul, de ce ar trebui să întreprindă acțiuni în justiție în termen de 21 de zile de la primirea notificării de concediere, de ce pretențiile sale se prescriu după această perioadă de prescripție și de ce este esențial să apeleze la un avocat specializat în dreptul muncii pentru a putea valorifica pretențiile angajatului împotriva angajatorului.
O concediere în temeiul dreptului muncii este o decizie unilaterală a partenerului contractual, angajatorul, de a pune capăt relației de muncă cu angajatul. Ca regulă generală, în cazul rezilierii de către angajator, angajatul are întotdeauna dreptul la o Acțiune în justiție împotriva concedierii (KSK) poate lua măsuri împotriva acesteia. În cazul în care procedurile de protecție împotriva concedierii arată că concedierea este invalidă sau nejustificată din punct de vedere social, angajatorul este obligat să continue să angajeze salariatul.
Cu toate acestea, având în vedere că, în majoritatea cazurilor, nici angajatorul, nici angajatul nu sunt interesați de continuarea activității, se ajunge adesea la un acord sub forma plății unei Indemnizația de concediere de la angajator la angajat. Aceasta este considerată o compensație monetară din partea angajatorului pentru pierderea locului de muncă al angajatului.
Aici se face o distincție clară între încetarea obișnuită, care este încetarea raporturilor de muncă în cadrul Termen limită și reziliere extraordinarăcunoscută și sub denumirea de reziliere fără preaviz, care pune capăt raportului de muncă cu efect imediat. Prin urmare, într-un astfel de caz, angajatul este bine sfătuit să consulte un avocat specializat în dreptul muncii. Avocat să verifice validitatea acestora pentru a depista eventualele erori formale din partea angajatorului și pretențiile sale legale.
În primul rând, concedierea unui angajat trebuie să conțină în mod oficial datele personale ale angajatului, și anume numele, prenumele, adresa, codul poștal și locul de reședință.
În plus, angajatorul trebuie să își formuleze în mod expres în scris intenția de a pune capăt raportului de muncă.
În plus, nu trebuie omisă notificarea angajatului concediat cu privire la înregistrarea la Agenția Federală pentru Ocuparea Forței de Muncă, deoarece, în cel mai rău caz, ar putea exista întârzieri în primirea indemnizațiilor de șomaj.
Semnătura originală a angajatorului trebuie să apară la sfârșitul scrisorii de reziliere. Dacă aceasta lipsește, există riscul ca scrisoarea să fie respinsă ca nevalabilă.
Siguranța juridicăPerioadele de excludere oferă claritate cu privire la pretențiile care sunt încă executorii și care nu mai pot fi invocate. Acest lucru previne litigiile lungi și imprevizibile.
Economia de procesPrin promovarea soluționării prompte a cererilor, perioadele de precludere contribuie la asigurarea faptului că litigiile juridice pot fi soluționate mai eficient și mai rapid.
Dezavantaj compensareAcestea protejează angajatorii de reclamații surpriză și tardive, care ar fi dificil de înțeles sau de apărat dacă ar fi făcute la mult timp după evenimentul de bază.
Este esențial ca angajații și angajatorii să cunoască și să respecte termenele de prescripție relevante pentru a nu suferi niciun dezavantaj juridic. În caz de incertitudine, este recomandabil să solicitați consiliere juridică pentru a înțelege corect termenele și efectele acestora și pentru a putea acționa în consecință.
Dacă angajatorul îi dă salariatului un preaviz obișnuit de concediere, este clar că dorește să se despartă definitiv de salariat. Cu toate acestea, angajatorul trebuie să ia în considerare și câteva aspecte în acest caz. Pe de o parte, preavizul convenit contractual și termene legale trebuie respectat; pe de altă parte, angajatorul trebuie să aibă un motiv justificat pentru concedierea angajatului.
În orice caz, indiferent dacă angajatul primește o concediere sau dorește să pună capăt relației de muncă cu angajatorul, cel mai bine ar fi să ceară sfatul unui avocat specializat în dreptul muncii. Avocat poate fi susținută. În anumite circumstanțe, o Acord de reziliere reprezintă o altă posibilitate de rezolvare a acestei probleme.
The extraordinar / Concedierea fără preaviz este exact opusul concedierii obișnuite. Această formă de concediere pune capăt raportului de muncă dintre angajator și angajat cu efect imediat. Trebuie remarcat faptul că motivul concedierii extraordinare trebuie să fie catalogat drept "nerezonabil" pentru angajator, ceea ce înseamnă că angajatorul nu mai poate adera la contractul de muncă. Motivele care nu sunt considerate nerezonabile sau nejustificate sunt, de exemplu, intenția angajatului de a se muta la un alt angajator sau ofertele de locuri de studii pe termen scurt. Cu toate acestea, trebuie remarcat faptul că caracterul nerezonabil trebuie discutat individual în instanță în aproape fiecare caz de protecție împotriva concedierii.
Pentru ca un angajator să concedieze un angajat din motive întemeiate sau fără preaviz, trebuie îndeplinite mai întâi o serie de condiții. Acestea sunt următoarele:
Avertismentul este o modalitate eficientă prin care angajatorul îi oferă unui angajat posibilitatea de a îmbunătăți sau de a înceta încălcările de comportament datorate comportamentului necorespunzător la locul de muncă sau nerespectării conținutului contractual convenit. În cazul în care angajatorul dorește să concedieze un angajat din cauza comportamentului necorespunzător repetat la locul de muncă, este suficient ca angajatorul să fi emis anterior un avertisment. Contrar credinței populare, nu este adevărat că un angajator nu poate concedia un angajat decât dacă acesta a fost avertizat de trei ori. De asemenea, este posibil să concediați un angajat fără un avertisment prealabil, deși acest lucru nu este întotdeauna ușor.
Cu toate acestea, absența unui avertisment face ca concedierea angajatului din motive legate de conduită să fie mult mai dificilă, deoarece angajatorul nu poate dovedi în mod suficient și convingător, în cadrul procedurii de protecție împotriva concedierii, că este de așteptat ca în viitor să se înregistreze noi încălcări din cauza încălcărilor multiple ale obligațiilor în trecut.
În general, avertismentul este un instrument important în dreptul muncii, care protejează drepturile angajatorului și oferă angajatului posibilitatea de a-și schimba comportamentul și de a-și asigura locul de muncă.
Perioadele legale de preaviz în dreptul muncii din Germania sunt reglementate în Codul civil german (BGB), în special în secțiunea 622. Aceste perioade se aplică dacă nu se prevede altfel în contractul de muncă sau într-un contract colectiv aplicabil. Iată cele mai importante aspecte privind termenele legale de preaviz:
Un angajat poate înceta raportul de muncă cu un preaviz de patru săptămâni până la data de 15 sau sfârșitul unei luni calendaristice. Această perioadă de preaviz se aplică indiferent de vechimea în muncă și este perioada minimă legală de preaviz pentru angajați.
Termenele pentru angajatori cresc odată cu vechimea în muncă a angajatului. Termenele legale sunt următoarele:
În cazul întreprinderilor mici (mai puțin de zece angajați), se pot aplica termene diferite în anumite circumstanțe. Este important să vă informați cu privire la reglementările specifice din cadrul societății respective.
Termenele legale din dreptul muncii reprezintă un mecanism de protecție important pentru angajați și angajatori, pentru a asigura o perioadă de timp rezonabilă pentru încetarea unui raport de muncă și organizarea viitorului profesional. În caz de incertitudine sau litigii cu privire la termenele aplicabile, este recomandabil să solicitați consiliere juridică.
Concediul de odihnă este o măsură prin care un angajat este eliberat de obligația de a-și desfășura activitatea în timp ce relația de muncă continuă să existe. Un concediu poate fi fie convenit de comun acord între angajator și angajat, fie dispus unilateral de către angajator. Există câteva puncte importante pe care atât angajatorii, cât și angajații ar trebui să le aibă în vedere în contextul unui concediu:
Există două tipuri principale de scutire:
Scutire revocabilăAngajatorul își rezervă dreptul de a rechema angajatul la muncă în orice moment. Acest formular oferă angajatorului flexibilitate în cazul în care are nevoie de angajat într-un termen scurt.
Scutire irevocabilăAngajatul este eliberat definitiv de la locul de muncă până la sfârșitul concediului. Acest formular este adesea utilizat ca parte a unui acord de anulare sau în cazul unei concedieri din motive operaționale.
În timpul concediului, angajatul rămâne, în general, îndreptățit la remunerație. Angajatorul este obligat să continue să plătească salariul în mod normal, cu excepția cazului în care se convine în mod expres altfel. În plus, drepturile la alte beneficii contractuale, cum ar fi indemnizația de vacanță sau primele de Crăciun, rămân în vigoare, cu excepția cazului în care se convine altfel.
Vacanța rămasă sau orele suplimentare sunt adesea deduse ca parte a concediului de odihnă. Este important ca această deducere să fie convenită clar și în scris pentru a evita neînțelegerile. Creditarea ar trebui să fie documentată în detaliu pentru a preveni conflictele ulterioare.
În timpul concediului, angajatul este, în general, legat de clauze contractuale de neconcurență. Aceasta înseamnă că nu poate desfășura nicio activitate în cadrul unui concurent. Angajarea secundară care nu are legătură cu concurența este, în general, permisă, dar trebuie convenită cu angajatorul.
În practică, angajatului eliberat i se refuză adesea accesul la resursele companiei, cum ar fi e-mailurile, telefoanele mobile ale companiei sau sistemele IT. Acest lucru servește la protejarea datelor companiei și la protejarea intereselor de confidențialitate.
Angajatorul ar trebui să ia măsuri clare cu privire la disponibilitatea angajatului eliberat din funcție. Acest lucru poate fi deosebit de important în cazul unui concediu revocabil, pentru a putea contacta rapid angajatul, dacă este necesar.
Un concediu ar trebui să fie întotdeauna consemnat în scris pentru a clarifica condițiile și domeniul de aplicare al concediului. Acest lucru protejează ambele părți de neînțelegeri și garantează că toate punctele relevante, cum ar fi remunerația, creditarea concediului și alte condiții, sunt reglementate în mod clar.
Angajații care își iau concediu pentru creșterea copilului se bucură de un Protecție specială împotriva concedierii. Cu toate acestea, după încheierea concediului de creștere a copilului, se Protecție specială împotriva concedieriiadică încetarea raportului de muncă de către angajator nu mai este la fel de dificilă din acest moment ca în timpul concediului pentru creșterea copilului. Din acest moment, angajatul este, prin urmare, scutit de condițiile obișnuite ale concediului pentru creșterea copilului. Protecția împotriva concedierii afectate. Acest lucru înseamnă că angajatul trebuie să ia măsuri împotriva perioadei de excludere în termen de 21 de zile, în caz contrar cererea angajatorului expiră.
Lucrătorii cu handicap grav sunt, de asemenea, protejați de un Protecție specială împotriva concedierii este protejat împotriva unei "simple" încetări a raporturilor de muncă, deoarece angajatorul trebuie să obțină mai întâi aprobarea biroului de pensii sau a biroului de integrare pentru a putea înceta raportul de muncă. Un salariat cu handicap grav poate fi concediat numai după ce acest lucru a fost aprobat și salariatului i s-a acordat o audiere prealabilă. În caz contrar, concedierea unui angajat cu handicap grav nu este valabilă din punct de vedere juridic! De asemenea, trebuie menționat faptul că persoanele cu un grad de handicap de 30 beneficiază de protecția specială împotriva concedierii dacă sunt tratate în același mod ca angajații cu handicap grav.
Din păcate, concedierea unui angajat în timpul perioadei de probă nu înseamnă nimic bun pentru angajat, deoarece în acest caz KSchG se aplică numai după încheierea perioadei de probă. Numai după expirarea acestei perioade angajatorul este obligat să justifice concedierea unui angajat sau să ofere motive pentru aceasta. Prin urmare, în cazul concedierii în timpul perioadei de probă, din păcate, nu există prea multe speranțe de succes pentru angajat.
Un avocat joacă un rol crucial atât înainte, cât și după o concediere. Înainte de concediere, acesta vă poate informa cu privire la drepturile și obligațiile dumneavoastră și vă poate ajuta să evitați eventualele greșeli. În cazul în care sunteți concediat, sprijinul cu o acțiune pentru concediere abuzivă este crucial. KSK este un mijloc legal de a obține revizuirea legalității acestei acțiuni. Un avocat cu experiență poate crește semnificativ șansele de succes ale unei astfel de acțiuni.
Un avocat vă poate ajuta să evitați greșelile din procedura de concediere care ar putea duce la o concediere nevalabilă. De asemenea, avocatul vă poate crește semnificativ șansele de a primi o indemnizație de concediere. O indemnizație de concediere este o plată unică efectuată de angajator către angajat, care este adesea convenită ca parte a unei soluții convenite de comun acord. Negocierea unei plăți compensatorii este adesea complexă și necesită expertiză juridică, pe care o poate oferi un avocat.
O acțiune pentru concediere abuzivă trebuie să fie depusă în termen de trei săptămâni de la primirea notificării de concediere. Avocatul joacă aici un rol central, însoțind întregul proces, de la depunerea cererii până la reprezentarea dumneavoastră în instanță. Avocatul se asigură că toate documentele și dovezile necesare sunt prezentate în timp util și vă reprezintă interesele în fața angajatorului.
Erorile formale, cum ar fi o notificare incorectă de reziliere, și nerespectarea termenelor sunt greșeli frecvente care pot duce la invalidarea unei rezilieri. Un avocat poate descoperi astfel de erori și vă poate ajuta să vă apărați drepturile. Motivele concedierii trebuie, de asemenea, să fie valide și inteligibile. Un avocat poate verifica motivele invocate și le poate contesta dacă este necesar.
După primirea unei notificări de concediere, este important să vă păstrați calmul și să planificați cu atenție pașii următori. Un avocat vă poate ajuta să compilați cele mai importante documente și informații. Acestea includ contractul de muncă, preavizul de concediere, statele de plată și orice avertismente. Aceste documente sunt esențiale pentru a evalua legalitatea situației și pentru a pregăti un KSK.
Costurile procedurilor în domeniul dreptului muncii pot varia în funcție de tipul și domeniul de aplicare al procedurii. În principiu, aceste costuri sunt alcătuite din diverse componente, inclusiv cheltuielile de judecată, onorariile avocaților și, eventual, alte cheltuieli. Iată o prezentare generală a principalilor factori de cost:
Proceduri în primă instanțăÎn primă instanță, în fața instanței pentru litigii de muncă, angajatul reclamant nu suportă, în general, cheltuieli de judecată în cazul în care câștigă litigiul. Dacă ambele părți pierd, fiecare își suportă propriile costuri. În cazul unei înțelegeri, costurile sunt adesea compensate între ele, ceea ce înseamnă că fiecare parte își suportă propriile costuri.
Taxe judiciareCuantumul taxelor judiciare depinde de valoarea litigioasă a procedurii. Valoarea în litigiu se bazează adesea pe venitul lunar brut al reclamantului, în special în cazul cererilor de concediere abuzivă.
Legea privind onorariile avocaților (RVG)Onorariile judiciare sunt, în general, calculate în conformitate cu RVG, care stabilește o scară a onorariilor în funcție de suma în litigiu și de importanța problemei.
Proceduri în primă instanțăÎn primă instanță în fața instanței de muncă, fiecare parte își suportă propriile cheltuieli de judecată, indiferent de rezultatul procedurii. Aceasta înseamnă că partea câștigătoare nu va fi rambursată pentru cheltuielile sale de judecată de către adversarul său.
Proceduri judiciare superioareÎn cadrul procedurilor de apel sau de revizuire, părțile care nu au obținut câștig de cauză pot fi obligate să plătească celeilalte părți onorariile avocațiale și cheltuielile de judecată.
CheltuieliAcestea pot include costuri pentru martori, experți sau obținerea de expertize.
Cheltuieli de deplasareÎn cazul în care una dintre părți sau avocații acestora trebuie să se deplaseze la sediul instanței, pot fi suportate cheltuieli de deplasare.
Asigurarea de protecție juridică poate acoperi costurile procedurilor de dreptul muncii. Cu toate acestea, este important să verificați termenii și condițiile poliței de asigurare, deoarece nu toate litigiile legate de dreptul muncii sunt acoperite și există adesea o perioadă de așteptare înainte de a putea solicita beneficiile.
Angajații cu venituri mici și bunuri insuficiente pot solicita asistență juridică. Dacă aceasta este acordată, statul va plăti cheltuielile de judecată și, în funcție de aprobare, și onorariul avocatului. Autorizarea depinde de situația financiară și de perspectivele de succes ale procedurii.
Litigiile legate de dreptul muncii se încheie adesea printr-o tranzacție. Într-un astfel de caz, părțile convin adesea să își compenseze reciproc costurile, ceea ce înseamnă că fiecare parte își suportă propriile costuri.
Costurile procedurilor de dreptul muncii pot varia considerabil și depind de diverși factori, inclusiv de complexitatea cazului, de suma în litigiu și de instanță. Angajații ar trebui să ia în considerare costurile potențiale și posibilitatea ca acestea să fie acoperite de o asigurare de protecție juridică sau de asistență juridică înainte de a continua procedurile. Pentru a lua decizii în cunoștință de cauză, se recomandă o analiză cost-beneficiu aprofundată și consultanță juridică.
Încetarea unui raport de muncă este un proces complex și adesea stresant din punct de vedere emoțional. Sprijinul unui avocat poate face diferența în acest caz. Un avocat se va asigura că drepturile dumneavoastră sunt protejate și vă va ajuta să găsiți cea mai bună soluție posibilă, fie printr-o cerere de protecție împotriva concedierii, fie printr-o indemnizație de concediere corespunzătoare. Contați pe expertiza unui avocat cu experiență pentru a vă ajuta să luați deciziile corecte în această situație dificilă.
Sediul principal - Kerpen
Domnul Patrick Baumfalk, avocat
Drum principal 147
50169 Kerpen
Germania
Sucursală - Witten
Domnul Patrick Baumfalk, avocat
Strada Berlin 4
58452 Witten
Germania
Partenerul nostru de cooperare în SUA, FL, Merritt Island, Spacecoast și Miami, SUA:
Dl Alexander Thorlton, avocat - Centrul de Drept Imobiliar și Imigrație German American, LLC
Web design & SEO de la Servicii Baumfalk
Română 
Deutsch 
English 
Français 
Español 
Türkçe 
Italiano 
Polski 
Nederlands 
Svenska 
Български 
Русский