În principiu, încetarea contractului de muncă nu este neapărat un motiv de disperare pentru angajat. Mai ales dacă valoarea compensației pe care o primește este suficient de mare. Dar ce înseamnă, de fapt, termenul de indemnizație de concediere în dreptul muncii? Și la cât se ridică indemnizația de concediere la care are dreptul un angajat în caz de concediere? Vă explicăm terminologia în detaliu și ce trebuie să facă angajatul în caz de concediere.
O așa-numită indemnizație de concediere este, conform legii germane Dreptul muncii este definită ca o plată monetară unică efectuată de angajator către angajat și se face, de obicei, în legătură cu încetarea relației de muncă printr-o notificare de încetare din partea angajatorului sau prin încheierea unui acord de încetare. Indemnizația legală de concediere, la care, totuși, nu există o pretenție legală reală decât în cazuri extrem de rare, este așa-numita indemnizație standard de concediere.
În principiu, conform legislației germane Dreptul munciiNu există niciun drept legal de a primi o indemnizație de concediere. Cu excepția cazului în care acestea sunt reglementate și convenite separat sub formă de contracte, de exemplu, convenții colective, planuri sociale, contracte individuale de muncă sau contracte de management. Cu toate acestea, unele companii/angajatori pot face, de asemenea, așa-numitele plăți voluntare de indemnizații de concediere ca urmare a negocierilor în legătură cu acordurile de soluționare sau de încetare a contractului.
O reglementare statutară pe această temă poate fi găsită doar în § 1a din KSchG (Legea privind protecția concedierii). Conform formulării legale, un angajat are dreptul la plata indemnizației de concediere numai dacă angajatorul i-a transmis angajatului un preaviz de concediere din motive operaționale, iar angajatul are dreptul la indemnizație dacă angajatorul nu transmite preavizul. Precludere-Instanța oferă despăgubiri în termenul de depunere a acțiunii în justiție.
Cu toate acestea, excepția este § 1a din KSchG (Legea privind protecția concedierii), deoarece scopul este să nu se ia nicio măsură. Cu toate acestea, în principiu, trebuie remarcat că, chiar dacă se aplică o taxă specială de Protecția împotriva concedierii În cazul în care angajatul nu are dreptul la despăgubiri, șansele ca angajatorul să fie dispus să plătească o recompensă nu sunt pierdute. Cu toate acestea, acest lucru presupune ca angajatul să beneficieze de asistență juridică experimentată în negocierea acestui aspect cu angajatorul. Unul pe Dreptul muncii avocat specializat.
Pentru că fiecare Acțiune în justiție împotriva concedierii generează, de asemenea, costuri din partea angajatorului, care sunt adesea mai mari pentru angajator decât suma de decontare solicitată de angajat și, astfel, oferă o șansă mare pentru angajat ca, în cele din urmă, să i se plătească o despăgubire. În plus, există riscul de neacceptare pentru fiecare angajator, ceea ce înseamnă că angajatorul este obligat să plătească toate salariile restante dacă pierde procesul.
În cazul în care angajatorul a notificat angajatul cu privire la încetarea contractului de muncă din motive operaționale și i-a atras atenția angajatului că acesta are dreptul la plata indemnizației de concediere în cazul în care perioada de preaviz expiră fără a se lua măsuri (§ 1a din KSchG, Legea privind protecția concedierii).
În cazul în care, la cererea salariatului sau la cererea angajatorului de către instanța de judecată a muncii, raportul de muncă dintre părți încetează după ce § Secțiunea 9 KSchG a fost anulat. În toate celelalte situații, sumele și creanțele vor fi negociate individual între angajat și angajator. Acordurile de anulare și de decontare sunt un mijloc eficient și frecvent utilizat în acest sens. În cadrul procedurilor judiciare, se ajunge la un acord prin intermediul unei tranzacții.
În acest moment, ar trebui menționat, de asemenea, că șansele angajatului de a primi despăgubiri sunt deosebit de mari în cazul în care angajatorul nu poate concedia cu ușurință angajatul.
Următoarele scenarii exclud complet dreptul la o indemnizație de concediere sau la afirmarea acestui drept sau fac mult mai dificilă ajungerea la un acord în acest sens:
În principiu, trebuie remarcat aici că, în conformitate cu legislația germană Dreptul muncii există un drept legal la o indemnizație de concediere pentru angajat în caz de concediere, dar chestiunea de a ști dacă indemnizația de concediere este plătită angajatului și cât de mult este în mod clar o chestiune de negociere. În cele mai multe cazuri, negociem cea mai mare indemnizație de concediere posibilă pentru clienții noștri. Prin urmare, este, de asemenea, indispensabil să se angajeze un specialist pentru această activitate.
Așa-numita indemnizație standard este determinată sau calculată printr-o formulă simplă. Care este după cum urmează:
Numărul de ani de muncă x 0,5 x salariul lunar brut al angajatului. Pentru a obține o sumă mai mare, avocatul dvs. trebuie să negocieze intens cu angajatorul.
Un exemplu:
Un salariat este angajat al angajatorului său de 20 de ani. Angajatorul îl reziliază, angajatul depune o Acțiune în justiție împotriva concedierii la Tribunalul Muncii prin intermediul avocatului său și solicită următoarea sumă pentru un salariu lunar brut de 3 000 de euro:
30.000 de euro (20 de ani de serviciu x 0,5 x 3.000 de euro salariu lunar brut)
Cu toate acestea, coeficientul de 0,5 poate fi negociat în sus, în funcție de vârstă, de conținutul muncii angajatului și de mulți alți factori. Cu toate acestea, este necesară o bună cunoaștere a pieței germane a muncii. Dreptul munciimotiv pentru care ar trebui să încredințați cu siguranță un astfel de proces unui specialist.
În cazul unei concedieri din motive operaționale, angajatorul nu este obligat să plătească salariatului nicio indemnizație de concediere. Potrivit § 1a din KSchG (Legea privind protecția împotriva concedierii) dreptul la plata indemnizației de concediere este legat de condiții foarte specifice care trebuie îndeplinite pentru a o solicita. Textul legii prevede următoarele:
"În cazul în care angajatorul reziliază contractul de muncă din cauza unor necesități operaționale urgente după ce § 1 alin. 2 teza 1 și dacă salariatul formulează o obiecție până la expirarea termenului de contestație a § 4 Propoziția 1 nici o acțiune în constatarea faptului că raportul de muncă nu a încetat prin preavizul de concediere, salariatul are dreptul la indemnizația de concediere la expirarea perioadei de preaviz."
În cazul în care angajatorul concediază angajatul din motive operaționale și face referire la indemnizația de concediere în preavizul de concediere, este în general posibil ca angajatul să primească indemnizația de concediere. Cu toate acestea, această cerere de recompensare presupune că angajatul a respectat termenul de depunere a unei Acțiune în justiție împotriva concedierii s-a scurs. În cazul încetării contractului din motive operaționale, formula de calcul a indemnizației standard de concediere este, de asemenea, utilizată pentru a calcula valoarea indemnizației de concediere, ca în exemplele deja menționate. Și în acest caz, factorul de calcul poate fi mărit și mai mult prin diverse detalii și conținuturi ale raportului de muncă, dacă este necesar.
În ciuda faptului că, cu excepția cazurilor absolut excepționale, nu există niciun drept legal de a primi o indemnizație de concediere după ce un angajat a fost concediat de angajator, mulți angajatori sunt totuși pregătiți să plătească o astfel de plată angajatului. Acest lucru se datorează faptului că, în marea majoritate a cazurilor, primirea unei plăți compensatorii este rezultatul unor negocieri ample și complexe între angajat și angajator. Cu toate acestea, există și cazuri speciale în care angajatul are de fapt dreptul să primească o indemnizație de concediere. Acestea sunt, de exemplu, "compensații pentru dezavantaje", "plăți compensatorii în cadrul unui plan social", plăți compensatorii din acorduri de încetare a raporturilor de muncă sau chiar plăți compensatorii în conformitate cu § 1a din KSchG (Legea privind protecția împotriva concedierii). Cu toate acestea, ar trebui menționat faptul că pretențiile convenite prin contract pentru indemnizații și compensații se regăsesc, în principal, în contractele cadrelor superioare.
Dar de ce să plătești compensații angajatorilor când aceștia nu sunt obligați să le plătească? Explicația este destul de simplă.
În cazul concedierii unui salariat de către angajator, acesta din urmă are întotdeauna posibilitatea de a opta pentru o Acțiune în justiție împotriva concedierii Angajatorul trebuie să depună o plângere la instanța de muncă competentă, atât timp cât este respectată perioada de precluziune. În cadrul acestui litigiu juridic, angajatorul suportă, de asemenea, costuri, deoarece este reprezentat, de obicei, de un avocat, precum și cheltuieli de judecată, iar instanța competentă examinează și decide dacă concedierea angajatului a fost legală sau nu. Angajatorul riscă, de asemenea, să piardă procesul, deoarece, dacă pierde procesul, se consideră că relația de muncă dintre angajator și angajat nu a încetat niciodată și, prin urmare, angajatorul trebuie să plătească și salariile pentru această perioadă.
Deoarece astfel de Litigii de protecție împotriva concedierii În cazul în care soluționarea poate dura luni sau chiar ani în unele cazuri, acesta este un risc economic pentru angajatori/antreprenori care nu trebuie subestimat. Prin urmare, ambele părți, atât angajatul, cât și angajatorul, sunt sfătuite să ajungă la o înțelegere amiabilă, dacă este posibil, dar cel mai târziu în instanță. Acest lucru economisește, de asemenea, timp pentru instanțe.
Așadar, așa cum am menționat deja, riscul economic asociat cu un Procedura de concediere Avantajul angajatorului în raport cu angajatul este că acesta plătește cât mai repede posibil indemnizația de concediere angajatului concediat sau ajunge la un acord cu privire la indemnizația de concediere.
Extras din notificarea de încetare a contractului de muncă din motive operaționale în legătură cu indemnizația de concediere § 1a din KSchG (Legea privind protecția împotriva concedierii):
"(1) În cazul în care angajatorul pune capăt raportului de muncă din cauza unor cerințe operaționale urgente în conformitate cu secțiunea 1 subsecțiunea (2) teza 1 și dacă angajatul nu introduce o acțiune în constatarea faptului că raportul de muncă nu a fost reziliat prin notificarea de încetare până la expirarea termenului de preaviz în conformitate cu secțiunea 4 teza 1, angajatul are dreptul la o indemnizație de concediere la expirarea termenului de preaviz. Această cerere necesită indicarea de către angajator, în notificarea de concediere, a faptului că concedierea se bazează pe cerințe operaționale urgente și că angajatul poate solicita indemnizația de concediere în cazul în care expiră termenul de introducere a unei acțiuni.
(2) Cuantumul indemnizației de concediere este de 0,5 luni de venit pentru fiecare an de existență a raportului de muncă. § Secțiunea 10 subsecțiunea 3 se aplică în mod corespunzător. Atunci când se determină durata raportului de muncă, o perioadă mai mare de șase luni se rotunjește la un an întreg."
Un acord de reziliere este un acord între angajator și angajat care pune capăt relației de muncă de comun acord. Spre deosebire de o notificare de reziliere, un acord de reziliere oferă posibilitatea de a negocia individual condițiile de reziliere. Acestea includ cuantumul indemnizației de concediere, eliberarea de sarcinile de serviciu și alte aspecte, cum ar fi emiterea unei referințe favorabile. Flexibilitatea unui acord de încetare a contractului de muncă poate fi avantajoasă pentru ambele părți, dar prezintă și riscuri care sunt dificil de înțeles fără consiliere juridică.
Temeiul juridic pentru acordurile de reziliere este ancorat în dreptul muncii. Un punct cheie este dreptul de reziliere, care permite angajatului să rezilieze contractul într-o anumită perioadă de timp. Există, de asemenea, posibilitatea de anulare în caz de eroare sau înșelăciune demonstrabilă. Un avocat poate verifica dacă au fost îndeplinite toate cerințele legale și dacă contractul este favorabil angajatului.
Acordul de reziliere este o încetare de comun acord a raportului de muncă și, prin urmare, face obiectul normelor generale de drept civil. Aceasta înseamnă că angajatul poate revoca sau contesta contractul în anumite condiții. Anularea este posibilă dacă contractul a fost încheiat sub presiune sau într-o situație surprinzătoare. Anularea este posibilă și în cazul în care angajatul poate dovedi că a fost păcălit sau indus în eroare pentru a semna contractul.
O componentă cheie a multor acorduri de încetare a contractului este plata indemnizației de încetare a raporturilor de muncă. Cuantumul indemnizației poate fi negociat în mod liber, însă angajatorul nu are nicio obligație legală de a plăti o indemnizație de concediere. Este important să se ia în considerare aspectele fiscale ale plății compensatorii. O indemnizație de concediere negociată incorect poate avea un impact și asupra indemnizației de șomaj. Indemnizația de șomaj poate fi suspendată dacă acordul de încetare a activității a fost încheiat în condiții nefavorabile pentru angajat.
Există mai multe puncte critice care ar trebui luate în considerare într-un acord de încetare a contractului. Cuantumul indemnizației de concediere este doar un aspect. Mai importante sunt adesea condițiile asociate indemnizației de șomaj, cum ar fi perioadele de blocaj, care pot fi declanșate de un contract prost negociat. Clauzele din contract ar trebui, de asemenea, analizate cu atenție pentru a se asigura că nu sunt asumate obligații care se dovedesc ulterior dezavantajoase.
Un aspect al acordurilor de reziliere care este adesea trecut cu vederea este posibila suspendare a prestațiilor de șomaj. Dacă angajatul este de acord cu acordul de reziliere fără un motiv întemeiat, agenția pentru ocuparea forței de muncă poate impune o perioadă de suspendare de până la douăsprezece săptămâni. Această perioadă de suspendare poate duce la blocaje financiare și, prin urmare, ar trebui luată în considerare în timpul negocierilor. Un avocat poate ajuta la redactarea contractului astfel încât riscurile unei perioade de blocaj să fie reduse la minimum.
Un alt punct important este scrisoarea de referință. Acordul de încetare a contractului ar trebui să conțină o clauză care să garanteze angajatului o referință favorabilă și calificată. O astfel de referință este de mare importanță pentru viitoarele cereri de angajare și poate avea un impact semnificativ asupra șanselor angajatului pe piața muncii. Avocatul se poate asigura că formularea referinței este inclusă în contract și este în interesul angajatului.
Problema timpului liber și a concediului rămas este, de asemenea, un punct critic. Angajații doresc adesea să fie eliberați de la muncă după semnarea unui contract de reziliere, astfel încât să se poată concentra asupra căutării unui loc de muncă. Prin urmare, contractul ar trebui să reglementeze în mod clar dacă angajatul trebuie să lucreze până la sfârșitul perioadei de preaviz sau este eliberat de la locul de muncă și în ce măsură este compensată vacanța rămasă.
Acordurile de reziliere pot conține un număr mare de clauze care par nesemnificative la prima vedere, dar care pot avea consecințe semnificative. Acestea includ clauze de neconcurență, clauze de rambursare și dispoziții privind confidențialitatea.
O clauză de neconcurență poate împiedica angajatul să lucreze într-un sector similar sau pentru o societate concurentă pentru o anumită perioadă de timp după încetarea raportului de muncă. Această clauză poate restricționa semnificativ căutarea unui loc de muncă și, prin urmare, ar trebui analizată cu atenție. Un avocat poate ajuta la negocierea sau, dacă este necesar, la atenuarea clauzelor de neconcurență.
Unele acorduri de încetare a contractului conțin clauze care obligă angajatul să ramburseze indemnizația de concediere dacă nu îndeplinește anumite condiții. Acesta poate fi cazul, de exemplu, dacă angajatul începe un nou loc de muncă înainte de sfârșitul unei anumite perioade. Astfel de clauze pot fi dezavantajoase pentru angajat și ar trebui verificate cu atenție în prealabil.
Acordurile de confidențialitate fac adesea parte din acordurile de reziliere. Acestea obligă angajatul să nu divulge nicio informație confidențială despre societate. Deși astfel de acorduri sunt adesea standard, angajatul trebuie să se asigure că acestea nu conțin restricții nerezonabile.
Anumite grupuri de persoane, cum ar fi persoanele cu handicap grav, femeile însărcinate sau membrii comitetului de întreprindere, beneficiază de protecție specială, iar acordurile de încetare a contractului de muncă sunt supuse unor reglementări speciale.
Angajaților cu handicap grav li se aplică reglementări speciale atunci când încheie un acord de reziliere. Angajații ar trebui să se informeze cu privire la drepturile lor și, dacă este necesar, să implice biroul de integrare în negocieri pentru a evita dezavantajele.
Angajatele gravide beneficiază de protecție specială împotriva concedierii. Cu toate acestea, un acord de anulare poate fi încheiat dacă angajata este pe deplin informată și este de acord cu acordul în mod voluntar. Și în acest caz, se recomandă consultanță juridică pentru a se asigura că toate drepturile sunt protejate.
Membrii comitetului de întreprindere beneficiază, de asemenea, de o protecție specială împotriva concedierii. Încheierea unui acord de reziliere este posibilă, dar ar trebui examinată cu atenție pentru a se asigura că nu au fost utilizate mijloace de presiune inadmisibile.
Acordul de reziliere oferă atât angajatorilor, cât și angajaților posibilitatea de a pune capăt relației de muncă într-un mod flexibil. Este important să examinați cu atenție atât aspectele juridice, cât și cele fiscale pentru a evita orice dezavantaje. Un avocat cu experiență poate oferi un sprijin valoros și se poate asigura că contractul conține cele mai bune condiții posibile pentru angajat. Fie că este vorba despre indemnizația de încetare a raporturilor de muncă, prestații de șomaj sau clauze speciale - o examinare aprofundată și negocierea acordului de încetare a contractului sunt esențiale pentru o încheiere cu succes.
Indemnizația de concediere sau indemnizația de plecare este cea mai frecventă formă de indemnizație de plecare. Într-un astfel de caz, angajatorul este de acord să plătească o compensație angajatului care părăsește relația de muncă prin acordarea unui preaviz sau încheierea unui acord de reziliere. Desigur, numai în cazul declarației de consimțământ a angajatului cu privire la încetarea raportului de muncă.
Definiția acceptării în lipsă și a salariului aferent acceptării în lipsă este următoarea. Acceptarea în mod implicit, în conformitate cu § 615 BGB apare atunci când angajatul își oferă forța de muncă angajatorului, dar acesta nu o solicită.
Exemplu:
Un angajat nu mai este angajat de către angajatorul său după ce a fost emisă o notificare de concediere. Salariatul introduce o acțiune de protecție împotriva concedierii și, după încheierea procedurii de protecție împotriva concedierii, instanța constată că concedierea angajatorului este nulă. În consecință, raportul de muncă dintre angajat și angajator a continuat să existe retroactiv, inclusiv pe perioada procedurii judiciare. Astfel, angajatul are o pretenție față de angajator pentru așa-numitul salariu de neacceptare, adică salariul pentru întreaga perioadă cuprinsă între data încetării contractului de muncă și încheierea procedurii judiciare. Deoarece în cazuri deosebit de grave, astfel de negocieri sau proceduri judiciare pot dura ani de zile, angajatul are dreptul la o sumă importantă de bani în cazul unei cereri pentru neplata salariului de acceptare.
Angajații a căror relație de muncă încetează ca urmare a rezilierii sau a încheierii unui acord de reziliere și care primesc în consecință o indemnizație de concediere trebuie să plătească întotdeauna impozitul integral pe aceasta. Cu toate acestea, este posibil să se solicite o reducere a impozitului prin intermediul așa-numitei reguli a cincea, cu condiția ca întreaga indemnizație de concediere să fi fost plătită într-un singur an calendaristic. Cu toate acestea, plățile compensatorii sunt întotdeauna scutite de contribuțiile la asigurările sociale. Cu toate acestea, se aplică în continuare suprataxa de solidaritate și impozitul bisericesc.
În conformitate cu legislația fiscală germană, veniturile extraordinare, cum ar fi indemnizația de concediere primită ca urmare a încetării raporturilor de muncă sau a încheierii unui acord de încetare a contractului, sunt favorizate de așa-numita a cincea regulă (secțiunea 34 EStG). Un venit unic și ridicat, cum ar fi indemnizația de concediere, este tratat din punct de vedere fiscal ca și cum beneficiarul l-ar fi primit în mod egal pe parcursul următorilor cinci ani. Astfel, se evită o sarcină fiscală unică prea mare pentru angajat, deoarece rata de impozitare ar fi semnificativ mai mare decât dacă ar fi fost repartizată pe o perioadă de cinci ani din cauza progresiei impozitării. În acest scop, o cincime din venitul unic se adaugă la venitul impozabil la calcularea impozitului. Diferența dintre această sumă și valoarea (normală) a impozitului fără venitul excepțional este înmulțită cu cinci pentru a obține valoarea impozitului pentru întregul venit excepțional.
În primul rând, toate plățile compensatorii efectuate în legătură cu încetarea unui raport de muncă, de exemplu, ca urmare a unei concedieri sau a încheierii unui acord de reziliere, sunt scutite de contribuțiile la asigurările sociale, deoarece scopul principal al unei plăți compensatorii este de a compensa monetar angajatul pentru pierderea locului de muncă și, prin urmare, a venitului aferent. Cu toate acestea, există și cazuri speciale, scenarii în care aceasta este supusă integral contribuțiilor de asigurări sociale. Același lucru este valabil și pentru plata contribuțiilor la asigurările de sănătate.
Acestea sunt următoarele:
Sediul principal - Kerpen
Domnul Patrick Baumfalk, avocat
Drum principal 147
50169 Kerpen
Germania
Sucursală - Witten
Domnul Patrick Baumfalk, avocat
Strada Berlin 4
58452 Witten
Germania
Partenerul nostru de cooperare în SUA, FL, Merritt Island, Spacecoast și Miami, SUA:
Dl Alexander Thorlton, avocat - Centrul de Drept Imobiliar și Imigrație German American, LLC
Web design & SEO de la Servicii Baumfalk
Română 
Deutsch 
English 
Français 
Español 
Türkçe 
Italiano 
Polski 
Nederlands 
Svenska 
Български 
Русский