Indemnizația de plecare în dreptul muncii

În ciuda faptului că, cu excepția unor cazuri foarte excepționale, nu există un drept legal de a primi indemnizația de concediere după ce un angajat a fost concediat de către angajator, mulți angajatori sunt totuși dispuși să o plătească angajatului. Acest lucru se datorează faptului că, în marea majoritate a cazurilor, primirea unei indemnizații de concediere este rezultatul unor negocieri elaborate și complexe între angajat și angajator. Cu toate acestea, există și cazuri speciale în care angajatul are dreptul de a primi indemnizația de concediere. Acestea sunt, de exemplu, "compensațiile pentru dezavantaje", "compensațiile din planul social", compensațiile din acordurile de concediere sau chiar indemnizațiile de concediere în conformitate cu § 1a din KSchG (Legea privind protecția împotriva concedierii). Cu toate acestea, ar trebui menționat faptul că pretențiile convenite prin contract pentru indemnizații și compensații se regăsesc, în principal, în contractele cadrelor superioare.

Dar de ce să plătești compensații angajatorilor când aceștia nu sunt obligați să le plătească? Explicația este destul de simplă.

În cazul concedierii unui salariat de către angajator, acesta din urmă are întotdeauna posibilitatea de a opta pentru o Acțiune în justiție împotriva concedierii Angajatorul trebuie să depună o plângere la instanța de muncă competentă, atât timp cât este respectată perioada de precluziune. În cadrul acestui litigiu juridic, angajatorul suportă, de asemenea, costuri, deoarece este reprezentat, de obicei, de un avocat, precum și cheltuieli de judecată, iar instanța competentă examinează și decide dacă concedierea angajatului a fost legală sau nu. Angajatorul riscă, de asemenea, să piardă procesul, deoarece, dacă pierde procesul, se consideră că relația de muncă dintre angajator și angajat nu a încetat niciodată și, prin urmare, angajatorul trebuie să plătească și salariile pentru această perioadă.

Deoarece astfel de Litigii de protecție împotriva concedierii În cazul în care soluționarea poate dura luni sau chiar ani în unele cazuri, acesta este un risc economic pentru angajatori/antreprenori care nu trebuie subestimat. Prin urmare, ambele părți, atât angajatul, cât și angajatorul, sunt sfătuite să ajungă la o înțelegere amiabilă, dacă este posibil, dar cel mai târziu în instanță. Acest lucru economisește, de asemenea, timp pentru instanțe.

Așadar, așa cum am menționat deja, riscul economic asociat cu un Procedura de concediere Avantajul angajatorului în raport cu angajatul este că acesta plătește cât mai repede posibil indemnizația de concediere angajatului concediat sau ajunge la un acord cu privire la indemnizația de concediere.

Extras din notificarea de încetare a contractului de muncă din motive operaționale în legătură cu indemnizația de concediere § 1a din KSchG (Legea privind protecția împotriva concedierii):

"(1) În cazul în care angajatorul pune capăt raportului de muncă din cauza unor cerințe operaționale urgente în conformitate cu secțiunea 1 subsecțiunea (2) teza 1 și dacă angajatul nu introduce o acțiune în constatarea faptului că raportul de muncă nu a fost reziliat prin notificarea de încetare până la expirarea termenului de preaviz în conformitate cu secțiunea 4 teza 1, angajatul are dreptul la o indemnizație de concediere la expirarea termenului de preaviz. Această cerere necesită indicarea de către angajator, în notificarea de concediere, a faptului că concedierea se bazează pe cerințe operaționale urgente și că angajatul poate solicita indemnizația de concediere în cazul în care expiră termenul de introducere a unei acțiuni.

(2) Cuantumul indemnizației de concediere este de 0,5 luni de venit pentru fiecare an de existență a raportului de muncă. § Secțiunea 10 subsecțiunea 3 se aplică în mod corespunzător. Atunci când se determină durata raportului de muncă, o perioadă mai mare de șase luni se rotunjește la un an întreg."