Prensip olarak, iş akdinin feshedilmesi çalışanın umutsuzluğa kapılması için bir neden değildir. Özellikle de alacakları tazminat miktarı yeterince yüksekse. Ancak kıdem tazminatı terimi iş hukukunda tam olarak ne anlama gelmektedir? Ve işten çıkarılma durumunda bir çalışan ne kadar kıdem tazminatı almaya hak kazanır? Terminolojiyi ve işten çıkarılma durumunda çalışanın ne yapması gerektiğini ayrıntılı olarak açıklıyoruz.
Kıdem tazminatı olarak adlandırılan ödeme, Alman mevzuatına göre İş hukuku İşveren tarafından çalışana bir defaya mahsus olarak yapılan parasal bir ödeme olarak tanımlanır ve genellikle işveren tarafından yapılan bir fesih bildirimi veya bir fesih sözleşmesinin imzalanması yoluyla iş ilişkisinin sona erdirilmesiyle bağlantılı olarak yapılır. Yasal kıdem tazminatı, ancak son derece nadir durumlarda gerçek bir yasal hak talebinin söz konusu olduğu, standart kıdem tazminatı olarak adlandırılan tazminattır.
Prensip olarak, Alman mevzuatına göre İş hukukuKıdem tazminatı almak için yasal bir hak bulunmamaktadır. Bunlar, toplu sözleşmeler, sosyal planlar, bireysel iş sözleşmeleri veya yönetim sözleşmeleri gibi sözleşmeler şeklinde ayrıca düzenlenmediği ve kararlaştırılmadığı sürece. Ancak bazı şirketler/işverenler, uzlaşma veya fesih anlaşmalarına ilişkin müzakereler sonucunda gönüllü kıdem tazminatı ödemeleri de yapabilmektedir.
Bu konuyla ilgili yasal düzenleme sadece § KSchG Madde 1a (İşten Çıkarılmaya Karşı Koruma Yasası). Yasal ifadeye göre, bir çalışan kıdem tazminatı ödemesine ancak işverenin çalışana işletmesel nedenlerle fesih bildiriminde bulunması halinde hak kazanmakta, işverenin bildirimde bulunmaması halinde ise çalışan kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Önleme-Mahkeme, dava açma süresi içinde tazminat teklif eder.
Ancak bunun istisnası şudur § KSchG Madde 1a (İşten Çıkarılmaya Karşı Koruma Yasası), çünkü bunun amacı hiçbir işlem yapılmamasıdır. Bununla birlikte, prensip olarak, özel hukuk hükümleri geçerli olsa bile İşten çıkarılmaya karşı koruma Çalışanın tazminat almaya hakkı yoksa, işverenin tazminat ödemeye istekli olma şansı ortadan kalkmaz. Ancak bu, çalışanın işverenle bu konuyu müzakere ederken deneyimli bir hukuki desteğe sahip olduğunu varsayar. Bire bir İş hukuku uzman avukat.
Çünkü her İşten çıkarmaya karşı yasal işlem işveren tarafında da maliyetlere neden olur ve bu maliyetler işveren için genellikle çalışanın talep ettiği uzlaşma tutarından daha yüksektir ve bu nedenle çalışan için her şeye rağmen kendisine bir uzlaşma ödenmesi konusunda yüksek bir şans sunar. Buna ek olarak, her işveren için kabul etmeme riski vardır, bu da işverenin davayı kaybetmesi halinde ödenmemiş tüm maaşları ödemekle yükümlü olduğu anlamına gelir.
İşveren çalışana operasyonel nedenlerle fesih bildiriminde bulunmuşsa ve çalışana bildirim süresinin herhangi bir işlem yapılmadan sona ermesi halinde kıdem tazminatı ödemesine hak kazanacağını belirtmişse (§ KSchG Madde 1a, İşten Çıkarılmaya Karşı Koruma Yasası).
İşçinin başvurusu veya işverenin iş mahkemesine başvurusu üzerine, taraflar arasındaki iş ilişkisi aşağıdaki hallerden sonra sona erdirilirse § Bölüm 9 KSchG iptal edilmiştir. Diğer tüm senaryolarda, miktarlar ve haklar çalışan ve işveren arasında bireysel olarak müzakere edilecektir. İptal ve uzlaşma anlaşmaları bunu yapmanın etkili ve yaygın olarak kullanılan bir yoludur. Mahkeme süreçlerinde, uzlaşma yoluyla bir anlaşmaya varılır.
Bu noktada, işverenin çalışanı kolayca işten çıkaramadığı durumlarda çalışanın tazminat alma şansının özellikle yüksek olduğunu da belirtmek gerekir.
Aşağıdaki senaryolar kıdem tazminatı hakkını veya bu hakkın ileri sürülmesini tamamen ortadan kaldırmakta veya bu konuda bir anlaşmaya varılmasını oldukça zorlaştırmaktadır:
Prensip olarak, burada Alman mevzuatına göre İş hukuku İşten çıkarılma durumunda çalışan için yasal olarak kıdem tazminatı hakkı vardır, ancak kıdem tazminatının çalışana ödenip ödenmeyeceği ve ne kadar ödeneceği konusu açıkça bir müzakere konusudur. Çoğu durumda, müşterilerimiz için mümkün olan en yüksek kıdem tazminatını müzakere ediyoruz. Bu nedenle, bu faaliyet için bir uzmanın görevlendirilmesi de kaçınılmazdır.
Standart tazminat olarak adlandırılan tutar basit bir formülle belirlenir veya hesaplanır. Bu da aşağıdaki gibidir:
Çalışma yılı sayısı x 0,5 x çalışanın brüt aylık maaşı. Daha yüksek bir miktar elde etmek için avukatınızın işverenle sıkı pazarlık yapması gerekir.
Bir örnek:
Bir çalışan, işvereni tarafından 20 yıldır istihdam edilmektedir. İşveren bunu feshederse, çalışan bir dava açar İşten çıkarmaya karşı yasal işlem avukatı aracılığıyla iş mahkemesine başvurmuş ve aylık brüt 3.000 Euro maaş için aşağıdaki miktarı talep etmiştir:
30.000 Euro (20 yıl hizmet x 0,5 x 3.000 Euro brüt aylık maaş)
Bununla birlikte, 0,5 faktörü yaşa, çalışanın işinin içeriğine ve diğer birçok faktöre bağlı olarak yukarı doğru müzakere edilebilir. Ancak bunun için Alman işgücü piyasası hakkında sağlam bir bilgiye sahip olmak gerekir. İş hukukuBu nedenle böyle bir süreci kesinlikle bir uzmanın ellerine bırakmalısınız.
Operasyonel nedenlerle işten çıkarma durumunda, işveren çalışana herhangi bir kıdem tazminatı ödemek zorunda değildir. Göre KSchG § 1a (İşten Çıkarılmaya Karşı Koruma Yasası) Kıdem tazminatının ödenmesine hak kazanılması, bu tazminatın talep edilebilmesi için yerine getirilmesi gereken çok özel koşullara bağlıdır. Kanun metninde aşağıdaki hususlar yer almaktadır:
"İşveren, iş sözleşmesini acil işletme gereklilikleri nedeniyle feshederse § Madde 1 paragraf 2 cümle 1 ve çalışan, son başvuru tarihinin bitimine kadar itirazda bulunursa § 4 Cümle 1 İş ilişkisinin fesih bildirimi ile sona ermediğinin tespitine yönelik bir dava açılmaması halinde, işçi bildirim süresinin bitiminde kıdem tazminatına hak kazanır."
İşverenin çalışanın iş akdini operasyonel nedenlerle feshetmesi ve fesih bildiriminde kıdem tazminatına atıfta bulunması halinde, çalışanın kıdem tazminatı alması genellikle mümkündür. Ancak, bu tazminat talebi, çalışanın kıdem tazminatını talep etmek için son başvuru tarihine uymuş olmasını gerektirir. İşten çıkarmaya karşı yasal işlem geçmiştir. Operasyonel nedenlerle fesih durumunda, daha önce belirtilen örneklerde olduğu gibi, kıdem tazminatı tutarını hesaplamak için standart kıdem tazminatı hesaplama formülü de kullanılır. Burada da hesaplama faktörü, gerekirse iş ilişkisinin çeşitli ayrıntıları ve içeriği ile daha da artırılabilir.
Kesinlikle istisnai durumlar haricinde, bir çalışanın işveren tarafından işten çıkarılmasının ardından kıdem tazminatı almaya yönelik yasal bir hak olmamasına rağmen, birçok işveren yine de çalışana böyle bir ödeme yapmaya hazırdır. Bunun nedeni, vakaların büyük çoğunluğunda kıdem tazminatının alınmasının çalışan ve işveren arasındaki kapsamlı ve karmaşık müzakerelerin bir sonucu olmasıdır. Ancak, çalışanın gerçekten kıdem tazminatı almaya hak kazandığı özel durumlar da vardır. Bunlar, örneğin, "dezavantaj tazminatı", "sosyal plan kıdem tazminatı", kıdem sözleşmelerinden kaynaklanan kıdem tazminatları veya hatta KSchG § 1a (İşten Çıkarılmaya Karşı Koruma Yasası). Bununla birlikte, sözleşmeyle kararlaştırılan kıdem tazminatı ve tazminat taleplerinin çoğunlukla üst düzey yöneticilerin sözleşmelerinde yer aldığı belirtilmelidir.
Ancak işverenler tazminat ödemek zorunda olmadıkları halde neden ödesinler? Açıklaması oldukça basit.
Bir çalışanın işveren tarafından işten çıkarılması durumunda, işveren her zaman İşten çıkarmaya karşı yasal işlem İşveren, ön süreye uyulduğu sürece yetkili iş mahkemesine şikayette bulunmalıdır. Bu hukuki ihtilaf bağlamında, işveren genellikle bir avukat tarafından temsil edildiği için mahkeme masraflarının yanı sıra masraflara da katlanır ve yetkili mahkeme çalışanın işten çıkarılmasının yasal olup olmadığını inceler ve karar verir. İşveren ayrıca davayı kaybetme riskiyle de karşı karşıyadır, çünkü işveren davayı kaybederse, işveren ile çalışan arasındaki iş ilişkisi hiç sona ermemiş sayılır ve bu nedenle işveren bu dönem için de ücret/maaş ödemek zorundadır.
Böyle olduğu için İşten çıkarılmaya karşı koruma davası Eğer uzlaşma aylarca hatta bazı durumlarda yıllarca sürebiliyorsa, bu işveren/girişimci için küçümsenmemesi gereken bir ekonomik risktir. Bu nedenle, her iki tarafa da, çalışan ve işverene, mümkünse mahkeme dışında, ancak en geç mahkemede anlaşmaları tavsiye edilir. Bu aynı zamanda mahkemeler için de zaman tasarrufu sağlar.
Bu nedenle, daha önce de belirtildiği gibi, ekonomik risk İşten çıkarma işlemleri İşverenin işçiye göre avantajı, işten çıkarılan işçiye kıdem tazminatını mümkün olan en kısa sürede ödemesi veya kıdem tazminatı konusunda bir anlaşmaya varmasıdır.
Kıdem tazminatı ile bağlantılı olarak operasyonel nedenlerle fesih bildiriminden alıntı KSchG § 1a (İşten Çıkarılmaya Karşı Koruma Yasası):
"(1) İşveren iş ilişkisini 1. maddenin 2. fıkrasının 1. cümlesi uyarınca acil işletme gereklilikleri nedeniyle feshederse ve çalışan 4. maddenin 1. fıkrasının 1. cümlesi uyarınca bildirim süresinin bitimine kadar iş ilişkisinin fesih bildirimiyle sona erdirilmediğinin tespiti için dava açmazsa, çalışan bildirim süresinin bitiminde kıdem tazminatına hak kazanır. Talep, işverenin fesih bildiriminde feshin acil operasyonel gerekliliklere dayandığını ve dava açma süresinin sona ermesi halinde çalışanın kıdem tazminatı talep edebileceğini belirtmesini gerektirmektedir.
(2) Kıdem tazminatı miktarı, iş ilişkisinin devam ettiği her yıl için 0,5 aylık kazanç tutarıdır. § Bölüm 10 alt bölüm 3 buna göre uygulanacaktır. İş ilişkisinin süresi belirlenirken, altı aydan fazla olan süreler bir tam yıla yuvarlanır."
Fesih sözleşmesi, işveren ve çalışan arasında iş ilişkisini karşılıklı rıza ile sona erdiren bir anlaşmadır. Bir fesih bildiriminin aksine, bir fesih sözleşmesi fesih koşullarını bireysel olarak müzakere etme fırsatı sunar. Bunlar arasında kıdem tazminatı miktarı, işten ayrılma ve olumlu referans verilmesi gibi diğer hususlar yer alır. Bir fesih sözleşmesinin esnekliği her iki taraf için de avantajlı olabilir, ancak aynı zamanda hukuki danışmanlık olmadan anlaşılması zor riskler de barındırır.
Fesih sözleşmelerinin yasal dayanağı iş hukukuna dayanmaktadır. Kilit nokta, çalışanın belirli bir süre içinde sözleşmeyi iptal etmesine olanak tanıyan iptal hakkıdır. Ayrıca, kanıtlanabilir hata veya aldatma durumunda da iptal olasılığı vardır. Bir avukat tüm yasal gerekliliklerin yerine getirilip getirilmediğini ve sözleşmenin çalışan lehine olup olmadığını kontrol edebilir.
Fesih sözleşmesi, iş ilişkisinin karşılıklı mutabakatla sona erdirilmesidir ve bu nedenle medeni hukukun genel kurallarına tabidir. Bu, çalışanın belirli koşullar altında sözleşmeyi iptal edebileceği veya itiraz edebileceği anlamına gelir. Sözleşmenin baskı altında veya sürpriz bir durumda imzalanmış olması halinde iptal mümkündür. Çalışanın sözleşmeyi imzalaması için kandırıldığını veya yanlış yönlendirildiğini kanıtlayabilmesi halinde de iptal mümkündür.
Birçok fesih sözleşmesinin temel bileşenlerinden biri kıdem tazminatıdır. Kıdem tazminatının miktarı serbestçe müzakere edilebilir, ancak işverenin kıdem tazminatı ödemesi için yasal bir zorunluluğu yoktur. Kıdem tazminatının vergisel yönlerini göz önünde bulundurmak önemlidir. Yanlış müzakere edilmiş bir kıdem tazminatı ödemesinin işsizlik yardımı üzerinde de etkisi olabilir. Fesih sözleşmesi çalışan için uygun olmayan koşullarda yapılmışsa işsizlik yardımı askıya alınabilir.
Bir fesih sözleşmesinde dikkate alınması gereken birkaç kritik nokta vardır. Kıdem tazminatının miktarı bunlardan sadece bir tanesidir. Daha da önemlisi, iyi müzakere edilmemiş bir sözleşmenin tetikleyebileceği engelleme süreleri gibi işsizlik ödeneği ile ilgili koşullardır. Sözleşmedeki hükümler de, daha sonra dezavantajlı olduğu ortaya çıkacak yükümlülüklere girilmediğinden emin olmak için dikkatle incelenmelidir.
Fesih sözleşmelerinin genellikle göz ardı edilen bir yönü de işsizlik yardımlarının askıya alınma olasılığıdır. Çalışan haklı bir neden olmaksızın fesih anlaşmasını kabul ederse, istihdam kurumu on iki haftaya kadar askıya alma süresi uygulayabilir. Bu engelleme dönemi mali darboğazlara yol açabilir ve bu nedenle müzakereler sırasında dikkate alınmalıdır. Bir avukat, sözleşmenin askıya alma süresi riskini en aza indirecek şekilde hazırlanmasına yardımcı olabilir.
Bir diğer önemli nokta ise referans mektubudur. Fesih sözleşmesi, çalışana olumlu ve nitelikli bir referans garanti eden bir madde içermelidir. Böyle bir referans gelecekteki iş başvuruları için büyük önem taşır ve işgücü piyasasındaki şanslar üzerinde önemli bir etkiye sahip olabilir. Avukat, referans ifadesinin sözleşmeye dahil edilmesini ve çalışanın çıkarlarına uygun olmasını sağlayabilir.
İzin ve kalan tatil süresi konusu da kritik bir noktadır. Çalışanlar genellikle bir fesih sözleşmesi imzaladıktan sonra iş arayışlarına konsantre olabilmek için işten ayrılmak isterler. Bu nedenle sözleşme, çalışanın ihbar süresinin sonuna kadar çalışmak zorunda olup olmadığını veya işten çıkarılıp çıkarılmayacağını ve kalan tatilin ne ölçüde tazmin edileceğini açıkça düzenlemelidir.
İptal sözleşmeleri, ilk bakışta önemsiz gibi görünen ancak önemli sonuçlar doğurabilecek çok sayıda madde içerebilir. Bunlar arasında rekabet yasağı maddeleri, geri ödeme maddeleri ve gizlilik hükümleri yer almaktadır.
Rekabet yasağı maddesi, çalışanın iş ilişkisinin sona ermesinden sonra belirli bir süre boyunca benzer bir sektörde veya rakip bir şirkette çalışmasını engelleyebilir. Bu madde iş arama sürecini önemli ölçüde kısıtlayabilir ve bu nedenle dikkatle incelenmelidir. Bir avukat rekabet yasağı maddelerinin müzakere edilmesine veya gerekirse hafifletilmesine yardımcı olabilir.
Bazı fesih sözleşmeleri, çalışanın belirli koşulları yerine getirmemesi halinde kıdem tazminatını geri ödemesini zorunlu kılan hükümler içermektedir. Örneğin, çalışanın belirli bir sürenin bitiminden önce yeni bir işe başlaması halinde bu durum söz konusu olabilir. Bu tür hükümler çalışan için dezavantajlı olabilir ve önceden dikkatlice kontrol edilmelidir.
Gizlilik anlaşmaları genellikle fesih anlaşmalarının bir parçasıdır. Çalışana şirketle ilgili hiçbir gizli bilgiyi ifşa etmeme yükümlülüğü getirirler. Bu tür anlaşmalar genellikle standart olmakla birlikte, çalışan bunların makul olmayan kısıtlamalar içermediğinden emin olmalıdır.
Ağır engelliler, hamile kadınlar veya çalışma konseyi üyeleri gibi belirli gruplar özel korumadan yararlanır ve fesih sözleşmeleri için özel düzenlemeler geçerlidir.
Ağır engelli çalışanlar için fesih sözleşmesi imzalanırken özel düzenlemeler geçerlidir. Çalışanlar hakları konusunda kendilerini bilgilendirmeli ve gerekirse dezavantajlardan kaçınmak için entegrasyon ofisini müzakerelere dahil etmelidir.
Hamile çalışanlar işten çıkarılmaya karşı özel korumaya sahiptir. Bununla birlikte, çalışanın tam olarak bilgilendirilmesi ve sözleşmeyi gönüllü olarak kabul etmesi halinde bir iptal sözleşmesi imzalanabilir. Burada da tüm hakların korunduğundan emin olmak için hukuki danışmanlık alınması tavsiye edilir.
Çalışma konseyi üyeleri de işten çıkarılmaya karşı özel korumadan yararlanır. Bir iptal anlaşmasının imzalanması mümkündür, ancak kabul edilemez baskı araçlarının kullanılmadığından emin olmak için dikkatli bir şekilde incelenmelidir.
Fesih sözleşmesi hem işverenlere hem de çalışanlara iş ilişkisini esnek bir şekilde sona erdirme fırsatı sunar. Herhangi bir dezavantajdan kaçınmak için hem yasal hem de vergisel hususların dikkatle incelenmesi önemlidir. Deneyimli bir avukat değerli destek sağlayabilir ve sözleşmenin çalışan için mümkün olan en iyi koşulları içermesini sağlayabilir. İster kıdem tazminatı, ister işsizlik yardımları, isterse özel hükümler olsun, fesih sözleşmesinin kapsamlı bir şekilde incelenmesi ve müzakere edilmesi başarılı bir sonuç için çok önemlidir.
İşten çıkarma tazminatı veya kıdem tazminatı, kıdem tazminatının en yaygın şeklidir. Böyle bir durumda işveren, ihbarda bulunarak veya bir iptal sözleşmesi imzalayarak iş ilişkisinden ayrılan çalışana tazminat ödemeyi kabul eder. Tabii ki, sadece çalışanın iş ilişkisinin sona erdirilmesine rıza göstermesi durumunda.
Kabulde temerrüt tanımı ve buna bağlı kabulde temerrüt ücreti aşağıdaki gibidir. Buna göre varsayılan kabul § 615 BGB işçi emeğini işverene sunduğunda, ancak işveren buna ihtiyaç duymadığında ortaya çıkar.
Örnek:
Bir çalışan, işten çıkarma bildirimi yapıldıktan sonra işvereni tarafından artık şirkette istihdam edilmemektedir. Çalışan işten çıkarılmaya karşı koruma davası açar ve işten çıkarılmaya karşı koruma davasının sonunda mahkeme işverenin işten çıkarma işleminin geçersiz olduğuna karar verir. Buna göre, çalışan ile işveren arasındaki iş ilişkisi, mahkeme süreci de dahil olmak üzere, geriye dönük olarak devam etmiştir. Bu nedenle, işçi işverene karşı kabul ücretinin temerrüdü olarak adlandırılan, fesih ile yasal işlemlerin sona ermesi arasındaki tüm süre için ücret talebinde bulunabilir. Özellikle ciddi vakalarda bu tür müzakereler veya yasal işlemler yıllarca sürebileceğinden, kabul ücretinin ödenmemesi durumunda çalışan büyük miktarda para alma hakkına sahiptir.
İş ilişkisi fesih veya iptal sözleşmesi imzalanması nedeniyle sona eren ve bunun sonucunda kıdem tazminatı alan çalışanlar her zaman tam vergi ödemek zorundadır. Ancak, kıdem tazminatının tamamının bir takvim yılı içinde ödenmiş olması koşuluyla, beşte bir kuralı olarak adlandırılan bir vergi indirimine başvurmak mümkündür. Bununla birlikte, kıdem tazminatları her zaman sosyal güvenlik primlerinden muaftır. Bununla birlikte, dayanışma ek ücreti ve kilise vergisi hala uygulanmaktadır.
Alman vergi hukukuna göre, iş akdinin feshi veya fesih sözleşmesinin imzalanması sonucunda alınan kıdem tazminatı gibi olağanüstü gelirler, beşinci kural (EStG Madde 34) olarak adlandırılan kuralla desteklenmektedir. Kıdem tazminatı gibi bir defaya mahsus, yüksek miktarda bir gelir, vergi amaçları doğrultusunda, sanki alıcı bunu önümüzdeki beş yıla eşit bir şekilde yayılmış olarak almış gibi muamele görür. Bu sayede, vergi oranı vergi ilerlemesi nedeniyle beş yıla yayılmış olsaydı çok daha yüksek olacağından, çalışan için çok yüksek olan tek seferlik bir vergi yükü önlenmiş olur. Bu amaçla, vergi hesaplanırken bir defaya mahsus gelirin beşte biri vergilendirilebilir gelire eklenir. Bu tutar ile bir defaya mahsus gelirin olmadığı (normal) vergi tutarı arasındaki fark beş ile çarpılarak bir defaya mahsus gelirin tamamı için vergi tutarına ulaşılır.
İlk olarak, bir iş ilişkisinin sona ermesiyle bağlantılı olarak yapılan tüm kıdem tazminatı ödemeleri, örneğin bir işten çıkarma veya bir iptal sözleşmesinin imzalanması nedeniyle, sosyal güvenlik katkı paylarından muaftır, çünkü kıdem tazminatının öncelikli amacı, çalışanın bir iş ve dolayısıyla ilgili gelir kaybını parasal olarak telafi etmektir. Ancak burada da özel durumlar söz konusu olup, bu durumun tamamen sosyal güvenlik primlerine tabi olduğu senaryolar mevcuttur. Aynı durum sağlık sigortası primlerinin ödenmesi için de geçerlidir.
Bunlar aşağıdaki gibidir:
Merkez ofis - Kerpen
Bay Patrick Baumfalk, Avukat
Ana yol 147
50169 Kerpen
Almanya
Şube - Witten
Bay Patrick Baumfalk, Avukat
Berlin Caddesi 4
58452 Witten
Almanya
ABD, FL, Merritt Island, Spacecoast ve Miami, ABD'deki işbirliği ortağımız:
Bay Alexander Thorlton, Esq. - Alman Amerikan Gayrimenkul ve Göçmenlik Hukuku Merkezi, LLC
Web tasarım ve SEO Baumfalk Hizmetleri
Türkçe 
Deutsch 
English 
Français 
Español 
Italiano 
Polski 
Nederlands 
Svenska 
Română 
Български 
Русский