İş hukukunda kıdem tazminatı

Kerpen, Köln ve Witten'de iş hukuku alanında faaliyet gösteren hukuk bürosu

İş hukuku | Çalışanlar ve işverenler için güçlü bir ortak

Fesih durumunda kıdem tazminatı ve fesih sözleşmesi

Kerpen, Köln ve Witten'de iş hukuku alanında faaliyet gösteren hukuk bürosu

Avukat - İş Hukuku | Ceza Hukuku | Bilişim Hukuku | Kişisel Verilerin Korunması

Prensip olarak, iş akdinin feshedilmesi çalışanın umutsuzluğa kapılması için bir neden değildir. Özellikle de çalışanın alacağı kıdem tazminatı miktarı yeterince yüksekse. Peki kıdem tazminatı terimi tam olarak ne anlama geliyor? İşten çıkarılma durumunda bir çalışan ne kadar kıdem tazminatı almaya hak kazanır? Şartları ve işten çıkarılma durumunda çalışanın ne yapması gerektiğini ayrıntılı olarak açıklıyoruz.

Kıdem tazminatı tam olarak nedir?

Alman iş hukukuna göre tanım

Kıdem tazminatı olarak adlandırılan ödeme, Alman mevzuatına göre İş hukuku İşveren tarafından çalışana bir defaya mahsus olarak yapılan parasal bir ödeme olarak tanımlanır ve genellikle işveren tarafından yapılan bir fesih bildirimi veya bir fesih sözleşmesinin imzalanması yoluyla iş ilişkisinin sona erdirilmesiyle bağlantılı olarak yapılır. Yasal kıdem tazminatı, ancak son derece nadir durumlarda gerçek bir yasal hak talebinin söz konusu olduğu, standart kıdem tazminatı olarak adlandırılan tazminattır.

Bir çalışan olarak kıdem tazminatını nasıl alırsınız?

Kıdem tazminatı için ön koşullar

Kıdem tazminatı, iş hukukunda kıdem tazminatı, kıdem tazminatı avukatı, kıdem tazminatı feshi, fesih kıdem tazminatı

Prensip olarak, Alman mevzuatına göre İş hukukuKıdem tazminatı almak için yasal bir hak bulunmamaktadır. Bunlar, toplu sözleşmeler, sosyal planlar, bireysel iş sözleşmeleri veya yönetim sözleşmeleri gibi sözleşmeler şeklinde ayrıca düzenlenmediği ve kararlaştırılmadığı sürece. Ancak bazı şirketler/işverenler, uzlaşma veya fesih anlaşmalarına ilişkin müzakereler sonucunda gönüllü kıdem tazminatı ödemeleri de yapabilmektedir.

Bu konuyla ilgili yasal düzenleme sadece § KSchG Madde 1a (İşten Çıkarılmaya Karşı Koruma Yasası). Yasal ifadeye göre, bir çalışan kıdem tazminatı ödemesine ancak işverenin çalışana işletmesel nedenlerle fesih bildiriminde bulunması halinde hak kazanmakta, işverenin bildirimde bulunmaması halinde ise çalışan kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Önleme-Mahkeme, dava açma süresi içinde tazminat teklif eder.

Ancak bunun istisnası şudur § KSchG Madde 1a (İşten Çıkarılmaya Karşı Koruma Yasası), çünkü bunun amacı hiçbir işlem yapılmamasıdır. Bununla birlikte, prensip olarak, özel hukuk hükümleri geçerli olsa bile İşten çıkarılmaya karşı koruma çalışan için, işverenin kıdem tazminatı ödemeye istekli olma şansı ortadan kalkmaz. Ancak bu, çalışanın işverenle bu konuda müzakere ederken deneyimli bir hukuki desteğe sahip olduğunu varsaymaktadır. Bire bir İş hukuku uzman avukat.

Çünkü her İşten çıkarmaya karşı yasal işlem işveren tarafında da maliyetlere neden olur ve bu maliyetler işveren için genellikle çalışanın talep ettiği uzlaşma tutarından daha yüksektir ve bu nedenle çalışan için her şeye rağmen kendisine bir uzlaşma ödenmesi konusunda yüksek bir şans sunar. Buna ek olarak, her işveren için kabul etmeme riski vardır, bu da işverenin davayı kaybetmesi halinde ödenmemiş tüm maaşları ödemekle yükümlü olduğu anlamına gelir.

Hangi koşullar altında kıdem tazminatı almaya hak kazanırım?

2 yasal hak sahipliği vakası

Vaka 1:

İşveren çalışana operasyonel nedenlerle fesih bildiriminde bulunmuşsa ve çalışana bildirim süresinin herhangi bir işlem yapılmadan sona ermesi halinde kıdem tazminatı ödemesine hak kazanacağını belirtmişse (§ KSchG Madde 1a, İşten Çıkarılmaya Karşı Koruma Yasası).

2. vaka:

İşçinin başvurusu veya işverenin iş mahkemesine başvurusu üzerine, taraflar arasındaki iş ilişkisi aşağıdaki hallerden sonra sona erdirilirse § Bölüm 9 KSchG feshedilmiştir. Diğer tüm senaryolarda, kıdem tazminatı tutarları ve kıdem tazminatı talepleri taraflar, işçi ve işveren arasında bireysel olarak müzakere edilecektir. Fesih ve sulh anlaşmaları bunu başarmak için etkili ve yaygın olarak kullanılan bir araçtır. Mahkeme süreçlerinde anlaşmaya uzlaşma yoluyla varılır. 

Bu noktada, işverenin çalışanı kolayca işten çıkaramadığı durumlarda çalışanın kıdem tazminatı alma şansının özellikle yüksek olduğunu da belirtmek gerekir.

Çalışanın kıdem tazminatına hak kazanamadığı durumlar

Aşağıdaki senaryolar kıdem tazminatı hakkını veya bu hakkın ileri sürülmesini tamamen ortadan kaldırmakta veya bu konuda bir anlaşmaya varılmasını oldukça zorlaştırmaktadır:

  • Olağanüstü fesih
  • Deneme süresi içinde fesih
  • Davranışsal işten çıkarma
  • Kişisel nedenlerle işten çıkarma

Kıdem tazminatı kural olarak ne kadardır?

Potansiyel uzlaşma tutarının hesaplanması

Kıdem tazminatı, iş hukukunda kıdem tazminatı, kıdem tazminatı avukatı, kıdem tazminatı feshi, fesih kıdem tazminatı

Prensip olarak, burada Alman mevzuatına göre İş hukuku İşten çıkarılma durumunda çalışan için yasal olarak kıdem tazminatı hakkı vardır, ancak kıdem tazminatının çalışana ödenip ödenmeyeceği ve ne kadar ödeneceği konusu açıkça bir müzakere konusudur. Çoğu durumda, müşterilerimiz için mümkün olan en yüksek kıdem tazminatını müzakere ediyoruz. Bu nedenle, bu faaliyet için bir uzmanın görevlendirilmesi de kaçınılmazdır.

Standart tazminat olarak adlandırılan tutar basit bir formülle belirlenir veya hesaplanır. Bu da aşağıdaki gibidir:

Çalışma yılı sayısı x 0,5 x çalışanın brüt aylık maaşı. Daha yüksek bir kıdem tazminatı elde etmek için avukatınız işverenle sıkı pazarlık yapmalıdır.

Bir örnek:
Bir çalışan, işvereni tarafından 20 yıldır istihdam edilmektedir. İşveren bunu feshederse, çalışan bir dava açar İşten çıkarmaya karşı yasal işlem avukatı aracılığıyla iş mahkemesine başvurmuş ve aylık brüt 3.000 Euro maaş üzerinden aşağıdaki kıdem tazminatını talep etmiştir:

30.000 Euro (20 yıl hizmet x 0,5 x 3.000 Euro brüt aylık maaş)

Bununla birlikte, 0,5 faktörü yaşa, çalışanın işinin içeriğine ve diğer birçok faktöre bağlı olarak yukarı doğru müzakere edilebilir. Ancak bunun için Alman işgücü piyasası hakkında sağlam bir bilgiye sahip olmak gerekir. İş hukukuBu nedenle böyle bir süreci kesinlikle bir uzmanın ellerine bırakmalısınız.

Operasyonel nedenlerle fesih durumunda kıdem tazminatı hakkı ne kadar yüksektir?

Operasyonel nedenlerle işten çıkarma

Operasyonel nedenlerle işten çıkarma durumunda, işveren çalışana herhangi bir kıdem tazminatı ödemek zorunda değildir. Göre KSchG § 1a (İşten Çıkarılmaya Karşı Koruma Yasası) Kıdem tazminatının ödenmesine hak kazanılması, bu tazminatın talep edilebilmesi için yerine getirilmesi gereken çok özel koşullara bağlıdır. Kanun metninde aşağıdaki hususlar yer almaktadır:

"İşveren, iş sözleşmesini acil işletme gereklilikleri nedeniyle feshederse § Madde 1 paragraf 2 cümle 1 ve çalışan, son başvuru tarihinin bitimine kadar itirazda bulunursa § 4 Cümle 1 İş ilişkisinin fesih bildirimi ile sona ermediğinin tespitine yönelik bir dava açılmaması halinde, işçi bildirim süresinin bitiminde kıdem tazminatına hak kazanır."

Dolayısıyla, işverenin çalışanın iş akdini operasyonel/ticari nedenlerle feshetmesi ve bu fesihte kıdem tazminatına atıfta bulunması halinde, çalışanın kıdem tazminatı alması prensip olarak mümkündür. Ancak, kıdem tazminatına hak kazanılması, çalışanın son başvuru tarihine uymuş olmasını gerektirir. İşten çıkarmaya karşı yasal işlem geçmiştir. Operasyonel nedenlerle fesih durumunda, daha önce belirtilen örneklerde olduğu gibi, kıdem tazminatı tutarını hesaplamak için standart kıdem tazminatı hesaplama formülü de kullanılır. Burada da hesaplama faktörü, gerekirse iş ilişkisinin çeşitli ayrıntıları ve içeriği ile daha da artırılabilir.

Çalışanın yasal hakkı olmamasına rağmen kıdem tazminatı neden kabul edilir?

Neden yasal hak olmadan kıdem tazminatı ödeniyor?

Çok istisnai durumlar haricinde, bir çalışanın işveren tarafından işten çıkarılmasının ardından kıdem tazminatı almak için yasal bir hakkı olmamasına rağmen, birçok işveren yine de bunu çalışana ödemeye hazırdır. Bunun nedeni, vakaların büyük çoğunluğunda kıdem tazminatının alınmasının çalışan ve işveren arasındaki ayrıntılı ve karmaşık müzakerelerin bir sonucu olmasıdır. Ancak, çalışanın gerçekten kıdem tazminatı almaya hak kazandığı özel durumlar da vardır. Bunlar, örneğin, "dezavantaj tazminatı", "sosyal plan tazminatı", kıdem tazminatı sözleşmelerinden kaynaklanan tazminatlar ve hatta KSchG § 1a (İşten Çıkarılmaya Karşı Koruma Yasası). Bununla birlikte, sözleşmeyle kararlaştırılan kıdem tazminatı ve tazminat taleplerinin çoğunlukla üst düzey yöneticilerin sözleşmelerinde yer aldığı belirtilmelidir.

Ancak işverenler tazminat ödemek zorunda olmadıkları halde neden ödesinler? Açıklaması oldukça basit.

Bir çalışanın işveren tarafından işten çıkarılması durumunda, işveren her zaman İşten çıkarmaya karşı yasal işlem İşveren, ön süreye uyulduğu sürece yetkili iş mahkemesine şikayette bulunmalıdır. Bu hukuki ihtilaf bağlamında, işveren genellikle bir avukat tarafından temsil edildiği için mahkeme masraflarının yanı sıra masraflara da katlanır ve yetkili mahkeme çalışanın işten çıkarılmasının yasal olup olmadığını inceler ve karar verir. İşveren ayrıca davayı kaybetme riskiyle de karşı karşıyadır, çünkü işveren davayı kaybederse, işveren ile çalışan arasındaki iş ilişkisi hiç sona ermemiş sayılır ve bu nedenle işveren bu dönem için de ücret/maaş ödemek zorundadır.

Böyle olduğu için İşten çıkarılmaya karşı koruma davası Eğer uzlaşma aylarca hatta bazı durumlarda yıllarca sürebiliyorsa, bu işveren/girişimci için küçümsenmemesi gereken bir ekonomik risktir. Bu nedenle, her iki tarafa da, çalışan ve işverene, mümkünse mahkeme dışında, ancak en geç mahkemede anlaşmaları tavsiye edilir. Bu aynı zamanda mahkemeler için de zaman tasarrufu sağlar.

Bu nedenle, daha önce de belirtildiği gibi, ekonomik risk İşten çıkarma işlemleri İşverenin işçiye göre avantajı, işten çıkarılan işçiye kıdem tazminatını mümkün olan en kısa sürede ödemesi veya kıdem tazminatı konusunda bir anlaşmaya varmasıdır.

Kıdem tazminatı ile bağlantılı olarak operasyonel nedenlerle fesih bildiriminden alıntı KSchG § 1a (İşten Çıkarılmaya Karşı Koruma Yasası):

"(1) İşveren iş ilişkisini 1. maddenin 2. fıkrasının 1. cümlesi uyarınca acil işletme gereklilikleri nedeniyle feshederse ve çalışan 4. maddenin 1. fıkrasının 1. cümlesi uyarınca bildirim süresinin bitimine kadar iş ilişkisinin fesih bildirimiyle sona erdirilmediğinin tespiti için dava açmazsa, çalışan bildirim süresinin bitiminde kıdem tazminatına hak kazanır. Talep, işverenin fesih bildiriminde feshin acil operasyonel gerekliliklere dayandığını ve dava açma süresinin sona ermesi halinde çalışanın kıdem tazminatı talep edebileceğini belirtmesini gerektirmektedir.

(2) Kıdem tazminatı miktarı, iş ilişkisinin devam ettiği her yıl için 0,5 aylık kazanç tutarıdır. § Bölüm 10 alt bölüm 3 buna göre uygulanacaktır. İş ilişkisinin süresi belirlenirken, altı aydan fazla olan süreler bir tam yıla yuvarlanır."

Fesih sözleşmesi yoluyla kıdem tazminatı

Bir fesih sözleşmesinin imzalanmasıyla ilgili olarak, çalışan, avukatı aracılığıyla işveren arasında böyle bir paket müzakere edilmediği sürece, çalışanın genellikle bir kıdem tazminatı paketinin ödenmesi konusunda hiçbir talebi yoktur. Daha ayrıntılı bir ifadeyle, fesih sözleşmesi, taraflar, işçi ve işveren arasında iş ilişkisinin sona erdiğini beyan eden sözleşmeye dayalı bir anlaşmadır, ancak fesihten farklı olarak, müzakere eden her iki tarafın da bu anlaşmayı kabul etmesi gerekir. Çalışanın bu fesih sözleşmesini kabul etmesi gerektiğinden, böyle bir durumda çalışanın işverenle özellikle yüksek bir kıdem tazminatı pazarlığı yapma şansı oldukça yüksektir.

Uzlaşma anlaşmasının avantajları ve dezavantajları

Artılar / eksiler uzlaşma

Kıdem tazminatı, iş hukukunda kıdem tazminatı, kıdem tazminatı avukatı, kıdem tazminatı feshi, fesih kıdem tazminatı

İşten çıkarma tazminatı veya kıdem tazminatı en yaygın kıdem tazminatı türüdür. Böyle bir durumda işveren, ihbarda bulunarak veya bir fesih sözleşmesi imzalayarak iş ilişkisinden ayrılan çalışana kıdem tazminatı ödemeyi kabul eder. Tabii ki, sadece çalışanın iş ilişkisinin sona erdirilmesine ilişkin rıza beyanı durumunda.

Çalışan uzlaşmayı gerçekten ne ölçüde kabul etmelidir?

Anlaşma başına:

  • Çalışanın kıdem tazminatı alabilmesi için en uygun maliyetli çözüm seçeneği. Hiçbir avukatlık ücreti veya mahkeme masrafı ödenmez. Özellikle de hukuki ihtilaflar çalışan için sinir bozucu ve zaman alıcı olabileceğinden.
  • Yüksek kıdem tazminatları mümkündür. Muhtemelen geçersiz bir işten çıkarma veya benzeri bir durum nedeniyle işten çıkarmaya karşı koruma davasının kaybedilmesi durumunda ekonomik risk çok yüksektir ve işten çıkarılan çalışana fayda sağlar.
  • Kural olarak, olumlu referans verilmesi de bu müzakerelerin bir parçasıdır.

Kontra anlaşması:

  • Bu sözleşme imzalandıktan sonra içeriği düzeltilemeyeceğinden, bir uzlaşmanın imzalanması iyi düşünülmeli ve ideal olarak uzman bir avukat tarafından kontrol edilmelidir.
  • Kıdem tazminatının ödenmesinin yetkili istihdam bürosunda 3 aylık bir bloke dönemine yol açması ve çalışanın bu dönem için işsizlik ödeneği alma hakkını kaybetmesi riski vardır. Bazı durumlarda engelleme süresi daha da uzun olabilir.

Kabulde temerrüt ve buna bağlı kabulde temerrüt ücreti nedir?

Kabulde Temerrüt Tanımı / Kabulde Temerrüt Ücretleri

Kabulde temerrüt tanımı ve buna bağlı kabulde temerrüt ücreti aşağıdaki gibidir. Buna göre varsayılan kabul § 615 BGB işçi emeğini işverene sunduğunda, ancak işveren buna ihtiyaç duymadığında ortaya çıkar.

Örnek:
Bir çalışan, işten çıkarma bildirimi yapıldıktan sonra işvereni tarafından artık şirkette istihdam edilmemektedir. Çalışan işten çıkarılmaya karşı koruma davası açar ve işten çıkarılmaya karşı koruma davasının sonunda mahkeme işverenin işten çıkarma işleminin geçersiz olduğuna karar verir. Buna göre, çalışan ile işveren arasındaki iş ilişkisi, mahkeme süreci de dahil olmak üzere, geriye dönük olarak devam etmiştir. Bu nedenle, işçi işverene karşı kabul ücretinin temerrüdü olarak adlandırılan, fesih ile yasal işlemlerin sona ermesi arasındaki tüm süre için ücret talebinde bulunabilir. Özellikle ciddi vakalarda bu tür müzakereler veya yasal işlemler yıllarca sürebileceğinden, kabul ücretinin ödenmemesi durumunda çalışan büyük miktarda para alma hakkına sahiptir.

Kıdem tazminatı da vergilendirilmelidir

Kıdem tazminatının vergilendirilmesi

İş ilişkisi fesih veya bir fesih sözleşmesinin imzalanması yoluyla sona eren ve bu sırada bir kıdem tazminatı alan bir çalışan, bunun vergisini her zaman tam olarak ödemek zorundadır. Bununla birlikte, kıdem tazminatının tamamının bir takvim yılı içinde ödenmiş olması koşuluyla, beşli düzenleme olarak adlandırılan bir vergi indirimi için başvuruda bulunmak mümkündür. Ancak, kıdem tazminatları her zaman sosyal güvenlik primlerinden muaftır. Ancak, dayanışma ek ücreti ve kilise vergisi hala geçerlidir.

Quintile kuralının tanımı

Beşte bir kuralı olarak adlandırılan kuralla, işten çıkarma veya fesih sözleşmesinin imzalanması sonucunda alınan kıdem tazminatı gibi olağanüstü gelirler Alman vergi hukukunda tercih edilmektedir (§ 34 EStG). Kıdem tazminatı gibi tek seferlik, yüksek bir gelir, vergi amaçları doğrultusunda, sanki alıcı bunu önümüzdeki beş yıla eşit olarak dağıtılmış şekilde almış gibi muamele görür. Bu, çalışan üzerinde bir defalık aşırı vergi yükü oluşmasını önler, çünkü vergi ilerlemesi nedeniyle, vergi oranı beş yıla yayılmış olsaydı önemli ölçüde daha yüksek olacaktı. Bu amaçla, vergi hesaplanırken bir defaya mahsus gelirin beşte biri vergiye tabi gelire eklenir. Bu tutar ile tek seferlik gelirin olmadığı (normal) vergi tutarı arasındaki fark beş ile çarpılarak tek seferlik gelirin tamamı için vergi tutarına ulaşılır.

Hangi durumda kıdem tazminatı sosyal güvenlikten muaf değildir?

Her şeyden önce, bir iş ilişkisinin sona ermesiyle bağlantılı olarak, örneğin işten çıkarma veya bir fesih sözleşmesinin imzalanması yoluyla ortaya çıkan tüm kıdem tazminatı ödemeleri, sosyal güvenlik katkı paylarından muaftır, çünkü kıdem tazminatının öncelikli amacı, çalışanın bir iş ve dolayısıyla ilgili gelir kaybını parasal olarak telafi etmektir. Bununla birlikte, bunun tamamen sosyal güvenlik katkılarına tabi olduğu özel durumlar, senaryolar da vardır. Aynı durum sağlık sigortası primlerinin ödenmesi için de geçerlidir.

Bunlar aşağıdaki gibidir:

  • İşveren tarafından bildirimde bulunularak işten çıkarılma durumunda
  • Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda
  • Bir teşebbüsün devredilmesi durumunda
  • Emeklilik durumunda
  • Kullanılmayan ancak çalışanın hak ettiği tatil için tatil tazminatı ödenmesi durumunda

İşten çıkarıldınız veya işvereninizden bir fesih sözleşmesi mi aldınız?

O zaman bizimle iletişime geçin

+49 (0) 2273 - 40 68 504

info@kanzlei-baumfalk.de

Kerpen, Köln ve Witten'de iş hukuku alanında faaliyet gösteren hukuk bürosu

Avukat - İş Hukuku | Ceza Hukuku | Bilişim Hukuku | Kişisel Verilerin Korunması

Logo BAUMFALK - Hukuk Bürosu - Beyaz

Merkez ofis - Kerpen
Bay Patrick Baumfalk, Avukat
Ana yol 147
50169 Kerpen
Almanya

Şube - Witten
Bay Patrick Baumfalk, Avukat
Berlin Caddesi 4
58452 Witten
Almanya

ABD, FL, Merritt Island, Spacecoast ve Miami, ABD'deki işbirliği ortağımız:

Bay Alexander Thorlton, Esq. - Alman Amerikan Gayrimenkul ve Göçmenlik Hukuku Merkezi, LLC

Veri koruma | Künye

Web tasarım ve SEO Baumfalk Hizmetleri

tr_TRTürkçe
de_DEDeutsch en_USEnglish fr_FRFrançais es_ESEspañol it_ITItaliano pl_PLPolski nl_NLNederlands sv_SESvenska ro_RORomână bg_BGБългарски ru_RUРусский tr_TRTürkçe