Ontslagvergoeding in het arbeidsrecht

Advocatenkantoor voor arbeidsrecht in Kerpen, Keulen en Witten

Arbeidsrecht | Sterke partner voor werknemers en werkgevers

Ontslagvergoeding bij opzegging en beëindigingsovereenkomst

Advocatenkantoor voor arbeidsrecht in Kerpen, Keulen en Witten

Advocaat voor - Arbeidsrecht | Strafrecht | IT Recht | Gegevensbescherming

In beginsel is een beëindiging van het dienstverband voor de werknemer niet noodzakelijk een reden tot wanhoop. Vooral niet als de ontslagvergoeding die de werknemer ontvangt hoog genoeg is. Maar wat houdt de term ontslagvergoeding precies in? En op hoeveel ontslagvergoeding heeft een werknemer recht bij ontslag? Wij leggen de voorwaarden in detail uit en wat de werknemer moet doen in geval van ontslag.

Wat is een ontslagvergoeding precies?

Definitie volgens het Duitse arbeidsrecht

Een zogenaamde ontslagvergoeding is volgens de Duitse Arbeidsrecht gedefinieerd als een eenmalige geldelijke betaling van de werkgever aan de werknemer en wordt gewoonlijk gedaan in verband met de beëindiging van de arbeidsverhouding door middel van een opzegging door de werkgever of het sluiten van een beëindigingsovereenkomst. De wettelijke ontslagvergoeding, waarop echter slechts in uiterst zeldzame gevallen daadwerkelijk aanspraak kan worden gemaakt, is de zogenaamde standaard ontslagvergoeding.

Hoe krijg je als werknemer een ontslagvergoeding?

Voorwaarden voor een ontslagvergoeding

Ontslagvergoeding, ontslagvergoeding in het arbeidsrecht, ontslagvergoeding advocaat, ontslagvergoeding opzegging, ontslagvergoeding opzegging

Volgens de Duitse ArbeidsrechtEr bestaat geen wettelijk recht op een ontslagvergoeding. Tenzij deze afzonderlijk zijn geregeld en overeengekomen in de vorm van contracten, bijvoorbeeld collectieve overeenkomsten, sociale plannen, individuele arbeidsovereenkomsten of managementcontracten. Sommige ondernemingen/werkgevers kunnen echter ook zogenaamde vrijwillige betalingen van ontslagvergoedingen doen als gevolg van onderhandelingen over schikkingen of beëindigingsovereenkomsten.

Een wettelijke regeling over dit onderwerp is alleen te vinden in § 1a van het KSchG (Wet op de ontslagbescherming). Volgens de juridische formulering heeft een werknemer alleen recht op de betaling van een ontslagvergoeding als de werkgever de werknemer om operationele redenen heeft opgezegd en heeft de werknemer recht op een ontslagvergoeding als de werkgever geen opzegging doet. Uitsluiting -De rechtbank biedt schadevergoeding aan binnen de termijn voor het indienen van een rechtszaak.

De uitzondering hierop is echter § 1a van het KSchG (Wet op de ontslagbescherming), aangezien het doel hiervan is dat er geen actie wordt ondernomen. In beginsel moet echter worden opgemerkt dat zelfs indien de speciale Bescherming tegen ontslag voor de werknemer, zijn de kansen op de bereidheid van de werkgever om een ontslagvergoeding te betalen niet verkeken. Dit veronderstelt echter dat de werknemer ervaren juridische ondersteuning heeft bij de onderhandelingen hierover met de werkgever. Een op Arbeidsrecht gespecialiseerde advocaat.

Omdat elke Juridische stappen tegen ontslag veroorzaakt ook kosten aan de kant van de werkgever, die voor de werkgever vaak hoger zijn dan het door de werknemer geëiste schikkingsbedrag en biedt dus een grote kans voor de werknemer dat hem alsnog een schikking wordt betaald. Bovendien bestaat er voor elke werkgever het risico van wanprestatie, wat betekent dat de werkgever verplicht is al het achterstallige loon te betalen als hij de zaak verliest.

Onder welke voorwaarden heb ik recht op een ontslagvergoeding?

De 2 gevallen van wettelijk recht

1e zaak:

Indien de werkgever de werknemer heeft opgezegd om operationele redenen en de werknemer erop heeft gewezen dat de werknemer recht heeft op betaling van een ontslagvergoeding indien de opzegtermijn verstrijkt zonder dat actie wordt ondernomen (§ 1a van het KSchGWet op de ontslagbescherming).

2e zaak:

Indien op verzoek van de werknemer of op verzoek van de werkgever door de arbeidsrechtbank de arbeidsverhouding tussen partijen wordt beëindigd na § 9 KSchG is ontbonden. In alle andere scenario's zullen de ontslagvergoedingen en -vorderingen individueel tussen de partijen, werknemer en werkgever, worden onderhandeld. Beëindigings- en schikkingsovereenkomsten zijn een doeltreffend en vaak gebruikt middel om dit te bereiken. In een gerechtelijke procedure wordt de overeenkomst bereikt door middel van een schikking. 

Op dit punt moet ook worden vermeld dat de kans dat een werknemer een ontslagvergoeding ontvangt bijzonder groot is als de werkgever de werknemer niet gemakkelijk kan ontslaan.

Gevallen waarin de werknemer geen recht heeft op een ontslagvergoeding

De volgende scenario's sluiten het recht op een ontslagvergoeding of de uitoefening van dit recht volledig uit of maken het aanzienlijk moeilijker om hierover overeenstemming te bereiken:

  • Buitengewone beëindiging
  • Beëindiging tijdens de proeftijd
  • Gedragsontslag
  • Ontslag om persoonlijke redenen

Hoeveel bedraagt de ontslagvergoeding in de regel?

Berekening van het potentiële schikkingsbedrag

Ontslagvergoeding, ontslagvergoeding in het arbeidsrecht, ontslagvergoeding advocaat, ontslagvergoeding opzegging, ontslagvergoeding opzegging

In principe moet hier worden opgemerkt dat volgens de Duitse Arbeidsrecht er bestaat een wettelijk recht op een ontslagvergoeding voor de werknemer in geval van ontslag, maar de vraag of de ontslagvergoeding aan de werknemer wordt betaald en hoeveel is duidelijk een kwestie van onderhandeling. In de meeste gevallen onderhandelen wij de hoogst mogelijke ontslagvergoeding voor onze cliënten. Daarom is het ook onontbeerlijk om voor deze activiteit een specialist in te schakelen.

De zogenaamde standaardcompensatie wordt bepaald of berekend aan de hand van een eenvoudige formule. Dat is als volgt:

Aantal jaren dienstverband x 0,5 x het bruto maandsalaris van de werknemer. Om een hogere ontslagvergoeding te krijgen, moet uw advocaat hard onderhandelen met de werkgever.

Een voorbeeld:
Een werknemer is al 20 jaar in dienst van zijn werkgever. De werkgever zegt dit af, de werknemer dient een Juridische stappen tegen ontslag voor de arbeidsrechtbank via zijn advocaat en eist de volgende ontslagvergoeding op een bruto maandsalaris van 3.000 euro:

30.000 euro (20 dienstjaren x 0,5 x 3.000 euro bruto maandsalaris)

Over de factor 0,5 kan echter naar boven worden onderhandeld, afhankelijk van de leeftijd, de inhoud van het werk van de werknemer en vele andere factoren. Dit vereist echter een gedegen kennis van de Duitse arbeidsmarkt. ArbeidsrechtDaarom moet u een dergelijk proces zeker in handen leggen van een specialist.

Hoe hoog is het recht op een ontslagvergoeding bij beëindiging om operationele redenen?

Ontslag om operationele redenen

Bij ontslag om operationele redenen is de werkgever helemaal niet verplicht de werknemer een ontslagvergoeding te betalen. Volgens § 1a KSchG (Wet bescherming tegen ontslag) het recht op betaling van een ontslagvergoeding is gekoppeld aan zeer specifieke voorwaarden waaraan moet worden voldaan om er aanspraak op te kunnen maken. De tekst van de wet bepaalt het volgende:

"Indien de werkgever de arbeidsovereenkomst wegens dringende operationele behoeften beëindigt na § 1, lid 2, zin 1 en indien de werknemer bij het verstrijken van de termijn van de § 4 Zin 1 geen vordering tot vaststelling dat de arbeidsverhouding niet door de opzegging is beëindigd, heeft de werknemer na afloop van de opzeggingstermijn recht op een ontslagvergoeding."

Indien de werkgever de werknemer om operationele/zakelijke redenen opzegt en in deze opzegging een verwijzing naar een ontslagvergoeding vermeldt, is het dus in beginsel mogelijk dat de werknemer een ontslagvergoeding ontvangt. Dit recht op een ontslagvergoeding veronderstelt echter dat de werknemer de termijn voor het indienen van een Juridische stappen tegen ontslag is verstreken. In geval van beëindiging om operationele redenen wordt ook de berekeningsformule van de standaard ontslagvergoeding gebruikt om het bedrag van de ontslagvergoeding te berekenen, zoals in de reeds genoemde voorbeelden. Ook hier kan de berekeningsfactor eventueel nog worden verhoogd door verschillende details en inhoud van de arbeidsverhouding.

Waarom worden ontslagvergoedingen overeengekomen terwijl de werknemer er geen wettelijk recht op heeft?

Waarom een ontslagvergoeding zonder wettelijk recht?

Ondanks het feit dat er, behalve in zeer uitzonderlijke gevallen, geen wettelijk recht bestaat op een ontslagvergoeding nadat een werknemer door de werkgever is ontslagen, zijn veel werkgevers toch bereid deze aan de werknemer te betalen. In verreweg de meeste gevallen is het ontvangen van een ontslagvergoeding namelijk het resultaat van uitvoerige en ingewikkelde onderhandelingen tussen de werknemer en de werkgever. Er zijn echter ook bijzondere gevallen waarin de werknemer daadwerkelijk recht heeft op een ontslagvergoeding. Het gaat bijvoorbeeld om "nadeelcompensatie", "compensatie in het kader van het sociaal plan", compensatie uit beëindigingsovereenkomsten of zelfs ontslagvergoedingen op grond van § 1a KSchG (Wet bescherming tegen ontslag). Er zij evenwel op gewezen dat contractueel overeengekomen aanspraken op ontslagvergoedingen en compensaties vooral voorkomen in de contracten van hogere kaderleden.

Maar waarom zouden werkgevers schadevergoeding betalen als zij daartoe niet verplicht zijn? De verklaring is vrij eenvoudig.

Bij ontslag van een werknemer door de werkgever heeft deze altijd de mogelijkheid van een Juridische stappen tegen ontslag De werkgever moet een klacht indienen bij de bevoegde arbeidsrechtbank zolang de verjaringstermijn in acht wordt genomen. In het kader van dit juridische geschil maakt de werkgever ook kosten, aangezien hij gewoonlijk door een advocaat wordt vertegenwoordigd, en gerechtskosten, en de bevoegde rechter onderzoekt en beslist of het ontslag van de werknemer al dan niet rechtmatig was. De werkgever loopt ook het risico de zaak te verliezen, want als de werkgever de zaak verliest, wordt de arbeidsverhouding tussen de werkgever en de werknemer geacht nooit te zijn geëindigd, en moet de werkgever dus ook over deze periode loon/salaris betalen.

Aangezien dergelijke Geschillen over ontslagbescherming Als de afwikkeling maanden of in sommige gevallen zelfs jaren kan duren, is dit een niet te onderschatten economisch risico voor werkgevers/ondernemers. Daarom doen beide partijen, werknemer en werkgever, er goed aan om zo mogelijk buitengerechtelijk te schikken, maar uiterlijk voor de rechter. Dit bespaart ook tijd voor de rechtbanken.

Dus, zoals reeds vermeld, het economisch risico in verband met een Ontslagprocedure Het voordeel van de werkgever ten opzichte van de werknemer is dat de werkgever de ontslagen werknemer zo snel mogelijk een ontslagvergoeding betaalt of een akkoord bereikt over de ontslagvergoeding.

Uittreksel uit de kennisgeving van beëindiging om operationele redenen in verband met de ontslagvergoeding § 1a KSchG (Wet bescherming tegen ontslag):

"1) Indien de werkgever de arbeidsverhouding beëindigt wegens dringende operationele behoeften overeenkomstig artikel 1, lid 2, eerste zin, en de werknemer geen vordering instelt tot vaststelling dat de arbeidsverhouding niet is geëindigd door de opzegging tegen het verstrijken van de opzeggingstermijn overeenkomstig artikel 4, eerste zin, heeft de werknemer na het verstrijken van de opzeggingstermijn recht op een ontslagvergoeding. De vordering vereist dat de werkgever in de opzegging vermeldt dat de opzegging is gebaseerd op dringende operationele behoeften en dat de werknemer aanspraak kan maken op een ontslagvergoeding indien de beroepstermijn verstrijkt.

(2) De ontslagvergoeding bedraagt 0,5 maandloon voor elk jaar dat het dienstverband heeft geduurd. § 10, lid 3, is van overeenkomstige toepassing. Bij de bepaling van de duur van de arbeidsverhouding wordt een periode van meer dan zes maanden naar boven afgerond op een volledig jaar."

Ontslagvergoeding via een beëindigingsovereenkomst

Met betrekking tot het sluiten van een beëindigingsovereenkomst heeft de werknemer in het algemeen geen enkele aanspraak op de betaling van een ontslagvergoeding, tenzij een dergelijke vergoeding is overeengekomen tussen de werknemer, via zijn advocaat, en de werkgever. In korrelgrootte betekent dit dat een beëindigingsovereenkomst een contractuele overeenkomst is tussen de partijen, de werknemer en de werkgever, die de arbeidsverhouding beëindigd verklaart, maar in tegenstelling tot een beëindiging met het bijzondere kenmerk dat beide onderhandelende partijen met deze overeenkomst moeten instemmen. Aangezien de werknemer met deze beëindigingsovereenkomst moet instemmen, is de kans in een dergelijk geval bijzonder groot dat de werknemer met de werkgever een bijzonder hoge ontslagvergoeding kan bedingen.

Voordelen en nadelen van de dading

Voordelen / nadelen regeling

Ontslagvergoeding, ontslagvergoeding in het arbeidsrecht, ontslagvergoeding advocaat, ontslagvergoeding opzegging, ontslagvergoeding opzegging

Een ontslagvergoeding is de meest voorkomende vorm van een ontslagvergoeding. In een dergelijk geval verbindt de werkgever zich ertoe een ontslagvergoeding te betalen aan de werknemer die de arbeidsverhouding door opzegging of het sluiten van een beëindigingsovereenkomst beëindigt. Uiteraard alleen in het geval van de instemmingsverklaring van de werknemer met betrekking tot de beëindiging van de arbeidsverhouding.

In hoeverre moet de werknemer daadwerkelijk instemmen met de schikking?

Per schikking:

  • Meest kosteneffectieve schikkingsoptie voor de werknemer om een ontslagvergoeding te ontvangen. Er zijn geen advocatenkosten of gerechtskosten. Vooral omdat het juridische geschil ook voor de werknemer zenuwslopend en tijdrovend kan zijn.
  • Hoge ontslagvergoedingen zijn mogelijk. Het economische risico is zeer groot bij verlies van de ontslagbeschermingszaak wegens een mogelijk ongeldig ontslag of iets dergelijks en komt ten goede aan de ontslagen werknemer.
  • In de regel maakt ook de afgifte van een gunstige referentie deel uit van deze onderhandelingen.

Contra regeling:

  • Het sluiten van een overeenkomst moet goed worden overwogen en gecontroleerd, idealiter door een gespecialiseerde advocaat, aangezien de inhoud niet meer kan worden gecorrigeerd wanneer deze overeenkomst eenmaal is gesloten.
  • Het risico bestaat dat de betaling van een ontslagvergoeding leidt tot een blokkering van drie maanden bij het bevoegde arbeidsbureau, waardoor de werknemer voor deze periode zijn recht op een werkloosheidsuitkering verliest. In sommige gevallen kan de blokkeringsperiode zelfs langer zijn.

Wat is een gebrek aan aanvaarding en het bijbehorende loon bij gebrek aan aanvaarding?

Definitie van Wanprestatie / Wanprestatie Lonen

De definitie van gebrek aan aanvaarding en het bijbehorende loon bij gebrek aan aanvaarding luidt als volgt. De standaardaanvaarding volgens § 615 BGB ontstaat wanneer de werknemer zijn arbeid aan de werkgever aanbiedt, maar de werkgever er geen beroep op doet.

Voorbeeld:
Een werknemer is niet langer in dienst van zijn werkgever na een ontslagaanzegging. De werknemer stelt een vordering tot ontslagbescherming in en na afloop van de ontslagbeschermingsprocedure oordeelt de rechter dat het ontslag van de werkgever ongeldig is. Bijgevolg bleef de arbeidsverhouding tussen de werknemer en de werkgever met terugwerkende kracht bestaan, met inbegrip van de periode van de gerechtelijke procedure. De werknemer heeft dus een vordering op de werkgever wegens het zogenaamde verzuim van het aanvaardingsloon, het loon over de gehele periode tussen de opzegging en het einde van de gerechtelijke procedure. Aangezien dergelijke onderhandelingen of gerechtelijke procedures in bijzonder ernstige gevallen jaren kunnen duren, heeft de werknemer recht op veel geld bij een vordering wegens achterstallige aanvaarding van loon.

Een ontslagvergoeding moet ook worden belast

Belasting van een ontslagvergoeding

Een werknemer wiens arbeidsverhouding eindigt door opzegging of het sluiten van een beëindigingsovereenkomst en die daarbij een ontslagvergoeding ontvangt, moet daarover altijd volledig belasting betalen. Het is echter mogelijk om een belastingvermindering aan te vragen via de zogenaamde vijfvoudige regeling, mits de volledige ontslagvergoeding in één kalenderjaar is uitbetaald. Ontslagvergoedingen zijn echter altijd vrijgesteld van socialezekerheidsbijdragen. De solidariteitstoeslag en de kerkbelasting blijven echter van toepassing.

Definitie van quintielregel

Met de zogenaamde quintuple-regel worden buitengewone inkomsten, zoals een ontslagvergoeding die wordt ontvangen als gevolg van een ontslag of het sluiten van een beëindigingsovereenkomst, in het Duitse belastingrecht bevoordeeld (§ 34 EStG). Een eenmalig hoog inkomen, zoals een ontslagvergoeding, wordt voor belastingdoeleinden behandeld alsof de ontvanger het gelijkmatig over de volgende vijf jaar had ontvangen. Dit voorkomt een eenmalige te hoge belastingdruk voor de werknemer, omdat door het belastingverloop het belastingtarief aanzienlijk hoger zou zijn dan wanneer het over vijf jaar zou zijn gespreid. Daartoe wordt bij de berekening van de belasting een vijfde van de eenmalige inkomsten bij het belastbaar inkomen opgeteld. Het verschil tussen dit bedrag en het (normale) belastingbedrag zonder eenmalige inkomsten wordt met vijf vermenigvuldigd en resulteert in het belastingbedrag voor de volledige eenmalige inkomsten.

In welk geval is de ontslagvergoeding niet vrijgesteld van sociale zekerheid?

Allereerst zijn alle ontslagvergoedingen die ontstaan in verband met de beëindiging van een arbeidsverhouding, bijvoorbeeld door een ontslag of het sluiten van een beëindigingsovereenkomst, vrijgesteld van socialezekerheidsbijdragen, aangezien het hoofddoel van een ontslagvergoeding erin bestaat de werknemer financieel te compenseren voor het verlies van een baan en dus van het daarmee samenhangende inkomen. Er zijn echter ook speciale gevallen, scenario's waarin dit volledig onderworpen is aan socialezekerheidsbijdragen. Hetzelfde geldt voor de betaling van ziekteverzekeringsbijdragen.

Deze zijn als volgt:

  • In geval van ontslag met opzegging door de werkgever
  • Bij het verstrijken van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
  • In geval van overdracht van een onderneming
  • In geval van pensionering
  • In geval van betaling van verlofcompensatie voor niet-opgenomen verlof waarop de werknemer recht heeft

U bent ontslagen of heeft een beëindigingsovereenkomst ontvangen van uw werkgever?

Neem dan contact met ons op

+49 (0) 2273 - 40 68 504

info@kanzlei-baumfalk.de

Advocatenkantoor voor arbeidsrecht in Kerpen, Keulen en Witten

Advocaat voor - Arbeidsrecht | Strafrecht | IT Recht | Gegevensbescherming