Ontslagvergoeding in het arbeidsrecht

Ondanks het feit dat er, behalve in zeer uitzonderlijke gevallen, geen wettelijk recht bestaat op een ontslagvergoeding nadat een werknemer door de werkgever is ontslagen, zijn veel werkgevers toch bereid deze aan de werknemer te betalen. In verreweg de meeste gevallen is het ontvangen van een ontslagvergoeding namelijk het resultaat van uitvoerige en ingewikkelde onderhandelingen tussen de werknemer en de werkgever. Er zijn echter ook bijzondere gevallen waarin de werknemer daadwerkelijk recht heeft op een ontslagvergoeding. Het gaat bijvoorbeeld om "nadeelcompensatie", "compensatie in het kader van het sociaal plan", compensatie uit beëindigingsovereenkomsten of zelfs ontslagvergoedingen op grond van § 1a KSchG (Wet bescherming tegen ontslag). Er zij evenwel op gewezen dat contractueel overeengekomen aanspraken op ontslagvergoedingen en compensaties vooral voorkomen in de contracten van hogere kaderleden.

Maar waarom zouden werkgevers schadevergoeding betalen als zij daartoe niet verplicht zijn? De verklaring is vrij eenvoudig.

Bij ontslag van een werknemer door de werkgever heeft deze altijd de mogelijkheid van een Juridische stappen tegen ontslag De werkgever moet een klacht indienen bij de bevoegde arbeidsrechtbank zolang de verjaringstermijn in acht wordt genomen. In het kader van dit juridische geschil maakt de werkgever ook kosten, aangezien hij gewoonlijk door een advocaat wordt vertegenwoordigd, en gerechtskosten, en de bevoegde rechter onderzoekt en beslist of het ontslag van de werknemer al dan niet rechtmatig was. De werkgever loopt ook het risico de zaak te verliezen, want als de werkgever de zaak verliest, wordt de arbeidsverhouding tussen de werkgever en de werknemer geacht nooit te zijn geëindigd, en moet de werkgever dus ook over deze periode loon/salaris betalen.

Aangezien dergelijke Geschillen over ontslagbescherming Als de afwikkeling maanden of in sommige gevallen zelfs jaren kan duren, is dit een niet te onderschatten economisch risico voor werkgevers/ondernemers. Daarom doen beide partijen, werknemer en werkgever, er goed aan om zo mogelijk buitengerechtelijk te schikken, maar uiterlijk voor de rechter. Dit bespaart ook tijd voor de rechtbanken.

Dus, zoals reeds vermeld, het economisch risico in verband met een Ontslagprocedure Het voordeel van de werkgever ten opzichte van de werknemer is dat de werkgever de ontslagen werknemer zo snel mogelijk een ontslagvergoeding betaalt of een akkoord bereikt over de ontslagvergoeding.

Uittreksel uit de kennisgeving van beëindiging om operationele redenen in verband met de ontslagvergoeding § 1a KSchG (Wet bescherming tegen ontslag):

"1) Indien de werkgever de arbeidsverhouding beëindigt wegens dringende operationele behoeften overeenkomstig artikel 1, lid 2, eerste zin, en de werknemer geen vordering instelt tot vaststelling dat de arbeidsverhouding niet is geëindigd door de opzegging tegen het verstrijken van de opzeggingstermijn overeenkomstig artikel 4, eerste zin, heeft de werknemer na het verstrijken van de opzeggingstermijn recht op een ontslagvergoeding. De vordering vereist dat de werkgever in de opzegging vermeldt dat de opzegging is gebaseerd op dringende operationele behoeften en dat de werknemer aanspraak kan maken op een ontslagvergoeding indien de beroepstermijn verstrijkt.

(2) De ontslagvergoeding bedraagt 0,5 maandloon voor elk jaar dat het dienstverband heeft geduurd. § 10, lid 3, is van overeenkomstige toepassing. Bij de bepaling van de duur van de arbeidsverhouding wordt een periode van meer dan zes maanden naar boven afgerond op een volledig jaar."