De ondernemingspraktijk in het arbeidsrecht

Onder een bedrijfspraktijk wordt verstaan een vrijwillige, herhaalde handeling van de werkgever zonder uitdrukkelijk voorbehoud. Zo kan het recht van een werknemer op toekenning van voordelen door de werkgever, die niet uitdrukkelijk in de arbeidsovereenkomst zijn vastgelegd, worden gerechtvaardigd door de bedrijfspraktijk. Een gebruikelijke erkenning van de bedrijfspraktijk is ook van toepassing. Het is onder meer denkbaar dat een recht op een kerstgratificatie of vakantiegeld ontstaat. De reden voor de bedrijfspraktijk is dat men uit het eerdere gedrag van de werkgever zou willen afleiden dat de werkgever zich ook in de toekomst aan dit voordeel of zijn gedrag zou willen verbinden. 

Zoals reeds vermeld in het artikel over de aanwezigheidsdienst, geldt ook daar de bedrijfspraktijk. In het algemeen is de bedrijfspraktijk niet beperkt tot een specifiek werkterrein van de werkgever. Het optreden van de werkgever moet echter ten minste drie jaar hebben bestaan, waarbij het van belang is dat dit ook zonder onderbreking is voortgezet. Alleen dan past de rechtspraak de ondernemingspraktijk toe.

Door de bedrijfspraktijk heeft de werkgever het "objectieve feit" van een bindende belofte aan de werknemers gedaan of de werknemer mag dan vertrouwen op de voortzetting van het handelen van de werkgever. Alleen zo wordt ook een aanspraak voor de toekomst vastgelegd. Er moet echter ook worden onderzocht of de werkgever de dienst niet alleen voor een kleine groep of zelfs individuen verricht. Om recht te hebben op de toepassing van de bedrijfspraktijk moet de werkgever het voordeel dus ten minste aan een bepaalbare groep werknemers of aan een numeriek hoger gedeelte verstrekken.

Opgemerkt zij echter dat de werkgever de uitkering niet afhankelijk heeft gesteld. Zo mag de werkgever altijd het vrijwillige karakter van een uitkering aan zijn werknemers benadrukken. Een voorbehoud moet ook worden aangenomen indien de werkgever toestaat dat de uitkering wordt betaald "zonder erkenning van een rechtsvordering". Het ontbreekt de werkgever dus aan een voornemen tot verplichting jegens de werknemer en een bedrijfspraktijk lijkt uitgesloten. Een andere manier waarop de werkgever ervoor kan zorgen dat er geen bedrijfspraktijk ontstaat, is ervoor te zorgen dat hij niet regelmatig de betaling verricht die een bedrijfspraktijk zou kunnen worden. 

Zo ontbreekt het vereiste dat een uitkering gedurende ten minste drie jaar moet worden aangeboden. Een wisselend bedrag van de uitkering is niet langer een reden om een bedrijfspraktijk niet te aanvaarden. Tot 2015 was het nog mogelijk om de bedrijfspraktijk te omzeilen. Dit is niet langer mogelijk. Het Bundesarbeitsgericht heeft dit beslist en omgekeerd is er geen sprake meer van een constant loonniveau. Aangezien in geval van twijfel niet meer duidelijk en structureel kan worden aangegeven hoe hoog de aanspraak op een dergelijke vergoeding werkelijk is als gevolg van de bedrijfspraktijk, is de werkgever gerechtigd een overeenkomstige beslissing te nemen over het bedrag naar "billijkheid".

Andere voorbeelden van bedrijfspraktijken zijn de toepassing van bepaalde collectieve overeenkomsten ten gunste van werknemers, de toekenning van jubileumpremies, de betaling van maaltijdvergoedingen of reiskostenvergoedingen. Maar ook de overname van opleidingskosten of het ter beschikking stellen van een parkeerplaats op het bedrijfsterrein. Zelfs economisch belangrijke dingen zoals een bedrijfspensioenvoorziening kan worden gebaseerd op de bedrijfspraktijk, vgl. § 1b I 4 BetrAVG.

Als een bedrijfspraktijk is ontstaan als gevolg van de voorgaande voorwaarden, kan de werkgever deze niet zomaar weer afschaffen. Er zijn eigenlijk maar twee manieren voor de werkgever om het op te heffen. De werkgever kan de bedrijfspraktijk afschaffen met instemming van de werknemer. Dit zou de wederzijds overeengekomen annulering van de bedrijfspraktijk zijn. De tweede mogelijkheid is de werknemer in kennis te stellen van een wijziging van de arbeidsverhouding. Het is niet langer mogelijk een ondernemingspraktijk op te heffen door middel van een zogenaamde strijdige ondernemingspraktijk. 

In dit geval heeft de werkgever gewoon een aantekening toegevoegd aan de lopende bedrijfspraktijk op een bepaald moment dat hij de praktijk kan wijzigen of de daaruit voortvloeiende rechtsvordering kan elimineren. Zo zou de werkgever de bedrijfspraktijk vanaf een bepaald moment ongedaan kunnen maken als de werknemers zwijgen of geen bezwaar maken. Sinds maart 2019 volgt het Bundesarbeitsgericht deze mogelijkheid echter niet meer. Daarom kan de werkgever het zich niet meer zo gemakkelijk maken als oorspronkelijk gedacht.

Het idee of de werkgever een kans heeft om de bedrijfspraktijk aan te vechten is niet verwerpelijk. Het is hier echter problematisch dat de bedrijfspraktijk gebaseerd is op een feitelijk reëel gedrag van de werkgever en niet op een uitdrukkelijke intentieverklaring. Daarom geven alleen de handelingen van de werkgever aanleiding tot het vertrouwen van de werknemer in de toekomstige handelingen en betalingen van de werkgever. De toestand van de § 119 van het Duitse Burgerlijk Wetboekdie aanwezig zouden moeten zijn om aan te vechten, dus niet doen.

Toch is de werkelijke wil van de werkgever niet geheel irrelevant. Het blijft uiterst belangrijk voor de vraag of er een correcte bedrijfspraktijk is ontstaan. Als de werkgever dus een dienst verleent die hij zelf meent te moeten verlenen, maar die in het geheel niet met de waarheid overeenstemt, kan de werknemer dit ook erkennen of beter gezegd had moeten erkennen, kan hij te kwader trouw handelen en daarmee zijn vertrouwen in de toekomstige diensten verspelen. Te kwader trouw is dus iemand die niet te goeder trouw is. Dit is bijzonder belangrijk bij bedrijfsoefeningen in de openbare dienst. Hier is de werkgever verplicht het belang van efficiëntie te handhaven. 

Zo wordt algemeen aanvaard dat een werkgever in overheidsdienst, ook volgens objectieve opvattingen, altijd slechts die dienst mag verlenen waartoe hij ook volgens de budgettaire plicht verplicht blijkt te zijn. Daarom is een argumentatie over de operationele praktijk zonder voorafgaande verplichting niet noodzakelijk veelbelovend. Ook een eenzijdige tegenspraak met de bedrijfspraktijk door de werkgever is niet voldoende. De mogelijkheid van herroeping bestaat alleen als de werkgever dit uitdrukkelijk heeft opengelaten. In ieder geval moet dit herroepingsvoorbehoud ondubbelzinnig worden geformuleerd en verklaard.

Via een bedrijfspraktijk gaat de werkgever normaliter een verplichting aan tegenover elke individuele werkgever. Daarom kan deze regeling niet gemakkelijk door een bedrijfsakkoord worden omzeild. Het blijft echter de vraag of een bestaande bedrijfspraktijk ook geldt voor een nieuwe werknemer. Een argument hiertegen zou zijn dat de werkgever tot dan toe niet heeft gepresteerd jegens de werknemer. 

De werkgever kon de bedrijfspraktijk dus beëindigen door een eenzijdige verklaring. En juist daarom heeft de bedrijfspraktijk geen effect op de nieuwe werknemer. Uit een elementair gevoel van billijkheid jegens alle werknemers kon deze laatste echter, vanwege de algemeen beginsel van gelijke behandeling weer een vordering voor zichzelf vormen uit hoofde van de AGG. In geval van twijfel moet dit binnen het individuele dossieronderzoek worden besproken.