Aanwezigheidsdienst in het arbeidsrecht

Arbeidsrecht voor werkgevers en werknemers

Aanwezigheidsdienst in het arbeidsrecht

BAUMFALK Advocatenkantoor in Kerpen-Horrem en Witten

Advocaat voor - Arbeidsrecht | Strafrecht | IT Recht | Gegevensbescherming

Er zijn verschillende soorten arbeidstijd. Een van hen is aanwezigheidsdienst. In geval van een overeengekomen aanwezigheidsdienst moet de werknemer binnen of buiten de werktijd op een door de werkgever aangewezen plaats aanwezig zijn. Het doel hiervan is dat de werknemer oproepbaar is en zonder aarzelen aan de slag kan wanneer dat nodig is. Met andere woorden, de aanwezigheidsdienst zou ook kunnen worden omschreven als een verblijfsbeperking, die dwingend gepaard gaat met de verplichting op te treden wanneer dat nodig is. 

Het verschil tussen aanwezigheidsdienst en aanwezigheidsdienst is dat de werknemer op een plaats van zijn keuze mag blijven om van daaruit te werken. Dit is niet het geval bij aanwezigheidsdienst. Het is met name van belang erop te wijzen dat de werknemer tijdens de aanwezigheidsdienst alleen actief is wanneer hij daarom wordt verzocht. Hij heeft niet zijn eigen bereidheid om in dit opzicht te werken. Tot die tijd is niet bepaald tot welke leeftijd aanwezigheidsdienst moet worden verricht. 

De wetgever heeft dus geen bindende leeftijdsgrenzen vastgesteld. De situatie is anders voor stagiairs en minderjarigen. Aanwezigheidsdienst als stagiair is altijd problematisch als het niet het doel van de opleiding dient. De werkgever moet er dus altijd voor zorgen dat de aanwezigheidsdienst voor de stagiair een bepaalde betekenis en een bepaald doel heeft. Evenzo mag de stagiair de dienst normaal gesproken niet alleen doen. Er is dus een opleider nodig om toezicht te houden op de cursist en hem te begeleiden.

Met name op de volgende gebieden zijn aanwezigheidsdiensten vaak te verwachten:

  • Openbare veiligheid en orde, zoals brandweer en civiele bescherming of politie

  • Rechters en officieren van justitie

  • Medische sector zoals apotheken, artsen, maar ook pastorale zorg en psychologische hulpdiensten

  • Verwijderingsbedrijven

  • Beveiligingsdiensten

  • Energieleverancier

  • IT-industrie, vooral op het gebied van computerbeveiliging.

Sinds 1 januari 2004 maakt de aanwezigheidsdienst officieel deel uit van de arbeidstijd in de zin van § 2 I ArbZG. De basisbeperkingen van de arbeidstijd zijn dus ook hier van toepassing, en daarom moeten ook in dit geval de wettelijke rustpauzes in acht worden genomen. Het is vaak problematisch dat de werkgever en de werknemer in het kader van een arbeidsverhouding aanwezigheidsdienst zijn overeengekomen, maar dat niet eens aan de voorwaarden daarvoor is voldaan. Ook al gaat het in feite om aanwezigheidsdienst in naam, dan nog is de aanwezigheidsdienst overeengekomen omdat de verblijfplaats wegens een te korte duur niet vrij door de werknemer kan worden gekozen. Vaak geldt een tijd van 20 tot 8 minuten, die een werknemer dan mee naar het werk kan nemen. Deze tijd is dus te kort om te kunnen spreken van een vrij te bepalen verblijfplaats van de werknemer om als aanwezigheidsdienst te kunnen worden beschouwd.

De mogelijkheid om wachtdiensten op te leggen is in principe niet uitgesloten. Dit vereist echter een contractueel of op basis van een collectieve overeenkomst. Ook hier moet echter de maximale arbeidstijd in acht worden genomen, die niet mag worden overschreden. Niettemin heeft de werkgever de mogelijkheid om na de daadwerkelijke werktijd en voor het begin van de volgende dag te kiezen of de aanwezigheidsdienst van de werknemer als zodanig dan wel als overwerk of als aanwezigheidsdienst moet worden behandeld. De compensatie voor arbeidstijd moet in aanmerking worden genomen indien de arbeidstijd wordt verlengd tot 10 uur op één dag. Het blijft echter van belang dat de activiteit van de werknemer verschilt, zelfs wanneer de bovenstaande begrippen concreet worden vergeleken. De werkgever moet dus duidelijk maken wanneer het gaat om aanwezigheidsdienst, wachtdienst, overwerk of zijn normale arbeidstijd. 

Is het verschil niet overduidelijk, dan is de overeenkomst inzake beschikbaarheidsdienst ongeldig. Als voorbeeld kan worden genoemd dat een werknemer een dienst van 10 uur heeft. Gedurende deze tijd wordt hij of zij echter verondersteld tussendoor een uur oproepbaar te zijn, waardoor de arbeidstijd zou oplopen tot meer dan tien uur. Aangezien er in dit specifieke geval echter niet van kan worden uitgegaan dat zijn activiteit tijdens de aanwezigheidsdienst verandert (hij blijft op dezelfde plaats en blijft normaal werken), is deze overeenkomst inzake aanwezigheidsdienst ongeldig. Om algemeen doeltreffend te zijn, is het echter, zoals voorheen, noodzakelijk om een arbeidscontract overeenkomst of ten minste de instemming van de werknemer als zodanig.

De werknemer heeft ook niet noodzakelijkerwijs aanspraak op beschikbaarheidsdienst. Indien de praktijk van een werkgever echter zodanig is dat aanwezigheidsdienst niet ongebruikelijk is, zou hieruit een recht kunnen ontstaan. Dan moet de werkgever gebruik maken van zijn mogelijkheid om de aanwezigheidsdienst over alle werknemers te verdelen en mag hij niet van meet af aan een bepaalde groep of bepaalde werknemers van aanwezigheidsdienst uitsluiten.

In beginsel heeft de werknemer ook recht op loon voor de tijd die hij als gevolg van deze bijzondere vorm van arbeid in wachtdienst doorbrengt. De bezoldiging wordt dus geregeld volgens de toepassing van de § 611 a I BGB. De werknemer heeft echter geen recht op zijn normale bezoldiging. In het normale geval sluiten de werkgever en de werknemer altijd een afzonderlijke overeenkomst over de bezoldiging tijdens de aanwezigheidsdienst. Ofwel is de afspraak dat de werknemer meer of minder geld ontvangt in vergelijking met zijn of haar andere beloning. Meestal wordt echter een lagere vergoeding overeengekomen, die op haar beurt redelijk moet zijn. 

Aan de andere kant mag het minimumloon niet worden ondermijnd. De werknemer moet ten minste het minimumloon ontvangen, dat niet verschilt naar gelang van de aard van het door de werknemer verrichte werk. Indien een dergelijke overeenkomst niet tot stand is gekomen, heeft de werknemer echter recht op zijn gebruikelijke loon ten belope van het vastgestelde bedrag. Het komt vaak voor dat de werknemer ook op basis van zijn arbeidsduur in een bepaalde loongroep wordt ingedeeld. Aangezien aanwezigheidsdienst in dit geval als normale arbeidstijd wordt beschouwd, moet deze ook in de werkingssfeer ervan worden opgenomen.

In principe is het ook mogelijk dat de werkgever de werknemer in de plaats verlof geeft. Op die manier hoeft de arbeidstijd niet in geld te worden gecompenseerd, maar op een billijke manier in vrije tijd te worden uitbetaald. De compenserende vrije tijd vindt dan plaats tijdens de wettelijke rusttijd. Als de werknemer echter ooit in strijd met de arbeidstijdenrichtlijn van de EU wordt ingezet, bestaat er geen recht op compenserende vrije tijd. Volgens de huidige jurisprudentie zal het Federale Arbeidsgerecht dit niet kunnen handhaven, althans niet in het geval van een arbeidsverhouding met de overheid. In dit verband is in 2011 al een uitspraak gedaan, waarbij een brandweerman een schadevergoeding kreeg toegewezen omdat hij 54 uur per week werkte in plaats van de normale 48 uur. De vordering tot schadevergoeding bestond in compenserende vrije tijd. Aanwezigheidsdienst moet volledig worden meegerekend in de normale arbeidstijd.

De werknemer kan zijn tijd normaal vrij indelen en gebruiken volgens zijn persoonlijke wil, zowel binnen de aanwezigheidsdienst als tijdens de aanwezigheidsdienst waarin hij niet actief is. Hij moet zich echter houden aan de regels die hem zijn opgelegd voor de eventuele aanvang van de werkzaamheden. Zo moet hij zich bijvoorbeeld houden aan een algemeen alcoholverbod tijdens de periode van paraatheid. Er zij echter op gewezen dat de werknemer verzekerd is tegen arbeidsongevallen tijdens de aanwezigheidsdienst, zolang hij niet zijn eigen economisch belang nastreeft. Het maakt niet uit of hij thuis is of ergens anders. Van belang is dat de plaats van de aanwezigheidsdienst samenvalt met de door de werkgever aangewezen plaats. De verzekeringsdekking vervalt op dat moment niet. Op arbeidsongevallen die zich voordoen op de weg tussen de woonplaats en de plaats van het werk zijn de algemene beginselen inzake ongevallen in het woon-werkverkeer van toepassing.

Aanwezigheidsdienst in het arbeidsrecht, aanwezigheidsdienst, aanwezigheidsdienst in het arbeidsrecht, aanwezigheidsdienst in het arbeidsrecht

Aanwezigheidsdienst in het arbeidsrecht

BAUMFALK Advocatenkantoor in Kerpen-Horrem en Witten

Advocaat voor - Arbeidsrecht | Strafrecht | IT Recht | Gegevensbescherming

Contacteer ons