Aanwezigheidsdienst in het arbeidsrecht

Sinds 1 januari 2004 maakt aanwezigheidsdienst officieel deel uit van de arbeidstijd in de zin van § 2 I ArbZG. De basisarbeidstijden zijn dus ook hier van toepassing, zodat ook hier de wettelijke rustpauzes in acht moeten worden genomen. Het is vaak problematisch dat binnen een arbeidsverhouding tussen de werkgever en de Werknemers aanwezigheidsdienst is overeengekomen, maar aan de vereisten daarvoor is in eerste instantie niet voldaan. 

Ook al is het aanwezigheidsdienst in naam, aanwezigheidsdienst is dan overeengekomen omdat de verblijfplaats niet vrij is van de Werknemers kan worden gekozen. Vaak geldt een tijd van 20 tot 8 minuten, die een werknemer dan mag meenemen naar zijn werk. Deze tijd is dus te kort om aan te nemen dat de werknemer vrij kan bepalen waar hij of zij zich bevindt. Werknemer  te kunnen spreken, zodat dit beschouwd kan worden als aanwezigheidsdienst.

De mogelijkheid om Verplichting van de aanwezigheidsdienst is in principe niet uitgesloten. Dit vereist echter een contractueel of collectieve overeenkomst. Ook hier moet echter de maximale arbeidstijd in acht worden genomen, die niet mag worden overschreden. Niettemin heeft de werkgever na de eigenlijke arbeidstijd en vóór het begin van de volgende dag de mogelijkheid om te kiezen of de aanwezigheidsdienst van de werknemer als zodanig of als overwerk of als aanwezigheidsdienst moet worden behandeld. 

De compensatie voor arbeidstijd blijft in aanmerking genomen bij een verlenging tot 10 uur arbeidstijd op één dag. Het blijft echter van belang dat de activiteit van de werknemer ook bij een concrete vergelijking van bovenstaande begrippen verschilt. Daarom moet de werkgever duidelijk maken wanneer het gaat om aanwezigheidsdienst, overwerk of zijn normale arbeidstijd. 

Is het verschil niet overduidelijk, dan is de overeenkomst inzake beschikbaarheidsdienst ongeldig. Als voorbeeld kan worden genoemd dat een werknemer een dienst van 10 uur heeft. Gedurende deze tijd wordt hij of zij echter verondersteld tussendoor een uur oproepbaar te zijn, waardoor de arbeidstijd zou oplopen tot meer dan tien uur. Aangezien er in dit specifieke geval echter niet van kan worden uitgegaan dat zijn activiteit tijdens de aanwezigheidsdienst verandert (hij blijft op dezelfde plaats en blijft normaal werken), is deze overeenkomst inzake aanwezigheidsdienst ongeldig. Om algemeen doeltreffend te zijn, is het echter, zoals voorheen, noodzakelijk om een arbeidscontract overeenkomst of ten minste de instemming van de werknemer als zodanig.

De werknemer heeft ook niet noodzakelijkerwijs aanspraak op aanwezigheidsdienst. Indien de praktijk van een werkgever echter zodanig is dat aanwezigheidsdienst niet ongebruikelijk is, zou hieruit een recht kunnen voortvloeien. Dan moet de werkgever gebruik maken van zijn mogelijkheid om de aanwezigheidsdienst over alle werknemers te verdelen en mag hij niet van meet af aan een bepaalde groep of groep werknemers selecteren. Werknemers uitsluiten van aanwezigheidsdienst.

In beginsel heeft de werknemer ook recht op loon voor de tijd die hij als gevolg van deze bijzondere vorm van arbeid in wachtdienst doorbrengt. De bezoldiging wordt dus geregeld volgens de toepassing van de § 611 a I BGB. De werknemer heeft echter geen recht op zijn of haar normale Bezoldiging. In het normale geval bereiken de werkgever en de werknemer altijd een afzonderlijke overeenkomst over de beloning tijdens de aanwezigheidsdienst. Ofwel is de afspraak dat de werknemer meer of minder geld kan ontvangen in vergelijking met zijn andere beloning. Meestal wordt echter een lagere vergoeding overeengekomen, die op haar beurt redelijk moet zijn. 

Anderzijds mag het minimumloon niet worden ondermijnd. Dit moet ten minste aan de werknemer worden betaald, want dit maakt geen onderscheid naar gelang van het soort activiteit van de werknemer. Indien een dergelijke overeenkomst echter niet is gesloten, moet de werknemer het minimumloon worden betaald. Werknemers een recht op zijn gebruikelijke loon op het vastgestelde niveau. Het komt vaak voor dat de werknemer ook op basis van zijn arbeidsduur in een bepaalde loongroep wordt ingedeeld. Aangezien aanwezigheidsdienst in dit geval als normale arbeidstijd wordt beschouwd, moet deze ook in de werkingssfeer worden opgenomen.

In beginsel kan de werkgever de werknemer ook vervangende vrije tijd toekennen. Op die manier hoeft de arbeidstijd niet in geld, maar door betaald verlof op een eerlijke manier te worden gecompenseerd. De compenserende vrije tijd vindt dan plaats tijdens de wettelijke rusttijd. Moet de Werknemers Als een werknemer echter in strijd met de EU-arbeidstijdenrichtlijn wordt ingezet, heeft hij of zij geen recht op een nadeelcompensatie. 

Volgens de huidige rechtspraak zal het Bundesarbeitsgericht dit echter in ieder geval niet kunnen handhaven in geval van een openbare arbeidsverhouding. In dit verband is in 2011 al een vonnis gewezen waarbij een brandweerman een schadeclaim kreeg toegewezen omdat hij 54 uur per week werkte in plaats van de normale 48 uur. De vordering tot schadevergoeding werd ingesteld door middel van compenserende vrije tijd. Aanwezigheidsdienst moet volledig worden meegerekend in de normale werktijd.

De werknemer kan normaliter zijn tijd vrij en naar eigen goeddunken indelen en gebruiken binnen de aanwezigheidsdienst en tijdens de aanwezigheidsdienst waarin hij niet actief is. Hij moet zich echter houden aan de regels die hem voor de eventuele aanvang van de werkzaamheden zijn opgelegd. Hij moet zich bijvoorbeeld houden aan een algemeen alcoholverbod tijdens de aanwezigheidsdienst. 

Er zij echter op gewezen dat de Werknemers is verzekerd tegen arbeidsongevallen tijdens de aanwezigheidsdienst zolang hij geen eigen economisch belang nastreeft. Het maakt niet uit of hij thuis is of elders. Belangrijk is dat de plaats van de aanwezigheidsdienst samenvalt met de door de werkgever aangewezen plaats. De verzekeringsdekking vervalt op dat moment niet. Voor arbeidsongevallen onderweg tussen de woonplaats en de werkplek gelden de algemene beginselen inzake ongevallen in het woon-werkverkeer.