In het dagelijkse arbeidsleven komt het vaak voor dat conflicten op de werkplek escaleren of dat werknemers onbewust of zelfs bewust het succes van het bedrijf of de zakelijke relaties in gevaar brengen om uiteenlopende redenen. Als het niet mogelijk is dergelijke conflicten in der minne op te lossen, is scheiding van de werknemer meestal de beste oplossing. Het wordt echter veel problematischer als ontslag het laatste redmiddel is en het conflict tussen werknemer en werkgever moet worden opgelost door een vordering wegens onrechtmatig ontslag voor de arbeidsrechtbank.
Een ontslagbeschermingszaak voor de arbeidsrechtbank kan vele maanden aanslepen en is voor de werkgever alleen maar een kostbare, tijdrovende en geldverslindende zaak. Volgens het Bundesamt für Statistik verloopt er gemiddeld zeven maanden tussen de opening van de procedure en de uitspraak van de rechter. Rechtszaken die een heel jaar of langer duren zijn ook niet ongewoon.
Daarom is het voor werkgevers, ondernemers, belangrijk om te weten hoe zij door een gerichte aanpak proactief ontslagbeschermingsprocedures kunnen voorkomen of in het beste geval zelfs geheel kunnen voorkomen. Want alleen met de juiste proceduretactiek kunnen de meeste procedures in een vroeg stadium en tegen lage kosten voor de werkgever worden gevoerd.
De vordering tot bescherming tegen ontslag op grond van de Wet op de ontslagbescherming (KSchG) wordt ingediend als de werknemer zich wil verdedigen tegen het ontslag van de werkgever. Het dient om een betekend ontslag juridisch te herzien. In dat geval is het doel van de ontslagvordering meestal het behoud van de arbeidsverhouding of zelfs het ontvangen van een passende ontslagvergoeding. Dit is een eenmalige betaling door de werkgever aan de werknemer om hem te compenseren voor het verlies van zijn baan en het daarmee gepaard gaande inkomensverlies.
Werkgevers tegen wie een procedure wegens onrechtmatig ontslag loopt, mogen zich in geen geval beroepen op een juridische ondersteuning en vertegenwoordiging, zelfs als dit er in het ergste geval toe leidt dat de werkgever de kosten moet dragen. De reden hiervoor is dat louter individuele onjuiste of onzorgvuldige uitdrukkingen in de correspondentie het verloop van de ontslagbeschermingsprocedure onmiddellijk ten nadele en in het nadeel van de werkgever kunnen veranderen.
Bovendien is het raadzaam dat een persoon die vertrouwd is met het arbeidsrecht Advocaat met een dergelijk mandaat wordt belast, omdat alleen een dergelijk mandaat in principe de meeste ervaring in ontslagbeschermingsgeschillen met zich meebrengt en het dus gemakkelijker zal zijn om de relevante informatie en stukken voor de latere memories te bundelen, voor te bereiden en binnen het proces strategisch en vooral rendabel in het belang van de werkgever, de cliënt, te handelen.
In de loop van de ontslagbeschermingsprocedure wordt de verwerende werkgever dan in de gelegenheid gesteld de klacht nu schriftelijk af te handelen, idealiter met behulp van een Advocaat. In ieder geval moet worden vermeden om te veel punten in de brief op te nemen. Als de werknemer een duidelijk gestructureerde klacht tegen ontslag indient en de werkgever daar zelf onduidelijk op reageert, maakt dat een slechte indruk.
Daarom moet het de bedoeling zijn om niet op elk klein dingetje in te gaan. In plaats daarvan moet de nadruk liggen op de essentiële kwesties. Indien het ontslag het gevolg was van gedragsredenen, mogen operationele redenen dus niet aanvullend worden vermeld en omgekeerd. Anders levert deze manier van formuleren alleen maar onnodige aanvalsoppervlakken op. In plaats daarvan moet het antwoord duidelijk maken waarom de werkgever om zeer specifieke redenen geen andere keuze had dan van de betrokken werknemer te scheiden.
Daarna volgt binnen twee weken na de indiening van het verzoek om bescherming tegen ontslag een bemiddelingszitting voor de arbeidsrechtbank, die moet leiden tot een minnelijke schikking tussen beide partijen. Het doel is het juridische geschil hier te beëindigen en zonder verdere hoorzittingen tot een minnelijke schikking te komen. In geen geval zal een definitieve beslissing over de geldigheid van het ontslag worden genomen of een uitspraak worden gedaan tijdens de bemiddelingszitting.
De voorzitter luistert naar de argumenten van beide partijen en geeft een eerste beoordeling of legt de risico's van de ontslagbeschermingsprocedure uit aan de werkgever en de werknemer. Zo geeft hij of zij bij benadering aan wat de kans van slagen is van de verdere procedure. De rechter geeft echter geen bindende uitspraak over het verdere verloop en de uitkomst van het juridische geschil. Vaak wordt tijdens de hoorzitting al een schikking getroffen en is de procedure hier al voorbij.
Een veelgemaakte fout van werkgevers is een onvoldoende voorbereiding op de bemiddelingszitting. Goede redenen voor ontslag moeten ook zo snel mogelijk worden aangevoerd. Dit verkleint de kans dat de rechter een zeer hoge schikking voorstelt. Bij de voorbereiding hoort ook dat de werkgever in de rechtbank al kan zeggen wat de ontslagen werknemer bruto heeft verdiend, wat er in de referentie staat en hoeveel verlofdagen er nog openstaan. Dit alles speelt een rol bij de vraag welke regeling de werkgever kan aanbieden.
Gedrag tijdens de bemiddelingszitting: Eerst en vooral kalm blijven. Noch uitingen van ongenoegen, noch uitingen van tevredenheid maken een goede indruk. In geen geval mogen verklaringen worden onderbroken. Zelfs als de rechter een punt volledig verkeerd heeft begrepen en het op deze manier presenteert, mag niets worden overhaast.
In plaats daarvan is het raadzaam eerst alles te noteren en pas na de uitspraken te vragen om enkele opmerkingen toe te voegen. Bovendien is het belangrijk te weten dat het uiteindelijk van de persoonlijke indruk van de rechter afhangt in welke richting hij de druk opvoert.
Indien geen minnelijke schikking kan worden bereikt, zal de rechtbank enkele maanden na de zitting een kamerzitting plannen, die de eigenlijke zitting is. Na ongeveer drie tot zes maanden vindt de mondelinge behandeling plaats voor de voorzittende rechter en twee andere honoraire rechters. De partijen hadden vooraf de gelegenheid om binnen bepaalde termijnen uitvoerig op de zaak in te gaan en bewijzen aan te dragen.
Tijdens de hoorzitting worden alle aspecten van het ontslag juridisch besproken. Indien het ontslag het gevolg is van wangedrag, kunnen ook getuigen worden opgeroepen en gehoord. Bovendien kan het gerecht eisen dat verdere documenten worden overgelegd. Dit geeft de partijen nog een kans om tot een minnelijke schikking te komen. Wordt dit doel niet bereikt, dan spreekt de kamer een bindend oordeel uit. Hiermee zijn de werkzaamheden voorlopig beëindigd.
Zoals hierboven uiteengezet, kost het instellen van een vordering tot bescherming tegen ontslag door de werknemer altijd veel moeite en aanzienlijke kosten, ongeacht de uitkomst. Werkgevers moeten daarom zelf beslissen of zij deze weg willen bewandelen of proberen met de andere partij tot overeenstemming te komen. Idealiter wordt echter zo snel mogelijk een afspraak gemaakt met een advocaat. Advocaat worden overeengekomen.
Hoofdkantoor - Kerpen
Mr Patrick Baumfalk, advocaat
Hoofdweg 147
50169 Kerpen
Duitsland
Tak - Witten
Mr Patrick Baumfalk, advocaat
Berlijnstraat 4
58452 Witten
Duitsland
Onze samenwerkingspartner in de VS, FL, Merritt Island, Spacecoast en Miami, VS:
Mr. Alexander Thorlton, Esq. - Duits Amerikaans Vastgoed & Immigratie Advocatenkantoor, LLC
Webdesign & SEO van Baumfalk Diensten
Nederlands 
Deutsch 
English 
Français 
Español 
Türkçe 
Italiano 
Polski 
Svenska 
Română 
Български 
Русский